呼和浩特伊化居委会员工培训现状分析与改进对策研究(附件)
摘 要时代在发展，人类在进步，人力管理时代随之而来。由于我国事业单位改革的日益深化和人事管理的发展，事业单位的人力资源将会成为其核心发展资源。逐渐“市场”化的事业单位，单位人员的“铁饭碗”逐渐被打破，作为事业单位稳健发展的重要因素主要就是拥有职业化、专业化的人力资源管理，而高素质的人才队伍的成功建立，创造有效的员工培训体系是关键。员工的培训结果的好坏将直接影响到事业单位能否完全的履行职能和提高成效。本文通过对呼和浩特市伊化居委会员工培训案例的分析，了解了事业单位员工培训管理的现状。居委会并没有真正将培训做到实处，应付了事是主要问题，培训整个体系的不完善也让培训的实施有了困难，更由于缺乏科学的评估制度和激励措施，使培训后的效果巩固成了空谈。针对存在的问题，通过调研提出了改进策略，并结合伊化居委会实际情况，调整相应的解决办法。针对员工具体的工作内容，应该重新建立员工培训体系，并完善绩效考核体系，最后对整篇文章进行总结。关 键 词影响因素；员工培训；居委会AbstractEra in the development of human progress, human management era. Because of the deepening of the reform of Chinas public institutions and the development of personnel management, the human resources of institutions will become the core of the development of resources. Gradually the "market" business unit, the unit staff "iron rice bowl" is gradually broken, as the institutions of the healthy development of the important factors mainly is to have the professionalization and specialization of human resources, and the success of high-quality talent team esta *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
blished, is the key to create effective employee training system. The results of the training of employees will directly affect the performance of the business units can fully fulfill their functions and improve the effectiveness of. Neighborhood committees and no real training done to cope with trouble is the main problem, training of the whole system is not perfect but also to the implementation of training with the difficulties, due to the lack of scientific evaluation system and incentive measures, training effect of consolidation has become empty.In view of the existing problems, through the investigation and proposed improvement strategies, and combined with the actual situation of Yihua Neighborhood committee in Hohhot, adjust the corresponding solutions. In view of the concrete work contents, the staff training system should be established, and the performance appraisal system should be improved, finally carries on the summary of the whole article.Key words:Influencing factors;Staff training ;Neighborhood committee1 绪论 11.1背景 11.2目的 11.3意义 11.4国内外研究动态 21.4.1国外研究动态 21.4.2国内研究动态 21.5研究方法 31.5.1调查问卷法 31.5.2文献法 32 员工培训相关理论基础 52.1员工培训 52.1.1含义 52.1.2划分类别 52.2员工培训原则 52.3员工培训理论 52.3.1传统理论时期 52.3.2行为科学理论时期 52.3.3系统理论时期 62.4员工培训方法与流程 62.4.1员工培训方法 62.4.2员工培训流程 83 呼和浩特市伊化居委会员工培训案例分析 93.1呼和浩特市伊化居委会员工培训的现状 93.1.1伊化居委会简介 93.1.2培训制度 93.1.3培训内容 103.1.4培训要求 113.1.5培训方法 113.1.6培训的师资力量 123.1.7培训的反馈与评价 123.2呼和浩特市伊化居委会员工培训存在的问题 123.2.1居委会整体不太重视培训的作用 123.2.2培训期间部分员工消极怠工 133.2.3培训工作缺乏需求调查分析 143.2.4培训工作缺乏科学的评估制度和激励措施 163.2.5没有对岗位进行针对性的培训 174 完善呼和浩特市伊化居委会员工培训的对策 184.1改变固有员工培训观念，加强人力资源专业人员素质 184.2针对员工岗位不同，建立员工培训体系 184.3利用消极强化培训，促使员工注重业绩 194.4总结培训结果，归纳并且做出反馈 204.5配合奖励机制催化作用，完善绩效考核体系 20结 论 21参考文献 22致 谢 23附 录 241 绪论1.1背景在社会高度发展的今天，对于人才的培养已经不能像过去那样只流于表面，只依靠于人才本身对于高素质高学历的追求，而应该利用多种资源，从工作的地点出发，从单位本身的需求出发，提高员工的素质。在人力资源研究的课题之中，不但要引进高素质的人才，还要留住人才，并提高人才的专业技能素养。只有这样，才能使企业更好地发展，使社会更好地发展。在众多企业当中，事业单位无疑也属于社会的一部分，在普通企业当中存在的问题，事业单位也会存在。事业单位，英文译作Public Institutions，是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。那么这个机构必然有很多人员构成，人员的各种条件由于实际情况的限制，必然也会有很大的差别。近年来，事业单位不断改革，逐步打破“铁饭碗”制，竞争上岗成为了一种必然的趋势，一些员工为了保证自己的位置不会被其他的人所代替，就会努力提高自身素质与技能，而另一些希望自身有所突破的员工也会通过各种途径来实现自己职业生涯的飞跃。那么就在这个时候，就体现出了接下来想要探讨的问题。怎样才能使上述的员工得到满足？员工培训就是个很好的解决方法。 1.2目的我们针对事业单位中一个小的部分——呼和浩特市伊化居委会，做出分析。通过对伊化居委会员工培训现状的分析，提出能够改进员工培训问题的方法，从而完成整篇论文的内容。1.3意义事业单位本身就是为了为了社会服务的，由于运营它们的成本大多数是政府出资，所以它具有公益性、非盈利性和公共服务性等特征，也正是因为这样，居委会的员工与普通的私营企业有很大的不同。居委会的员工不仅要熟练应对自己的工作，还要运用基本的专业技术来辅助工作，更重要的是，他们要对国家新出台的法律法规进行了解，必要时，还要为普通居民进行解读。