中国家族企业族外高管的心理资本对真诚领导行为的影响机制研究
目 录
1 引言 1
2 研究理论及假设 2
2.1 族外高管心理资本 2
2.2 真诚领导行为 4
2.3 族外高管心理资本与真诚领导行为 4
3 研究方法 5
3.1 研究对象 5
3.2 研究工具 6
3.2.1 量表的使用 6
3.2.2 信效度检验 7
3.2.3 因变量测量 7
3.2.4 控制变量 7
4 数据分析和结果 7
4.1 同源方差分析 7
4.2 信度和效度分析 8
4.3 主要变量的均值、标准差及变量间相关系数 9
4.4 线性回归结果分析 10
5 研究结论、启示及展望 10
5.1 研究结论 11
5.2 实践启示 11
5.3 研究展望及不足 12
致谢 13
参考文献 14
附录1 15
1 引言
随着经济的不断发展，我国家族企业历经了从稀少到众多，从第一行业到第三行业，从分散的小工厂到上市跨国的大企业的蓬勃发展，为中国GDP的增长做出了极大的贡献。然而，一些隐患随着家族企业的壮大也被暴露了出来，尤其是聘用人员的问题。在儒家文化和“家”文化的影响下，子承父业自然而然成为了这些家族企业相传的方式。然而家族企业要想继续蓬勃发展，简单的子承父业明显满足不了此需要。许多家族企业聘用族外高管来经营企业，但族外高管自身的真诚领导对企业的管理至关重要。一些不良事件的爆出更使得心理资本与真诚领导成为了逐渐兴起的重要研究议题。
在国内外有关 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
真诚领导行为的研究只有一些简单的理论，并没有深入地将真诚领导行为代入具体的环境中，而且，绝大多数研究的都是把真诚领导行为作为中介进行探讨，而没有探讨心理资本对真诚领导行为的影响。同时以我国家族企业为样本，将族外高管真诚领导行为与心理资本放在一起探讨的研究也没有。因此，从中国的家族企业探讨起，基于我国家族企业族外高管的心理资本视角，实证研究族外高管心理资本与真诚领导行为之间的关系具有重要的理论和实践意义。第一，丰富了真诚领导在家族企业中的实际意义，拓展了有关于心理资本的相关理论知识，为家族企业管理的理论研究提供借鉴和指导。第二，本文为我国家族企业家族成员及族外高管如何开展有效领导提供了积极有效的实践指导，对如何通过开发族外高管的积极心理资本从而促进真诚领导行为，最终促进家族企业的繁荣与发展提供了一定的实践价值。
学者们对心理资本与真诚领导的内涵（定义）、结构维度、影响因素、前因与后果变量等方面进行了一定的研究，还根据心理资本与真诚领导的结构维度开发了相关的量表。这些研究成果使得真诚领导理论与心理资本理论得到了快速的发展。但是以往的研究还存在几点缺陷：第一，现有的对心理资本和真诚领导行为的概念、结构维度、影响因素、前因与后果变量等方面的研究因侧重点不同而分歧较大，学界也没有一个权威性的界定。此外，目前的研究偏向于单一心理学现象的推演和解释，缺乏系统性和实证研究。第二，现有的研究主要是一般化研究。没有针对特殊的群体和组织来展开。我国家族企业是在儒家文化与“家”文化的孕育中发展起来的，具有很强的特殊性，而针对家族企业族外高管这一群体的研究几乎是空白的，因此针对研究家族企业族外高管群体特征（如心理资本、真诚领导行为）有待进一步加强。第三，缺乏本土化研究。中国与国外的文化背景不同，心理模式也有差异，研究的前提假设应因情境的不同而异，并得到有效的验证。目前国内研究使用的测量量表都是国外开发的，在中国文化背景下不一定适用。
因此，本文针对于中国家族企业族外高管心理资本对真诚领导行为的影响机制研究重点有以下两点：第一，以国外理论研究为基础，基于中国“家”文化背景，选择研究的对象是苏北地区具有代表性的家族企业的族外高管（副总或总经理群体）；第二，通过调研量表对家族企业族外高管的心理资本及真诚领导行为进行测量，探讨族外高管的心理资本对真诚领导行为的影响机制。
