咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的问题分析及对策研究(附件)
摘 要企业人力资源是企业生存与发展的重要保证，人力资源招聘是企业人力资源管理的前提和基础，企业招聘在现代化国家的发展中发挥着越来越重要的作用，为了发扬企业文化，提高企业员工整体素质，提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力等等，不管是大公司还是小公司都很重视对员工的招聘。咏寿堂作为一家具有一定社会声誉的民营中小企业，随着其企业的不断发展，公司也越来越重视招聘工作。本文通过对该公司招聘前期准备过程、招聘实施过程、招聘过程等方面进行分析，发现该公司在招聘过程环节有很多值得改进的地方，比如缺乏招聘计划、招聘流程不合理、考核方法单一，面试效果难以保证、招聘缺乏评估及总结等。针对这些不足，对其进行深入的思考，对其成因进行剖析。结合理论评估与公司的实际情况，对公司的招聘提出了几点优化对策做好详细的招聘计划；合理安排招聘流程；招聘过程中丰富面试方法、重视招聘评估等。希望上述措施可以为企业选拔更多的优秀人才，为推动企业发展、提升核心竞争力奠定基础。关 键 词咏寿堂；员工招聘；流程；对策AbstractEnterprise human resources is an important guarantee for the survival and development of enterprises, the human resources recruitment is the premise and foundation ofthe enterprise human resources management, enterprise recruitment is playing a more and more important role in the development of the modernization of the country, in order to carry forward the enterprise culture, improve enterprise staff overall quality, enhance the visibility of the company, enhance corporate image, enhance the attractiveness of the enterprise and so on, wheth *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
er large companies or small companies have attached great importance to the recruitment of staff. As a private medium and small enterprises with a certain social reputation, the company also pay more and more attention to the recruitment of private small and medium-sized enterprises. Based on the company recruitment preparation process, the implementation of the recruitment process, recruitment process is analyzed. It is found that the company in the recruitment process there are a lot of places need to be improved, such as: lack of recruitment plans, recruitment process unreasonable, single appraisal method, surface effect is difficult to guarantee, recruitment lack of evaluation and summary. In view of these problems, it carries on the thorough ponder, carries on the analysis to its origin. Node reasonable assessment theory and companys actual situation, the recruitment company put forward several optimization strategies: do the detailed recruitment plan; reasonable arrangements for the recruitment process; recruitment process in rich interview method, pay attention to the recruitment of evaluation. I hope that the above measures can be for enterprises to select more excellent talents, to promote the development of enterprises, enhance the core competitiveness of the foundation.Key words:Yongshoutang;Staff recruitment; Flow; Assess1绪论 11.1研究的目的及意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2 国内外研究现状 21.2.1 国外研究现状 21.2.2国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1研究内容 31.3.2研究方法 32 员工招聘的相关理论概述 52.1招聘的概念 52.2招聘的流程、模式及原则 52.2.1招聘的流程 52.2.2招聘的模式 72.2.3招聘的原则 73重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状及存在问题 83.1重庆咏寿堂健身器材有限公司简介 83.2重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状 93.3重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在的问题 103.3.1缺乏详细的招聘计划 103.3.2招聘考核方法单一 103.3.3招聘的流程不合理 103.3.4招聘缺乏评估及总结 114重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在问题的原因分析 124.1从公司的角度分析 124.2从管理人员角度分析 124.3从组织结构方面分析 124.4从晋升机制方面分析 135重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘问题的解决对策 145.1做好详细的招聘计划 145.2丰富招聘考核方法 145.3合理安排招聘流程 155.3.1 普通员工的招聘流程 155.3.2 管理人员的招聘流程 155.4重视招聘评估与总结 15结 论 17参考文献 18致 谢 19附 录 201绪论1.1研究的目的及意义1.1.1研究的目的当前，企业发展进入到新的领域，现代化企业无处不体现竞争，在众多的竞争中，以人力资源的竞争最为激烈。通常来说，人力资源是企业的核心，不仅提升企业形象、树立良好口碑，更可以推动企业健康发展，总的来说，人力资源是企业生存的命脉。