他们所肩负的责任和使命是要帮助和协助政府更好的为人民服务。通过以上内容，我们也可得知，由于居委会不同于企业，所以培训也不能照搬套用，必须要根据它自身特点来进行培训。在探究过后，不仅可以了解到居委会员工培训的过程与难度，还可以实际运用员工培训这一人力资源技能，为以后的就业提供更多的帮助。1.4国内外研究动态1.4.1国外研究动态“人力资源”这一概念最早出现在约翰·R·康芒斯的著作中，但是他所指的人力资源与我们现代所发展的意义并不甚相同。直至二十世纪七十年代末，“人力资源”这个概念才开始真正的清晰化。现代人力资源管理主要分为六大模块，其中员工培训就是很重要的一环。早期员工培训理论源于二十世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了著作《科学管理原理》，通过多年的研究和调查，在文中他总结出了科学管理的四大原则。总结他的整本著作，中心思想主要是一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。之后，雨果·芒斯特伯格也于1913年出版了《心理学与工业效率》，以心理学的角度寻找影响生产劳动效率的因素，并针对公务员、军人进行了重点分析，强调了教育培训的重要性。总体而言，发达国家早期的培训理论只是比较注重对员工的操作行为进行客观的分析，而很少深层次的对员工的心理问题进行探究，所以由于员工的抵触感很强，培训往往很难达到预定的目的。随着社会发展的快速度，企业对于员工培训又有了新的认识，从“培训是消费”向“培训是投资”转变，从“培训是短期行为”向“培训是不间断的、持续的过程”转变。在这短短的几十年间，员工培训的理论有了系统化的升级。1.4.2国内研究动态国内学者于二十世纪九十年代中后期着手研究企业的员工培训，并将范围逐步扩大至事业单位。近年来，针对事业单位员工培训研究主要有以下几个方面（1）主要是对于员工培训体系现状的研究。徐梅松（2015）认为，培训与学习联系起来是近几十年的事情，人力资源的概念随着国企改革才引入到中国。几年来，我国愈加重视培训的作用，事业单位也取消了单位人员的干部身份制度，因此，事业单位的员工培训也就势在必行。周玉芳（2014）认为基层员工培训制度改革严重落后，管理投资也不足，更加缺乏社会管理机制。培训方法的研究。臧丽（2009）从培训方法的角度进行研究，认为培训需求首先是重点，明确之后再设立可以衡量的培训目标，然后再通过讲授法、开会研讨法、行为示范法、工作轮换法等进行培训，这样才能起到事半功倍的效果。吴芳（2009）认为采取电教课的形式，让员工学习多门课程，也是一种好的方法。（3）员工培训的建议对策研究。王新昕（2014）认为培训普遍存在的问题是培训方式单一、缺乏针对性目的性、缺少评价与反馈，所以他提出的对策是树立科学的培训理念、制定符合实际需求的培训计划、采取多样性的培训方式。徐梅松（2015）认为要落实员工后续学历教育制度，员工外出培训制度以及培训档案制度。1.5研究方法为了可以更加实际的研究事业单位员工培训，以呼和浩特伊化居委会为例，进行了研究。为了使研究更加的客观准确，主要使用两种方法就行探究。1.5.1调查问卷法由于居委会员工数量偏多，需要快捷方便、节约成本的方法。问卷调查法就具有这样的优势。将需要了解的内容以简单问题的方式制作成问卷。为了不让人对于问卷产生反感，调查方式主要是匿名，不会让员工产生心理负担。而且问题量不大，只需要几分钟就可以完成，也不会耽误他们的工作休息时间。在完成问卷后，进行统计，看看究竟有哪些方面是影响员工培训的。1.5.2文献法文献法也称历史文献法，就是搜集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信息，以达到某种研究目的的方法。由于时间和空间的限制，我们不能得到以前的、国外的很多关于员工培训的详细资料，但是在我们搜寻了有关文献之后，很多我们无法获得的信息也可以知晓。正是由于文献法的帮助，可以更加完善现有的研究资料。2 员工培训相关理论基础2.1员工培训2.1.1含义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。2.1.2划分类别可以分出两种员工技能培训和员工素质培训。员工技能培训是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。2.2员工培训原则主要有培训与个人目标的激励原则，学习结果反馈原则，强化原则，培训项目连续性原则，实践和重复原则，培训间隔原则，整体培训与部分培训原则。2.3员工培训理论2.3.1传统理论时期此阶段时期大致是在二十世纪三十年代之前，典型的代表人物是美国的弗雷德里克·泰勒，他提出了科学管理的四大原则。他认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。另一位代表人物是德国社会学家马克思·韦伯。他认为理想的企业组织中，员工必须经过正规的培训才能取得好的组织绩效。2.3.2行为科学理论时期强化理论美国心理学家斯金纳在《科学与人类行为》当中提出了强化理论，他认为人们的行为是根据这些行为过去导致的结果来决定的。社会学习理论美国心理学家艾伯特·班杜拉在二十世纪五十年代提出了社会学习理论，他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。这种观察作用，是会产生学习效果的。（3）目标设定理论由E·A·Locke和G·D·Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。此理论用于培训项目的设计，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标可以有助于培训效果的提高。（4）学习过程理论雷蒙德·A·诺伊教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程。学习过程理论说明，要做好员工培训工作，员工要知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础。2.3.3系统理论时期系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，注重系统与系统间的适应与沟通。2.4员工培训方法与流程2.4.1员工培训方法（1）讲授法这是一种非常传统的培训方法，运用时很便捷，有助于培训者在培训过程等中掌控整个场面。但缺点是员工只负责听而很少进行思考，所以反馈效果比较差，因此常被用于一些理论性知识的培训。（2）视听技术法通过现代视听技术，例如投影仪、DVD、计算机等工具，对员工进行培训。这种方法可以运用视觉与听觉的感知方式，使员工更加直观鲜明的了解培训内容。但由于注重观看，缺少学员的反馈，同时也缺乏实践，而且制作和购买的成本高，一段时间不更新，已经购买的资料也成了“废品”。这种方法多数用于企业概况、传授技能等培训内容，当然运用在概念性知识的培训上也有一定效果。（3）讨论法讨论法主要可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中演讲期间或结束后允许学员与培训师进行交流与沟通。在交流与沟通中信息多方向的传递给了学员，与讲授法相比反馈效果较好，但成本较高。小组讨论法的主要特点是信息交流的方式主要为多方向传递，学员的参与性非常高，费用也比较低。在巩固知识，训练学员分析、解决问题的方面，与人际交往的能力方面，都有很大帮助，但培训师的能力必须非常强，要在引导学员的时候得心应手。（4）案例研讨法向培训对象提供解决问题的背景资料，培训对象可以自行寻找方法解决问题。这一方式可以有效的训练学员，同时这种方法也降低了培训的费用，而且反馈的效果也比其他方法好。另外，如果在进行知识类培训时候，案例、讨论的方式也可以使用，而且效果会更好。主要的优点是帮助学员在学习分析问题和解决问题方面，更加注重技巧；能够使学员确认问题，并了解不同解决问题的可行方法。但有一些局限性首先时间会比较长；其次，激励一部分人的同时也会激怒一部分人；有些资料涉及到的问题比较模糊，使人产生疑惑，很可能影响分析的结果。（5）角色扮演法受训的学员在培训教师设计的工作情况中扮演已经规定好的角色，剩余的学员和培训教师在学员表演后做出适中的点评。