阳光城西咸壹号员工精神激励问题及对策分析(附件)
摘 要在时代飞速发展的今天，一切都在不断的改变从而去适应这个变化莫测的社会，而“人本管理”的理念却在企业之中深深的扎住了根，占据了主导地位。从而人成为了企业最大的战略性资源，如何运用激励手段去吸引人才、留住人才、最大程度上发掘人才潜力成为了现如今的热门话题。本文主要从精神激励方面进行研究，基于前人经验基础上，经过长期的探索、发现和总结，并结合阳光城西线壹号企业员工实际状况，以人力资源理论、现代管理学理论和激励理论为依据，运用文献法、访谈法、案例分析法等方法。从不同角度来发现该企业员工存在的精神激励问题，从而提出相对应的改善方法建议，论文主要发现四大问题1、精神激励的手段单一2、企业文化对员工产生激励作用较小3、员工缺乏归属感4、考评制度不完善。主要建议从以下几个方面来改善员工精神激励制度一、精神激励制度改善方法，1、开发多元化精神激励2、加强员工对企业文化的认知3、加强员工培训4、开发员工晋升渠道，这对完善阳光城西咸壹号激励制度，增强员工工作积极性，促进企业的可持续发展，具有重要的指导意义。同时也为其他中小型企业完善自身激励制度提供了一定借鉴意义。关 键 词阳光城西咸壹号；员工；人才；精神激励制度AbstractIn the era of rapid development of today, everything is constantly changing in order to adapt to the vagaries of society, "people management" concept, but in the enterprise among Zhazhu deep root, dominated. So that people become the largest corporate strategic resources, how to use incentives to attract and retain qualified personnel, to explore the potential talent has become a hot topic nowadays the greatest extent.This paper mainly from the spirit of incentives, based on previ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
ous experience, based on over a long period of exploration, discovery and summary, combined with sunlight, One Story line employees the actual situation, human resources theory, modern management theory and incentive theory basis, the use of literature, interviews, case analysis and other methods. From different angles to find the presence of the spirit of the employees incentive problems, which made the corresponding recommendations to improve the method, the paper found four major problems: 1, means a single spirit Incentive 2, corporate culture to employees incentives to produce small 3, 4 employees lack a sense of belonging, evaluation system is imperfect. The main recommendations from the following aspects to improve the spirit of the staff incentive system: a spiritual incentive system to improve methods 1, 2 development of diversified spiritual motivation, enhance staff awareness of corporate culture 3, 4 strengthen staff training and development staff promotion channels , which is perfect sunny west Ham No. One incentive system to enhance employee motivation and promote the sustainable development of enterprises, an important guiding significance. It also provides certain reference for other small and medium enterprises to improve their own incentive system.Keywords: Sunlight, One West Ham; Staff; personnel; Spiritual incentive system1绪论 11.1研究目的及意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究意义 11.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3论文主要研究内容 41.4论文主要研究方法 52员工精神激励理论概述 62.1精神激励的含义及其主要方法 62.1.1精神激励的含义 62.1.2精神激励的主要方法 62.1.3精神激励和物质激励的区别 72.2精神激励对企业的发展的重要作用 72.2.1提高员工工作积极性 72.2.2加强员工归属感 72.2.3提高企业竞争力 72.3现阶段企业精神激励存在的问题 82.3.1忽视精神激励 82.3.2激励对象不明确 82.3.3决策考核不公正 82.3.4员工缺乏决策参与权利 83阳光城西咸壹号员工精神激励现状分析及问题研究 93.1阳光城西咸壹号背景及人力资源现状介绍 93.1.1背景介绍 93.1.2人力资源现状介绍 93.2阳光城西咸壹号采取的员工精神激励措施 113.3阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题 113.3.1精神激励的手段单一 113.3.2企业文化对员工产生激励作用较小 123.3.3员工对企业缺乏归属感 123.3.4员工晋升渠道较少 134阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善对策 154.1阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善方法 154.1.1开发多元化精神激励 154.1.2加强员工对企业文化的认知 164.1.3加强员工培训 164.1.4开发员工晋升渠道 164.2构建员工精神激励实施保障机制 174.2.1企业管理层重视 174.2.2构建监督制度 174.2.3聘请专家培训 17总 结 19参考文献 20致 谢 221绪论1.1研究目的及意义1.1.1研究的目的在时代飞速发展的今天，一切都在不断的改变从而去适应这个变化莫测的社会，而“人本管理”的理念却在企业之中深深的扎住了根，占据了主导地位。所以一个企业内人才的质量成为了这个企业能否得到持续的发展的关键因素。因此，员工激励问题也成为了企业最大的问题，激励是企业对员工内在潜力激发的一种行之有效的手段。激励分为两种，一种的物质激励，一种是精神激励。人的物质需求是最基本的需求，精神需求是比物质需求更高层次的需求。企业在注重员工物质激励的同时更应该注重员工精神激励。精神激励是提高员工个体精神方面得到满足推动企业发展的重要方式，相对与物质激励来说精神激励对员工的影响更加深远。 但是目前许多中小型企业由于激励体制不健全，又得不到系统的科学的指导。对员工的激励还处于一味的增强员工物质方面的需求，而对员工的精神需求并不加以重视。从而导致人才的不断流失，企业发展受到了限制。本文主要从精神激励方面进行研究，基于前人经验基础上，经过长期的探索、发现和总结，并结合阳光城西线壹号企业员工实际状况，以人力资源理论、现代管理学理论和激励理论为依据，运用文献法、访谈法、案例分析法等方法。从不同角度来发现该企业员工激励存在的问题，从而提出相对应的改善方法建议，目的是提高该企业员工对企业的认同感。1.1.2研究意义在全球经济一体化的大背景下，有许多国外知名企业进驻我国市场，这对我国本土企业造成了巨大的冲击，竞争压力不断增大，企业能否保留精英和吸纳人才成为了企业发展的根本，而能否保留精英和吸纳人才的根本就在于企业的激励制度是否完善，而我国很多中小型企业对员工的激励还处于物质激励这个单一层面的弊端逐渐显现出来。