随着市场经济的发展，越来越多的企业管理者已经意识到人力资源的作用，因此，各个企业一直在招聘环节投入大量的精力。事实上，人才招聘离不开相关的管理工作，招聘管理决定着企业人力资源战略实现情况[1]。基于上述这一点，现代企业必须要重视招聘工作，无论是招聘管理，还是人力战略，都必须要投入大量的精力，只有发掘更多优秀的员工，才可以丰富企业的人力资源，使企业长盛不衰。但是目前很多公司，尤其是国企和一些中小型的民营企业的招聘意识仍然很淡薄，招聘中没有投入足够的人力物力，导致企业招聘效率低下，人力资源相当匮乏。即使有些公司重视招聘活动，付出了大量的人力物力，但由于招聘工作开展不当，也会导致公司招不到合适的人才。1.1.2研究的意义当前，各个公司的招聘模式不尽相同，这主要与快速发展的社会有较为直接的关系。网络、传统媒介、招聘会等多样化招聘平台不仅为应聘者提供了便利条件，更是为企业输送了大量的优秀人才。需要注意的是，国内的很多企业的招聘工作均存在不同程度的问题，特别是一部分的中小企业更为明显，这类企业在招聘方面缺乏系统的理论指导，主观意愿过强，常常忽略了人力招聘的宗旨，在录用员工方面凭感觉选择。此次课题将咏寿堂选择为研究对象，分别论述了该公司在招聘环节的不足，并以先进的科学理论为指导依据，为招聘管理找出相应的解决方法。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状从本质上讲，人员是构成企业的主体，人员招聘是企业发展的产物，企业为了寻求更好的发展势必要储备人力资源，而招聘工作便在这种环境下应运而生。从概念上来看，招聘是企业借助媒介向公众发布需求人才的信息，以统一的标准考核并筛选参与者，最终选拔优秀人才的过程[2]。在目的上，招聘是为了丰富企业人力资源，为企业健康发展储备优秀人才。招聘是公司壮大自身实力以及充实人才储备的重要途径，也是公司在激烈竞争中处于不败地位的重要保障。有效的招聘工作，不仅能够使公司得到需要的人才，同时能使人员被安排到合理的岗位，实现人岗的完美匹配。但是在实际过程中，由于人的多变性以及信息的不完整，所以实际中的人才招聘往往达不到我们的期望值。美国学者George.T.Milkovich????等认为有效的招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程[3]。美国管理学家劳伦斯.S.克雷曼认为招聘方法应该合理使用。他总结出了16种人力资源管理方式来提升企业的经营绩效，这其中通过正确合理的方式来挑选员工并安置在合适的工作岗位上会在很大程度上提升组织的竞争实力。美国学者皮格尔斯等人提出在承认人力资源管理工作职能性的同时，更加强调其在企业管理中的核心地位[4]。1.2.2国内研究现状国内对于员工招聘的研究始于八十年代初期，真实职位预览（PJR）八十年代兴起，九十年代被广泛接受。那个年代，对于招聘工作并没有一个完整的理解，多数企业管理者认为，只要将企业所需人才的基本情况如实的体现出来，便可以轻松地寻找到适合岗位职能和企业发展的员工，并且可以提升员工满意度，减少离职现象的发生。在九十年代以后，“以价值观为基础的招聘”被欧美国家广泛采用。现在，“劳资互利思想”开始注入到招聘活动中，招聘又被重新定义招聘是劳资双方确立共同利益的过程，也是雇主与雇员之间建立就业契约的过程。田秋丽（2014）在《中小企业人才招聘现状及对策分析》中提到当前中小企业人力资源招聘管理中普遍存在人才招聘理念滞后、招聘组织架构缺失、招聘方法和路径残缺、留人机制不健全等问题。正视这些问题，并采取确实有效的措施加以解决，对解决其用人之困,推进其成功战略转型，具有十分重要的意义[6]。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容在此次的论文编写中阅读了相关期刊文献20篇，从中领会到相关文献作者对员工招聘的看法及其研究为我撰写此次论文开拓思想启迪智慧，使得我能从各个方面认识员工招聘，以便为公司在员工招聘方面存在不足提供解决方法。为了解决公司在员工招聘中存在的不足我通过文献查找、员工访谈、和指导老师进行沟通等方法来收集资料，开拓思路提出如何正确运用员工招聘的相关建议。本文主要从五个方面来论述重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在的问题及解决的对策。第一部分是绪论,主要论述了该公司员工招聘研究的目的和意义,国内外的研究现状,还有本文研究的内容及研究方法。第二部分介绍了员工招聘的相关理论概述.员工招聘的流程,模式及原则.第三部分是员工招聘现状及存在的问题，和公司的介绍。第四部分是根据员工招聘存在的问题，分析产生的原因。第五部分是根据员工招聘问题产生的原因提出解决的对策。1.3.2研究方法对于招聘活动而言，研究方法在招聘活动中占据着重要的作用。研究活动的成功与失败，要看我们采取的研究方法是否合理得当。在本次论文中，充分利用了文献研究法，在中国知网，人力资源管理等相关的文献资料上查阅知识，积极借鉴其他相关的研究成果，为本次论文研究做好充分的材料准备。本文的研究，采用理论与实际相结合的方法。通过对咏寿堂的招聘流程、招聘方法等进行分析，总结出招聘中存在的问题和不足，针对问题，结合理论，找出其解决措施，从而为该公司的招聘活动提供建议与参考，促进公司的健康发展。通过自己的亲身实践，从中分析了重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的问题，并对问题产生的原因进行分析，最后提出解决的对策。2 员工招聘的相关理论概述2.1招聘的概念招聘简单来说就是企业根据自身岗位设置以及人员运用的流程对人力资源做出的选择，对工作岗位的综合评估是人才招聘的基础和标准，以此作为筛选应聘人员的条件和要求。对符合招聘的条件以及适应岗位需求的人员给予任用。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，人才对企业是非常重要的。招聘工作质量直接决定人力资源输入的质量，对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。招聘还是对企业进行对外宣传的一条有效途径，通过外部招聘，网上招聘等方式，可以大大提高企业知名度。2.2招聘的流程、模式及原则2.2.1招聘的流程完整的人才选用制度是由很多个环节共同组成的，每一个组成这个程序的部分都环环相扣，相互制约相互影响。各阶段的管理任务如下招聘基础管理。招聘流程在前期需要注意的两个基本点是第一，确定完整的招聘目标，一般是以一年作为一个招聘周期。以目前企业的运营状况以及工作岗位的要求制定人才招聘计划书。从计划书中就可以得到人才任用的部分和职位的等具体信息的反馈。第二，通过对工作岗位的要求设定，制定招聘的细则，为后续的招聘工作提供具体的人员筛选准则。同时企业也应该为参与招聘人员提供该工作岗位的详细要求，以便于他们进行参考和对比。招聘实施管理。招聘工作进行时应该具体囊括招聘要求的公开、相关内容发布的平台，求职资料筛选、薪酬协商、录用审批等。招聘结果管理。通常来看，通过整个招聘流程可以为企业带去发展所需要的人才，同时员工的素质与岗位需求匹配度越高，就证明招聘工作的质量和效率越高。公司员工招聘流程图图如下2.2.1所示 图2.2.1招聘流程图2.2.2招聘的模式招聘模式一般包含以下两种情况；第一，人才的招聘是根据企业的特定岗位来设定的，简单来说就是从招聘人所投的简历中通过层层筛选最终确定合适的人员予以录用。其中既包括笔试还包括面试。第二，这一种招聘模式是人与组织匹配的招聘模式。在这种方式下就使得企业必须在要求参与招聘人员拥有一定的岗位所需技能外，还应该同时具备价值观等主观方面和企业发展核心一致的统一[8]。2.2.3招聘的原则（1）公开原则，也就是要把与招聘有关的详细信息如所要招聘的岗位、岗位所需要的数量、报考人员所需要拥有的学历等证明资料、招聘的流程，公开透明的向公众展示，不仅可以吸引更多的参与者，扩大企业影响力同时还能够提高招聘到可用人才的几率。（2）平等原则，就是对所有参与招聘的人员保持一视同仁的态度，做到不任人唯亲，不开后门等不正当招聘流程。（3）竞争原则，是要让报考人员通过一定客观公正的方式方法比如说考试来比较相互优劣。