这个时候，由于信息的传递是多方向的，反馈的效果就会比较好，而且实践性强、成本低，因此用于人际关系能力训练的时候，就会更加有优势。主要的优点是可以激发学员在解决问题上有更高的热情；使学习有了多样性和趣味性；可以激发学员间热烈的讨论，也可使学员各自抒发不同的想法；通过扮演与自己不同的角色，能够站在他人的立场上，设身处地思考问题；也可以避免可能会发生的危险与尝试错误的痛苦。局限性主要有围观者的数量不适宜太多；由于学员太过于羞涩或者有较深的自我意识，演出的效果就会受限。这是培训时就应该注意到这些问题准备好的场地与设施，学员与观众之间应保持一段距离，这种距离上的安全感会使得学员有更好的发挥；演出前要将会遭遇的问题明确告知学员；谨慎的分配每一个角色；鼓励学员们放轻松，以一个好的心态来演出；可由不同组的学员重复演出相同的情况；可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。（6）自学法对于一般理念性知识的学习很适合用自学法，这是因为对于成人而言，经验与理解往往比较容易掌握，这使得学习能力与自觉性并佳的学员更好的接受了知识，同时这种方法成本较低而且实用，但此方法也有一个缺陷，那就是监督性差。（7）互动小组法也称敏感训练法。在管理人员日常的实践训练和沟通训练中，这个方法有一定作用。此法使学员在日常的交流中了解其他的学员，这种亲身经历的感觉渐渐提高了学员对于人际关系的处理能力，也放大了沟通的好处，但是如果培训师在这方面的引导不过关，学员也很难体会到水平提升的感觉。（8）网络培训法作为新兴的培训方式，由于用到了计算机网络信息技术，无形当中加大了成本。但这种方法非常灵活，给分散式学习带来了一种新的趋势。在这期间，将节省很大一部分费用，尤其是学员集中培训的问题。同时，由于网络带来的信息量大，学员更能广泛的了解新知识、新观念，这对于成人来讲，更显得优势明显。因此，很多实力雄厚的企事业都愿意使用此种方法。2.4.2员工培训流程第一条.新进员工与在职员工都要进行培训，尤其是对专业技能有特别要求的员工。第二条．在培训期间，通过观察员工的表现，可以适当调整培训的内容，也可以通过培训，来帮助员工了解企业，一方面是企业的基本政策、规章制定，另一方面则是掌握改工作的技能和方法。第三条．培训内容主要分为两个内容，一个是理论知识的灌输，例如企业文化。另一个是工作技能的训练。要将两者有机的结合起来，才能达到培训的目的。第四条．培训的主要目的就是为了提高工作效率，所以绝对不能喧宾夺主，以不影响工作为上策。第五条．培训结束之后，总结每一位学员的成绩，提供给人力资源部作为年度考核，晋升之参考。3 呼和浩特市伊化居委会员工培训案例分析3.1呼和浩特市伊化居委会员工培训的现状3.1.1伊化居委会简介伊化居委会于2001年建立，作为建立在旧城区玉泉区的社区组织，它为地区的稳定、人员的流动做出了重要的贡献。如今，伊化已经走过了十五个年头，曾经居委会的主要组成人员是由一些上了年龄的大爷大妈在工作，而所要解决的问题也不过是宣传一下政府的新政策，解决邻里间的纠纷。然而时代在发展在进步，居委会同样也要随着时代的潮流改变原有的结构，只有这样，才能更好地为社区居民服务。2005年，伊化居委会实现了员工轻龄化的转变，招收了一批年轻的员工。从主任、书记到普通员工，平均年龄不超过45岁。这批年轻员工通过事业单位的考试进入居委会，而主任和书记则由上级办事处任命。正是由于新员工的进入，居委会才正式引进了培训这一概念，但由于先期对培训不甚了解，导致培训的效果不是很好，下面就详细介绍培训的整个过程。3.1.2培训制度伊化居委会全体工作人员除主要领导外，剩余十二名员工皆参加员工培训。其年龄构成由下图表示表3.1 呼和浩特市伊化居委会人员年龄构成表 年龄 总人数 20-25岁 25-30岁 30岁以上 12 6 2 4 资料来源员工培训调查问卷通过调查问卷的反馈，得到数据后制作出了上面的表格。从表格我们可以看出来，居委会的人员构成还是很年轻的，30岁以下的员工占67%。正是由于员工的整体年龄都偏小，而且以前从未接触过事业单位的工作，所以工作开展起来有困难，于是在上级办事处的牵头下开展了几次员工培训。培训主要分为两大类岗前培训及岗位培训。所有新从事社区服务工作的人员都要进行岗前培训。居委会的日常运作，由于新员工并不了解，所以需要短时间进行培训，使新员工尽快投入到工作中。岗位培训的主要方面是针对一些员工必须要掌握的在该岗位上需要熟练的技能。3.1.3培训内容（1）服务意识1）端正态度大多数员工都没有什么服务意识，因为一方面认为居委会处理的不过就是日常小事并不需要太过重视，另一方面他们不把走访居民当做一件正事。但是这恰恰是错误的，由于态度的不端正并不能意识到居民才是居委会存在的根本，所以只有认真听取了居民的意见才能更好地完成工作。2）沟通技巧大到宣传国家最新出台的政策，小到收录居民的基本生活信息，这都需要良好的沟通技巧。很多时候，由于居委会人员态度的问题，使得很多居民都对居委会有情绪，非常抵触，但如果将员工的沟通技巧加以训练，就可以减少冲突的发生，使任务更好更快的完成。同时让居民了解居委会的员工工作也并不简单，大家之间互相体谅，减少矛盾的发生。在与老人儿童沟通时，要简化运用语言，并且要注意控制情绪。与中青年居民沟通时，要积极倾听他们的意见和建议，认真记录，并重视他们的反馈。（2）政策解读政策主要包括计划生育，人口普查，户籍管理与法律法规。无论是国家新出台的政策，还是本区新制定的规定，都需要最大限度的向居民传输。传输的途径可以通过海报，讲座等方法，但在这期间，一定要注意不可硬性要求居民一定要参加，要利用和居民短暂交流的机会，向其说明最近居委会的动向。而员工在解读时，自己首先要了解这部分内容，否则，在向居民宣传时，很容易让居民产生误会。（3）辅助技能1）计算机技能二十一世纪进入了一个网络时代，计算机可以有效的提高工作效率，所以熟练掌握计算机的操作方法也是重中之重。例如要会使用办公软件，资料的输入、档案的保存都需要这部分的技能。有时，国家会进行小范围的人口普查，计算机上的资料无疑是非常重要的。2）应用文写作技能掌握几类应用文的写作方法也很重要。居委会的资料除了一部分需要计算机记录外，另一部分需要人工手写，比如会议记录，工作总结。这些内容有固定格式，不可以随意发挥，所以要进行学习。3.1.4培训要求第一，考勤制度一定要建立起来，在没有特殊情况的条件下，不可以请假，事后还要认真补课。 第二，每一位工作人员在培训期间，都需认真记录学习笔记，每三个月检查一次学习笔记的记录情况。 第三，学习期间保持学习纪律。对于经常无故不参加学习人员，予以适当惩罚。 第四，培训之后反馈很重要，所以要每半年的时间，社区干部要完成一篇培训总结，内容可以是自己的收获，也可以是居委会整体培训后的分析。同时还需要完成一篇社区建设报告，主要内容是培训结束后，运用培训的技能完成了社区建设的哪方面工作。第五，居委会普通员工要保证每月一次的培训，每一次的时间可以不用很久，但一定要保证每月都在进行，经过长时间的培训，希望可以借此机会提高员工自身的政治、思想素质和业务水平。3.1.5培训方法伊化主要使用了讲授法和网络培训法。（1）讲授法主要由外部聘请的讲师和主任书记共同进行讲解。外部讲师是由玉泉区办事处聘请的，为了保证每一位员工都可以听到讲座，并且快速的学习到知识，伊化开展了一月一次的讲座，偶尔在与工作时间相冲突的时候，还会利用周末的时间进行培训。（2）网络培训法将所有学员带到工作地点外的计算机教室进行培训，由外部讲师手把手的教授，学员在听讲的同时还要自己实际操作，一段时间的学习后，进行考试，最终成绩不合格者要予以批评。3.1.6培训的师资力量师资力量主要由三部分组成。第一部分，居委会主任及党支部书记共同为员工进行培训。由于上级领导下达的精神、任务、未来的工作方向，主要是由主任和书记告知员工，他们对于这些任务有更为深刻的理解，所以由他们对员工进行讲解培训。第二部分主要由上级指派的人员对员工进行培训，培训的内容较之主任与书记，更加复杂，需要较长的时间。第三部分主要由外聘人员进行培训，主要内容就是一些技术性较强的工作。3.1.7培训的反馈与评价零零总总的培训在这几年也有过不少，但是成效并不如预想的那样良好。有的时候甚至起了反作用，有个别员工一听说要培训，就想法设法逃避，还有的员工在讲师讲课时，公然的蒙头大睡。