因此，如何让我国中小型企业有效的运用精神激励来发展自身，成为了迫在眉睫的事情。本次研究结合阳光城西咸壹号的实际情况，结合相关理论知识，以阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题为切入点，进一步提出改善对策和建议，这对完善阳光城西咸壹号激励制度，增强员工工作积极性，促进企业的可持续发展，具有重要的指导意义。同时也为其他中小型企业完善自身激励制度提供了一定借鉴意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状激励机制在国外早有专家学者对其进行深入性的研究，并形成不同的激励理论。20世纪50年左右激励理论在国外得到了长足发展，随着经济的发展，工业文明的兴盛人们把研究的目标逐渐转向了人本身，对人性进行了深入性的研究，发现要想提高工人的效率不仅要对其进行物质激励还要满足其精神方面的需求。“以人为本”的理念逐渐成为了时代的主流，奠定了人在企业的重要性。同时形成了多种不同的激励理论，其中精神激励具有代表性的有1.亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）（1943）的需求层次理论，这一理论把人的需求分为了五个层次，这五种层次成梯形分布如图1.1图1.1 马斯洛需求层次理论此理论正确的认识到了被管理者需求的多个层次，将人的需求分为五个不同的层次。而在激励体系中生理、安全需求是物质需求，社会、尊重需求和自我价值属于精神需求。由此可见精神需求是比物质需求更高层次的需求。2.费雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）（1959）的双因素理论，又称“激励保健理论”。该理论认为引起人们工作积极性的因素主要有两个一是激励因素，二是保健因素。激励因素能够给人们带来满意感，而保健因素可以消除人们的不满，但不会给人们带来满意感。3．道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）（1960）的X理论和Y理论，此理论主要是对人性深入性的理解。X理论——性本恶，Y理论——性本善。有效的指出了每个管理决策和措施的背后都有一种人性假设。4．维克托·费鲁姆（Victor H. Vroom）（1963）的期望理论，又称“效价-手段-期望理论”。该理论是以三个因素来反映需要与目标的关系，要让员工明确（1）工作能给他们真正需要的东西；（2）他们希望的东西是和绩效挂钩的；（3）只要努力工作就能提高绩效。5. 戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）(1964)的成就动机理论，该理论是通过对人的需求和动机进行研究。它是一种内在的驱动力的体现，同时也能够影响人的行为活动和思考方式，并且是一种长期的状态。麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要1、 成就需要争取成功希望做得最好的需要。2、 权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要。3、 亲和需要建立友好亲密的人际关系的需要。1.2.2国内研究现状国内从古就有“以人为本”“以和为贵”“以德治国”等管理理念及激励方法，主要体现在治国、治军之道上。尤其是在春秋战国时期形成了不同流派，不同的思想理论，法家的“以法治国”，墨家的“非攻”“兼爱”、道家的“无为而治，顺其自然”，儒家思想更是体现了治国之道“修身”“齐家”“治国”“平天下”认为仁爱是管理的基础，注重榜样激励等。但把激励理论运用与企业员工管理上相对与国外来说比较晚，但是正是因为如此国内学者可以充分的借鉴国外已成型的系统性的激励理论，大大的缩短了中国企业适应市场竞争的步伐。1985年“中国行为科学学会”正式成立。近几十年以来中国学者逐步的建设了具有中国特色的管理理论和管理方法。出版的著作有俞文钊（2002）《管理心理学》、陈春花、杨忠等（2009）《组织行为学》等。同时我国专家学者对企业如何调动员工的工作积极性、满足员工需求等激励问题进行了深入性的研究。例如俞文钊（2004）在实证研究与个案分析的基础上，在管理心理学领域提出了四项创新理论与模式1、同步激励理论，又称S理论2、公平差别理论模式，又称EDT理论3、激励与去激励连续带理论与模式4、LAT理论[1]；黄希庭（1988）、阎嘉陵教授（1998）通过对员工的需求进行研究，发现不同员工的需求特征不同；吕亚君（2002）提出柔性激励来调动员工工作积极性；梁梁、张绳良（1994）两位学者从激励的心理学研究提出精神激励和物质激励相结合的激励方法。综上所述，人们在很早以前就发现了人的精神力量，不管是国外还是国内的专家学者在激励领域对精神激励的作用给予的足够的重视。在国外激励理论中马斯洛认为精神需求是人的最高需求；赫兹伯格的双因素理论的激励因素也大多是精神方面的需求；麦克利亚的成就动机理论把人的精神需求、情感需求、人际关系需求和自我实现需求称之为人的基本需求在国内，中国古代也同样注重精神的力量。儒家的思想“修身”“齐家”“治国”“平天下”认为仁爱是管理的基础，推从道德高尚、情操完美，认为精神的完美才是真正的目标。而近现代提出的各种激励理论也都涉及到了精神激励领域尤其是梁梁、张绳良（1994）两位学者更是提出了把精神激励和物质激励相结合的激励方法。精神激励的作用不可忽视，激励理论更是把精神激励作为比物质激励更高层次的激励。虽然激励理论中对精神激励的作用得到了肯定，但是在国内把激励理论运用到企业管理起步较晚，导致现如今还有很多中小型企业不懂得把精神激励运用到企业的实际管理当中，甚至还处于一味的去加强物质激励的现状。笔者正是发现了这一问题，以阳光城西咸壹号为研究对象，根据其实际情况，提出精神激励运用中存在的问题，并提出相应建议和解决方法。1.3论文主要研究内容本次研究主要分为四个部分内容分别为第一章为绪论部分，包括研究目的及意义、国内外研究现状、论文主要研究内容、论文主要研究方法。第二章是对精神激励理论基础进行了阐述，首先介绍了精神激励的含义及主要方法，随后又指出精神激励与物质激励的区别。最后详细的分析了精神激励对企业发展的重要作用和现阶段精神激励存在的问题。 第三章主要是对阳光城西咸壹号员工精神激励制度现状进行了分析和存在的问题进行了研究，首先对阳光城西咸壹号的背景介绍及人力资源现状进行了介绍，其次对阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题进行了分析，主要有四个方面的问题1、精神激励的手段单一2、企业文化对员工产生激励作用较小3、员工缺乏归属感4、考评制度不完善。第四章是阐述了阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善对策，主要从两方面来叙述的一、精神激励改善方法，包括1、开发多元化精神激励2、加强员工对企业文化的认知3、加强员工培训4、开发晋升渠道，二、构建建员工精神激励实施保障机制，包括1、企业管理层重视2、构建监督制度3、聘请专家培训。1.4论文主要研究方法1．文献分析法以查找阅读有关员工激励的书籍、报刊了解相关知识，通过图书馆、网络等方法广泛搜集国内外学者关于员工激励理论的相关研究资料。寻找与题目有关的各类期刊、论文、学术著作、专题研究报告等进行归纳分析。 2．案例分析法通过真实的案例进行研究分析，结合该企业实际情况，找出其中的问题并加以解决。3．访谈法本文通过对咸阳市阳光城西咸壹号员工的访谈调查研究，进行沟通交流并基于相关理论分析了其在员工精神激励方面存在的不足。2员工精神激励理论概述2.1精神激励的含义及其主要方法2.1.1精神激励的含义精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。2.1.2精神激励的主要方法精神激励包括情感激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法、荣誉激励法等。1．情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一。管理者要多和基层员工进行沟通交流，努力营造一种互帮互助、互敬互爱、团结融洽的工作氛围[2]。这样可以提高员工工作效率。2．榜样典型激励法榜样的力量是无穷大的。如果一个企业员工拥有一个良好的榜样，那么就相当于员工的前进的方向有了指引，有了为之奋斗、为之超越的目标。这会极大的激发员工工作的积极性。3．奖励惩罚激励法奖励是对员工工作的认可和赞赏，可以在一定的程度上使员工得到精神上的满足。惩罚是对员工错误的指出，并对其进行一定程度上的处分，同时引导其改正错误汲取经验。二者相辅相成，运用得当有可以有效的激发员工潜力。4．荣誉激励法荣誉需要归于马斯洛的自我价值实现的需要，既然自我价值实现是最高的需要层次，那荣誉激励也可以称之为最高激励手段之一 [3]。荣誉激励有个体荣誉激励和团队荣誉激励。企业通过颁发荣誉证书、旌旗、记功、当众表扬等形式对企业内种出贡献的员工进行激励。并且团队荣誉激励可以增加员工团队凝聚力。