要注意一要尽可能动员更多的人参加，二要严格考试程序和秩序，最大程度地选出真正的人才。（4）内部优先原则，也就是企业内部的员工拥有优先被选择的权利，在对内部员工进行考核之后再对外公开招聘标准。达到合理利用人才资源的目的。同时还可以减少招聘的资金预算和人力资源投入。既提高了工作效率又降低了招聘成本。（5）全面原则，是对所有报考人员的思想品德、智力知识、经验能力、心理素质、过往经历等方面进行全面考察，从中找出优点和缺点，以便综合考虑，力求真正用对人才。（6）优胜劣汰原则，同等的竞争力下优先选择那些具备更好的专业技能和更高素养的招聘人员，但是并不是说一味考虑参与招聘人员的素养，同时也不能忽略企业自身的岗位设置条件，本着优胜劣汰的原则择优录取[9]。3重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状及存在问题3.1重庆咏寿堂健身器材有限公司简介2004年，一家名为咏寿堂的公司在重庆正式成立，该公司主营健身器材，同时，涉及老年保健品领域。从企业性来看，咏寿堂是一家股份性质企业，集生产、销售于一体。该企业将集团总部设置在重庆，其研发能力位于全国领先水平，不仅如此，该企业的业务能力和生产能力也不甘示弱。该公司的代表作品为玉石健身床、玉石床垫等，由于产品的设计理念先进、科技水平超前，因此在行业内多次受到追捧与效仿。目前，咏寿堂已顺利通过国际质量相关认证。经历十二年的发展，咏寿堂连锁经营的网络已遍布全中国数十省市，近千家体验中心，拥有数千名工作人员，客户数量超过二十万。令人可喜的是，作为本土产业的咏寿堂已成功步入国际市场，其产品销往哈萨克斯坦等国家。对于咏寿堂来说，公司一直秉承着“保护家人健康、树立保健观念、开创保健行业”的宗旨，关爱老年人健康。咏寿堂的成功不仅取决于企业文化和产品质量，更要归功于先进的经营模式。免费体验、奉献爱心等公益事项让咏寿堂赢得了不俗的口碑，消费者在体验的过程中感受到品牌的魅力，超前的经营理念为企业发展贡献了一份力量。咏寿堂现有员工约1900人，其中管理部门人数约200人，生产部门0DM事业部一线工人大概1000人，其余七百是营销，仓库以及驻外人员。管理部门有35%左右为本科学历,研究生学历仅占2%,其余均为专科及以下学历。营销、仓库以及驻外人员中本科学历及以上的仅占21%，ODM事业部本科以上学历约占10%。总体来说，公司管理层总体实力不佳，而ODM事业部员工缺口很大，机器大量闲置。公司员工学历构成图如下3.1所示图3.1公司员工学历结构图3.2重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状重庆咏寿堂健身器材有限公司在社会上和在同行业都具有一定的声誉，在公司的招聘中，有做的很好的方面，比如在面试时氛围很好，应聘者很放松。招聘人员具有亲和力，招聘工作进展顺利。但是也有许多缺点。本文采取访谈法对咏寿堂健身器材有限公司的中层管理人员进行访谈。中层管理人员访谈提纲见附录。通过对重庆咏寿堂健身器材有限公司中层管理人员访谈中发现公司的招聘工作存在很多不足之处,公司领导注重公司效益却忽视了招聘情况的现实状况，招聘制度的发展没有与公司发展现状相结合。公司在招聘前期往往充满斗志，但是结果却不尽人意，公司在招聘前期没有做好公司内部员工分析、在招聘中，面试方法单一，面试的效果不明显。公司在招聘过程中招聘计划实施力度不足和没有制定良好的招聘标准也严重影响了招聘结果，公司在招聘原则上运用过于死板，往往注重学历与工作经验，在面试与工作中忽视了员工的性格与发展潜力，公司在招聘期间过于传统没有合理的运用网络渠道。公司位置处于郊区，地理位置偏僻人流量少公司张贴的招聘信息没有过多的人员关注，由于地理原因，即使关注到招聘信息也不愿来公司工作。3.3重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在的问题3.3.1缺乏详细的招聘计划通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足，避免人员招聘中的盲目性和随意性。咏寿堂公司在招聘之前，都会制定招聘计划，但是招聘的计划都不是很详细，只是大概的估计不同部门，不同岗位需要招多少人，招聘人员的学历，应聘者需要符合的条件，如有责任心，有爱心，工作态度认真等。他们的目的就是招到人，而不是招聘到合适的人。3.3.2招聘考核方法单一通常面试方式广义来说包括面谈法、情景模拟法、答辩法、文件筐作业、有领导小组讨论法、无领导小组讨论法等多种测评手段。但在咏寿堂公司招聘过程中，招聘人员把面谈法作为唯一衡量人才的考核方法，而这个过程，又多以招聘人员凭个人印象和感觉来给应聘者打分，这种情况就极容易做出片面的评价，对应聘者本身不公平，同时也严重影响了用人单位最终的招聘效果。3.3.3招聘的流程不合理目前情况来看，咏寿堂在招聘流程和聘用标准方面的完善力度急需加强，招聘流程的不合理造成了该公司无法储备适应企业发展的优秀人才。去年，公司为了适应发展的需求，组织结构做出了部分调整，相应的岗位性质也发生了变化，但公司人力资源部并没有做出相应的改变。实践经验表明，科学合理的招聘管理有助于企业发掘优秀的人才，相反，缺乏理论依据和科学性的招聘管理会导致人才储备的错误和浪费。具体体现在浪费时间，浪费招聘成本，同时也增加了企业的负担。本公司在招聘中，有人部门提出申请之后，管理人员根据用人部门的要求拟定招聘广告，张贴在公司门口，等待应聘者前来应聘。初试只是通过简单的交流和随意发问，看简历，就完成了。然后进行复试，复试进行进一步的了解，凭招聘人员的个人感觉，通过直接的面谈，直接决定是否录用。3.3.4招聘缺乏评估及总结大多数企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结。在咏寿堂里，管理人员根本不重视招聘效果的评估，不太清楚应该如何评价招聘工作的效果，只是关心招没招到人，关心招聘到多少人，关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了。这将导致企业的人力资源人员不能发现和找到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。4重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在问题的原因分析咏寿堂人力资源相当匮乏。在管理人才方面，缺乏高学历高能力的管理人才，而在生产线上，员工的缺口也是很大的。综合分析，由于以下几点原因，给招聘带来了阻力。4.1从公司的角度分析器材生产公司属于劳动技术型公司，需要大量的普工，公司才能正常的运作。但是，咏寿堂所在的北培光区位置僻远，人流量不大，许多应聘者觉得离家远，拒绝来工作。虽然咏寿堂在市场上有一定的声誉，能给劳动者带来相对于其他企业更大的保障，但是在劳动力本来就匮乏的情况下，咏寿堂的薪酬水平在同行业的薪酬水平属于中等偏下水平，所以许多劳动者会选择薪酬偏高的公司而并非稳定地工作。4.2从管理人员角度分析咏寿堂属于典型的劳动技术型公司，主要缺乏有经验的管理人才和技术人才。而从整个国家的劳动力市场结构来看，一方面应届大学生供大于求，一方面有经验的人才和技术工人供不应求。再加上咏寿堂所在的中部地区经济发展水平相对较低，存在着严重的人才流失现象。所以企业想要吸引有经验的管理人才和技术人才越来越困难。4.3从组织结构方面分析咏寿堂组织结构过于冗余，在招聘过程中经常需要与不同用人部门进行协调，合作进行面试，如此繁杂的组织结构，就给招聘工作带来了不少的困难。从另外一方面来讲，用人部门往往会认为辅助招聘是在浪费他们的时间，因此不愿意积极配合招聘工作。组织结构不清楚，导致人员的分工不明确，员工之间存在相互推卸工作的现象。因此，在招聘中，不能做出完善的招聘计划和制定出合理的招聘流程。4.4从晋升机制方面分析咏寿堂在招聘流程中初试，复试都是由公司的高层领导进行面试的。在实际招聘过程中，人力资源部需要协调复试者与领导的时间，进行复试。由于领导的不重视和不配合，往往不能及时地进行下一轮面试。因此有大部分优秀的应聘者在等待中流失。此外，咏寿堂属于家族公司，公司的大部分中高层领导都是由自己家族的人担任，留下的晋升机会又常常需要通过“走后门”的方式来取得，这种现象的存在严重影响了正常的企业录用标准，阻碍了有才能的员工晋升的机会。