中国农业银行分行员工培训需求研究(附件)【字数：12592】
现阶段组织间的相互竞争是人才的竞争，企业培养人才、增强组织核心竞争力的关键是进行员工培训。而培训活动的首要环节是培训需求分析，培训成功的必要条件也是培训需求分析。本文首先介绍了培训需求分析的相关理论基础，然后以宿迁农行分行为例，主要通过案例分析和问卷调查法，分析了宿迁农行员工培训需求方面存在的问题，最后对这些问题提出对应的改进建议。关键词培训；培训需求；宿迁农行
目 录
0引言 1
1培训需求分析的理论基础 2
1.1培训需求的内涵 2
1.2培训需求的主体 3
1.3培训需求的信息来源 4
1.4培训需求产生的原因 4
1.5培训需求的评估 5
1.6培训需求分析方法 5
2宿迁农业银行员工培训需求现状分析 7
2.1宿迁农业银行概述 7
2.2宿迁农业银行员工培训现状 8
2.3宿迁农业银行员工培训需求分析的现状 9
3宿迁农业银行员工培训需求分析存在的问题 10
3.1分析流程上存在的问题 11
3.2分析内容上存在的问题 11
3.3分析方法上存在的问题 11
3.4学习时间上存在的问题 12
3.5轮岗培训上存在的问题 12
4宿迁农业银行员工培训需求分析调整的建议 12
4.1分析流程上的需求 12
4.2分析内容上的需求 13
4.3分析方法上的需求 13
4.4学习时间灵活性需求 13
4.5轮岗培训需求 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
附录 18
中国农业银行宿迁分行员工培训需求分析研究
0 引言
面对日益竞争激烈的市场，人员素质的高低对组织经营的成败起着关键的作用。如何通过有效的培训需求分析来提高培训质量、培养和塑造专业化团队，加强员工的执行力度，在激烈的市场竞争中获得优势，这有必要成为管理者，特别是市场环境下必须面对并思考的问题。
培训活动进行的基础是培训需求分析，而培训成功的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
必要条件也是培训需求分析。培训目标的确定和对方案设计的首要环节是进行培训需求分析，同时也作为进行培训评估的一个必要条件。目前，造成人力资源体系不健全的一个最大原因就是缺乏理论和方法的指导，许多公司经常匆忙地确定培训需求，甚至忽视了培训需求分析。使培训需求分析的系统性和科学性方面存在着不足，这将会在很大程度上影响到培训的实施，以及让整体培训的效率和效益方面没有一个明确的目标。所以，确定相应的培训需求分析系统来帮助银行实现有效的，科学的培训需求分析已经成为人力资源开发目前的研究重点。本文通过参考国内外关于培训需求分析方面的优势成果，对一个组织的培训需求分析探讨，最终得出原因，使培训能够对症下药，为培训活动可以帮助绩效的改善发挥作用。
培训需求分析是培训工作的基础, 彼得德鲁克（Peter F．Drucker，1973）提出 “把事情做对”（do the job right）和“做正确的事”（do the right job）的思想。张祖忻在2011年提出的“前期分析”，即本文中的培训需求分析，教学设计师和培训相关人员决定适当的干预措施，通过绩效差距的原因，从而提高培训的有效性，来确保“做正确的事情”。培训应适合不同的需求来寻求适当的培训计划，找出谁需要培训，为什么要训练，训练和培训什么、实现什么、达到的效果等问题，并进行培训需求分析，以确保上述问题是可以进行证明的。培训需求是“预防与控制相结合”的技术，既要使问题采取预防措施，又要解决问题后来采取相应的决策。此外，培训需求分析可以进行后续培训，例如，对有利于企业的长期可持续发展来说，能够使企业培训的投入真正有价值，可以通过制定培训目标、确定相应的培训方案、实行培训计划和评估训练的效果。从而达到实现因时、因地、因人制宜。
1 培训需求分析的理论基础
1.1培训需求的内涵
培训需求是培训计划开始的首要环节，同时也是决定培训是否有效的关键环节。在《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》这本书中，就有明确地指出 “任何培训需要建立在全面细致的分析的基础上，没有需求分析的培训如同没有方向，没有目标，难以产生效益，极易造成资源的浪费”[1]。所以，在实施培训方案设计之前，要先进行培训的需求分析。只有先确定培训的需求，才可以有针对性地制定、实施培训方案，对培训的效果进行科学的评估。
培训需求分析的含义首先是由麦格希和弗雷德里克温斯洛泰勒等人在1961年提出的，他们普遍认为是通过系统分析来确定培训目标、培训内容和方法之间的关系来确定培训需求分析[2]。 20世纪70年代以后，人力资源的培养和发展逐渐成为国外专家研究的一个热点。在这样的条件下使得培训需求分析可以更快的发展并完善。国外大量的学者都提出了自己的看法，关于如何定义培训需求分析，比较典型的代表性人物有：
凯瑟琳(Catherine)在1996年提出的培训需求分析是经过专业训练的人所制定的培训需求，培训所需的资源和实际资源的调整和适应，设计实用的实战训练[3]。
斯蒂芬((Steve Cook)在1994年提出培训需求分析主要是确定理想状态下的绩效和实际状态中的绩效之间的差距。它是基于工作的前提和使人力资源开发有效的培训。这不仅对于培训计划的开展有帮助，同时也为培训计划进行了有效的评估[4]。
切斯特((Chester)在2002年提出培训需求分析是为了让工作更好的进行从而来找出企业中需要接受培训的员工。 它正在努力建立由缺乏培训和通过培训改善现有绩效可能产生的后果之间的相互关系[5]。
戴维和兰迪(David M & Randy)在2002年提出培训需求分析是为了确定企业目标，通过普通员工的技能和表现，以及员工之间技能的差距以及在未来的时间里可以让工作产生更好的绩效技能需求差距以及开展人力资源活动，同时也是组织中人力资源开发培训的出发点[6]。