2.1.3精神激励和物质激励的区别精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，是领导对其工作的认可，是周围同事对其进行的鼓励，是工作职位晋升带来的成就感和挑战感等，同时企业在员工工作期间为员工提供学习和发展，进一步提升自己的机会，为每个员工根据其自身制定的职业生涯规划发展方向，也可以带给员工精神上的激励。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其工作潜力和工作动力。物质激励有资金、奖品等。 这俩种激励的区别可以总结为三个方面效果方面理论上精神激励对员工的影响力持续时间较长，能够提高大家争先的积极性；物质激励则对员工激励持续时间较短。实施方面精神激励的实施员工授权、对他们的工作绩效的认可，多通道晋升制度，让员工自我价值得到体现；物质激励的实施有福利、奖金、奖品等投入方面精神激励比物质激励投入成本低。2.2精神激励对企业的发展的重要作用2.2.1提高员工工作积极性根据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果对员工进行适当的激励，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥20%~30%[4]。由此可见，适当的激励是可以提高员工的工作积极性，且相对与物质激励来说，精神激励对员工的影响更加深远。2.2.2加强员工归属感激励会是使企业和员工拥有共同的目标[5]。实施科学有效的激励可以提高员工对企业的归属感，加强员工“主人翁”意识。使员工对企业有了家的感觉，从而会不遗余力的去保护和发展企业。2.2.3提高企业竞争力“人本管理”的理念在企业之中深深的扎住了根，逐渐的占据了主导地位。所以一个企业内人才的质量成为了这个企业能否得到持续的发展的关键因素。而实施有效的精神激励可以增强员工归属感，从而留住更多的人才，进而增强企业竞争力。2.3现阶段企业精神激励存在的问题2.3.1忽视精神激励自我价值是人的最高的需求层次，而自我价值是自身需求的满足[6]。而自我价值需求也就是人的精神需求。但很多企业却一味的去充足员工物质需求，恰恰的忽视员工精神需求。当员工的精神需求得不到满足时，会导致员工对企业缺乏归属感，认为在这里个人价值得不到体现，降低员工工作效率。2.3.2激励对象不明确企业在对员工激励时没有进行深层次的需求调查，导致激励的对象不明确。对待不同工龄和不同职位的员工的精神激励没有分层次针对性的进行。因此，无法最大程度上激发员工工作潜力和工作动力。2.3.3决策考核不公正员工公平竞争机制不完善。员工绩效的高低与员工所得报酬不成正比。且现如今企业内“裙带关系”复杂、领导的决策缺乏透明性，激励制度难以实现，这样会挫伤员工积极性和创造性[7]。2.3.4员工缺乏决策参与权利在企业一些重大决策时员工没有参与的权利，这会导致员工对企业缺少归属感，没有“主人翁”意识，感觉个人价值和个人能力得不到发挥，萌生去意，从而导致人才不断的流失。3阳光城西咸壹号员工精神激励现状分析及问题研究3.1阳光城西咸壹号背景及人力资源现状介绍3.1.1背景介绍阳光城集团股份有限公司（简称“阳光城集团”），是阳光城控股投资的以房地产开发为主营业务的上市企业，1995年始创于福州，2012年管理总部迁至上海。作为一家业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营的全国化品牌地产开发集团，阳光城集团全面推进“守正出新，房地产+”创新驱动战略，坚持“精准投资、高效运营、适销产品”的核心竞争策略，着力打造和提升企业的投资、运营及产品能力，精准把控市场节点，实现资金的快速周转和产品的高溢价。截至2015年4月，阳光城集团已进入福建、上海、江苏、浙江、陕西、甘肃、山西、广西等省市发展，土地总储备近700万方，全国储备货值近1000亿。阳光城西咸壹号就是阳光城集团响应国家政策在国家新设立的西咸新区建设的一个房地产项目。项目地址咸阳市世纪大道与上林路交会处，该项目占地7500亩，主要对外销售别墅、洋房、高层、商铺。项目共分为八期，现已建成，正在对第四期进行销售，主销高层。该项目的建设有效的带动了周边经济的提升，同时也带动了西咸新区整体经济的稳步提升。3.1.2人力资源现状介绍现如今楼房一户一价，不同的楼层、不同的朝向造就了不同的价格。而激励制度就像是楼房一样，受着地域文化、环境、人员素质等因素的影响，这就导致企业与企业之间的激励方法会有所差异，会形成自己独有的特色。所以虽然阳光城集团内部有自己的一套精神激励制度，但由于地域文化、周边环境的影响、人员素质的高低等因素的影响，导致这套精神激励制度并不完全适用于刚组织建立的阳光城西咸壹号。而员工的构成极大程度上影响了这套精神激励的有效的运行，下面就是经过调查得到的阳光城西咸壹号组织构架以及员工基本情况。见图3.1图3.2图3.3图3.1阳光城西咸壹号项目组织构架图3.2:员工年龄比例图如图所见，员工20~30所占总人数53%，30~40所占总人数37%，40~50所占总人数11%。由此可见20~30的青年员工占最大份额，青年员工能干、好学这也符合现代企业发展现状。但同时青年员工最容易流失的部分，所以要想留住人才，公司必须尽快建立一套符合自身的激励制度，来吸引人才、留住人才。图3.3员工学历比例图如图所见，员工学历本科及以上占大多数，员工学历普遍较高。高学历代表着有较高的文化素养和学习能力，这便于公司的更好的管理员工，有利于公司的可持续发展。3.2阳光城西咸壹号采取的员工精神激励措施现如今阳光城西咸壹号采取的员工精神激励措施主要有（1）员工培训，随着市场的不断变动更新，员工也需要及时的更新知识和技能。所以公司大力鼓舞员工在职学习，并且设立员工入职培训、员工岗前培训、员工在职培训等，满足了员工对知识的需求。但阳光城西咸壹号却只是对新员工进行了入职培训，很少对老员工进行培训。（2）当众表彰，在每周一开早会时对本周业绩最佳的员工进行当众口头表扬，并对其他员工进行勉励。（3）针对性精神激励，不同年龄、不同学历的企业员工的精神需求都是有所差异的，需要进行针对性的激励才能更好的激发员工工作潜力，但阳光城西咸壹号只是去针对业绩的好坏进行激励，而没有对员工进行更深入化的精神需求的区分。以上这些是现如今阳光城西咸壹号基本的精神激励方法。可以看得出来阳光城西咸壹号实施精神激励运用较少也较为浅显，没有真正的把精神激励作用发挥出来，员工的精神需求得不到满足，这也是目前阳光城西咸壹号存在的主要激励问题。 3.3阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题阳光城西咸壹号母公司阳光城集团能够成为中国房地产21强，拥有符合自身特点的特色精神激励机制这是必不可少的条件，而阳光城西咸壹号身为其在西咸新区建立的一个重要的房地产项目，自然可以充分的借鉴阳光城集团的精神激励机制，但是因为所处的环境的不同人员素质的不同等一系列问题，导致阳光城集团的精神激励机制在这里没有得到充分的发挥，本章主要就是针对性的指出阳光城西咸壹号精神激励中存在的问题.3.3.1精神激励的手段单一精神激励具有隐蔽性的特点[7]。只有物质激励得到满足时人们才会对精神方面有所需求，这一特点导致了很多企业忽视了员工的精神需求而一味的去加强物质激励。我们从前文可以看到阳光城西咸壹号实施精神激励运用较少也较为浅显，手段单一。没有针对性的区分不同年龄、学历员工的不同精神需求。例如当众表彰，这种激励手段确实有效，但也只是对新入职的员工可以起到最大程度上的激励效果，而对于已经入职很久的老员工来说效果就会逐渐减弱，这时就需要有其他手段来满足其精神需求，如权利的增大、岗位的晋升等。所以要建立多元化、多层次的精神激励[8]。阳光城西咸壹号的这种激励手段可以激发员工潜力，但单一的手段只能对部分员工可以产生激励效果，这样会导致多数员工的精神需求得不到满足，这样员工会对企业缺乏归属感，感觉价值得不到体现，人员流失现象就会频繁出现，从而导致企业发展受到影响。3.3.2企业文化对员工产生激励作用较小企业文化是一种“柔性”的精神准则[9]。企业文化是一个企业的灵魂，是企业与员工在实现其共同目标时所形成的共同“三观”和共同的信仰。成功的企业都拥有自身独特的企业文化，而一个科学的企业文化能够激发员工对工作的认可，很大程度上激发员工工作潜力。阳光城西咸壹号虽然有自身独特的企业文化，但并未发挥企业文化自身的作用，未将其运用于企业员工激励之中，在企业内部没有形成企业文化激励氛围 [10]。其原因经过调查发现在阳光城西咸壹号内部很多员工对其企业文化是什么根本不了解，企业文化所形成的共同的价值观和共同的信仰，没有被员工所接受，员工对企业文化缺乏了解这就导致企业文化并没有发挥其真正的作用。3.3.3员工对企业缺乏归属感要让员工对企业产生归属感。那么企业就必须去满足员工的需求，不管是物质需求还是精神需求。而归属感的主要体现在以下四个方面1.薪资福利方面薪金也可以称之为薪水。薪金的高低直接影响到员工能否无后顾之忧全身心的投入工作。而员工福利是指公司对员工除了薪金之外，从其它方面来增加员工利益的一种表现形式，体现出企业对员工的重视。这种方式更能让员工对企业认同。2.员工发展方面人是理性的，一个人在企业工作的根本目的就是满足自我需求[11]。一个员工能否真心为企业的发展奉献自身，其中一个重要的因素就是对自身未来发展的考虑，没有人喜欢平庸。大多数员工在入职时不仅仅是看重这个企业的薪金福利，更多的是看中自身在这个企业有没有发展的空间。