因此在招聘过程中，应聘者会考虑到以后发展机会的原因而不愿意来公司上班。5重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘问题的解决对策根据咏寿堂在招聘中出现的问题，结合理论与公司的实际情况，对公司的招聘提出了以下几点优化对策。5.1做好详细的招聘计划重庆咏寿堂健身器材有限公司在招聘前只是大概的估计不同部门，不同岗位需要招多少人，招聘人员的学历，应聘者需要符合的条件，如有责任心，有爱心，工作态度认真等。对于本公司的招聘计划，还可以加入笔试，公司的详细介绍，企业的地位，发展规划，招聘具体流程，招聘日程安排，投递方式等。让应聘者可以更了解公司，加强应聘者对公司的好感，招聘计划安排时既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘者应聘。公司招聘组织，要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作，那个部门需要人，则由那个部门作为负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试，面试。5.2丰富招聘考核方法重庆咏寿堂健身器材有限公司在招聘中一般采用面谈法，本公司在面试中还可以采用结构化面试或者评价中心技术来选拔人才。结构化面试是指在面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。在结构化面试中，面试官按照同样的程序，根据同一批候选人在同样刺激面前做出的不同反应对候选人做出评价。结构化面试对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行了严格的规定。面试前要进行相当完整的设计，面试官不能随意改动。这样的话，招聘效果就更加有效。评价中心技术综合使用各种测评技术，是一种综合性的人员测评方法，用来识别员工或面试候选人未来潜能的评价过程。包括文件筐测验、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。通过这种综合性的人员测评，对公司的招聘具有显著的效果。5.3合理安排招聘流程现代化企业发展态势迅猛，人才储备需求越来越强，在这种环境下，招聘管理重要性逐渐显现。事实上，科学合理的招聘工作可以为企业输送大量的优秀人才，提升企业核心竞争力，更有利于推动企业战略目标的实现。咏寿堂的面试流程很单一古板，所以我们需要通过安排好面试流程来节省招聘成本，提高招聘效率。5.3.1 普通员工的招聘流程在本公司，普通员工的招聘就是初试只是人力资源部的人员通过简单的交流和随意发问，看简历，就完成了。然后进行复试，复试进行进一步的了解，凭招聘人员的个人感觉，通过直接的面谈，直接决定是否录用。对于招聘普通员工，公司可以按照以下具体的招聘流程进行。用人部门提出申请部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划；人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；用人部门最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。5.3.2 管理人员的招聘流程管理人员的招聘和普通员工的招聘不同，管理人员的招聘注重综合管理能力，综合素质及职业素养。首先，招聘专干进行简历删选，审核其申请表的真实性，与应聘者进行电话或者网络交谈，对符合要求的进入第一轮考核；其次，采用笔试或者情景模拟进行第一轮考核，符合要求者进入第二轮面试；再次，人力资源部经理以及相关部门负责人进行对二轮面试，对其综合素质以及职业素养进行考核；最后，公司总经理及副总经理进行复试，决定是否录用。5.4重视招聘评估与总结企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。招聘的终结不只是人员录用结束员工到岗位工作而已，要想达到好的招聘效果，还应该对招聘结果进行评估，并跟踪实施后续的一系列活动。通过对新入职员工的跟踪考核来评估招聘的成果，考察招聘是否达到了预期效果。首先，招聘效果的跟踪可以通过以下渠道新入职员工，新入职员工的主管及招聘人员等。其次是用四项招聘指标评估，即时间指标、数量指标、质量指标、经济指标进行评估。再次是对招聘效果信息进行整理总结和分析。最后为了招聘取得预期的效果，必须对招聘进行全程控制，评估及总结。结 论对于中小企业来说，人力资源的竞争决定了企业的发展，优秀的人才来源于招聘工作，因此，企业应当重视招聘工作，改变传统意识。招聘工作涉及多个环节，各个环节均不容忽视，不仅包括前期准备、职位描述、录用标准，而且涉及资格筛选、面试评估、确定录用等。另外组织有效的面试是中小公司选好人才的重要保证。这篇文章是在选择咏寿堂招聘的过程为研究的对象，探讨并总结了咏寿堂在这一过程中出现的缺失，对其提供了一些建议。通过对咏寿堂公司招聘过程的研究，总结出我国很多规模不大，招聘体系还不是很成熟的企业普遍存在的缺失，具体意见如下（1）从企业的实际运营状况出发，做好详细的招聘计划，并及时进行更改；（2）根据不同的岗位设置不同的招聘流程，节省招聘成本，提高招聘效率；（3）过程中招聘丰富面试方法、改善面试效果。由于对咏寿堂招聘过程了解的还不够透彻和全面，本文的分析必然不够全面，对于所提出的建议也缺少经验以及相关知识的支持。不难预见，招聘将或受到越来越多的关注，如何通过正确有效的方式，吸引以及招聘到合适岗位适合公司的人才，真正做到人岗匹配是我们需要进一步研究的重要问题。参考文献[1] 吕静. 浅谈招聘管理在组织人力资源管理中的地位与作用[J],现代企业文化，2015，（120）125-126.[2] 闫琰．浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2015，（06）353-354.[3] 赵曙光.人力资源管理研究[M],中国人民大学出版社，2015，（02）108-109.[4] 劳伦斯.S.克雷曼.人力资源管理-获取竞争优势的工具.[M].机械工业出版社.2015，（08）240-243 [5] 王春胜．人力资源管理[M]．成都∶西南财经大学出版社，2015，（120）166-169.[6] 金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J],金卡工程，2015，（02）108-109.[7] 陈韩梅.提高企业员工招聘效度的几点建议[J],教育教学论坛，2015，（120）205-207.[8] 刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J],商业研究,2014,（568）:281-282.[9] 贺炳红.招聘流程的六个重要节点[J],人力资源,2015,（15）:48-49.[10] 叶东妮.对如何进行有效招聘的思考[J],经营管理者,2015,（15）:241-246.[11] 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录中层管理人员访谈提纲一、请谈谈您所管辖部门的情况1、您所管辖部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）？2、部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？3、本部门与其它哪些部门之间有协作关系？在日常工作中如何协调与这些部门的关系？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自独立完成还是必须经过各自的分管领导二、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想1、您认为公司人力资源管理的现状如何？2、您觉得有必要改革公司的人力资源管理系统吗？为什么？3、有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划？