铁岭天信公用事业公司薪酬管理存在的问题及对策(附件)
摘 要在经济全球化和知识经济条件下，企业如何在激烈竞争中寻求高效、稳定的发展，不仅取决于企业战略与薪酬战略有机的结合，还取决于薪酬战略的制定，薪酬体系的设计，薪酬制度、薪酬技术、薪酬管理的科学性、公平性、激励性和竞争力性，更取决于其行之有效的执行。本文通过对天信公司现行薪酬管理现状分析，认为该公司的薪酬管理存在着“ 薪酬战略不健全；薪酬战略与企业战略错位；薪酬水平竞争力不强；薪酬结构层次界限不清”等问题。这些都因该公司“现代薪酬管理理念欠缺；薪酬体系结构单一；薪酬激励措施不力；忽视薪酬与团队建设的关系”所致。对此提出了“树立现代薪酬管理理念；建立健全薪酬战略；构建具有竞争力的薪酬体系； 充分发挥薪酬激励作用”等优化措施。目的在于对天信公司薪酬战略的的制定，薪酬体系的构建，薪酬结构的调整及薪酬管理的优化有所借鉴，以增强薪酬对员工的激励和调动员工的积极性。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 国内外研究现状 1
1.4 研究方法 3
2 天信公司薪酬管理现状 4
3 天信公司薪酬管理存在的问题 6
3.1 薪酬战略与公司经营战略错位 6
3.1.1 忽视企业战略是薪酬战略的依据 6
3.1.2 忽视内部管理 6
3.1.3 公司经营战略和人力资源战略不协调 6
3.2 员工基本工资确定随意性较大 7
3.2.1 薪酬体系的设计缺乏外部公平性 7
3.2.2 薪酬体系的设计缺乏内部公平性 7
3.2.3 薪酬技术缺乏 7
3.2.4 调整薪酬时的宣传力度和面谈沟通不够 7
3.3 薪酬水平对外竞争力较差 8
3.3.1 公司员工之间的薪酬水平没有形成合理差距 8
3.3.2 收入分配缺乏层次性和公平性 8
3.3.3 对外吸引力不够 8
3.3.4 核心岗位的薪酬水平偏低 8
3.4 薪酬分配内部缺乏公平性 8
3.4.1 薪酬制度不健全 8
3.4.2 分配制度差距不明显 9
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
/> 3.4.3 薪酬结构单一且层次性欠缺 9
4 天信公司薪酬管理不适应事业发展的原因 10
4.1 公司领导层现代薪酬管理理念滞后 10
4.2 薪酬结构单一 10
4.2.1 公司基本工资基本固定不变 10
4.2.2 将薪酬片面的理解为“物质薪酬”过分注重外在薪酬 10
4.2.3 忽略薪酬对员工工作价值的肯定 10
4.2.4 企业福利起不到激励作用 11
4.3 企业长期激励措施缺失 11
4.4 忽视薪酬与团队建设的关系 11
5 优化天信公司薪酬管理的途径 13
5.1 以企业战略为依据制定薪酬战略 13
5.2 努力提高企业薪酬外部的竞争力 13
5.3 建立健全企业内部公平的薪酬评价体系 14
5.4 树立现代企业薪酬管理理念 14
结 论 16
参考文献 17
致 谢 18
1 绪论
1.1 研究背景
现如今经济全球化已经日益凸现出来，中国企业如何在激烈竞争中寻求高效稳定的发展，取决于企业战略的发展方向正确与否，更取决于企业战略能否得到行之有效的执行，美国哈佛大学教授威廉?詹姆斯的研究成果发现，在缺乏科学、有效的激励情况下，人的潜能只有20％30％得意有效的发挥，而在科学、有效的激励机制下个人的剩余70%80%也能够有效地发挥出来。从而给企业提出一个要求，必须创建一套完善且适合企业发展的人力资源管理体系，这其中薪酬体系设计尤为重要，薪酬体系是联系企业发展与员工绩效的经济纽带，绩效是员工为企业提供劳动而获得报酬，是员工基本生活水平的保证，同时也为员工进一步学习和提高自己的业务水平提供物质保障。一个企业的成功离不开优秀人才的支持，而企业要想获得优秀人才，必然要有一套具有竞争力的薪酬体系与之相匹配。如何有效的运用薪酬体系来吸引、保留、激励人才，一直是企业届公认的难题。一个公平、有效且完善的薪酬体系，是企业有效地吸引、留住优秀人才的前提，能够激发内部人才始终保持积极进取、勇于创新的精神状态，并能将其潜能最大限度地释放出来，为企业创造更大的价值。
1.2 研究意义
本文通过对铁岭天信公用事业股份有限公司的研究，结合现代薪酬管理思想观念、理论知识、方式方法，分析该公司薪酬体系存在的问题和不足，找出存在问题的原因和根源，并采取发现问题，提出问题，分析问题，解决问题的方法。拟为该公司构建一个公平、合理的、能充分调动员工的工作热情和积极性的薪酬体系，并针对该薪酬体系存在的缺点和不足，提出改进意见和建议，旨在与使该公司的薪酬体系能适应该公司的发展。