虽然有员工认为经过一段时间的培训后，可以提升个人的业务水平，不但可以开阔视野还可以增加知识，同时也加强了同事们之间的沟通，也在一定程度上增加了升职加薪的可能。但他们同样也认为培训并不是总带来好的变化。有些培训在进行之后，员工的业务水平反而下降，这不但影响到居委会的整体发展，更加使得部分员工失去了工作的信心。3.2呼和浩特市伊化居委会员工培训存在的问题3.2.1居委会整体不太重视培训的作用根据图3.1，我们可知，大部分的员工都认为组织上对于培训不够重视。居委会整体对人力资源的价值和认识十分肤浅，认为人力资源不过就是人事的调动和档案的处理，只认识到了培训会消耗资本，忽视了人力资源的开发和利用，没有明确的人力资源投资发展意识。而且，多受上级指标的影响，没有自主对工作内容和方式进行改良和创新的意识。在事业体制下，从领导到员工都产生惰性思维，培训内容多是依据单一指标，应付了事、不注重培训内容的落实。图3.1 居委会对培训工作的重视程度3.2.2培训期间部分员工消极怠工根据图3.2 ，大部分员工认为培训解决不了实际问题，所以在培训时，他们也就更加放任自流。更由于队伍的年轻化，在自我监管这一方面就更加弱势。这就更加表现出了，员工培训日常管理的工作中相对简单，并且放任自流，在自我管理上有所疏漏，并且不注重监督检查；注重培训规模、不注重培训质量。所以，在这种情况下，一部分员工疏于对自己的管理而忽视了培训的重要性。也使得考核制度无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，导致学习培训与工作能力的提高 “脱节”。图3.2 参加培训可以解决实际问题同时，伊化员工培训主要以传输知识为主，采取了两种方式，一是请专家讲课进行内部培训，二是在外部进行进修短训。这个时候，导致员工一提到培训就是讲座，日积月累的听讲座对于员工来说，越来越没有了兴趣和冲劲也就对培训失去了主动性和参与性。也就是说，员工消极怠工一方面是由于本人对培训的兴趣缺缺，另一方面就是由于不当的培训。伊化在培训时，还占用了周末的时间，这是培训的大忌。一周的工作已经很让人疲倦，然而周末不仅得不到好的休息，还要将属于个人的时间贡献出来用来工作，这更加让员工产生了逆反心理。在调查问卷中，对关于培训的时间也做了简单的调查，结果如下图，没有一个员工希望自己的周末时间被占用。图3.3 员工培训的时间段3.2.3培训工作缺乏需求调查分析由图3.4可知，大部分员工认为培训并没有什么作用，所以在这里就更加体现出了需求调查分析的作用。作为培训工作中最关键和最基础的一项工作，需求调查分析是必须要认真完成的，但大多数事业单位都不会在培训之前制定培训计划。即便是制定了，不过也就是简简单单的发放一个需求调查表，再让员工漫无目的的填写。既没有从组织战略目标、工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析，而是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能。图3.4 员工对培训的需求同时，伊化常年只进行两种培训方法，再有趣的内容也在月复一月的循环当中变得无聊。通过调查问卷的回馈，我们由图3.5可知，游戏培训和多媒体视听最受员工的喜爱，所占的比例高达75%，也就说明员工对这两种培训有需求，但由于前期调查做的不够好，就导致了现在培训进行的不顺利，这是一种恶性循环。图3.5 最有效的培训方式而且通过对员工希望参加培训课程的调查，我们知道从图3.6可以知道，自我发展类培训、管理与领导能力培训以及专业技能培训都是员工想要学习到的，这证明伊化在这方面也缺乏调查，并不能了解到员工内心真正的想法，只是随便就开展培训，收效甚微。图3.6 有效激励员工积极参与培训的方法3.2.4培训工作缺乏科学的评估制度和激励措施伊化在人员培训时只是较为重视培训资金的投入问题以及如何改善培训的方法和技术问题，却没有认识到培训评估工作的重要性，没有建立完善的培训评估体系。在进行培训后的测评时，使用的方法非常单一，而且，考核的重点也只是在衡量一年之中已经开设了多少次培训科目，每一次培训有多少人参加，但是，这些指标对于培训本身并没有任何作用，看上去不过就是居委会做出来的政绩，并没有实际的用处体现在员工身上。另外，培训过后，应该对培训期间优秀的员工给予对应的奖励，比如说，简单的口头表扬，年终奖金的提升，都可以激励员工更加认真努力的工作，但实际上，并没有运用以上的方法，这样不仅使员工失去了培训的兴趣，也浪费了培训成本，得不偿失。根据图3.7有八人认为奖励机制和绩效可以提高员工的培训兴趣，也就是说明，居委会在这方面做得不够好，不足以使员工认真地对待培训。图3.7 有效激励员工积极参与培训的方法3.2.5没有对岗位进行针对性的培训虽然伊化只有十二名普通员工，但由于工作类别的不同，每位员工的工作也不尽相同。有些员工主要是整理居民的户籍档案，有些则是要熟练掌握计算机技能，还有些员工主要是外出走访居民，了解他们的生活现状。所以，在培训时，要更有针对性的进行培训，不能一概而论。但伊化在培训时是进行统一培训，无论什么工作的员工都要在一起进行一样的内容，这首先是资源的浪费，其次对员工本身技能的提升并没有任何的好处。4 完善呼和浩特市伊化居委会员工培训的对策4.1改变固有员工培训观念，加强人力资源专业人员素质人力资源是事业单位发展宝贵的资源，许多事业单位不愿在人员培训上下功夫，究其原因，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。培训投资具有风险性，事业单位在认识到存在风险同时，也要通过逐渐建立完善培训体系，吸引和留住优秀人才。就事业单位而言，引进现代人力资源管理概念，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起，这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为单位管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。对人事部门现有人员,尤其是主管进行培训，从上而下的将培训的理念引入居委会的工作中。只有这样，才能使伊化的培训真正的挽救回来。4.2针对员工岗位不同，建立员工培训体系事业单位领导者和专业的人力资源管理人员的能力、素质提高这些还不够，事业单位应该把员工培训纳入单位发展的战略规划中，建立一个符合自身实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的事业单位培训体系的基础上，结合本单位实际情况而制定的。事业单位员工培训要有针对性，倘若现实工作提不出任何培训要求的话，那么任何培训都可以取消，不能为培训而培训。根据事业单位发展目标及发展计划，以及现有人力资源是否与之相匹配、如何与之相匹配等因素有明确的认识。其次，必须要有系统性，包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。培训的系统性是一个首要的问题。我们必须系统地、整合地看待培训。虽然培训是人力资源管理的一个职能范畴，但是，它的确是管理的一个有机组成部分。不持这种观念的事业单位所实施的培训，即使花了不少培训经费，但是对事业单位工作绩效提高的贡献不大。系统地管理培训的关键是将培训同事业单位管理和活动的各个环节联接起来。也就是说，培训要与伊化的实际情况相联系，再制定培训体系。只有完善好这部分内容，才能使培训真正起到效果。整个体系的建立主要有五部分。（1）首先要进行培训需求分析，通过对第三章伊化问题的分析，我们了解了伊化应该针对员工岗位的不同，进行不同的培训。伊化主要有服务意识，政策解读，辅助技能三方面的工作内容。通过对这三部分工作的分析，根据它们的特点，制定出相应岗位的培训计划。同时根据对员工的调研，在工作技能的培训内容中加入员工自身对于培训的需求。（2）在明确了培训需求后，相关的计划预算也要完成，主要包括聘请讲师的费用，会场的租金以及各项其他的开支，讲师的费用最好能有一定的富裕。（3）培训课程的设计。一定要符合实际，在学员的理解范围之内进行编写，既要使他们掌握技能，还要让他们在轻松愉快的氛围中不产生紧张的情绪。（4）以上三部分内容完成后，就开始正式实施培训。（5）培训结束后，将培训成果转化为考核内容，考核结束后，作出相应的奖惩对策。