每个人都想得到周围人的认同，因此增强员工归属感就必须将员工未来发展考虑在内。 3.情感方面人都是感性的，情感甚至够左右一个人的思想。在情感的世界里每个人都对外部事物有着或多或少的警惕性，而企业就应该努力的去消除员工对企业的警惕感，让员工真正的融入企业，成为企业的一部分。4.决策方面在一些对员工利益有影响的决策之中，应该让员工参与进去，对自身在企业之中的利益有所了解，当员工对企业决策有所参与时，员工对企业就会产生“主人翁”意识，潜意识的认为企业的发展和自身对工作的态度有很大的关联，会无形中对企业产生保护欲，从而会更努力的工作；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工清晰的认识到企业的发展方向，从而让员工可以更好的把自身目标与企业目标相结合，共同努力。在对阳光城西咸壹号进行访谈时，查看了员工离职记录，发现在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途，找不到那种大家庭的工作氛围。这种精神需求得不到满足是员工离职的主要原因，因此阳光城西咸壹号应尽快建立完善的精神激励制度，进而增强员工归属感。3.3.4员工晋升渠道较少精神激励制度缺乏科学的评价和和评估考量标准，这会使得在评估过程中难以把握不同员工的不同精神需求，难以制定相应的激励制度[12]。例如企业在进行奖、罚时由于缺乏科学的评价和评估考量标准易受到企业高层个人意愿的影响，会导致员工内心感不到不公平，从而降低工作效率。员工职业的晋升不仅仅给员工带来的是物质的丰富，更多的是带来精神上的满足，没有人喜欢平庸，在职位晋升时周围人对其的赞赏和认同的目光会极大程度上满足员工精神需求。同时也会极大的增强员工对工作的积极性。因此阳光城西咸壹号尽快建立一套完善的、公平、公正、公开的考评制度，拓宽员工晋升渠道，不是要让每个员工都晋升那不现实，而是要让每个员工都可以感受到只要通过自己努力的工作都可以拥有一个公平、公正、公开的晋升机会，让员工可以通过努力工作看到自己未来的发展情况。4阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善对策4.1阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善方法4.1.1开发多元化精神激励激励分为物质激励与精神激励。物质需求是人的最基本的需求，精神需求是比物质需求更高的需求层次，当人的物质需求得到满足时人们就会开始对精神方面有所需求[13]。相对与物质激励来说精神激励对员工的影响更加持久，并且成本更小[14]。不同员工的需求是不同的所以阳光城西咸壹号应该了解员工的精神需求从而建立精神激励制度。首先，通过前文图3.2和图3.3对阳光城西咸壹号人力资源现状进行调查，把员工精神需求层次分为两大种类，一种是从员工的年龄来分，年龄20-30的员工一般属于公司新入职的员工可能领导的一个口头表彰就可以让其有种被认可的满足感，更多的是需要领导和周围同事对其工作的认可鼓励。年龄30-40的员工，这个年龄阶段的员工对自身的工作已经有很大程度上的认知，他们更需要的是完成具有挑战性的工作和职位的晋升所带来的精神上的满足感。年龄40-50的员工一般都属于企业老员工，这样的员工可能更加自身能够成为新员工的榜样、典型这是其都年的工作的一种认可。另一种是从学历的高低上来分，学历较高的员工可以对自身工作的要求更高，需要更具有挑战性的工作来证明自己的实力。而对于学历较低的员工来说，对工作的要求不是很高，自身的工作能得到领导和同事的认可就好。其次，根据这俩大种类把员工进行定位后可以充分的运用精神激励的各种方法来进性针对性的激励，例如（1）情感激励法，这样的激励方法更适合年龄的员工，这个阶段的内心情感最丰富，工作时更需要一种团结融洽的工作氛围。（2）榜样典型激励，比较适合年龄40-50的员工，这样的老员工更希望自身成为新员工榜样，同时也适合年龄20-30的新员工，这样的员工需要一个为之奋斗、为之超越的目标。（3）荣誉激励法，这样的激励方法更适合年龄30-40，高学历的员工，这样的员工正处于事业的拼搏期，获得荣誉是自我价值实现的一种表现方式。（4）奖励惩罚激励法，比较适合学历较低的员工，工作的奖励就是对其工作最好的认可，同时惩罚也是对其错误的最好的改正。最后，通过对不同层次员工进行分类和多种的精神激励方法，制定出一套适合阳光城西咸壹号的多元化精神激励制度，从而满足不同员工的不同的精神需求，提高工作效率。 4.1.2加强员工对企业文化的认知企业文化是一种粘合剂，它使得员工拥有一个共同的组织目标，加强员工对企业凝聚力和向心力[15]。良好的企业文化也可以使得员工产生荣誉感，让员工不自觉的就想去维护它、发展它。所以说拥有一个良好的企业文化可以激发员工工作动力。阳光城西咸壹号本身就拥有自身自己独特的企业文化，只是缺乏对企业文化激励作用的开发。导致了企业文化的作用并没有得到真正的发挥。所以接下来阳光城西咸壹号应该注重开发企业文化的作用，加强企业文化在内部宣传力度，要让每一个员工都了解自身企业的文化精髓。要把自身的价值观和企业价值观想融合，把自身目标和企业目标相结合。在企业文化的推动上不仅仅是拉个横幅、喊个口号，更应该把企业文化融入到日常的管理工作之中，从而增强员工企业凝聚力，提高工作积极性。4.1.3加强员工培训随着市场的不断变动更新，员工也需要及时的更新知识和技能。所以阳光城西咸壹号应大力鼓舞员工在职学习，并且设立员工入职培训、员工岗前培训、员工在职培训等，满足了员工对知识的需求同时企业在员工工作期间为员工提供学习和发展，进一步提升自己的机会，为每个员工根据其自身制定的职业生涯规划发展方向。这样可以有效的加强员工对企业的归属感，从而推动企业发展。4.1.4开发员工晋升渠道现如今有很多企业对员工个人权利没有足够的重视，在企业的一些关乎于员工利益的决策上面员工自身却没有参与权，决策的过程没有公开化、透明化，对员工进行考核、评估的过程中缺乏民主性。且晋升渠道较少员工看不到自身未来的发展，这些都会导致员工对企业缺乏归属感，缺少“主人翁”意识。导致人员流失，阻碍企业的发展。阳光城西咸壹号应该对症下药。改变企业高层领导工作作风，采用民主领导[16]。尊重员工个人权利，增强员工归属感。在企业在制定一些和员工自身利益相关规定时应该让员工参与进去，增强员工的参与力度。设置专门电子平台供员工交流，也可以用来接收员工对决策的个人意见，集众人意见，定企业策略。在评选优秀时运用员工匿名投票的方法来进行。这样一来员工就参与进了企业的建设和发展当中来，从而产生“主人翁”意识，不自觉的就想去维护它发展它，企业也就拥有了前进的动力。4.2构建员工精神激励实施保障机制实施比制定更难。企业为自身定制了一套合身的精神激励制度，但如果不能落实到实处，那就是“纸上谈兵”毫无用处。所以构建实施保障机制就显得尤为重要了。4.2.1企业管理层重视企业的各层管理者应该做到自身结廉树立榜样对激励制度产生足够的重视[17]。把激励制度真正的融入到日常的管理活动中形成激励文化，成为企业不可缺少的一部分。当然要达到这种程度企业的高层领导必须起到模范带头作用，形成一种榜样力量，要把激励机制融入到日常的管理活动中，从而激发员工潜力和工作动力。 4.2.2构建监督制度激励制度的实施需要有监督者，缺少监督者可能会导致激励制度流于形式，激励效果大大折扣。所以建立监督制度是十分必要的，并且要让每个企业员工都成为监督者，对企业内部激励实施过程中存在的问题及时的指出并且改正。监督制度的建立为激励制度的实施提供了保障。4.2.3聘请专家培训建立好了符合自身的精神激励制度，也增强了管理层对精神激励的重视，那么接下来就该学会如何去有效的运用它。更方面条件都完善的情况下精神激励制度就像是一柄利器，如果不懂得如何去运用它，那么它的效果就会大大折扣，甚至伤到自己。所以阳光城西咸壹号应该聘请激励方面的专家去对管理层进行培训，让管理层人员学会如何去运用精神激励来进行管理日常工作。这样企业才能更好的发展。总 结都说商场如战场，企业与企业之间的“战争”是无比残酷的，稍有不慎将会被历史所淘汰。随着经济的不断发展，企业之间“物质战争”逐渐的转变为“人才战争”。人成为了企业最大的战略性资源，如何运用激励手段去吸引人才、留住人才、最大程度上发掘人才潜力成为了现如今的热门话题。本文针对阳光城西咸壹号及其他兄弟行业的员工精神激励制度存在的问题进行分析并加以解决。建立符合自身的精神激励制度并将其运用到日常的管理工作当中，满足员工精神需求，调动员工工作积极性和创造性。本文主要以阳光城西咸壹号为例，根据其员工工精神激励的实际情况结合相关理论知识对其存在的问题进行分析研究。论文主要发现四大问题1、精神激励的手段单一2、企业文化对员工产生激励作用较小3、员工缺乏归属感4、考评制度不完善。主要建议从三大方面来改善员工精神激励制度一、精神激励制度改善方法1、开发多元化精神激励2、加强员工对企业文化的认知3、加强员工培训4、开发员工晋升渠道。本文主要认为人的物质需求是基础而精神需求是比物质需求更高的需求层次，精神激励比物质激励更持久，所以企业应该注重精神激励的作用，科学合理的去运用它来管理日常工作，解决员工精神需求，让企业得到持久发展的动力。参考文献[1].康国华，科研院所知识型员工精神激励研究[D]，中南大学硕士学位论文2012年5月（4）[2].禹道宜，f公司员工激励制度研究[D]，天津大学管理与经济学部，硕士学位论文2012年5月（40）[3].