1.3 国内外研究现状
在国外，最早研究薪酬问题的时间可以追溯至l8世纪，从古典经济学派亚当斯密、大卫李嘉图到“管理学之父”泰勒，再到马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，涵盖了经济学、管理学、心理学等多个学科领域，形成了相对成熟的研究体系。
克雷顿?奥尔德弗(1969)在马斯洛的需求层次理论上提出相互需要、生存需要和成长发展需要作为一个整体，是人类共有的三种核心的需求，这就是ERG理论。
罗宾斯(1997)在《管理学》中对激励进行了定义，并且对80项激励要进行了统计分析，统计中可以看出，薪酬是组织在激励中最重要的因素之一，对员工生产率的影响最大，占到了30％左右。
劳埃德拜厄斯和莱斯利鲁(2002)在《人力资源管理》中，将组织的报酬分为基本工资、奖励、福利。并提出根据组织中职位的相对价值来划分基本工资，同一个岗位的员工的报酬还应该与个人绩效联系在一起。健全有效的基本工资方案需要对组织的各个岗位确定相应的工资标准。这一理念被大多数大中型企业所采纳，适用于现今社会的大多数组织。
Milivoich(2008)认为评价薪酬体系合理与否，可以通过评价构成薪酬体系基础的政策、评价薪酬目标、评价架构薪酬体系的技术三个方面来达成。
英国学者Hugh Bushnell(2009)认为制定薪酬措施的时候要根据不同的工作制定不同的政策。
外国对薪酬激励管理的理论研究经过了上百年，不断拓展完善，已经相对成熟了，形成了全面薪酬理论。
我国对于薪酬的研究起步较晚，国内学者主要在西方激励理论的基础上，结合国情展开对薪酬制度的研究。主要经历了国民经济恢复时期、计划经济体制、改革开放初期三个有代表性的时期之后，形成了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的工资制度改革，进入 21 世纪后，以按劳分配为主体，允许多种分配方式存在的薪酬分配改革。并也形成了许多成熟和成功的成果：
张舒（2011.04）在《浅议中小企业薪酬管理存在的问题与对策》指出在企业的发展中薪酬体系起着越来越重要的作用。
王强（2013.24）《国有企业薪酬管理存在的问题与对策》在企业人力资源管理中薪酬一直是重点和难点，如何运用好薪酬这一杠杆有效激励单位员工,提高绩效考核效率对于现代企业来尤为重要。
陈再新（2014.09）《国企薪酬问题研究》在市场激烈的竞争下，我国的国企普遍面临效率偏低,员工积极性不高的问题，而这个问题的产生与我国国企现有薪酬制度有着密切联系。要解决这个问题，必须制定合理的薪酬制度，有效的激发员工的工作积极性。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 国内外研究现状 1
1.4 研究方法 3
2 天信公司薪酬管理现状 4
3 天信公司薪酬管理存在的问题 6
3.1 薪酬战略与公司经营战略错位 6
3.1.1 忽视企业战略是薪酬战略的依据 6
3.1.2 忽视内部管理 6
3.1.3 公司经营战略和人力资源战略不协调 6
3.2 员工基本工资确定随意性较大 7
3.2.1 薪酬体系的设计缺乏外部公平性 7
3.2.2 薪酬体系的设计缺乏内部公平性 7
3.2.3 薪酬技术缺乏 7
3.2.4 调整薪酬时的宣传力度和面谈沟通不够 7
3.3 薪酬水平对外竞争力较差 8
3.3.1 公司员工之间的薪酬水平没有形成合理差距 8
3.3.2 收入分配缺乏层次性和公平性 8
3.3.3 对外吸引力不够 8
3.3.4 核心岗位的薪酬水平偏低 8
3.4 薪酬分配内部缺乏公平性 8
3.4.1 薪酬制度不健全 8
3.4.2 分配制度差距不明显 9
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
/> 3.4.3 薪酬结构单一且层次性欠缺 9
4 天信公司薪酬管理不适应事业发展的原因 10
4.1 公司领导层现代薪酬管理理念滞后 10
4.2 薪酬结构单一 10
4.2.1 公司基本工资基本固定不变 10
4.2.2 将薪酬片面的理解为“物质薪酬”过分注重外在薪酬 10
4.2.3 忽略薪酬对员工工作价值的肯定 10
4.2.4 企业福利起不到激励作用 11
4.3 企业长期激励措施缺失 11
4.4 忽视薪酬与团队建设的关系 11
5 优化天信公司薪酬管理的途径 13
5.1 以企业战略为依据制定薪酬战略 13
5.2 努力提高企业薪酬外部的竞争力 13