基于此，本文通过对以往国内外关于心理资本和真诚领导行为理论的整理回顾提出假设。在假设的基础上研究中国家族企业族外高管的心理资本对真诚领导行为的影响机制。研究所需的有关数据从问卷调查中获得，本研究采用Spss19.0软件对我国家族企业中族外高管心理资本和真诚领导行为之间的关系进行描述性分析和回归分析，最后证明研究假设，从而给出几点自己的拙见。为了能够有效、简明测量我国家族企业族外高管的心理资本与真诚领导行为两者之间的关系，现作出如下模型：
图1 相关模型
2 研究理论及假设
2.1 族外高管心理资本
心理资本是一个内涵较为丰富的概念，涵盖了社会学、经济学和投资学等的诸多相关意指。美国学者戈登史密斯（1997）对心理资本的内涵展开研究，认为心理资本应该包括个体对所从事职业的态度、看法、价值取向和道德认知[2]。在史密斯研究的基础之上，被誉为“心理资本之父”的卢森斯对心理资本进行了更为深入和系统的研究、阐 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
释，奠定了心理资本研究的理论基石。其研究选取了中国工人为客体对象，对中国工人在工作时所表现出来的外在状态和各种内在心理因素等进行细致地分析、整理、汇总，界定了相对完整的心理资本的涵义，即：心理资本是不同于人力资本和社会资本的概念，它是一种个体所表现出来的积极的心理状态，并且可以作用于以及满足于组织需求，有助于个人的投资和发展，并且能够通过提高绩效来获得组织的核心竞争优势[4]。
现代学者同样对心理资本的构成进行了深入研究，并形成了相对成熟的理论体系。其中大部分学者对心理资本结构做出的维度划分（见下表1）仍然传承的是“心理资本之父”卢森斯的研究成果，即心理资本共划分为四个维度：其一，自我效能。即个体对自我的一种心理暗示和心理意愿，可以帮助和激发个体采取更加积极的行动完成特定工作。其二，韧性。是指个体面临困难和挫折时能够不妥协、不气馁，并跨越障碍，达成工作目标。其三，乐观。对现状和未来的一种积极的心理状态，帮助个体更乐观、主动地工作。其四，希望。对现状和未来的一种积极的心理预期，帮助个体超越当下、更长远地规划工作生活的目标并为之努力[5]。
表1心理资本结构研究概览表
另外，在相关研究中也指出，心理资本同样受到很多外在因素的影响，包括工作特性、个体特性、组织环境、个人经历等等，这些因素都会对心理资本产生一定的影响。如戈登史密斯（1997）的缓冲效应模型、科勒（2006）的调节效应模型等都证实了这一论断。另外，2006年卢森斯团队对近150位公司高级管理人员的心理资本进行研究，意图发现心理资本和高级管理者的领导力之间的关系，研究结果说明，心理资本同这些高管诚信领导力之间呈正相关关系[5]。
2.2 真诚领导行为
真诚领导行为是一个全新的理论，其隶属组织行为学范畴，其本质是对领导过程效能的探究。如艾沃立欧（2003）的研究就指出，真诚领导行为的实施过程也是领导者个体和其所在的组织之间相互发生关系并形成合力作用的过程，而这一过程不仅可以优化提升组织行为效能，也会潜移默化地对领导者自身和其下属产生积极的正向影响，激发组织成员潜能，促进组织成员的自我调整、自我完善和自我优化升级。学者沃伦巴伏（2008）也对真诚领导行为进行研究，指出所谓真诚领导行为就是一种能够激发正向心理能力和伦理环境的领导行为实施过程和机制，通过这种领导行为能够在领导者和被领导者中间产生一种积极的化学反应，使整个团队的行为方式、思想道德观、价值观等得到提升[7]。
1 引言 1