4.3利用消极强化培训，促使员工注重业绩强化理论是美国心理学家和行为学科学家斯金纳等人提出的一种理论，也叫作操作条件反射理论。认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。由此延伸出的的消极强化在现代可以运用到员工培训中来。消极强化又称负强化，是指好的行为出现时，撤销或减弱原来存在的消极刺激以使这些行为发生的频率提高。也就是说，在培训时，消极强化是讲师或者居委会通过取消不愉快的刺激物来激起员工的某种行为动力时采取的强化。这些刺激物都是员工企图避免的。伊化可以对员工实行考试上岗、竞聘上岗，对于不能通过考试的员工，可以采取降职降级、调整到待遇较差岗位或岗、给予一次培训机会或下岗。以上这些内容就是消极强化的实际应用。通过消极强化的适当使用，让员工产生紧张感，促使员工重视培训，产生培训动力。虽然这种方法会给员工带来一时的消极情绪，但是长久看来这会产生一种良性的竞争环境，并减少员工在培训当中的不良行为，使员工在工作中更加注重自己的业绩。4.4总结培训结果，归纳并且做出反馈每一段时间培训的结束，都要及时归纳整理这段期间的培训结果。比如某员工在培训期间表现突出，应该得到嘉奖，某一个培训内容没有使员工有较大的收获，某一个培训师在讲课期间风趣幽默获得了员工的一致肯定等等。以上这些内容都属于培训结果的使用。在这一方面，居委会要更加重视，并且及时做出反馈。 反馈的主要方式就是可以简单的做一个调查问卷，了解员工对此次培训有什么感想，或者直接可以向领导提出自己的建议，并将自己在培训中的真实感受与领导进行交流。通过对反馈内容的整理，完善下一次的培训计划。反馈的得当，会带动正向的气氛使员工在工作中更加的努力。这不仅可以使居委会的员工在业务方面有较大的提高，也可以使他们的士气大大的增长。4.5配合奖励机制催化作用，完善绩效考核体系人类是一种趋利避害的动物，在培训的同时配合发布一些奖励措施，可以有效地提高培训的效率。这不仅可以使新入职的员工更加有干劲，还可以使已经有厌倦情绪的老员工得到约束。奖励措施要和福利薪金相挂钩，同时也要做好绩效考核计划，完善绩效考核体系及标准，使各岗位需要的技能有一个考核的依据，因此培训的内容就可以针对绩效标准来精准培训。这样即便员工不重视居委会的荣誉，但为了保证自己的利益不受侵犯，也会认真地对待培训。在经过一段时间的施行后，肯定会纠正一部分员工的错误行为，也减少了工作当中的损失，并且习惯成自然，责任感和自制能力也会有所提升。其次，将培训本身变成一种激励手段，只要接受培训，并且在培训当中得到好的成绩，那么这就意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。要让员工从被动的接受性学习变为主动地要求学习，只有这样才能最大程度地激发人力资源潜能的发挥。结 论通过对伊化员工培训的现状分析以及对策的研究，我们发现并非是员工自身对培训有所抵触，而是培训设计的不当使员工失去了对培训的热情。因此在进行员工培训时，不仅仅要针对单位本身的效益政绩而言，更要使员工在培训过后能够在工作中运用到学习到的观点、技能以及思想。其次整个团队的提高才能使居委会的整体再上一个台阶，而不是还停留在过去听听讲座讲讲课的初级阶段。建立一个行之有效的培训体系，改善现行的问题，不但可以使居委会的工作效率大大提升，也可以使居委会的所有员工在自身方面有长足发展。另外还使员工与领导间的关系更为融洽，使员工与员工间也增进了彼此间的了解。从现代社会发展角度进行分析员工培训的发展趋势，员工培训是事业单位不可缺少的重要任务之一，而居委会作为事业单位的一部分，做好培训不仅有利于居委会，也有利于普通的员工，在工作中合理进行员工培训是双赢的。参考文献周玉芳.强化事业单位基层员工培训管理的途径研究[J].企业改革与管理.2014.8.宋仕贤，王伟月，陈雪梅.如何让事业单位员工培训发挥激励作用[J]. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.2010.3.陈维静.对我国市政维护事业单位内部控制建设的探讨[J].《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊.2015.12.24.徐杰.机关事业单位员工培训与效果评估[J].Human Resources.2015.6.吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[C].2009.6.[美]雷蒙德·A·诺伊 Raymond A.Noe.《雇员培训与开发》.徐芳译.中国人民大学出版社，2001年4月第一版.张涛.以提高企业绩效为目的的职工培训需求分析[J]工程建设与设计.2010.12.马猛.从兆南酒业有限公司看我国民营企业员工培训体系的问题和对策，[硕士生学位论文][D].南京，南京航空航天大学.2006.余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连连理工大学出版社.200176-89.王圣.企业新员工培训中存在的问题及其对策研究[J].现代商业.2010（20）255-256.?娄继光.企业员工培训方案设计浅析[J].山西经济管理干部学院学报.2010，18.赖胜鹏.浅谈企业新员工入职培训[J].经济论丛.2010（2）235-236.赵曙明.人力资源管理研究[W].北京:中国人民大学出版社.2001.史雅军,岳添翼.论事业单位人事管理创新[J].现代企业管理.2008(8).魏成龙.公共部门人力资源管理[W].北京:北京师范大学出版社.2008.徐梅松.事业单位人员培训体系现状分析及设计策略研究[J].中国管理信息化.2015.4.哈罗德?孔茨.管理学[M].经济科学出版社.2003(4)15-18.致 谢经过了两个多月的学习和工作，我终于完成了我的毕业论文。从开始自己摸索着一个方向到确认了论文题目，再到论文文章的完成，每一步对我而言都是过去不曾接近过的领域，每一步也都给我带来了新的尝试与挑战，这同时也是我在学校学习期间独立完成的最大的项目。在这段宝贵的时间里面，我学到了很多我以前不了解的知识，也回顾了四年间书本上的知识，这让我也有了很多感受。从对员工培训半知半解，对自己所要研究的案例等相关经验很不了解的状态，我开始学会独立的学习和思考，查余以及整理相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念渐渐变得清晰。看着自己非常稚嫩作品一步步地完善起来，每一次改进我都分外的高兴，因为这些都是我学习的收获。这段时间，我也充分认识到了自主学习给我带来的乐趣，在属于自己的学习时间中，在属于自己思考的空间中，探索的奥秘是我以前不曾有过的。有些时候，我还会与其他同学交流想法。分享的同时也是获得，分享的同时也是升华。七月即将到来，我也将离开校园步入社会，这也是我最后一次在这片土地上书写我自己的梦想。四年的时光，我用这篇论文完成我大学的生涯，用这篇论文感谢曾经教导过我的老师们。最后我真心感谢我的指导老师，刘超老师。在撰写论文的过程中，刘老师不吝赐教，牺牲周末的休息时间来给予我指导，他不仅给我指出了方向，更将自己过去的经验与我分享。他向我展示了对科学研究的严谨态度和创新精神，更加使我对未来的道路充满信心，对此我再次表示衷心的感谢！附 录员工培训需求问卷调查表 年 月 日为了使伊化居委会2016年下半年的培训顺利进行，我们制作了此调查问卷对您的需求进行了解。通过回答以下这些问题，我们可以更好地完善培训计划，让培训为您带来实实在在的改变。同时，通过合理的培训，也可以使您个人的能力有所提升，使您在将来的职业生涯当中有更广阔的未来。非常感谢您在工作之余，抽出宝贵的休息时间来完成这个调查问卷，再次感谢您对我们伊化居委会培训工作的支持和帮助。