5.3 建立健全企业内部公平的薪酬评价体系 14
5.4 树立现代企业薪酬管理理念 14
结 论 16
参考文献 17
致 谢 18
1 绪论
1.1 研究背景
现如今经济全球化已经日益凸现出来，中国企业如何在激烈竞争中寻求高效稳定的发展，取决于企业战略的发展方向正确与否，更取决于企业战略能否得到行之有效的执行，美国哈佛大学教授威廉?詹姆斯的研究成果发现，在缺乏科学、有效的激励情况下，人的潜能只有20％30％得意有效的发挥，而在科学、有效的激励机制下个人的剩余70%80%也能够有效地发挥出来。从而给企业提出一个要求，必须创建一套完善且适合企业发展的人力资源管理体系，这其中薪酬体系设计尤为重要，薪酬体系是联系企业发展与员工绩效的经济纽带，绩效是员工为企业提供劳动而获得报酬，是员工基本生活水平的保证，同时也为员工进一步学习和提高自己的业务水平提供物质保障。一个企业的成功离不开优秀人才的支持，而企业要想获得优秀人才，必然要有一套具有竞争力的薪酬体系与之相匹配。如何有效的运用薪酬体系来吸引、保留、激励人才，一直是企业届公认的难题。一个公平、有效且完善的薪酬体系，是企业有效地吸引、留住优秀人才的前提，能够激发内部人才始终保持积极进取、勇于创新的精神状态，并能将其潜能最大限度地释放出来，为企业创造更大的价值。
1.2 研究意义
本文通过对铁岭天信公用事业股份有限公司的研究，结合现代薪酬管理思想观念、理论知识、方式方法，分析该公司薪酬体系存在的问题和不足，找出存在问题的原因和根源，并采取发现问题，提出问题，分析问题，解决问题的方法。拟为该公司构建一个公平、合理的、能充分调动员工的工作热情和积极性的薪酬体系，并针对该薪酬体系存在的缺点和不足，提出改进意见和建议，旨在与使该公司的薪酬体系能适应该公司的发展。
1.3 国内外研究现状
在国外，最早研究薪酬问题的时间可以追溯至l8世纪，从古典经济学派亚当斯密、大卫李嘉图到“管理学之父”泰勒，再到马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，涵盖了经济学、管理学、心理学等多个学科领域，形成了相对成熟的研究体系。
克雷顿?奥尔德弗(1969)在马斯洛的需求层次理论上提出相互需要、生存需要和成长发展需要作为一个整体，是人类共有的三种核心的需求，这就是ERG理论。
罗宾斯(1997)在《管理学》中对激励进行了定义，并且对80项激励要进行了统计分析，统计中可以看出，薪酬是组织在激励中最重要的因素之一，对员工生产率的影响最大，占到了30％左右。
劳埃德拜厄斯和莱斯利鲁(2002)在《人力资源管理》中，将组织的报酬分为基本工资、奖励、福利。并提出根据组织中职位的相对价值来划分基本工资，同一个岗位的员工的报酬还应该与个人绩效联系在一起。健全有效的基本工资方案需要对组织的各个岗位确定相应的工资标准。这一理念被大多数大中型企业所采纳，适用于现今社会的大多数组织。
Milivoich(2008)认为评价薪酬体系合理与否，可以通过评价构成薪酬体系基础的政策、评价薪酬目标、评价架构薪酬体系的技术三个方面来达成。
英国学者Hugh Bushnell(2009)认为制定薪酬措施的时候要根据不同的工作制定不同的政策。
外国对薪酬激励管理的理论研究经过了上百年，不断拓展完善，已经相对成熟了，形成了全面薪酬理论。
我国对于薪酬的研究起步较晚，国内学者主要在西方激励理论的基础上，结合国情展开对薪酬制度的研究。主要经历了国民经济恢复时期、计划经济体制、改革开放初期三个有代表性的时期之后，形成了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的工资制度改革，进入 21 世纪后，以按劳分配为主体，允许多种分配方式存在的薪酬分配改革。并也形成了许多成熟和成功的成果：
张舒（2011.04）在《浅议中小企业薪酬管理存在的问题与对策》指出在企业的发展中薪酬体系起着越来越重要的作用。
王强（2013.24）《国有企业薪酬管理存在的问题与对策》在企业人力资源管理中薪酬一直是重点和难点，如何运用好薪酬这一杠杆有效激励单位员工,提高绩效考核效率对于现代企业来尤为重要。
陈再新（2014.09）《国企薪酬问题研究》在市场激烈的竞争下，我国的国企普遍面临效率偏低,员工积极性不高的问题，而这个问题的产生与我国国企现有薪酬制度有着密切联系。要解决这个问题，必须制定合理的薪酬制度，有效的激发员工的工作积极性。
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