企业网络招聘的影响因素分析及提升对策研究
随着计算机网络的迅速发展，互联网技术开始被运用在企业日常的人力资源管理工作中。网络招聘的出现，使企业在招聘的过程中可以花费更少的时间与精力招聘到更优秀的人才。随着网络招聘被越来越多的企业采用，怎样改善网络招聘的有效性也成为重中之重。本文采用文献查阅的研究方法，研究了企业网络招聘的影响因素以及如何提高网络招聘效率的问题。研究内容共包括四个部分第一部分研究了网络招聘的相关概念和理论基础；第二部分分析了网络招聘的发展现状及存在的问题；第三部分分别从企业层面、网络层面以及应聘者层面构建了网络招聘有效性研究模型；最后根据构建出的网络招聘有效性研究模型，结合网络招聘存在的问题，详细提出了提高网络招聘有效性的建议及对策。关键词 人力资源管理，网络招聘，提升对策关键词 人力资源、人力资源管理，人力资源规划，绩效考核，薪酬制定
目 录
1 引言 1
2 网络招聘的理论基础 1
2.1 网络招聘的定义 1
2.2 网络招聘有效性的定义 2
2.3 网络招聘有效性影响因素的定义 3
3 网络招聘有效性影响因素的理论分析 3
3.1 网络招聘有效性分析 4
3.2 网络招聘有效性影响因素分析 5
4 网络招聘的现状与问题分析 6
4.1 网络招聘现状分析 6
4.2 网络招聘存在的问题分析 9
5 网络招聘有效性模型构建 11
6 网络招聘的提升对策研究 12
6.1 企业组织层面 12
6.2 网络招聘渠道层面 13
6.3 应聘者个人层面 14
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
随着知识化、信息化时代的来临以及互联网的飞速发展，人力资源管理也逐渐实现了招聘与网络的结合，推动企业的招聘工作向前迈出了一大步，网络招聘也成为人力资源管理研究中不可缺少的一部分。近年来，人们逐渐发现了网络招聘在高效率、低成本等方面的优势，因此很多招聘企业和求职者开始采用网络招聘这一形式进行招聘和求职。网络招聘受到越来越多的招聘企业和求职者的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
青睐与看中，并逐渐超过现场招聘、新闻报纸招聘等传统招聘形式，成为最受关注的招聘模式。
网络招聘的出现，使得企业在招聘工作中的时间与资金成本更少、招聘信息的扩散范围更广、沟通交流更便捷及时，在为招聘雇主和求职者双方都带来很多便利的同时，也对人才流动与经济发展起了一定的促进作用。但是，
网络招聘在现阶段的使用中也存在着信息质量参差不齐、招聘网站信息过期、求职者简历弄虚作假等问题，在一定程度上降低了求职者的求职效率和企业的招聘效果。为了解决这些问题，企业以及众多招聘网站都曾提出很多处理方案，虽然有使目前的情况好转，但改善效果并不明显。究其原因，主要是企业及招聘网站在提出改善策略前，没有对网络招聘有效性的影响因素进行系统的、全面的调查和研究。因此，现如今对企业网络招聘有效性的影响因素进行具体深入的探讨分析，并根据实际情况提出一系列改善策略是十分必要的，只有这样才能为企业和招聘网站在采取提升方案时提供有效的理论指导和参考。
2 网络招聘的理论基础
2.1 网络招聘的定义
2.1.1 网络招聘的概念
网络招聘，也就是我们常说的电子招聘，是指以网络信息技术为媒介进行人才招聘并帮助企业完成招聘活动的过程。细的说来，网络招聘就是企业在各个网络招聘平台上发布岗位招聘信息的过程；是应聘者在招聘网站上寻求合适职位的过程；是网络招聘平台整理简历信息与筛选求职者的过程。
我国学者鲍志伦在2005年曾提出，网络招聘是指企业的人事部门在公司内部网站或外部招聘平台上公开有关岗位招聘信息，并对符合简历要去的求职者进行初步筛选，留下一轮测试候选人的过程[1]。这一定义扩展了网络招聘原本的概念范围，将计算机网络技术应用在整个招聘过程中，企业在通过网络平台发布和收集信息外，还可以利用多媒体技术和远程视频传输技术对求职者进行异地面试，对应聘者进行更深入的考察。