陈丽，中小民营企业员工激励机制研究[D]，中国海洋大学硕士学士论文2009年6月（33）[4].刘艳莉，民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J]，商业经济，2011年第4期[5].刘宁宁，sdhs公司员工激励研究[D]，山东理工大学硕士学位论文2013年4 月6日（5）[6].伍利民、张斌，企业精神激励问题研究[J]，天府新论2011年第3期[7].张晓霞、念红忠，精神激励是企业持续发展的动力[J]，经融经济，2009（02）、[8].丁极，A房地产公司项目管理中知识型员工激励机制研究[D]，大连海事大学工程硕士学位论文2014年11月（59）[9].罗远哲，中小高新技术企业员工激励研究[D]，山东大学硕士学位论文2008年3月6日（24）[10].钱军，M房地产营销人员激励机制研究[D]，湘潭大学硕士学位论文2014年5月（26）[11].郭银霞，精神激励机制与企业稳定发展[N]，证券日报2003年11月02日[12].刘向华，民营企业核心员工机身吉利的问题与对策[J]，前沿2014总第361、362期 114~115[13].马桂兰，国有企业员工精神激励满意度调查研究[D]，贵州师范大学硕士学位论文2004年5月20日（7）[14].樊讯，现阶段企业精神激励存在的主要问题及对策[N]，贵州政协报2007年6月22日 第A03版[15].张勉、张德，企业文化测评研究述评[J]，外国经济与管理，2004，26（08）21[16].魏国玲，浅议国有企业员工精神激励问题[N]，河北经济日报/2012年12月6日第007版[17].陈春晖，浅谈企业激励机制[N]，韶关日报2006年2月8日第005版致 谢致谢大学的四年在不知不觉中已经接近了尾声，在这期间我学会了很多，也懂得了很多，感谢在这期间关心我的人对我给予的帮助。同时毕业论文的抒写也接近了尾声，在这里感谢我的父母供我上学，同时也要感谢本论文指导老师在我论文抒写时对我的帮助，感谢在阳光城西咸壹号工作期间的同事和领导，在论文中对公司相关资料的收集给予帮助。
目 录
ous experience, based on over a long period of exploration, discovery and summary, combined with sunlight, One Story line employees the actual situation, human resources theory, modern management theory and incentive theory basis, the use of literature, interviews, case analysis and other methods. From different angles to find the presence of the spirit of the employees incentive problems, which made the corresponding recommendations to improve the method, the paper found four major problems: 1, means a single spirit Incentive 2, corporate culture to employees incentives to produce small 3, 4 employees lack a sense of belonging, evaluation system is imperfect. The main recommendations from the following aspects to improve the spirit of the staff incentive system: a spiritual incentive system to improve methods 1, 2 development of diversified spiritual motivation, enhance staff awareness of corporate culture 3, 4 strengthen staff training and development staff promotion channels , which is perfect sunny west Ham No. One incentive system to enhance employee motivation and promote the sustainable development of enterprises, an important guiding significance. It also provides certain reference for other small and medium enterprises to improve their own incentive system.Keywords: Sunlight, One West Ham; Staff; personnel; Spiritual incentive system1绪论 11.1研究目的及意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究意义 11.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3论文主要研究内容 41.4论文主要研究方法 52员工精神激励理论概述 62.1精神激励的含义及其主要方法 62.1.1精神激励的含义 62.1.2精神激励的主要方法 62.1.3精神激励和物质激励的区别 72.2精神激励对企业的发展的重要作用 72.2.1提高员工工作积极性 72.2.2加强员工归属感 72.2.3提高企业竞争力 72.3现阶段企业精神激励存在的问题 82.3.1忽视精神激励 82.3.2激励对象不明确 82.3.3决策考核不公正 82.3.4员工缺乏决策参与权利 83阳光城西咸壹号员工精神激励现状分析及问题研究 93.1阳光城西咸壹号背景及人力资源现状介绍 93.1.1背景介绍 93.1.2人力资源现状介绍 93.2阳光城西咸壹号采取的员工精神激励措施 113.3阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题 113.3.1精神激励的手段单一 113.3.2企业文化对员工产生激励作用较小 123.3.3员工对企业缺乏归属感 123.3.4员工晋升渠道较少 134阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善对策 154.1阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善方法 154.1.1开发多元化精神激励 154.1.2加强员工对企业文化的认知 164.1.3加强员工培训 164.1.4开发员工晋升渠道 164.2构建员工精神激励实施保障机制 174.2.1企业管理层重视 174.2.2构建监督制度 174.2.3聘请专家培训 17总 结 19参考文献 20致 谢 221绪论1.1研究目的及意义1.1.1研究的目的在时代飞速发展的今天，一切都在不断的改变从而去适应这个变化莫测的社会，而“人本管理”的理念却在企业之中深深的扎住了根，占据了主导地位。所以一个企业内人才的质量成为了这个企业能否得到持续的发展的关键因素。因此，员工激励问题也成为了企业最大的问题，激励是企业对员工内在潜力激发的一种行之有效的手段。激励分为两种，一种的物质激励，一种是精神激励。人的物质需求是最基本的需求，精神需求是比物质需求更高层次的需求。企业在注重员工物质激励的同时更应该注重员工精神激励。精神激励是提高员工个体精神方面得到满足推动企业发展的重要方式，相对与物质激励来说精神激励对员工的影响更加深远。 但是目前许多中小型企业由于激励体制不健全，又得不到系统的科学的指导。对员工的激励还处于一味的增强员工物质方面的需求，而对员工的精神需求并不加以重视。从而导致人才的不断流失，企业发展受到了限制。本文主要从精神激励方面进行研究，基于前人经验基础上，经过长期的探索、发现和总结，并结合阳光城西线壹号企业员工实际状况，以人力资源理论、现代管理学理论和激励理论为依据，运用文献法、访谈法、案例分析法等方法。从不同角度来发现该企业员工激励存在的问题，从而提出相对应的改善方法建议，目的是提高该企业员工对企业的认同感。1.1.2研究意义在全球经济一体化的大背景下，有许多国外知名企业进驻我国市场，这对我国本土企业造成了巨大的冲击，竞争压力不断增大，企业能否保留精英和吸纳人才成为了企业发展的根本，而能否保留精英和吸纳人才的根本就在于企业的激励制度是否完善，而我国很多中小型企业对员工的激励还处于物质激励这个单一层面的弊端逐渐显现出来。因此，如何让我国中小型企业有效的运用精神激励来发展自身，成为了迫在眉睫的事情。本次研究结合阳光城西咸壹号的实际情况，结合相关理论知识，以阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题为切入点，进一步提出改善对策和建议，这对完善阳光城西咸壹号激励制度，增强员工工作积极性，促进企业的可持续发展，具有重要的指导意义。