大求职行为特征的企业招聘策略分析
摘要：对南京市高校毕业生的调查表明，大学生的求职行为具有时间集中、渠道趋同、求职准备形式化、求职意向不明确、简历投寄随意、信息提供有所虚假、履约率较低、短期离职率较高等特点。为此，企业在以应届大学毕业生为对象的招聘活动中需采用适当的策略，如选择适于学生应聘的招聘时间和招聘渠道，在招聘信息中详细介绍和企业情况，选择结构化的简历筛选方式和行为描述式的面试方法，通过适当扩大录用比例和入职引导等方式降低违约风险和短期离职率。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、理论回顾2
（一）国内相关理论2
1.招聘方面2
2.求职行为方面2
（二）国外相关理论2
1. 求职行为概念3
2. 求职行为的测量模型3
二、样本选取4
三、大学生求职行为特征4
1.求职时间、渠道较为趋同4
2.形式化的求职准备，求职意向不明确5
3.简历投递有随意性，存在失信行为5
4.履约率较低，短期离职率较高6
四、企业的相关招聘策略6
1.选择大学生较为集中的招聘时间和渠道7
2.尽可能提供详实的招聘信息7
3.采用结构化的简历筛选方式7
4.采用混合型的面试方法8
5.适当扩大录用比例，降低违约风险8
6.对新员工进行入职引导和培训8
致谢9
参考文献9
附录1：调查问卷11
基于大学生求职行为特征的企业招聘策略分析
引言
经济新常态下，2016年高校毕业生就业将会面临严峻的挑战，这不仅关系到学生个人未来的发展、家庭的幸福，而且关系到国家经济建设与和谐社会的构建，关系到广大人民群众的切身利益。本文拟在对大学生的求职行为特征进行初步探究，然后为企业提供针对性的招聘策略，从而帮助企业吸引到优秀的有潜力的员工，补充新的劳动力资源，保障企业正常的生产运营。从微观上看，这些措施不仅会帮助大学生本身更加了解自己的求职状态，能够更好的调
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整自己的心态，积极的面对求职之路；也将会使企业受益，更好地了解大学生求职者的行为特征，实施更加有效的招聘策略，最大限度的补充新鲜血液并实现组织目标；在宏观上也可以减缓大学生就业难的困境，有利于和谐社会的建设。
一、理论回顾
（一）国内相关理论
1.招聘方面
王晶晶（2012）认为一个企业在人力资源开发和管理方面最基础性的工作就是人力资源招聘工作，它不是凭空且没有根据的进行的，而是要建立在对企业相关工作的仔细分析和对现有的人力资源状态的合理规划的基础上。[1]企业根据自身发展的需要向外界发布招聘信息，吸引优秀合适的人才应聘，并通过科学的手段将人才匹配到适合的工作岗位上。而李明（2015）则认为招聘分为广义和狭义两种，狭义的主要是指招聘的实施阶段，包括发布信息、筛选简历、做出录用决策；而广义是指招聘的全部过程，包括招聘的准备工作、实施工作和最后的评估工作，定义更加广泛。[2]虽然学者们对于招聘的定义有不同的理解，但是学者们对于招聘的重要意义都是承认的。企业的招聘是一个企业进行人力资源开发的基础，为企业补充新鲜血液，提供源源不断的劳动力资源，对企业而言非常重要。（张华晓，李海玲，2014）[3]
2.求职行为方面
关于求职行为的定义，我国学者们有不同的看法。一种看法是将求职行为定义为动态的、循环的过程，并且在不断进行自我调适，这种行为模式是受主观意志驱动并且受目标导向的，在这种定义下，求职行为始于一个就业目标的确定，而后为此做出种种努力。（李文希、侯志瑾2001）而王丹平（2009）则认为求职行为是指求职者为了实现就业的目标而做出的全部行为，包括对自身和企业工作环境的信息收集、评估匹配程度、求职材料的准备、目标工作的信息搜集、简历的投递、参加面试等等。求职行为也是有重要意义的，它不仅可以预测就业的结果，有效的求职行为很大程度上还可以提高求职成功率并且节约求职者求职的时间成本和经济成本。（黄海艳、冯彩玲2010）
大学生的求职行为受到各方面的综合影响，既受到人口统计学（黄晨熹，2007）、地域、政治面貌、高等教育情况、学生工作经历、实习经历、参加就业指导情况等因素的影响；还受到社会因素例如经济压力、社会支持（刘泽文，甑月桥，2010）[4]、主观标准（冯彩玲，时勘，2010）[5]、就业政策、劳动力市场供求状况的影响，以及一些个人因素 例如人格特质（王丹平，刘妍君，2012）[6]、自尊、就业承诺、就业价值观、求职自我效能（杨春，2015）[7]、动机的识别、情绪的掌握、搜寻到的就业信息、就业状况、职业培训和个人自身发展能力等方面的影响等等，我国关于这方面的研究并不完善，有待日后对求职行为的影响因素展开更加深入全面的研究。