现阶段。学术界对网络招聘的概念与定义逐渐完善，大部分学者认为网络招聘雇主借助网络平台发布消息来吸引应聘者，并使用计算机技术对其进行进一步选拔的过程。网络招聘主要包括四项主要内容，首先要在招聘网站上发布岗位信息，其次收集应聘者历并根据招聘要求进行初步筛选，然后对通过初次筛选的应聘者进行在线面试，最后根据应聘者的简历信息以及在线面试表现确定最终招聘人选。
2.1.2 网络招聘的特点
网络招聘人力资源招聘的一种新的招聘模式，利用计算机网络的传播功能，
使招聘活动在地点安排、时间调整方面减去了不必要的麻烦，为招聘雇主和应聘者双方搭建了一个全新的在线服务平台，这一模式的优点体现在如下几个方面：使招聘企业吸引到更多的求职者；为企业形象的展示提供良好平台；减少企业在招聘工作中的各种成本，提高企业在招聘活动中的招聘效果。除了以上总结出的优点外，网络招聘也存在很多已经被发现或未被发现的问题。Autor认为招聘网站上求职者的质量是无法确定的，企业招聘到合适人才的概率并不高，因此这种方法并不适合企业用来招聘高级人才[2]。我国学者须辉认为网络招聘还有一些需要解决的问题，例如招聘平台同质化严重、岗位信息不对称、简历数量相对有限等[3]。此外，招聘网站上的信息在真实性与安全性方面也并不能让人放心。
2.2 网络招聘有效性的定义
网络招聘有效性的定义最早出现在上个世纪五十年代，通用电气公司的人力资源部根据其内部员工数据，对企业新招员工的工作绩效及适应效果进行了分析，并用这些数据了解其内部人事管理工作的状况，这是招聘有效性的评价工作第一次出现，此后很多国内外学者纷纷对招聘有效性展开了具体深入的研究。
我国学者侯伟峰认为网络招聘的有效性是指企业通过对招聘流程的管理控制，将企业的各种资源按照需求分配到最适合的地方，并最终实现人与岗位、人与企业的最优配置，达到根据事情使用人才、人才发挥所有才能、才能得到充分使用的目标[4]。张子如曾经提出网络招聘的有效性，是指招聘企业或求职者在较短的时间内，将人才、岗位、公司进行最优配置，从而实现招聘目标[5]。李蒙提出网络招聘的有效性主要体现在招聘所用期限和新员工质量上，即招聘的及时性以及是否招到合适的人 [6]。
目 录
1 引言 1
2 网络招聘的理论基础 1
2.1 网络招聘的定义 1
2.2 网络招聘有效性的定义 2
2.3 网络招聘有效性影响因素的定义 3
3 网络招聘有效性影响因素的理论分析 3
3.1 网络招聘有效性分析 4
3.2 网络招聘有效性影响因素分析 5
4 网络招聘的现状与问题分析 6
4.1 网络招聘现状分析 6
4.2 网络招聘存在的问题分析 9
5 网络招聘有效性模型构建 11
6 网络招聘的提升对策研究 12
6.1 企业组织层面 12
6.2 网络招聘渠道层面 13
6.3 应聘者个人层面 14
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
随着知识化、信息化时代的来临以及互联网的飞速发展，人力资源管理也逐渐实现了招聘与网络的结合，推动企业的招聘工作向前迈出了一大步，网络招聘也成为人力资源管理研究中不可缺少的一部分。近年来，人们逐渐发现了网络招聘在高效率、低成本等方面的优势，因此很多招聘企业和求职者开始采用网络招聘这一形式进行招聘和求职。网络招聘受到越来越多的招聘企业和求职者的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
青睐与看中，并逐渐超过现场招聘、新闻报纸招聘等传统招聘形式，成为最受关注的招聘模式。
网络招聘的出现，使得企业在招聘工作中的时间与资金成本更少、招聘信息的扩散范围更广、沟通交流更便捷及时，在为招聘雇主和求职者双方都带来很多便利的同时，也对人才流动与经济发展起了一定的促进作用。但是，