谁制定？4、现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配（员工年龄、流动率、素质）？5、力资源部的职能是否得到了充分的发挥？人力资源部和其他部门是否充分沟通交流？如何沟通？直线部门和人力资源部门的职能划分和权限如何？6、人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？7、是否有专人负责招聘计划和招聘工作？8、招聘工作是因岗设人还是因人设岗？用人部门提出需求时根据什么来确定需求？招聘部门如何开展工作？最终决定权在谁？9、 招聘程序是什么？10、 招聘来源及方法是什么？11、有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？12、是否有完善的招聘标准？标准由谁来制定？是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？13、是否有对招聘工作的考核及反馈？14、工作安排和调动是否考虑员工的特点、意愿及专业特长？15、员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗？
目 录
er large companies or small companies have attached great importance to the recruitment of staff. As a private medium and small enterprises with a certain social reputation, the company also pay more and more attention to the recruitment of private small and medium-sized enterprises. Based on the company recruitment preparation process, the implementation of the recruitment process, recruitment process is analyzed. It is found that the company in the recruitment process there are a lot of places need to be improved, such as: lack of recruitment plans, recruitment process unreasonable, single appraisal method, surface effect is difficult to guarantee, recruitment lack of evaluation and summary. In view of these problems, it carries on the thorough ponder, carries on the analysis to its origin. Node reasonable assessment theory and companys actual situation, the recruitment company put forward several optimization strategies: do the detailed recruitment plan; reasonable arrangements for the recruitment process; recruitment process in rich interview method, pay attention to the recruitment of evaluation. I hope that the above measures can be for enterprises to select more excellent talents, to promote the development of enterprises, enhance the core competitiveness of the foundation.Key words:Yongshoutang;Staff recruitment; Flow; Assess1绪论 11.1研究的目的及意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2 国内外研究现状 21.2.1 国外研究现状 21.2.2国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1研究内容 31.3.2研究方法 32 员工招聘的相关理论概述 52.1招聘的概念 52.2招聘的流程、模式及原则 52.2.1招聘的流程 52.2.2招聘的模式 72.2.3招聘的原则 73重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状及存在问题 83.1重庆咏寿堂健身器材有限公司简介 83.2重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状 93.3重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在的问题 103.3.1缺乏详细的招聘计划 103.3.2招聘考核方法单一 103.3.3招聘的流程不合理 103.3.4招聘缺乏评估及总结 114重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在问题的原因分析 124.1从公司的角度分析 124.2从管理人员角度分析 124.3从组织结构方面分析 124.4从晋升机制方面分析 135重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘问题的解决对策 145.1做好详细的招聘计划 145.2丰富招聘考核方法 145.3合理安排招聘流程 155.3.1 普通员工的招聘流程 155.3.2 管理人员的招聘流程 155.4重视招聘评估与总结 15结 论 17参考文献 18致 谢 19附 录 201绪论1.1研究的目的及意义1.1.1研究的目的当前，企业发展进入到新的领域，现代化企业无处不体现竞争，在众多的竞争中，以人力资源的竞争最为激烈。通常来说，人力资源是企业的核心，不仅提升企业形象、树立良好口碑，更可以推动企业健康发展，总的来说，人力资源是企业生存的命脉。随着市场经济的发展，越来越多的企业管理者已经意识到人力资源的作用，因此，各个企业一直在招聘环节投入大量的精力。事实上，人才招聘离不开相关的管理工作，招聘管理决定着企业人力资源战略实现情况[1]。基于上述这一点，现代企业必须要重视招聘工作，无论是招聘管理，还是人力战略，都必须要投入大量的精力，只有发掘更多优秀的员工，才可以丰富企业的人力资源，使企业长盛不衰。但是目前很多公司，尤其是国企和一些中小型的民营企业的招聘意识仍然很淡薄，招聘中没有投入足够的人力物力，导致企业招聘效率低下，人力资源相当匮乏。即使有些公司重视招聘活动，付出了大量的人力物力，但由于招聘工作开展不当，也会导致公司招不到合适的人才。1.1.2研究的意义当前，各个公司的招聘模式不尽相同，这主要与快速发展的社会有较为直接的关系。网络、传统媒介、招聘会等多样化招聘平台不仅为应聘者提供了便利条件，更是为企业输送了大量的优秀人才。需要注意的是，国内的很多企业的招聘工作均存在不同程度的问题，特别是一部分的中小企业更为明显，这类企业在招聘方面缺乏系统的理论指导，主观意愿过强，常常忽略了人力招聘的宗旨，在录用员工方面凭感觉选择。此次课题将咏寿堂选择为研究对象，分别论述了该公司在招聘环节的不足，并以先进的科学理论为指导依据，为招聘管理找出相应的解决方法。