(二)国外求职行为的相关理论
1.求职行为概念
西方学者关于求职行为的定义主要有以下三种观点：
第一种观点认为求职行为是一个过程，在这个过程中一直在收集信息。就像Steffy，Shaw和Noe（1989）认为求职行为是求职者探索其就业的相关信息，以及通过收集信息评估工作岗位与自身匹配程度的一种行为，是一个不断搜寻信息的过程。第二种观点认为求职行为是一种解决问题的手段和策略。比较著名的学者是Kanfer（1989），他认为求职行为是一种基于目标导向的活动，它开始于就业目标的确定，然后围绕实现这一目标而做出各种努力。求职行为的目的是为了缩短现在的状态和确定目标之间的差距，是不断走向成功的努力的过程。这种说法内涵很广，因此被广泛采纳。第三种观点是更加广义的，它认为求职行为是为了寻找工作多进行的全部行为，其中比较著名的是Soelberg（2002）的观点，他认为求职包括四种息息相关的行为，分别是确定目标职业、制定计划、实施信息搜集、做出选择并确定。[8]本文借鉴 的就是Kanfer 的观点，将我国大学生求职行为概括为三个行为活动，即求职准备、应聘实施和确定入职。
2.求职行为的测量模型
西方的求职行为测量模型有三种：第一种是Soelberg 的一般决策过程模型、第二种是Schwab的职业搜寻、选择模型，第三种就是Blau 的双维求职行为模型。Soelberg 的一般决策过程模型主要表现的是求职者起初先确定自己的目标职业，然后制定相应的求职计划，搜寻并选择合适的工作机会，再达成就业意向，最后确定入职的一系列行为活动。即求职者在求职过程中所经历的一系列的行为。 [9]Schwab等提出了职业搜寻与选择模型。与其他理论不同的是，他们在决策理论的基础上，强调的是在求职过程中要注重信息的获取和整合，认为这是求职过程中最主要的两个策略。 [10]Blau的双维求职行为模型则是把求职行为分为两个部分：预备期求职和行动期求职。搜集信息是预备期求职阶段的主要目的，求职者在预备期阶段主要工作是通过各种渠道搜寻相关求职信息。而在行动期求职阶段，求职者主要是实施求职计划，包括积极向目标企业投递简历、参加面试等等。 [11]
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、理论回顾2
（一）国内相关理论2
1.招聘方面2
2.求职行为方面2
（二）国外相关理论2
1. 求职行为概念3
2. 求职行为的测量模型3
二、样本选取4
三、大学生求职行为特征4
1.求职时间、渠道较为趋同4
2.形式化的求职准备，求职意向不明确5
3.简历投递有随意性，存在失信行为5
4.履约率较低，短期离职率较高6
四、企业的相关招聘策略6
1.选择大学生较为集中的招聘时间和渠道7
2.尽可能提供详实的招聘信息7
3.采用结构化的简历筛选方式7
4.采用混合型的面试方法8
5.适当扩大录用比例，降低违约风险8
6.对新员工进行入职引导和培训8
致谢9
参考文献9
附录1：调查问卷11
基于大学生求职行为特征的企业招聘策略分析
引言
经济新常态下，2016年高校毕业生就业将会面临严峻的挑战，这不仅关系到学生个人未来的发展、家庭的幸福，而且关系到国家经济建设与和谐社会的构建，关系到广大人民群众的切身利益。本文拟在对大学生的求职行为特征进行初步探究，然后为企业提供针对性的招聘策略，从而帮助企业吸引到优秀的有潜力的员工，补充新的劳动力资源，保障企业正常的生产运营。从微观上看，这些措施不仅会帮助大学生本身更加了解自己的求职状态，能够更好的调
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
整自己的心态，积极的面对求职之路；也将会使企业受益，更好地了解大学生求职者的行为特征，实施更加有效的招聘策略，最大限度的补充新鲜血液并实现组织目标；在宏观上也可以减缓大学生就业难的困境，有利于和谐社会的建设。
一、理论回顾
（一）国内相关理论
1.招聘方面