网络招聘在现阶段的使用中也存在着信息质量参差不齐、招聘网站信息过期、求职者简历弄虚作假等问题，在一定程度上降低了求职者的求职效率和企业的招聘效果。为了解决这些问题，企业以及众多招聘网站都曾提出很多处理方案，虽然有使目前的情况好转，但改善效果并不明显。究其原因，主要是企业及招聘网站在提出改善策略前，没有对网络招聘有效性的影响因素进行系统的、全面的调查和研究。因此，现如今对企业网络招聘有效性的影响因素进行具体深入的探讨分析，并根据实际情况提出一系列改善策略是十分必要的，只有这样才能为企业和招聘网站在采取提升方案时提供有效的理论指导和参考。
2 网络招聘的理论基础
2.1 网络招聘的定义
2.1.1 网络招聘的概念
网络招聘，也就是我们常说的电子招聘，是指以网络信息技术为媒介进行人才招聘并帮助企业完成招聘活动的过程。细的说来，网络招聘就是企业在各个网络招聘平台上发布岗位招聘信息的过程；是应聘者在招聘网站上寻求合适职位的过程；是网络招聘平台整理简历信息与筛选求职者的过程。
我国学者鲍志伦在2005年曾提出，网络招聘是指企业的人事部门在公司内部网站或外部招聘平台上公开有关岗位招聘信息，并对符合简历要去的求职者进行初步筛选，留下一轮测试候选人的过程[1]。这一定义扩展了网络招聘原本的概念范围，将计算机网络技术应用在整个招聘过程中，企业在通过网络平台发布和收集信息外，还可以利用多媒体技术和远程视频传输技术对求职者进行异地面试，对应聘者进行更深入的考察。
现阶段。学术界对网络招聘的概念与定义逐渐完善，大部分学者认为网络招聘雇主借助网络平台发布消息来吸引应聘者，并使用计算机技术对其进行进一步选拔的过程。网络招聘主要包括四项主要内容，首先要在招聘网站上发布岗位信息，其次收集应聘者历并根据招聘要求进行初步筛选，然后对通过初次筛选的应聘者进行在线面试，最后根据应聘者的简历信息以及在线面试表现确定最终招聘人选。
2.1.2 网络招聘的特点
网络招聘人力资源招聘的一种新的招聘模式，利用计算机网络的传播功能，
使招聘活动在地点安排、时间调整方面减去了不必要的麻烦，为招聘雇主和应聘者双方搭建了一个全新的在线服务平台，这一模式的优点体现在如下几个方面：使招聘企业吸引到更多的求职者；为企业形象的展示提供良好平台；减少企业在招聘工作中的各种成本，提高企业在招聘活动中的招聘效果。除了以上总结出的优点外，网络招聘也存在很多已经被发现或未被发现的问题。Autor认为招聘网站上求职者的质量是无法确定的，企业招聘到合适人才的概率并不高，因此这种方法并不适合企业用来招聘高级人才[2]。我国学者须辉认为网络招聘还有一些需要解决的问题，例如招聘平台同质化严重、岗位信息不对称、简历数量相对有限等[3]。此外，招聘网站上的信息在真实性与安全性方面也并不能让人放心。
2.2 网络招聘有效性的定义
网络招聘有效性的定义最早出现在上个世纪五十年代，通用电气公司的人力资源部根据其内部员工数据，对企业新招员工的工作绩效及适应效果进行了分析，并用这些数据了解其内部人事管理工作的状况，这是招聘有效性的评价工作第一次出现，此后很多国内外学者纷纷对招聘有效性展开了具体深入的研究。
我国学者侯伟峰认为网络招聘的有效性是指企业通过对招聘流程的管理控制，将企业的各种资源按照需求分配到最适合的地方，并最终实现人与岗位、人与企业的最优配置，达到根据事情使用人才、人才发挥所有才能、才能得到充分使用的目标[4]。张子如曾经提出网络招聘的有效性，是指招聘企业或求职者在较短的时间内，将人才、岗位、公司进行最优配置，从而实现招聘目标[5]。李蒙提出网络招聘的有效性主要体现在招聘所用期限和新员工质量上，即招聘的及时性以及是否招到合适的人 [6]。
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