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状从本质上讲，人员是构成企业的主体，人员招聘是企业发展的产物，企业为了寻求更好的发展势必要储备人力资源，而招聘工作便在这种环境下应运而生。从概念上来看，招聘是企业借助媒介向公众发布需求人才的信息，以统一的标准考核并筛选参与者，最终选拔优秀人才的过程[2]。在目的上，招聘是为了丰富企业人力资源，为企业健康发展储备优秀人才。招聘是公司壮大自身实力以及充实人才储备的重要途径，也是公司在激烈竞争中处于不败地位的重要保障。有效的招聘工作，不仅能够使公司得到需要的人才，同时能使人员被安排到合理的岗位，实现人岗的完美匹配。但是在实际过程中，由于人的多变性以及信息的不完整，所以实际中的人才招聘往往达不到我们的期望值。美国学者George.T.Milkovich????等认为有效的招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程[3]。美国管理学家劳伦斯.S.克雷曼认为招聘方法应该合理使用。他总结出了16种人力资源管理方式来提升企业的经营绩效，这其中通过正确合理的方式来挑选员工并安置在合适的工作岗位上会在很大程度上提升组织的竞争实力。美国学者皮格尔斯等人提出在承认人力资源管理工作职能性的同时，更加强调其在企业管理中的核心地位[4]。1.2.2国内研究现状国内对于员工招聘的研究始于八十年代初期，真实职位预览（PJR）八十年代兴起，九十年代被广泛接受。那个年代，对于招聘工作并没有一个完整的理解，多数企业管理者认为，只要将企业所需人才的基本情况如实的体现出来，便可以轻松地寻找到适合岗位职能和企业发展的员工，并且可以提升员工满意度，减少离职现象的发生。在九十年代以后，“以价值观为基础的招聘”被欧美国家广泛采用。现在，“劳资互利思想”开始注入到招聘活动中，招聘又被重新定义招聘是劳资双方确立共同利益的过程，也是雇主与雇员之间建立就业契约的过程。田秋丽（2014）在《中小企业人才招聘现状及对策分析》中提到当前中小企业人力资源招聘管理中普遍存在人才招聘理念滞后、招聘组织架构缺失、招聘方法和路径残缺、留人机制不健全等问题。正视这些问题，并采取确实有效的措施加以解决，对解决其用人之困,推进其成功战略转型，具有十分重要的意义[6]。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容在此次的论文编写中阅读了相关期刊文献20篇，从中领会到相关文献作者对员工招聘的看法及其研究为我撰写此次论文开拓思想启迪智慧，使得我能从各个方面认识员工招聘，以便为公司在员工招聘方面存在不足提供解决方法。为了解决公司在员工招聘中存在的不足我通过文献查找、员工访谈、和指导老师进行沟通等方法来收集资料，开拓思路提出如何正确运用员工招聘的相关建议。本文主要从五个方面来论述重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在的问题及解决的对策。第一部分是绪论,主要论述了该公司员工招聘研究的目的和意义,国内外的研究现状,还有本文研究的内容及研究方法。第二部分介绍了员工招聘的相关理论概述.员工招聘的流程,模式及原则.第三部分是员工招聘现状及存在的问题，和公司的介绍。第四部分是根据员工招聘存在的问题，分析产生的原因。第五部分是根据员工招聘问题产生的原因提出解决的对策。1.3.2研究方法对于招聘活动而言，研究方法在招聘活动中占据着重要的作用。研究活动的成功与失败，要看我们采取的研究方法是否合理得当。在本次论文中，充分利用了文献研究法，在中国知网，人力资源管理等相关的文献资料上查阅知识，积极借鉴其他相关的研究成果，为本次论文研究做好充分的材料准备。本文的研究，采用理论与实际相结合的方法。通过对咏寿堂的招聘流程、招聘方法等进行分析，总结出招聘中存在的问题和不足，针对问题，结合理论，找出其解决措施，从而为该公司的招聘活动提供建议与参考，促进公司的健康发展。通过自己的亲身实践，从中分析了重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的问题，并对问题产生的原因进行分析，最后提出解决的对策。2 员工招聘的相关理论概述2.1招聘的概念招聘简单来说就是企业根据自身岗位设置以及人员运用的流程对人力资源做出的选择，对工作岗位的综合评估是人才招聘的基础和标准，以此作为筛选应聘人员的条件和要求。对符合招聘的条件以及适应岗位需求的人员给予任用。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，人才对企业是非常重要的。招聘工作质量直接决定人力资源输入的质量，对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。招聘还是对企业进行对外宣传的一条有效途径，通过外部招聘，网上招聘等方式，可以大大提高企业知名度。2.2招聘的流程、模式及原则2.2.1招聘的流程完整的人才选用制度是由很多个环节共同组成的，每一个组成这个程序的部分都环环相扣，相互制约相互影响。各阶段的管理任务如下招聘基础管理。招聘流程在前期需要注意的两个基本点是第一，确定完整的招聘目标，一般是以一年作为一个招聘周期。以目前企业的运营状况以及工作岗位的要求制定人才招聘计划书。从计划书中就可以得到人才任用的部分和职位的等具体信息的反馈。第二，通过对工作岗位的要求设定，制定招聘的细则，为后续的招聘工作提供具体的人员筛选准则。同时企业也应该为参与招聘人员提供该工作岗位的详细要求，以便于他们进行参考和对比。招聘实施管理。招聘工作进行时应该具体囊括招聘要求的公开、相关内容发布的平台，求职资料筛选、薪酬协商、录用审批等。招聘结果管理。通常来看，通过整个招聘流程可以为企业带去发展所需要的人才，同时员工的素质与岗位需求匹配度越高，就证明招聘工作的质量和效率越高。公司员工招聘流程图图如下2.2.1所示 图2.2.1招聘流程图2.2.2招聘的模式招聘模式一般包含以下两种情况；第一，人才的招聘是根据企业的特定岗位来设定的，简单来说就是从招聘人所投的简历中通过层层筛选最终确定合适的人员予以录用。其中既包括笔试还包括面试。第二，这一种招聘模式是人与组织匹配的招聘模式。在这种方式下就使得企业必须在要求参与招聘人员拥有一定的岗位所需技能外，还应该同时具备价值观等主观方面和企业发展核心一致的统一[8]。2.2.3招聘的原则（1）公开原则，也就是要把与招聘有关的详细信息如所要招聘的岗位、岗位所需要的数量、报考人员所需要拥有的学历等证明资料、招聘的流程，公开透明的向公众展示，不仅可以吸引更多的参与者，扩大企业影响力同时还能够提高招聘到可用人才的几率。（2）平等原则，就是对所有参与招聘的人员保持一视同仁的态度，做到不任人唯亲，不开后门等不正当招聘流程。（3）竞争原则，是要让报考人员通过一定客观公正的方式方法比如说考试来比较相互优劣。要注意一要尽可能动员更多的人参加，二要严格考试程序和秩序，最大程度地选出真正的人才。（4）内部优先原则，也就是企业内部的员工拥有优先被选择的权利，在对内部员工进行考核之后再对外公开招聘标准。达到合理利用人才资源的目的。同时还可以减少招聘的资金预算和人力资源投入。既提高了工作效率又降低了招聘成本。（5）全面原则，是对所有报考人员的思想品德、智力知识、经验能力、心理素质、过往经历等方面进行全面考察，从中找出优点和缺点，以便综合考虑，力求真正用对人才。（6）优胜劣汰原则，同等的竞争力下优先选择那些具备更好的专业技能和更高素养的招聘人员，但是并不是说一味考虑参与招聘人员的素养，同时也不能忽略企业自身的岗位设置条件，本着优胜劣汰的原则择优录取[9]。3重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状及存在问题3.1重庆咏寿堂健身器材有限公司简介2004年，一家名为咏寿堂的公司在重庆正式成立，该公司主营健身器材，同时，涉及老年保健品领域。从企业性来看，咏寿堂是一家股份性质企业，集生产、销售于一体。该企业将集团总部设置在重庆，其研发能力位于全国领先水平，不仅如此，该企业的业务能力和生产能力也不甘示弱。该公司的代表作品为玉石健身床、玉石床垫等，由于产品的设计理念先进、科技水平超前，因此在行业内多次受到追捧与效仿。