姓名性别年龄部门职务入职时间你的学历是□高中 □专科 □本科 □其他你的工作年限是□一年及一年以下 □两年至八年 □九年至十五年 □十五年以上您认为培训对于自身发展的作用□开阔视野 □提高技能 □端正态度 □增加知识 □增强沟通 □可升职、加薪 您认为居委会对培训工作的重视程度如何□非常重视 □比较重视 □一般 □不够重视 □很不重视您认为单位培训口才交流能力对日后工作有影响吗□非常有帮助 □比较有帮助 □一般 □不是很有帮助 □完全没有帮助你认为单位进行人际关系培训对日后工作有没有影响□非常有帮助 □比较有帮助 □一般 □不是很有帮助 □完全没有帮助您认为拥有基本的工作上的技巧对薪酬方面有帮助吗□非常有帮助 □比较有帮助 □一般 □不是很有帮助 □完全没有帮助如何有效激励员工积极参与培训□与其绩效考核挂钩，直接影响其绩效工资□建立奖励机制，对于积极参与培训的员工进行奖励□让员工感受到参与培训对工作能力提升等方面的实际价值□其他（ ）您认为过去一年为员工设计的培训最让您满意是□培训组织与服务□培训内容和教材□培训时间的安排□培训方式和手段□培训讲师的水平□对实际工作的帮助□培训的频率□每次培训时间的长短□其它您认为培训安排在什么时间比较适宜□双休日上□上班期间□下班后□其他您认为最有效的培训方式是那些（可同时选择三项以内）□课堂讲授 □游戏培训 □多媒体视听 □专门指导 □其他（ ）您认为，居委会关于人口普查、国家政策和户籍管理等工作技能的培训、讨论、分享是否充分□非常充分 □充分 □还可以 □不够充分 □基本没有分享您希望参加的培训课程□人力资源培训 □自我发展类培训 □管理与领导能力培训 □专业技能培训 □职业素养培训 □其他（ ）您认为合适的培训频率□每半个月一次 □每月一次 □每季度一次 您认为培训对您需求大吗？□很大 □比较大 □一般 □很小 □非常小您认为培训后的评估及时吗□非常及时 □比较及时 □一般 □不及时您认为每次培训课多长时间最适宜消化课程内容？□4个小时 □3个小时 □2个小时 □1个小时您希望培训的地点在哪里？□居委会办公室 □培训机构 □其他您认为居委会领导在培训当中起到的作用□有很大作用 □一般 □没有作用你认为在几次培训过后能力有了较大幅度的提升□有很大提升 □有一些提升 □一般 □没有提升您认为工作资历对培训效果有影响□有很大影响□影响较小□一般□没有影响您对个人未来发展有什么计划（近期/中期/远期）在培训过后您所学习到的知识，您还记得哪些，请简单列举您本人在日常工作中经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪些方面的能力？获得哪些方面的培训或支持？您对居委会将来开展的培训有哪些建议，以及过去有哪些培训课程是您有了进步，请简单说明您想对居委会的领导提一些什么建议，请简单举例您想对将来的培训师提一些什么建议，请简单举例
目录
blished, is the key to create effective employee training system. The results of the training of employees will directly affect the performance of the business units can fully fulfill their functions and improve the effectiveness of. Neighborhood committees and no real training done to cope with trouble is the main problem, training of the whole system is not perfect but also to the implementation of training with the difficulties, due to the lack of scientific evaluation system and incentive measures, training effect of consolidation has become empty.In view of the existing problems, through the investigation and proposed improvement strategies, and combined with the actual situation of Yihua Neighborhood committee in Hohhot, adjust the corresponding solutions. In view of the concrete work contents, the staff training system should be established, and the performance appraisal system should be improved, finally carries on the summary of the whole article.Key words:Influencing factors;Staff training ;Neighborhood committee1 绪论 11.1背景 11.2目的 11.3意义 11.4国内外研究动态 21.4.1国外研究动态 21.4.2国内研究动态 21.5研究方法 31.5.1调查问卷法 31.5.2文献法 32 员工培训相关理论基础 52.1员工培训 52.1.1含义 52.1.2划分类别 52.2员工培训原则 52.3员工培训理论 52.3.1传统理论时期 52.3.2行为科学理论时期 52.3.3系统理论时期 62.4员工培训方法与流程 62.4.1员工培训方法 62.4.2员工培训流程 83 呼和浩特市伊化居委会员工培训案例分析 93.1呼和浩特市伊化居委会员工培训的现状 93.1.1伊化居委会简介 93.1.2培训制度 93.1.3培训内容 103.1.4培训要求 113.1.5培训方法 113.1.6培训的师资力量 123.1.7培训的反馈与评价 123.2呼和浩特市伊化居委会员工培训存在的问题 123.2.1居委会整体不太重视培训的作用 123.2.2培训期间部分员工消极怠工 133.2.3培训工作缺乏需求调查分析 143.2.4培训工作缺乏科学的评估制度和激励措施 163.2.5没有对岗位进行针对性的培训 174 完善呼和浩特市伊化居委会员工培训的对策 184.1改变固有员工培训观念，加强人力资源专业人员素质 184.2针对员工岗位不同，建立员工培训体系 184.3利用消极强化培训，促使员工注重业绩 194.4总结培训结果，归纳并且做出反馈 204.5配合奖励机制催化作用，完善绩效考核体系 20结 论 21参考文献 22致 谢 23附 录 241 绪论1.1背景在社会高度发展的今天，对于人才的培养已经不能像过去那样只流于表面，只依靠于人才本身对于高素质高学历的追求，而应该利用多种资源，从工作的地点出发，从单位本身的需求出发，提高员工的素质。在人力资源研究的课题之中，不但要引进高素质的人才，还要留住人才，并提高人才的专业技能素养。只有这样，才能使企业更好地发展，使社会更好地发展。在众多企业当中，事业单位无疑也属于社会的一部分，在普通企业当中存在的问题，事业单位也会存在。事业单位，英文译作Public Institutions，是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。那么这个机构必然有很多人员构成，人员的各种条件由于实际情况的限制，必然也会有很大的差别。近年来，事业单位不断改革，逐步打破“铁饭碗”制，竞争上岗成为了一种必然的趋势，一些员工为了保证自己的位置不会被其他的人所代替，就会努力提高自身素质与技能，而另一些希望自身有所突破的员工也会通过各种途径来实现自己职业生涯的飞跃。那么就在这个时候，就体现出了接下来想要探讨的问题。怎样才能使上述的员工得到满足？员工培训就是个很好的解决方法。 1.2目的我们针对事业单位中一个小的部分——呼和浩特市伊化居委会，做出分析。通过对伊化居委会员工培训现状的分析，提出能够改进员工培训问题的方法，从而完成整篇论文的内容。1.3意义事业单位本身就是为了为了社会服务的，由于运营它们的成本大多数是政府出资，所以它具有公益性、非盈利性和公共服务性等特征，也正是因为这样，居委会的员工与普通的私营企业有很大的不同。居委会的员工不仅要熟练应对自己的工作，还要运用基本的专业技术来辅助工作，更重要的是，他们要对国家新出台的法律法规进行了解，必要时，还要为普通居民进行解读。他们所肩负的责任和使命是要帮助和协助政府更好的为人民服务。通过以上内容，我们也可得知，由于居委会不同于企业，所以培训也不能照搬套用，必须要根据它自身特点来进行培训。