同时也为其他中小型企业完善自身激励制度提供了一定借鉴意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状激励机制在国外早有专家学者对其进行深入性的研究，并形成不同的激励理论。20世纪50年左右激励理论在国外得到了长足发展，随着经济的发展，工业文明的兴盛人们把研究的目标逐渐转向了人本身，对人性进行了深入性的研究，发现要想提高工人的效率不仅要对其进行物质激励还要满足其精神方面的需求。“以人为本”的理念逐渐成为了时代的主流，奠定了人在企业的重要性。同时形成了多种不同的激励理论，其中精神激励具有代表性的有1.亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）（1943）的需求层次理论，这一理论把人的需求分为了五个层次，这五种层次成梯形分布如图1.1图1.1 马斯洛需求层次理论此理论正确的认识到了被管理者需求的多个层次，将人的需求分为五个不同的层次。而在激励体系中生理、安全需求是物质需求，社会、尊重需求和自我价值属于精神需求。由此可见精神需求是比物质需求更高层次的需求。2.费雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）（1959）的双因素理论，又称“激励保健理论”。该理论认为引起人们工作积极性的因素主要有两个一是激励因素，二是保健因素。激励因素能够给人们带来满意感，而保健因素可以消除人们的不满，但不会给人们带来满意感。3．道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）（1960）的X理论和Y理论，此理论主要是对人性深入性的理解。X理论——性本恶，Y理论——性本善。有效的指出了每个管理决策和措施的背后都有一种人性假设。4．维克托·费鲁姆（Victor H. Vroom）（1963）的期望理论，又称“效价-手段-期望理论”。该理论是以三个因素来反映需要与目标的关系，要让员工明确（1）工作能给他们真正需要的东西；（2）他们希望的东西是和绩效挂钩的；（3）只要努力工作就能提高绩效。5. 戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）(1964)的成就动机理论，该理论是通过对人的需求和动机进行研究。它是一种内在的驱动力的体现，同时也能够影响人的行为活动和思考方式，并且是一种长期的状态。麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要1、 成就需要争取成功希望做得最好的需要。2、 权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要。3、 亲和需要建立友好亲密的人际关系的需要。1.2.2国内研究现状国内从古就有“以人为本”“以和为贵”“以德治国”等管理理念及激励方法，主要体现在治国、治军之道上。尤其是在春秋战国时期形成了不同流派，不同的思想理论，法家的“以法治国”，墨家的“非攻”“兼爱”、道家的“无为而治，顺其自然”，儒家思想更是体现了治国之道“修身”“齐家”“治国”“平天下”认为仁爱是管理的基础，注重榜样激励等。但把激励理论运用与企业员工管理上相对与国外来说比较晚，但是正是因为如此国内学者可以充分的借鉴国外已成型的系统性的激励理论，大大的缩短了中国企业适应市场竞争的步伐。1985年“中国行为科学学会”正式成立。近几十年以来中国学者逐步的建设了具有中国特色的管理理论和管理方法。出版的著作有俞文钊（2002）《管理心理学》、陈春花、杨忠等（2009）《组织行为学》等。同时我国专家学者对企业如何调动员工的工作积极性、满足员工需求等激励问题进行了深入性的研究。例如俞文钊（2004）在实证研究与个案分析的基础上，在管理心理学领域提出了四项创新理论与模式1、同步激励理论，又称S理论2、公平差别理论模式，又称EDT理论3、激励与去激励连续带理论与模式4、LAT理论[1]；黄希庭（1988）、阎嘉陵教授（1998）通过对员工的需求进行研究，发现不同员工的需求特征不同；吕亚君（2002）提出柔性激励来调动员工工作积极性；梁梁、张绳良（1994）两位学者从激励的心理学研究提出精神激励和物质激励相结合的激励方法。综上所述，人们在很早以前就发现了人的精神力量，不管是国外还是国内的专家学者在激励领域对精神激励的作用给予的足够的重视。在国外激励理论中马斯洛认为精神需求是人的最高需求；赫兹伯格的双因素理论的激励因素也大多是精神方面的需求；麦克利亚的成就动机理论把人的精神需求、情感需求、人际关系需求和自我实现需求称之为人的基本需求在国内，中国古代也同样注重精神的力量。儒家的思想“修身”“齐家”“治国”“平天下”认为仁爱是管理的基础，推从道德高尚、情操完美，认为精神的完美才是真正的目标。而近现代提出的各种激励理论也都涉及到了精神激励领域尤其是梁梁、张绳良（1994）两位学者更是提出了把精神激励和物质激励相结合的激励方法。精神激励的作用不可忽视，激励理论更是把精神激励作为比物质激励更高层次的激励。虽然激励理论中对精神激励的作用得到了肯定，但是在国内把激励理论运用到企业管理起步较晚，导致现如今还有很多中小型企业不懂得把精神激励运用到企业的实际管理当中，甚至还处于一味的去加强物质激励的现状。笔者正是发现了这一问题，以阳光城西咸壹号为研究对象，根据其实际情况，提出精神激励运用中存在的问题，并提出相应建议和解决方法。1.3论文主要研究内容本次研究主要分为四个部分内容分别为第一章为绪论部分，包括研究目的及意义、国内外研究现状、论文主要研究内容、论文主要研究方法。第二章是对精神激励理论基础进行了阐述，首先介绍了精神激励的含义及主要方法，随后又指出精神激励与物质激励的区别。最后详细的分析了精神激励对企业发展的重要作用和现阶段精神激励存在的问题。 第三章主要是对阳光城西咸壹号员工精神激励制度现状进行了分析和存在的问题进行了研究，首先对阳光城西咸壹号的背景介绍及人力资源现状进行了介绍，其次对阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题进行了分析，主要有四个方面的问题1、精神激励的手段单一2、企业文化对员工产生激励作用较小3、员工缺乏归属感4、考评制度不完善。第四章是阐述了阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善对策，主要从两方面来叙述的一、精神激励改善方法，包括1、开发多元化精神激励2、加强员工对企业文化的认知3、加强员工培训4、开发晋升渠道，二、构建建员工精神激励实施保障机制，包括1、企业管理层重视2、构建监督制度3、聘请专家培训。1.4论文主要研究方法1．文献分析法以查找阅读有关员工激励的书籍、报刊了解相关知识，通过图书馆、网络等方法广泛搜集国内外学者关于员工激励理论的相关研究资料。寻找与题目有关的各类期刊、论文、学术著作、专题研究报告等进行归纳分析。 2．案例分析法通过真实的案例进行研究分析，结合该企业实际情况，找出其中的问题并加以解决。3．访谈法本文通过对咸阳市阳光城西咸壹号员工的访谈调查研究，进行沟通交流并基于相关理论分析了其在员工精神激励方面存在的不足。2员工精神激励理论概述2.1精神激励的含义及其主要方法2.1.1精神激励的含义精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。2.1.2精神激励的主要方法精神激励包括情感激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法、荣誉激励法等。1．情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一。管理者要多和基层员工进行沟通交流，努力营造一种互帮互助、互敬互爱、团结融洽的工作氛围[2]。这样可以提高员工工作效率。2．榜样典型激励法榜样的力量是无穷大的。如果一个企业员工拥有一个良好的榜样，那么就相当于员工的前进的方向有了指引，有了为之奋斗、为之超越的目标。这会极大的激发员工工作的积极性。3．奖励惩罚激励法奖励是对员工工作的认可和赞赏，可以在一定的程度上使员工得到精神上的满足。惩罚是对员工错误的指出，并对其进行一定程度上的处分，同时引导其改正错误汲取经验。二者相辅相成，运用得当有可以有效的激发员工潜力。4．荣誉激励法荣誉需要归于马斯洛的自我价值实现的需要，既然自我价值实现是最高的需要层次，那荣誉激励也可以称之为最高激励手段之一 [3]。荣誉激励有个体荣誉激励和团队荣誉激励。企业通过颁发荣誉证书、旌旗、记功、当众表扬等形式对企业内种出贡献的员工进行激励。并且团队荣誉激励可以增加员工团队凝聚力。2.1.3精神激励和物质激励的区别精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，是领导对其工作的认可，是周围同事对其进行的鼓励，是工作职位晋升带来的成就感和挑战感等，同时企业在员工工作期间为员工提供学习和发展，进一步提升自己的机会，为每个员工根据其自身制定的职业生涯规划发展方向，也可以带给员工精神上的激励。