王晶晶（2012）认为一个企业在人力资源开发和管理方面最基础性的工作就是人力资源招聘工作，它不是凭空且没有根据的进行的，而是要建立在对企业相关工作的仔细分析和对现有的人力资源状态的合理规划的基础上。[1]企业根据自身发展的需要向外界发布招聘信息，吸引优秀合适的人才应聘，并通过科学的手段将人才匹配到适合的工作岗位上。而李明（2015）则认为招聘分为广义和狭义两种，狭义的主要是指招聘的实施阶段，包括发布信息、筛选简历、做出录用决策；而广义是指招聘的全部过程，包括招聘的准备工作、实施工作和最后的评估工作，定义更加广泛。[2]虽然学者们对于招聘的定义有不同的理解，但是学者们对于招聘的重要意义都是承认的。企业的招聘是一个企业进行人力资源开发的基础，为企业补充新鲜血液，提供源源不断的劳动力资源，对企业而言非常重要。（张华晓，李海玲，2014）[3]
2.求职行为方面
关于求职行为的定义，我国学者们有不同的看法。一种看法是将求职行为定义为动态的、循环的过程，并且在不断进行自我调适，这种行为模式是受主观意志驱动并且受目标导向的，在这种定义下，求职行为始于一个就业目标的确定，而后为此做出种种努力。（李文希、侯志瑾2001）而王丹平（2009）则认为求职行为是指求职者为了实现就业的目标而做出的全部行为，包括对自身和企业工作环境的信息收集、评估匹配程度、求职材料的准备、目标工作的信息搜集、简历的投递、参加面试等等。求职行为也是有重要意义的，它不仅可以预测就业的结果，有效的求职行为很大程度上还可以提高求职成功率并且节约求职者求职的时间成本和经济成本。（黄海艳、冯彩玲2010）
大学生的求职行为受到各方面的综合影响，既受到人口统计学（黄晨熹，2007）、地域、政治面貌、高等教育情况、学生工作经历、实习经历、参加就业指导情况等因素的影响；还受到社会因素例如经济压力、社会支持（刘泽文，甑月桥，2010）[4]、主观标准（冯彩玲，时勘，2010）[5]、就业政策、劳动力市场供求状况的影响，以及一些个人因素 例如人格特质（王丹平，刘妍君，2012）[6]、自尊、就业承诺、就业价值观、求职自我效能（杨春，2015）[7]、动机的识别、情绪的掌握、搜寻到的就业信息、就业状况、职业培训和个人自身发展能力等方面的影响等等，我国关于这方面的研究并不完善，有待日后对求职行为的影响因素展开更加深入全面的研究。
(二)国外求职行为的相关理论
1.求职行为概念
西方学者关于求职行为的定义主要有以下三种观点：
第一种观点认为求职行为是一个过程，在这个过程中一直在收集信息。就像Steffy，Shaw和Noe（1989）认为求职行为是求职者探索其就业的相关信息，以及通过收集信息评估工作岗位与自身匹配程度的一种行为，是一个不断搜寻信息的过程。第二种观点认为求职行为是一种解决问题的手段和策略。比较著名的学者是Kanfer（1989），他认为求职行为是一种基于目标导向的活动，它开始于就业目标的确定，然后围绕实现这一目标而做出各种努力。求职行为的目的是为了缩短现在的状态和确定目标之间的差距，是不断走向成功的努力的过程。这种说法内涵很广，因此被广泛采纳。第三种观点是更加广义的，它认为求职行为是为了寻找工作多进行的全部行为，其中比较著名的是Soelberg（2002）的观点，他认为求职包括四种息息相关的行为，分别是确定目标职业、制定计划、实施信息搜集、做出选择并确定。[8]本文借鉴 的就是Kanfer 的观点，将我国大学生求职行为概括为三个行为活动，即求职准备、应聘实施和确定入职。
2.求职行为的测量模型
西方的求职行为测量模型有三种：第一种是Soelberg 的一般决策过程模型、第二种是Schwab的职业搜寻、选择模型，第三种就是Blau 的双维求职行为模型。Soelberg 的一般决策过程模型主要表现的是求职者起初先确定自己的目标职业，然后制定相应的求职计划，搜寻并选择合适的工作机会，再达成就业意向，最后确定入职的一系列行为活动。即求职者在求职过程中所经历的一系列的行为。 [9]Schwab等提出了职业搜寻与选择模型。与其他理论不同的是，他们在决策理论的基础上，强调的是在求职过程中要注重信息的获取和整合，认为这是求职过程中最主要的两个策略。 [10]Blau的双维求职行为模型则是把求职行为分为两个部分：预备期求职和行动期求职。搜集信息是预备期求职阶段的主要目的，求职者在预备期阶段主要工作是通过各种渠道搜寻相关求职信息。而在行动期求职阶段，求职者主要是实施求职计划，包括积极向目标企业投递简历、参加面试等等。 [11]
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