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0引言 1
1培训需求分析的理论基础 2
1.1培训需求的内涵 2
1.2培训需求的主体 3
1.3培训需求的信息来源 4
1.4培训需求产生的原因 4
1.5培训需求的评估 5
1.6培训需求分析方法 5
2宿迁农业银行员工培训需求现状分析 7
2.1宿迁农业银行概述 7
2.2宿迁农业银行员工培训现状 8
2.3宿迁农业银行员工培训需求分析的现状 9
3宿迁农业银行员工培训需求分析存在的问题 10
3.1分析流程上存在的问题 11
3.2分析内容上存在的问题 11
3.3分析方法上存在的问题 11
3.4学习时间上存在的问题 12
3.5轮岗培训上存在的问题 12
4宿迁农业银行员工培训需求分析调整的建议 12
4.1分析流程上的需求 12
4.2分析内容上的需求 13
4.3分析方法上的需求 13
4.4学习时间灵活性需求 13
4.5轮岗培训需求 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
附录 18
中国农业银行宿迁分行员工培训需求分析研究
0 引言
面对日益竞争激烈的市场，人员素质的高低对组织经营的成败起着关键的作用。如何通过有效的培训需求分析来提高培训质量、培养和塑造专业化团队，加强员工的执行力度，在激烈的市场竞争中获得优势，这有必要成为管理者，特别是市场环境下必须面对并思考的问题。
培训活动进行的基础是培训需求分析，而培训成功的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
必要条件也是培训需求分析。培训目标的确定和对方案设计的首要环节是进行培训需求分析，同时也作为进行培训评估的一个必要条件。目前，造成人力资源体系不健全的一个最大原因就是缺乏理论和方法的指导，许多公司经常匆忙地确定培训需求，甚至忽视了培训需求分析。使培训需求分析的系统性和科学性方面存在着不足，这将会在很大程度上影响到培训的实施，以及让整体培训的效率和效益方面没有一个明确的目标。所以，确定相应的培训需求分析系统来帮助银行实现有效的，科学的培训需求分析已经成为人力资源开发目前的研究重点。本文通过参考国内外关于培训需求分析方面的优势成果，对一个组织的培训需求分析探讨，最终得出原因，使培训能够对症下药，为培训活动可以帮助绩效的改善发挥作用。
培训需求分析是培训工作的基础, 彼得德鲁克（Peter F．Drucker，1973）提出 “把事情做对”（do the job right）和“做正确的事”（do the right job）的思想。张祖忻在2011年提出的“前期分析”，即本文中的培训需求分析，教学设计师和培训相关人员决定适当的干预措施，通过绩效差距的原因，从而提高培训的有效性，来确保“做正确的事情”。培训应适合不同的需求来寻求适当的培训计划，找出谁需要培训，为什么要训练，训练和培训什么、实现什么、达到的效果等问题，并进行培训需求分析，以确保上述问题是可以进行证明的。培训需求是“预防与控制相结合”的技术，既要使问题采取预防措施，又要解决问题后来采取相应的决策。此外，培训需求分析可以进行后续培训，例如，对有利于企业的长期可持续发展来说，能够使企业培训的投入真正有价值，可以通过制定培训目标、确定相应的培训方案、实行培训计划和评估训练的效果。从而达到实现因时、因地、因人制宜。
1 培训需求分析的理论基础
1.1培训需求的内涵
培训需求是培训计划开始的首要环节，同时也是决定培训是否有效的关键环节。在《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》这本书中，就有明确地指出 “任何培训需要建立在全面细致的分析的基础上，没有需求分析的培训如同没有方向，没有目标，难以产生效益，极易造成资源的浪费”[1]。所以，在实施培训方案设计之前，要先进行培训的需求分析。只有先确定培训的需求，才可以有针对性地制定、实施培训方案，对培训的效果进行科学的评估。
培训需求分析的含义首先是由麦格希和弗雷德里克温斯洛泰勒等人在1961年提出的，他们普遍认为是通过系统分析来确定培训目标、培训内容和方法之间的关系来确定培训需求分析[2]。 20世纪70年代以后，人力资源的培养和发展逐渐成为国外专家研究的一个热点。在这样的条件下使得培训需求分析可以更快的发展并完善。国外大量的学者都提出了自己的看法，关于如何定义培训需求分析，比较典型的代表性人物有：
凯瑟琳(Catherine)在1996年提出的培训需求分析是经过专业训练的人所制定的培训需求，培训所需的资源和实际资源的调整和适应，设计实用的实战训练[3]。
斯蒂芬((Steve Cook)在1994年提出培训需求分析主要是确定理想状态下的绩效和实际状态中的绩效之间的差距。它是基于工作的前提和使人力资源开发有效的培训。这不仅对于培训计划的开展有帮助，同时也为培训计划进行了有效的评估[4]。
切斯特((Chester)在2002年提出培训需求分析是为了让工作更好的进行从而来找出企业中需要接受培训的员工。 它正在努力建立由缺乏培训和通过培训改善现有绩效可能产生的后果之间的相互关系[5]。
戴维和兰迪(David M & Randy)在2002年提出培训需求分析是为了确定企业目标，通过普通员工的技能和表现，以及员工之间技能的差距以及在未来的时间里可以让工作产生更好的绩效技能需求差距以及开展人力资源活动，同时也是组织中人力资源开发培训的出发点[6]。
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