在探究过后，不仅可以了解到居委会员工培训的过程与难度，还可以实际运用员工培训这一人力资源技能，为以后的就业提供更多的帮助。1.4国内外研究动态1.4.1国外研究动态“人力资源”这一概念最早出现在约翰·R·康芒斯的著作中，但是他所指的人力资源与我们现代所发展的意义并不甚相同。直至二十世纪七十年代末，“人力资源”这个概念才开始真正的清晰化。现代人力资源管理主要分为六大模块，其中员工培训就是很重要的一环。早期员工培训理论源于二十世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了著作《科学管理原理》，通过多年的研究和调查，在文中他总结出了科学管理的四大原则。总结他的整本著作，中心思想主要是一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。之后，雨果·芒斯特伯格也于1913年出版了《心理学与工业效率》，以心理学的角度寻找影响生产劳动效率的因素，并针对公务员、军人进行了重点分析，强调了教育培训的重要性。总体而言，发达国家早期的培训理论只是比较注重对员工的操作行为进行客观的分析，而很少深层次的对员工的心理问题进行探究，所以由于员工的抵触感很强，培训往往很难达到预定的目的。随着社会发展的快速度，企业对于员工培训又有了新的认识，从“培训是消费”向“培训是投资”转变，从“培训是短期行为”向“培训是不间断的、持续的过程”转变。在这短短的几十年间，员工培训的理论有了系统化的升级。1.4.2国内研究动态国内学者于二十世纪九十年代中后期着手研究企业的员工培训，并将范围逐步扩大至事业单位。近年来，针对事业单位员工培训研究主要有以下几个方面（1）主要是对于员工培训体系现状的研究。徐梅松（2015）认为，培训与学习联系起来是近几十年的事情，人力资源的概念随着国企改革才引入到中国。几年来，我国愈加重视培训的作用，事业单位也取消了单位人员的干部身份制度，因此，事业单位的员工培训也就势在必行。周玉芳（2014）认为基层员工培训制度改革严重落后，管理投资也不足，更加缺乏社会管理机制。培训方法的研究。臧丽（2009）从培训方法的角度进行研究，认为培训需求首先是重点，明确之后再设立可以衡量的培训目标，然后再通过讲授法、开会研讨法、行为示范法、工作轮换法等进行培训，这样才能起到事半功倍的效果。吴芳（2009）认为采取电教课的形式，让员工学习多门课程，也是一种好的方法。（3）员工培训的建议对策研究。王新昕（2014）认为培训普遍存在的问题是培训方式单一、缺乏针对性目的性、缺少评价与反馈，所以他提出的对策是树立科学的培训理念、制定符合实际需求的培训计划、采取多样性的培训方式。徐梅松（2015）认为要落实员工后续学历教育制度，员工外出培训制度以及培训档案制度。1.5研究方法为了可以更加实际的研究事业单位员工培训，以呼和浩特伊化居委会为例，进行了研究。为了使研究更加的客观准确，主要使用两种方法就行探究。1.5.1调查问卷法由于居委会员工数量偏多，需要快捷方便、节约成本的方法。问卷调查法就具有这样的优势。将需要了解的内容以简单问题的方式制作成问卷。为了不让人对于问卷产生反感，调查方式主要是匿名，不会让员工产生心理负担。而且问题量不大，只需要几分钟就可以完成，也不会耽误他们的工作休息时间。在完成问卷后，进行统计，看看究竟有哪些方面是影响员工培训的。1.5.2文献法文献法也称历史文献法，就是搜集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信息，以达到某种研究目的的方法。由于时间和空间的限制，我们不能得到以前的、国外的很多关于员工培训的详细资料，但是在我们搜寻了有关文献之后，很多我们无法获得的信息也可以知晓。正是由于文献法的帮助，可以更加完善现有的研究资料。2 员工培训相关理论基础2.1员工培训2.1.1含义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。2.1.2划分类别可以分出两种员工技能培训和员工素质培训。员工技能培训是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。2.2员工培训原则主要有培训与个人目标的激励原则，学习结果反馈原则，强化原则，培训项目连续性原则，实践和重复原则，培训间隔原则，整体培训与部分培训原则。2.3员工培训理论2.3.1传统理论时期此阶段时期大致是在二十世纪三十年代之前，典型的代表人物是美国的弗雷德里克·泰勒，他提出了科学管理的四大原则。他认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。另一位代表人物是德国社会学家马克思·韦伯。他认为理想的企业组织中，员工必须经过正规的培训才能取得好的组织绩效。2.3.2行为科学理论时期强化理论美国心理学家斯金纳在《科学与人类行为》当中提出了强化理论，他认为人们的行为是根据这些行为过去导致的结果来决定的。社会学习理论美国心理学家艾伯特·班杜拉在二十世纪五十年代提出了社会学习理论，他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。这种观察作用，是会产生学习效果的。（3）目标设定理论由E·A·Locke和G·D·Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。此理论用于培训项目的设计，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标可以有助于培训效果的提高。（4）学习过程理论雷蒙德·A·诺伊教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程。学习过程理论说明，要做好员工培训工作，员工要知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础。2.3.3系统理论时期系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，注重系统与系统间的适应与沟通。2.4员工培训方法与流程2.4.1员工培训方法（1）讲授法这是一种非常传统的培训方法，运用时很便捷，有助于培训者在培训过程等中掌控整个场面。但缺点是员工只负责听而很少进行思考，所以反馈效果比较差，因此常被用于一些理论性知识的培训。（2）视听技术法通过现代视听技术，例如投影仪、DVD、计算机等工具，对员工进行培训。这种方法可以运用视觉与听觉的感知方式，使员工更加直观鲜明的了解培训内容。但由于注重观看，缺少学员的反馈，同时也缺乏实践，而且制作和购买的成本高，一段时间不更新，已经购买的资料也成了“废品”。这种方法多数用于企业概况、传授技能等培训内容，当然运用在概念性知识的培训上也有一定效果。（3）讨论法讨论法主要可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中演讲期间或结束后允许学员与培训师进行交流与沟通。在交流与沟通中信息多方向的传递给了学员，与讲授法相比反馈效果较好，但成本较高。小组讨论法的主要特点是信息交流的方式主要为多方向传递，学员的参与性非常高，费用也比较低。在巩固知识，训练学员分析、解决问题的方面，与人际交往的能力方面，都有很大帮助，但培训师的能力必须非常强，要在引导学员的时候得心应手。（4）案例研讨法向培训对象提供解决问题的背景资料，培训对象可以自行寻找方法解决问题。这一方式可以有效的训练学员，同时这种方法也降低了培训的费用，而且反馈的效果也比其他方法好。另外，如果在进行知识类培训时候，案例、讨论的方式也可以使用，而且效果会更好。主要的优点是帮助学员在学习分析问题和解决问题方面，更加注重技巧；能够使学员确认问题，并了解不同解决问题的可行方法。但有一些局限性首先时间会比较长；其次，激励一部分人的同时也会激怒一部分人；有些资料涉及到的问题比较模糊，使人产生疑惑，很可能影响分析的结果。（5）角色扮演法受训的学员在培训教师设计的工作情况中扮演已经规定好的角色，剩余的学员和培训教师在学员表演后做出适中的点评。这个时候，由于信息的传递是多方向的，反馈的效果就会比较好，而且实践性强、成本低，因此用于人际关系能力训练的时候，就会更加有优势。