目前，咏寿堂已顺利通过国际质量相关认证。经历十二年的发展，咏寿堂连锁经营的网络已遍布全中国数十省市，近千家体验中心，拥有数千名工作人员，客户数量超过二十万。令人可喜的是，作为本土产业的咏寿堂已成功步入国际市场，其产品销往哈萨克斯坦等国家。对于咏寿堂来说，公司一直秉承着“保护家人健康、树立保健观念、开创保健行业”的宗旨，关爱老年人健康。咏寿堂的成功不仅取决于企业文化和产品质量，更要归功于先进的经营模式。免费体验、奉献爱心等公益事项让咏寿堂赢得了不俗的口碑，消费者在体验的过程中感受到品牌的魅力，超前的经营理念为企业发展贡献了一份力量。咏寿堂现有员工约1900人，其中管理部门人数约200人，生产部门0DM事业部一线工人大概1000人，其余七百是营销，仓库以及驻外人员。管理部门有35%左右为本科学历,研究生学历仅占2%,其余均为专科及以下学历。营销、仓库以及驻外人员中本科学历及以上的仅占21%，ODM事业部本科以上学历约占10%。总体来说，公司管理层总体实力不佳，而ODM事业部员工缺口很大，机器大量闲置。公司员工学历构成图如下3.1所示图3.1公司员工学历结构图3.2重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘的现状重庆咏寿堂健身器材有限公司在社会上和在同行业都具有一定的声誉，在公司的招聘中，有做的很好的方面，比如在面试时氛围很好，应聘者很放松。招聘人员具有亲和力，招聘工作进展顺利。但是也有许多缺点。本文采取访谈法对咏寿堂健身器材有限公司的中层管理人员进行访谈。中层管理人员访谈提纲见附录。通过对重庆咏寿堂健身器材有限公司中层管理人员访谈中发现公司的招聘工作存在很多不足之处,公司领导注重公司效益却忽视了招聘情况的现实状况，招聘制度的发展没有与公司发展现状相结合。公司在招聘前期往往充满斗志，但是结果却不尽人意，公司在招聘前期没有做好公司内部员工分析、在招聘中，面试方法单一，面试的效果不明显。公司在招聘过程中招聘计划实施力度不足和没有制定良好的招聘标准也严重影响了招聘结果，公司在招聘原则上运用过于死板，往往注重学历与工作经验，在面试与工作中忽视了员工的性格与发展潜力，公司在招聘期间过于传统没有合理的运用网络渠道。公司位置处于郊区，地理位置偏僻人流量少公司张贴的招聘信息没有过多的人员关注，由于地理原因，即使关注到招聘信息也不愿来公司工作。3.3重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在的问题3.3.1缺乏详细的招聘计划通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足，避免人员招聘中的盲目性和随意性。咏寿堂公司在招聘之前，都会制定招聘计划，但是招聘的计划都不是很详细，只是大概的估计不同部门，不同岗位需要招多少人，招聘人员的学历，应聘者需要符合的条件，如有责任心，有爱心，工作态度认真等。他们的目的就是招到人，而不是招聘到合适的人。3.3.2招聘考核方法单一通常面试方式广义来说包括面谈法、情景模拟法、答辩法、文件筐作业、有领导小组讨论法、无领导小组讨论法等多种测评手段。但在咏寿堂公司招聘过程中，招聘人员把面谈法作为唯一衡量人才的考核方法，而这个过程，又多以招聘人员凭个人印象和感觉来给应聘者打分，这种情况就极容易做出片面的评价，对应聘者本身不公平，同时也严重影响了用人单位最终的招聘效果。3.3.3招聘的流程不合理目前情况来看，咏寿堂在招聘流程和聘用标准方面的完善力度急需加强，招聘流程的不合理造成了该公司无法储备适应企业发展的优秀人才。去年，公司为了适应发展的需求，组织结构做出了部分调整，相应的岗位性质也发生了变化，但公司人力资源部并没有做出相应的改变。实践经验表明，科学合理的招聘管理有助于企业发掘优秀的人才，相反，缺乏理论依据和科学性的招聘管理会导致人才储备的错误和浪费。具体体现在浪费时间，浪费招聘成本，同时也增加了企业的负担。本公司在招聘中，有人部门提出申请之后，管理人员根据用人部门的要求拟定招聘广告，张贴在公司门口，等待应聘者前来应聘。初试只是通过简单的交流和随意发问，看简历，就完成了。然后进行复试，复试进行进一步的了解，凭招聘人员的个人感觉，通过直接的面谈，直接决定是否录用。3.3.4招聘缺乏评估及总结大多数企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结。在咏寿堂里，管理人员根本不重视招聘效果的评估，不太清楚应该如何评价招聘工作的效果，只是关心招没招到人，关心招聘到多少人，关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了。这将导致企业的人力资源人员不能发现和找到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。4重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘存在问题的原因分析咏寿堂人力资源相当匮乏。在管理人才方面，缺乏高学历高能力的管理人才，而在生产线上，员工的缺口也是很大的。综合分析，由于以下几点原因，给招聘带来了阻力。4.1从公司的角度分析器材生产公司属于劳动技术型公司，需要大量的普工，公司才能正常的运作。但是，咏寿堂所在的北培光区位置僻远，人流量不大，许多应聘者觉得离家远，拒绝来工作。虽然咏寿堂在市场上有一定的声誉，能给劳动者带来相对于其他企业更大的保障，但是在劳动力本来就匮乏的情况下，咏寿堂的薪酬水平在同行业的薪酬水平属于中等偏下水平，所以许多劳动者会选择薪酬偏高的公司而并非稳定地工作。4.2从管理人员角度分析咏寿堂属于典型的劳动技术型公司，主要缺乏有经验的管理人才和技术人才。而从整个国家的劳动力市场结构来看，一方面应届大学生供大于求，一方面有经验的人才和技术工人供不应求。再加上咏寿堂所在的中部地区经济发展水平相对较低，存在着严重的人才流失现象。所以企业想要吸引有经验的管理人才和技术人才越来越困难。4.3从组织结构方面分析咏寿堂组织结构过于冗余，在招聘过程中经常需要与不同用人部门进行协调，合作进行面试，如此繁杂的组织结构，就给招聘工作带来了不少的困难。从另外一方面来讲，用人部门往往会认为辅助招聘是在浪费他们的时间，因此不愿意积极配合招聘工作。组织结构不清楚，导致人员的分工不明确，员工之间存在相互推卸工作的现象。因此，在招聘中，不能做出完善的招聘计划和制定出合理的招聘流程。4.4从晋升机制方面分析咏寿堂在招聘流程中初试，复试都是由公司的高层领导进行面试的。在实际招聘过程中，人力资源部需要协调复试者与领导的时间，进行复试。由于领导的不重视和不配合，往往不能及时地进行下一轮面试。因此有大部分优秀的应聘者在等待中流失。此外，咏寿堂属于家族公司，公司的大部分中高层领导都是由自己家族的人担任，留下的晋升机会又常常需要通过“走后门”的方式来取得，这种现象的存在严重影响了正常的企业录用标准，阻碍了有才能的员工晋升的机会。因此在招聘过程中，应聘者会考虑到以后发展机会的原因而不愿意来公司上班。5重庆咏寿堂健身器材有限公司员工招聘问题的解决对策根据咏寿堂在招聘中出现的问题，结合理论与公司的实际情况，对公司的招聘提出了以下几点优化对策。5.1做好详细的招聘计划重庆咏寿堂健身器材有限公司在招聘前只是大概的估计不同部门，不同岗位需要招多少人，招聘人员的学历，应聘者需要符合的条件，如有责任心，有爱心，工作态度认真等。对于本公司的招聘计划，还可以加入笔试，公司的详细介绍，企业的地位，发展规划，招聘具体流程，招聘日程安排，投递方式等。让应聘者可以更了解公司，加强应聘者对公司的好感，招聘计划安排时既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘者应聘。公司招聘组织，要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作，那个部门需要人，则由那个部门作为负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试，面试。5.2丰富招聘考核方法重庆咏寿堂健身器材有限公司在招聘中一般采用面谈法，本公司在面试中还可以采用结构化面试或者评价中心技术来选拔人才。