2 研究理论及假设 2
2.1 族外高管心理资本 2
2.2 真诚领导行为 4
2.3 族外高管心理资本与真诚领导行为 4
3 研究方法 5
3.1 研究对象 5
3.2 研究工具 6
3.2.1 量表的使用 6
3.2.2 信效度检验 7
3.2.3 因变量测量 7
3.2.4 控制变量 7
4 数据分析和结果 7
4.1 同源方差分析 7
4.2 信度和效度分析 8
4.3 主要变量的均值、标准差及变量间相关系数 9
4.4 线性回归结果分析 10
5 研究结论、启示及展望 10
5.1 研究结论 11
5.2 实践启示 11
5.3 研究展望及不足 12
致谢 13
参考文献 14
附录1 15
1 引言
随着经济的不断发展，我国家族企业历经了从稀少到众多，从第一行业到第三行业，从分散的小工厂到上市跨国的大企业的蓬勃发展，为中国GDP的增长做出了极大的贡献。然而，一些隐患随着家族企业的壮大也被暴露了出来，尤其是聘用人员的问题。在儒家文化和“家”文化的影响下，子承父业自然而然成为了这些家族企业相传的方式。然而家族企业要想继续蓬勃发展，简单的子承父业明显满足不了此需要。许多家族企业聘用族外高管来经营企业，但族外高管自身的真诚领导对企业的管理至关重要。一些不良事件的爆出更使得心理资本与真诚领导成为了逐渐兴起的重要研究议题。
在国内外有关 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
真诚领导行为的研究只有一些简单的理论，并没有深入地将真诚领导行为代入具体的环境中，而且，绝大多数研究的都是把真诚领导行为作为中介进行探讨，而没有探讨心理资本对真诚领导行为的影响。同时以我国家族企业为样本，将族外高管真诚领导行为与心理资本放在一起探讨的研究也没有。因此，从中国的家族企业探讨起，基于我国家族企业族外高管的心理资本视角，实证研究族外高管心理资本与真诚领导行为之间的关系具有重要的理论和实践意义。第一，丰富了真诚领导在家族企业中的实际意义，拓展了有关于心理资本的相关理论知识，为家族企业管理的理论研究提供借鉴和指导。第二，本文为我国家族企业家族成员及族外高管如何开展有效领导提供了积极有效的实践指导，对如何通过开发族外高管的积极心理资本从而促进真诚领导行为，最终促进家族企业的繁荣与发展提供了一定的实践价值。
学者们对心理资本与真诚领导的内涵（定义）、结构维度、影响因素、前因与后果变量等方面进行了一定的研究，还根据心理资本与真诚领导的结构维度开发了相关的量表。这些研究成果使得真诚领导理论与心理资本理论得到了快速的发展。但是以往的研究还存在几点缺陷：第一，现有的对心理资本和真诚领导行为的概念、结构维度、影响因素、前因与后果变量等方面的研究因侧重点不同而分歧较大，学界也没有一个权威性的界定。此外，目前的研究偏向于单一心理学现象的推演和解释，缺乏系统性和实证研究。第二，现有的研究主要是一般化研究。没有针对特殊的群体和组织来展开。我国家族企业是在儒家文化与“家”文化的孕育中发展起来的，具有很强的特殊性，而针对家族企业族外高管这一群体的研究几乎是空白的，因此针对研究家族企业族外高管群体特征（如心理资本、真诚领导行为）有待进一步加强。第三，缺乏本土化研究。中国与国外的文化背景不同，心理模式也有差异，研究的前提假设应因情境的不同而异，并得到有效的验证。目前国内研究使用的测量量表都是国外开发的，在中国文化背景下不一定适用。
因此，本文针对于中国家族企业族外高管心理资本对真诚领导行为的影响机制研究重点有以下两点：第一，以国外理论研究为基础，基于中国“家”文化背景，选择研究的对象是苏北地区具有代表性的家族企业的族外高管（副总或总经理群体）；第二，通过调研量表对家族企业族外高管的心理资本及真诚领导行为进行测量，探讨族外高管的心理资本对真诚领导行为的影响机制。