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其工作潜力和工作动力。物质激励有资金、奖品等。 这俩种激励的区别可以总结为三个方面效果方面理论上精神激励对员工的影响力持续时间较长，能够提高大家争先的积极性；物质激励则对员工激励持续时间较短。实施方面精神激励的实施员工授权、对他们的工作绩效的认可，多通道晋升制度，让员工自我价值得到体现；物质激励的实施有福利、奖金、奖品等投入方面精神激励比物质激励投入成本低。2.2精神激励对企业的发展的重要作用2.2.1提高员工工作积极性根据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果对员工进行适当的激励，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥20%~30%[4]。由此可见，适当的激励是可以提高员工的工作积极性，且相对与物质激励来说，精神激励对员工的影响更加深远。2.2.2加强员工归属感激励会是使企业和员工拥有共同的目标[5]。实施科学有效的激励可以提高员工对企业的归属感，加强员工“主人翁”意识。使员工对企业有了家的感觉，从而会不遗余力的去保护和发展企业。2.2.3提高企业竞争力“人本管理”的理念在企业之中深深的扎住了根，逐渐的占据了主导地位。所以一个企业内人才的质量成为了这个企业能否得到持续的发展的关键因素。而实施有效的精神激励可以增强员工归属感，从而留住更多的人才，进而增强企业竞争力。2.3现阶段企业精神激励存在的问题2.3.1忽视精神激励自我价值是人的最高的需求层次，而自我价值是自身需求的满足[6]。而自我价值需求也就是人的精神需求。但很多企业却一味的去充足员工物质需求，恰恰的忽视员工精神需求。当员工的精神需求得不到满足时，会导致员工对企业缺乏归属感，认为在这里个人价值得不到体现，降低员工工作效率。2.3.2激励对象不明确企业在对员工激励时没有进行深层次的需求调查，导致激励的对象不明确。对待不同工龄和不同职位的员工的精神激励没有分层次针对性的进行。因此，无法最大程度上激发员工工作潜力和工作动力。2.3.3决策考核不公正员工公平竞争机制不完善。员工绩效的高低与员工所得报酬不成正比。且现如今企业内“裙带关系”复杂、领导的决策缺乏透明性，激励制度难以实现，这样会挫伤员工积极性和创造性[7]。2.3.4员工缺乏决策参与权利在企业一些重大决策时员工没有参与的权利，这会导致员工对企业缺少归属感，没有“主人翁”意识，感觉个人价值和个人能力得不到发挥，萌生去意，从而导致人才不断的流失。3阳光城西咸壹号员工精神激励现状分析及问题研究3.1阳光城西咸壹号背景及人力资源现状介绍3.1.1背景介绍阳光城集团股份有限公司（简称“阳光城集团”），是阳光城控股投资的以房地产开发为主营业务的上市企业，1995年始创于福州，2012年管理总部迁至上海。作为一家业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营的全国化品牌地产开发集团，阳光城集团全面推进“守正出新，房地产+”创新驱动战略，坚持“精准投资、高效运营、适销产品”的核心竞争策略，着力打造和提升企业的投资、运营及产品能力，精准把控市场节点，实现资金的快速周转和产品的高溢价。截至2015年4月，阳光城集团已进入福建、上海、江苏、浙江、陕西、甘肃、山西、广西等省市发展，土地总储备近700万方，全国储备货值近1000亿。阳光城西咸壹号就是阳光城集团响应国家政策在国家新设立的西咸新区建设的一个房地产项目。项目地址咸阳市世纪大道与上林路交会处，该项目占地7500亩，主要对外销售别墅、洋房、高层、商铺。项目共分为八期，现已建成，正在对第四期进行销售，主销高层。该项目的建设有效的带动了周边经济的提升，同时也带动了西咸新区整体经济的稳步提升。3.1.2人力资源现状介绍现如今楼房一户一价，不同的楼层、不同的朝向造就了不同的价格。而激励制度就像是楼房一样，受着地域文化、环境、人员素质等因素的影响，这就导致企业与企业之间的激励方法会有所差异，会形成自己独有的特色。所以虽然阳光城集团内部有自己的一套精神激励制度，但由于地域文化、周边环境的影响、人员素质的高低等因素的影响，导致这套精神激励制度并不完全适用于刚组织建立的阳光城西咸壹号。而员工的构成极大程度上影响了这套精神激励的有效的运行，下面就是经过调查得到的阳光城西咸壹号组织构架以及员工基本情况。见图3.1图3.2图3.3图3.1阳光城西咸壹号项目组织构架图3.2:员工年龄比例图如图所见，员工20~30所占总人数53%，30~40所占总人数37%，40~50所占总人数11%。由此可见20~30的青年员工占最大份额，青年员工能干、好学这也符合现代企业发展现状。但同时青年员工最容易流失的部分，所以要想留住人才，公司必须尽快建立一套符合自身的激励制度，来吸引人才、留住人才。图3.3员工学历比例图如图所见，员工学历本科及以上占大多数，员工学历普遍较高。高学历代表着有较高的文化素养和学习能力，这便于公司的更好的管理员工，有利于公司的可持续发展。3.2阳光城西咸壹号采取的员工精神激励措施现如今阳光城西咸壹号采取的员工精神激励措施主要有（1）员工培训，随着市场的不断变动更新，员工也需要及时的更新知识和技能。所以公司大力鼓舞员工在职学习，并且设立员工入职培训、员工岗前培训、员工在职培训等，满足了员工对知识的需求。但阳光城西咸壹号却只是对新员工进行了入职培训，很少对老员工进行培训。（2）当众表彰，在每周一开早会时对本周业绩最佳的员工进行当众口头表扬，并对其他员工进行勉励。（3）针对性精神激励，不同年龄、不同学历的企业员工的精神需求都是有所差异的，需要进行针对性的激励才能更好的激发员工工作潜力，但阳光城西咸壹号只是去针对业绩的好坏进行激励，而没有对员工进行更深入化的精神需求的区分。以上这些是现如今阳光城西咸壹号基本的精神激励方法。可以看得出来阳光城西咸壹号实施精神激励运用较少也较为浅显，没有真正的把精神激励作用发挥出来，员工的精神需求得不到满足，这也是目前阳光城西咸壹号存在的主要激励问题。 3.3阳光城西咸壹号员工精神激励存在的问题阳光城西咸壹号母公司阳光城集团能够成为中国房地产21强，拥有符合自身特点的特色精神激励机制这是必不可少的条件，而阳光城西咸壹号身为其在西咸新区建立的一个重要的房地产项目，自然可以充分的借鉴阳光城集团的精神激励机制，但是因为所处的环境的不同人员素质的不同等一系列问题，导致阳光城集团的精神激励机制在这里没有得到充分的发挥，本章主要就是针对性的指出阳光城西咸壹号精神激励中存在的问题.3.3.1精神激励的手段单一精神激励具有隐蔽性的特点[7]。只有物质激励得到满足时人们才会对精神方面有所需求，这一特点导致了很多企业忽视了员工的精神需求而一味的去加强物质激励。我们从前文可以看到阳光城西咸壹号实施精神激励运用较少也较为浅显，手段单一。没有针对性的区分不同年龄、学历员工的不同精神需求。例如当众表彰，这种激励手段确实有效，但也只是对新入职的员工可以起到最大程度上的激励效果，而对于已经入职很久的老员工来说效果就会逐渐减弱，这时就需要有其他手段来满足其精神需求，如权利的增大、岗位的晋升等。所以要建立多元化、多层次的精神激励[8]。阳光城西咸壹号的这种激励手段可以激发员工潜力，但单一的手段只能对部分员工可以产生激励效果，这样会导致多数员工的精神需求得不到满足，这样员工会对企业缺乏归属感，感觉价值得不到体现，人员流失现象就会频繁出现，从而导致企业发展受到影响。3.3.2企业文化对员工产生激励作用较小企业文化是一种“柔性”的精神准则[9]。企业文化是一个企业的灵魂，是企业与员工在实现其共同目标时所形成的共同“三观”和共同的信仰。成功的企业都拥有自身独特的企业文化，而一个科学的企业文化能够激发员工对工作的认可，很大程度上激发员工工作潜力。阳光城西咸壹号虽然有自身独特的企业文化，但并未发挥企业文化自身的作用，未将其运用于企业员工激励之中，在企业内部没有形成企业文化激励氛围 [10]。其原因经过调查发现在阳光城西咸壹号内部很多员工对其企业文化是什么根本不了解，企业文化所形成的共同的价值观和共同的信仰，没有被员工所接受，员工对企业文化缺乏了解这就导致企业文化并没有发挥其真正的作用。3.3.3员工对企业缺乏归属感要让员工对企业产生归属感。那么企业就必须去满足员工的需求，不管是物质需求还是精神需求。而归属感的主要体现在以下四个方面1.薪资福利方面薪金也可以称之为薪水。薪金的高低直接影响到员工能否无后顾之忧全身心的投入工作。而员工福利是指公司对员工除了薪金之外，从其它方面来增加员工利益的一种表现形式，体现出企业对员工的重视。这种方式更能让员工对企业认同。2.员工发展方面人是理性的，一个人在企业工作的根本目的就是满足自我需求[11]。一个员工能否真心为企业的发展奉献自身，其中一个重要的因素就是对自身未来发展的考虑，没有人喜欢平庸。大多数员工在入职时不仅仅是看重这个企业的薪金福利，更多的是看中自身在这个企业有没有发展的空间。每个人都想得到周围人的认同，因此增强员工归属感就必须将员工未来发展考虑在内。 3.情感方面人都是感性的，情感甚至够左右一个人的思想。在情感的世界里每个人都对外部事物有着或多或少的警惕性，而企业就应该努力的去消除员工对企业的警惕感，让员工真正的融入企业，成为企业的一部分。4.