结构化面试是指在面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。在结构化面试中，面试官按照同样的程序，根据同一批候选人在同样刺激面前做出的不同反应对候选人做出评价。结构化面试对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行了严格的规定。面试前要进行相当完整的设计，面试官不能随意改动。这样的话，招聘效果就更加有效。评价中心技术综合使用各种测评技术，是一种综合性的人员测评方法，用来识别员工或面试候选人未来潜能的评价过程。包括文件筐测验、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。通过这种综合性的人员测评，对公司的招聘具有显著的效果。5.3合理安排招聘流程现代化企业发展态势迅猛，人才储备需求越来越强，在这种环境下，招聘管理重要性逐渐显现。事实上，科学合理的招聘工作可以为企业输送大量的优秀人才，提升企业核心竞争力，更有利于推动企业战略目标的实现。咏寿堂的面试流程很单一古板，所以我们需要通过安排好面试流程来节省招聘成本，提高招聘效率。5.3.1 普通员工的招聘流程在本公司，普通员工的招聘就是初试只是人力资源部的人员通过简单的交流和随意发问，看简历，就完成了。然后进行复试，复试进行进一步的了解，凭招聘人员的个人感觉，通过直接的面谈，直接决定是否录用。对于招聘普通员工，公司可以按照以下具体的招聘流程进行。用人部门提出申请部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划；人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；用人部门最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。5.3.2 管理人员的招聘流程管理人员的招聘和普通员工的招聘不同，管理人员的招聘注重综合管理能力，综合素质及职业素养。首先，招聘专干进行简历删选，审核其申请表的真实性，与应聘者进行电话或者网络交谈，对符合要求的进入第一轮考核；其次，采用笔试或者情景模拟进行第一轮考核，符合要求者进入第二轮面试；再次，人力资源部经理以及相关部门负责人进行对二轮面试，对其综合素质以及职业素养进行考核；最后，公司总经理及副总经理进行复试，决定是否录用。5.4重视招聘评估与总结企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。招聘的终结不只是人员录用结束员工到岗位工作而已，要想达到好的招聘效果，还应该对招聘结果进行评估，并跟踪实施后续的一系列活动。通过对新入职员工的跟踪考核来评估招聘的成果，考察招聘是否达到了预期效果。首先，招聘效果的跟踪可以通过以下渠道新入职员工，新入职员工的主管及招聘人员等。其次是用四项招聘指标评估，即时间指标、数量指标、质量指标、经济指标进行评估。再次是对招聘效果信息进行整理总结和分析。最后为了招聘取得预期的效果，必须对招聘进行全程控制，评估及总结。结 论对于中小企业来说，人力资源的竞争决定了企业的发展，优秀的人才来源于招聘工作，因此，企业应当重视招聘工作，改变传统意识。招聘工作涉及多个环节，各个环节均不容忽视，不仅包括前期准备、职位描述、录用标准，而且涉及资格筛选、面试评估、确定录用等。另外组织有效的面试是中小公司选好人才的重要保证。这篇文章是在选择咏寿堂招聘的过程为研究的对象，探讨并总结了咏寿堂在这一过程中出现的缺失，对其提供了一些建议。通过对咏寿堂公司招聘过程的研究，总结出我国很多规模不大，招聘体系还不是很成熟的企业普遍存在的缺失，具体意见如下（1）从企业的实际运营状况出发，做好详细的招聘计划，并及时进行更改；（2）根据不同的岗位设置不同的招聘流程，节省招聘成本，提高招聘效率；（3）过程中招聘丰富面试方法、改善面试效果。由于对咏寿堂招聘过程了解的还不够透彻和全面，本文的分析必然不够全面，对于所提出的建议也缺少经验以及相关知识的支持。不难预见，招聘将或受到越来越多的关注，如何通过正确有效的方式，吸引以及招聘到合适岗位适合公司的人才，真正做到人岗匹配是我们需要进一步研究的重要问题。参考文献[1] 吕静. 浅谈招聘管理在组织人力资源管理中的地位与作用[J],现代企业文化，2015，（120）125-126.[2] 闫琰．浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2015，（06）353-354.[3] 赵曙光.人力资源管理研究[M],中国人民大学出版社，2015，（02）108-109.[4] 劳伦斯.S.克雷曼.人力资源管理-获取竞争优势的工具.[M].机械工业出版社.2015，（08）240-243 [5] 王春胜．人力资源管理[M]．成都∶西南财经大学出版社，2015，（120）166-169.[6] 金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J],金卡工程，2015，（02）108-109.[7] 陈韩梅.提高企业员工招聘效度的几点建议[J],教育教学论坛，2015，（120）205-207.[8] 刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J],商业研究,2014,（568）:281-282.[9] 贺炳红.招聘流程的六个重要节点[J],人力资源,2015,（15）:48-49.[10] 叶东妮.对如何进行有效招聘的思考[J],经营管理者,2015,（15）:241-246.[11] 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录中层管理人员访谈提纲一、请谈谈您所管辖部门的情况1、您所管辖部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）？2、部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？3、本部门与其它哪些部门之间有协作关系？在日常工作中如何协调与这些部门的关系？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自独立完成还是必须经过各自的分管领导二、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想1、您认为公司人力资源管理的现状如何？2、您觉得有必要改革公司的人力资源管理系统吗？为什么？3、有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划？谁制定？4、现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配（员工年龄、流动率、素质）？5、力资源部的职能是否得到了充分的发挥？人力资源部和其他部门是否充分沟通交流？如何沟通？直线部门和人力资源部门的职能划分和权限如何？6、人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？7、是否有专人负责招聘计划和招聘工作？8、招聘工作是因岗设人还是因人设岗？用人部门提出需求时根据什么来确定需求？招聘部门如何开展工作？最终决定权在谁？9、 招聘程序是什么？10、 招聘来源及方法是什么？11、有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？12、是否有完善的招聘标准？标准由谁来制定？是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？13、是否有对招聘工作的考核及反馈？14、工作安排和调动是否考虑员工的特点、意愿及专业特长？15、员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗？
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