基于此，本文通过对以往国内外关于心理资本和真诚领导行为理论的整理回顾提出假设。在假设的基础上研究中国家族企业族外高管的心理资本对真诚领导行为的影响机制。研究所需的有关数据从问卷调查中获得，本研究采用Spss19.0软件对我国家族企业中族外高管心理资本和真诚领导行为之间的关系进行描述性分析和回归分析，最后证明研究假设，从而给出几点自己的拙见。为了能够有效、简明测量我国家族企业族外高管的心理资本与真诚领导行为两者之间的关系，现作出如下模型：
图1 相关模型
2 研究理论及假设
2.1 族外高管心理资本
心理资本是一个内涵较为丰富的概念，涵盖了社会学、经济学和投资学等的诸多相关意指。美国学者戈登史密斯（1997）对心理资本的内涵展开研究，认为心理资本应该包括个体对所从事职业的态度、看法、价值取向和道德认知[2]。在史密斯研究的基础之上，被誉为“心理资本之父”的卢森斯对心理资本进行了更为深入和系统的研究、阐 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
释，奠定了心理资本研究的理论基石。其研究选取了中国工人为客体对象，对中国工人在工作时所表现出来的外在状态和各种内在心理因素等进行细致地分析、整理、汇总，界定了相对完整的心理资本的涵义，即：心理资本是不同于人力资本和社会资本的概念，它是一种个体所表现出来的积极的心理状态，并且可以作用于以及满足于组织需求，有助于个人的投资和发展，并且能够通过提高绩效来获得组织的核心竞争优势[4]。
现代学者同样对心理资本的构成进行了深入研究，并形成了相对成熟的理论体系。其中大部分学者对心理资本结构做出的维度划分（见下表1）仍然传承的是“心理资本之父”卢森斯的研究成果，即心理资本共划分为四个维度：其一，自我效能。即个体对自我的一种心理暗示和心理意愿，可以帮助和激发个体采取更加积极的行动完成特定工作。其二，韧性。是指个体面临困难和挫折时能够不妥协、不气馁，并跨越障碍，达成工作目标。其三，乐观。对现状和未来的一种积极的心理状态，帮助个体更乐观、主动地工作。其四，希望。对现状和未来的一种积极的心理预期，帮助个体超越当下、更长远地规划工作生活的目标并为之努力[5]。
表1心理资本结构研究概览表
另外，在相关研究中也指出，心理资本同样受到很多外在因素的影响，包括工作特性、个体特性、组织环境、个人经历等等，这些因素都会对心理资本产生一定的影响。如戈登史密斯（1997）的缓冲效应模型、科勒（2006）的调节效应模型等都证实了这一论断。另外，2006年卢森斯团队对近150位公司高级管理人员的心理资本进行研究，意图发现心理资本和高级管理者的领导力之间的关系，研究结果说明，心理资本同这些高管诚信领导力之间呈正相关关系[5]。
2.2 真诚领导行为
真诚领导行为是一个全新的理论，其隶属组织行为学范畴，其本质是对领导过程效能的探究。如艾沃立欧（2003）的研究就指出，真诚领导行为的实施过程也是领导者个体和其所在的组织之间相互发生关系并形成合力作用的过程，而这一过程不仅可以优化提升组织行为效能，也会潜移默化地对领导者自身和其下属产生积极的正向影响，激发组织成员潜能，促进组织成员的自我调整、自我完善和自我优化升级。学者沃伦巴伏（2008）也对真诚领导行为进行研究，指出所谓真诚领导行为就是一种能够激发正向心理能力和伦理环境的领导行为实施过程和机制，通过这种领导行为能够在领导者和被领导者中间产生一种积极的化学反应，使整个团队的行为方式、思想道德观、价值观等得到提升[7]。
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