决策方面在一些对员工利益有影响的决策之中，应该让员工参与进去，对自身在企业之中的利益有所了解，当员工对企业决策有所参与时，员工对企业就会产生“主人翁”意识，潜意识的认为企业的发展和自身对工作的态度有很大的关联，会无形中对企业产生保护欲，从而会更努力的工作；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工清晰的认识到企业的发展方向，从而让员工可以更好的把自身目标与企业目标相结合，共同努力。在对阳光城西咸壹号进行访谈时，查看了员工离职记录，发现在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途，找不到那种大家庭的工作氛围。这种精神需求得不到满足是员工离职的主要原因，因此阳光城西咸壹号应尽快建立完善的精神激励制度，进而增强员工归属感。3.3.4员工晋升渠道较少精神激励制度缺乏科学的评价和和评估考量标准，这会使得在评估过程中难以把握不同员工的不同精神需求，难以制定相应的激励制度[12]。例如企业在进行奖、罚时由于缺乏科学的评价和评估考量标准易受到企业高层个人意愿的影响，会导致员工内心感不到不公平，从而降低工作效率。员工职业的晋升不仅仅给员工带来的是物质的丰富，更多的是带来精神上的满足，没有人喜欢平庸，在职位晋升时周围人对其的赞赏和认同的目光会极大程度上满足员工精神需求。同时也会极大的增强员工对工作的积极性。因此阳光城西咸壹号尽快建立一套完善的、公平、公正、公开的考评制度，拓宽员工晋升渠道，不是要让每个员工都晋升那不现实，而是要让每个员工都可以感受到只要通过自己努力的工作都可以拥有一个公平、公正、公开的晋升机会，让员工可以通过努力工作看到自己未来的发展情况。4阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善对策4.1阳光城西咸壹号员工精神激励制度改善方法4.1.1开发多元化精神激励激励分为物质激励与精神激励。物质需求是人的最基本的需求，精神需求是比物质需求更高的需求层次，当人的物质需求得到满足时人们就会开始对精神方面有所需求[13]。相对与物质激励来说精神激励对员工的影响更加持久，并且成本更小[14]。不同员工的需求是不同的所以阳光城西咸壹号应该了解员工的精神需求从而建立精神激励制度。首先，通过前文图3.2和图3.3对阳光城西咸壹号人力资源现状进行调查，把员工精神需求层次分为两大种类，一种是从员工的年龄来分，年龄20-30的员工一般属于公司新入职的员工可能领导的一个口头表彰就可以让其有种被认可的满足感，更多的是需要领导和周围同事对其工作的认可鼓励。年龄30-40的员工，这个年龄阶段的员工对自身的工作已经有很大程度上的认知，他们更需要的是完成具有挑战性的工作和职位的晋升所带来的精神上的满足感。年龄40-50的员工一般都属于企业老员工，这样的员工可能更加自身能够成为新员工的榜样、典型这是其都年的工作的一种认可。另一种是从学历的高低上来分，学历较高的员工可以对自身工作的要求更高，需要更具有挑战性的工作来证明自己的实力。而对于学历较低的员工来说，对工作的要求不是很高，自身的工作能得到领导和同事的认可就好。其次，根据这俩大种类把员工进行定位后可以充分的运用精神激励的各种方法来进性针对性的激励，例如（1）情感激励法，这样的激励方法更适合年龄的员工，这个阶段的内心情感最丰富，工作时更需要一种团结融洽的工作氛围。（2）榜样典型激励，比较适合年龄40-50的员工，这样的老员工更希望自身成为新员工榜样，同时也适合年龄20-30的新员工，这样的员工需要一个为之奋斗、为之超越的目标。（3）荣誉激励法，这样的激励方法更适合年龄30-40，高学历的员工，这样的员工正处于事业的拼搏期，获得荣誉是自我价值实现的一种表现方式。（4）奖励惩罚激励法，比较适合学历较低的员工，工作的奖励就是对其工作最好的认可，同时惩罚也是对其错误的最好的改正。最后，通过对不同层次员工进行分类和多种的精神激励方法，制定出一套适合阳光城西咸壹号的多元化精神激励制度，从而满足不同员工的不同的精神需求，提高工作效率。 4.1.2加强员工对企业文化的认知企业文化是一种粘合剂，它使得员工拥有一个共同的组织目标，加强员工对企业凝聚力和向心力[15]。良好的企业文化也可以使得员工产生荣誉感，让员工不自觉的就想去维护它、发展它。所以说拥有一个良好的企业文化可以激发员工工作动力。阳光城西咸壹号本身就拥有自身自己独特的企业文化，只是缺乏对企业文化激励作用的开发。导致了企业文化的作用并没有得到真正的发挥。所以接下来阳光城西咸壹号应该注重开发企业文化的作用，加强企业文化在内部宣传力度，要让每一个员工都了解自身企业的文化精髓。要把自身的价值观和企业价值观想融合，把自身目标和企业目标相结合。在企业文化的推动上不仅仅是拉个横幅、喊个口号，更应该把企业文化融入到日常的管理工作之中，从而增强员工企业凝聚力，提高工作积极性。4.1.3加强员工培训随着市场的不断变动更新，员工也需要及时的更新知识和技能。所以阳光城西咸壹号应大力鼓舞员工在职学习，并且设立员工入职培训、员工岗前培训、员工在职培训等，满足了员工对知识的需求同时企业在员工工作期间为员工提供学习和发展，进一步提升自己的机会，为每个员工根据其自身制定的职业生涯规划发展方向。这样可以有效的加强员工对企业的归属感，从而推动企业发展。4.1.4开发员工晋升渠道现如今有很多企业对员工个人权利没有足够的重视，在企业的一些关乎于员工利益的决策上面员工自身却没有参与权，决策的过程没有公开化、透明化，对员工进行考核、评估的过程中缺乏民主性。且晋升渠道较少员工看不到自身未来的发展，这些都会导致员工对企业缺乏归属感，缺少“主人翁”意识。导致人员流失，阻碍企业的发展。阳光城西咸壹号应该对症下药。改变企业高层领导工作作风，采用民主领导[16]。尊重员工个人权利，增强员工归属感。在企业在制定一些和员工自身利益相关规定时应该让员工参与进去，增强员工的参与力度。设置专门电子平台供员工交流，也可以用来接收员工对决策的个人意见，集众人意见，定企业策略。在评选优秀时运用员工匿名投票的方法来进行。这样一来员工就参与进了企业的建设和发展当中来，从而产生“主人翁”意识，不自觉的就想去维护它发展它，企业也就拥有了前进的动力。4.2构建员工精神激励实施保障机制实施比制定更难。企业为自身定制了一套合身的精神激励制度，但如果不能落实到实处，那就是“纸上谈兵”毫无用处。所以构建实施保障机制就显得尤为重要了。4.2.1企业管理层重视企业的各层管理者应该做到自身结廉树立榜样对激励制度产生足够的重视[17]。把激励制度真正的融入到日常的管理活动中形成激励文化，成为企业不可缺少的一部分。当然要达到这种程度企业的高层领导必须起到模范带头作用，形成一种榜样力量，要把激励机制融入到日常的管理活动中，从而激发员工潜力和工作动力。 4.2.2构建监督制度激励制度的实施需要有监督者，缺少监督者可能会导致激励制度流于形式，激励效果大大折扣。所以建立监督制度是十分必要的，并且要让每个企业员工都成为监督者，对企业内部激励实施过程中存在的问题及时的指出并且改正。监督制度的建立为激励制度的实施提供了保障。4.2.3聘请专家培训建立好了符合自身的精神激励制度，也增强了管理层对精神激励的重视，那么接下来就该学会如何去有效的运用它。更方面条件都完善的情况下精神激励制度就像是一柄利器，如果不懂得如何去运用它，那么它的效果就会大大折扣，甚至伤到自己。所以阳光城西咸壹号应该聘请激励方面的专家去对管理层进行培训，让管理层人员学会如何去运用精神激励来进行管理日常工作。这样企业才能更好的发展。总 结都说商场如战场，企业与企业之间的“战争”是无比残酷的，稍有不慎将会被历史所淘汰。随着经济的不断发展，企业之间“物质战争”逐渐的转变为“人才战争”。人成为了企业最大的战略性资源，如何运用激励手段去吸引人才、留住人才、最大程度上发掘人才潜力成为了现如今的热门话题。本文针对阳光城西咸壹号及其他兄弟行业的员工精神激励制度存在的问题进行分析并加以解决。建立符合自身的精神激励制度并将其运用到日常的管理工作当中，满足员工精神需求，调动员工工作积极性和创造性。本文主要以阳光城西咸壹号为例，根据其员工工精神激励的实际情况结合相关理论知识对其存在的问题进行分析研究。论文主要发现四大问题1、精神激励的手段单一2、企业文化对员工产生激励作用较小3、员工缺乏归属感4、考评制度不完善。主要建议从三大方面来改善员工精神激励制度一、精神激励制度改善方法1、开发多元化精神激励2、加强员工对企业文化的认知3、加强员工培训4、开发员工晋升渠道。本文主要认为人的物质需求是基础而精神需求是比物质需求更高的需求层次，精神激励比物质激励更持久，所以企业应该注重精神激励的作用，科学合理的去运用它来管理日常工作，解决员工精神需求，让企业得到持久发展的动力。参考文献[1].康国华，科研院所知识型员工精神激励研究[D]，中南大学硕士学位论文2012年5月（4）[2].禹道宜，f公司员工激励制度研究[D]，天津大学管理与经济学部，硕士学位论文2012年5月（40）[3].陈丽，中小民营企业员工激励机制研究[D]，中国海洋大学硕士学士论文2009年6月（33）[4].刘艳莉，民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J]，商业经济，2011年第4期[5].刘宁宁，sdhs公司员工激励研究[D]，山东理工大学硕士学位论文2013年4 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