主要的优点是可以激发学员在解决问题上有更高的热情；使学习有了多样性和趣味性；可以激发学员间热烈的讨论，也可使学员各自抒发不同的想法；通过扮演与自己不同的角色，能够站在他人的立场上，设身处地思考问题；也可以避免可能会发生的危险与尝试错误的痛苦。局限性主要有围观者的数量不适宜太多；由于学员太过于羞涩或者有较深的自我意识，演出的效果就会受限。这是培训时就应该注意到这些问题准备好的场地与设施，学员与观众之间应保持一段距离，这种距离上的安全感会使得学员有更好的发挥；演出前要将会遭遇的问题明确告知学员；谨慎的分配每一个角色；鼓励学员们放轻松，以一个好的心态来演出；可由不同组的学员重复演出相同的情况；可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。（6）自学法对于一般理念性知识的学习很适合用自学法，这是因为对于成人而言，经验与理解往往比较容易掌握，这使得学习能力与自觉性并佳的学员更好的接受了知识，同时这种方法成本较低而且实用，但此方法也有一个缺陷，那就是监督性差。（7）互动小组法也称敏感训练法。在管理人员日常的实践训练和沟通训练中，这个方法有一定作用。此法使学员在日常的交流中了解其他的学员，这种亲身经历的感觉渐渐提高了学员对于人际关系的处理能力，也放大了沟通的好处，但是如果培训师在这方面的引导不过关，学员也很难体会到水平提升的感觉。（8）网络培训法作为新兴的培训方式，由于用到了计算机网络信息技术，无形当中加大了成本。但这种方法非常灵活，给分散式学习带来了一种新的趋势。在这期间，将节省很大一部分费用，尤其是学员集中培训的问题。同时，由于网络带来的信息量大，学员更能广泛的了解新知识、新观念，这对于成人来讲，更显得优势明显。因此，很多实力雄厚的企事业都愿意使用此种方法。2.4.2员工培训流程第一条.新进员工与在职员工都要进行培训，尤其是对专业技能有特别要求的员工。第二条．在培训期间，通过观察员工的表现，可以适当调整培训的内容，也可以通过培训，来帮助员工了解企业，一方面是企业的基本政策、规章制定，另一方面则是掌握改工作的技能和方法。第三条．培训内容主要分为两个内容，一个是理论知识的灌输，例如企业文化。另一个是工作技能的训练。要将两者有机的结合起来，才能达到培训的目的。第四条．培训的主要目的就是为了提高工作效率，所以绝对不能喧宾夺主，以不影响工作为上策。第五条．培训结束之后，总结每一位学员的成绩，提供给人力资源部作为年度考核，晋升之参考。3 呼和浩特市伊化居委会员工培训案例分析3.1呼和浩特市伊化居委会员工培训的现状3.1.1伊化居委会简介伊化居委会于2001年建立，作为建立在旧城区玉泉区的社区组织，它为地区的稳定、人员的流动做出了重要的贡献。如今，伊化已经走过了十五个年头，曾经居委会的主要组成人员是由一些上了年龄的大爷大妈在工作，而所要解决的问题也不过是宣传一下政府的新政策，解决邻里间的纠纷。然而时代在发展在进步，居委会同样也要随着时代的潮流改变原有的结构，只有这样，才能更好地为社区居民服务。2005年，伊化居委会实现了员工轻龄化的转变，招收了一批年轻的员工。从主任、书记到普通员工，平均年龄不超过45岁。这批年轻员工通过事业单位的考试进入居委会，而主任和书记则由上级办事处任命。正是由于新员工的进入，居委会才正式引进了培训这一概念，但由于先期对培训不甚了解，导致培训的效果不是很好，下面就详细介绍培训的整个过程。3.1.2培训制度伊化居委会全体工作人员除主要领导外，剩余十二名员工皆参加员工培训。其年龄构成由下图表示表3.1 呼和浩特市伊化居委会人员年龄构成表 年龄 总人数 20-25岁 25-30岁 30岁以上 12 6 2 4 资料来源员工培训调查问卷通过调查问卷的反馈，得到数据后制作出了上面的表格。从表格我们可以看出来，居委会的人员构成还是很年轻的，30岁以下的员工占67%。正是由于员工的整体年龄都偏小，而且以前从未接触过事业单位的工作，所以工作开展起来有困难，于是在上级办事处的牵头下开展了几次员工培训。培训主要分为两大类岗前培训及岗位培训。所有新从事社区服务工作的人员都要进行岗前培训。居委会的日常运作，由于新员工并不了解，所以需要短时间进行培训，使新员工尽快投入到工作中。岗位培训的主要方面是针对一些员工必须要掌握的在该岗位上需要熟练的技能。3.1.3培训内容（1）服务意识1）端正态度大多数员工都没有什么服务意识，因为一方面认为居委会处理的不过就是日常小事并不需要太过重视，另一方面他们不把走访居民当做一件正事。但是这恰恰是错误的，由于态度的不端正并不能意识到居民才是居委会存在的根本，所以只有认真听取了居民的意见才能更好地完成工作。2）沟通技巧大到宣传国家最新出台的政策，小到收录居民的基本生活信息，这都需要良好的沟通技巧。很多时候，由于居委会人员态度的问题，使得很多居民都对居委会有情绪，非常抵触，但如果将员工的沟通技巧加以训练，就可以减少冲突的发生，使任务更好更快的完成。同时让居民了解居委会的员工工作也并不简单，大家之间互相体谅，减少矛盾的发生。在与老人儿童沟通时，要简化运用语言，并且要注意控制情绪。与中青年居民沟通时，要积极倾听他们的意见和建议，认真记录，并重视他们的反馈。（2）政策解读政策主要包括计划生育，人口普查，户籍管理与法律法规。无论是国家新出台的政策，还是本区新制定的规定，都需要最大限度的向居民传输。传输的途径可以通过海报，讲座等方法，但在这期间，一定要注意不可硬性要求居民一定要参加，要利用和居民短暂交流的机会，向其说明最近居委会的动向。而员工在解读时，自己首先要了解这部分内容，否则，在向居民宣传时，很容易让居民产生误会。（3）辅助技能1）计算机技能二十一世纪进入了一个网络时代，计算机可以有效的提高工作效率，所以熟练掌握计算机的操作方法也是重中之重。例如要会使用办公软件，资料的输入、档案的保存都需要这部分的技能。有时，国家会进行小范围的人口普查，计算机上的资料无疑是非常重要的。2）应用文写作技能掌握几类应用文的写作方法也很重要。居委会的资料除了一部分需要计算机记录外，另一部分需要人工手写，比如会议记录，工作总结。这些内容有固定格式，不可以随意发挥，所以要进行学习。3.1.4培训要求第一，考勤制度一定要建立起来，在没有特殊情况的条件下，不可以请假，事后还要认真补课。 第二，每一位工作人员在培训期间，都需认真记录学习笔记，每三个月检查一次学习笔记的记录情况。 第三，学习期间保持学习纪律。对于经常无故不参加学习人员，予以适当惩罚。 第四，培训之后反馈很重要，所以要每半年的时间，社区干部要完成一篇培训总结，内容可以是自己的收获，也可以是居委会整体培训后的分析。同时还需要完成一篇社区建设报告，主要内容是培训结束后，运用培训的技能完成了社区建设的哪方面工作。第五，居委会普通员工要保证每月一次的培训，每一次的时间可以不用很久，但一定要保证每月都在进行，经过长时间的培训，希望可以借此机会提高员工自身的政治、思想素质和业务水平。3.1.5培训方法伊化主要使用了讲授法和网络培训法。（1）讲授法主要由外部聘请的讲师和主任书记共同进行讲解。外部讲师是由玉泉区办事处聘请的，为了保证每一位员工都可以听到讲座，并且快速的学习到知识，伊化开展了一月一次的讲座，偶尔在与工作时间相冲突的时候，还会利用周末的时间进行培训。（2）网络培训法将所有学员带到工作地点外的计算机教室进行培训，由外部讲师手把手的教授，学员在听讲的同时还要自己实际操作，一段时间的学习后，进行考试，最终成绩不合格者要予以批评。3.1.6培训的师资力量师资力量主要由三部分组成。第一部分，居委会主任及党支部书记共同为员工进行培训。由于上级领导下达的精神、任务、未来的工作方向，主要是由主任和书记告知员工，他们对于这些任务有更为深刻的理解，所以由他们对员工进行讲解培训。第二部分主要由上级指派的人员对员工进行培训，培训的内容较之主任与书记，更加复杂，需要较长的时间。第三部分主要由外聘人员进行培训，主要内容就是一些技术性较强的工作。3.1.7培训的反馈与评价零零总总的培训在这几年也有过不少，但是成效并不如预想的那样良好。有的时候甚至起了反作用，有个别员工一听说要培训，就想法设法逃避，还有的员工在讲师讲课时，公然的蒙头大睡。虽然有员工认为经过一段时间的培训后，可以提升个人的业务水平，不但可以开阔视野还可以增加知识，同时也加强了同事们之间的沟通，也在一定程度上增加了升职加薪的可能。但他们同样也认为培训并不是总带来好的变化。有些培训在进行之后，员工的业务水平反而下降，这不但影响到居委会的整体发展，更加使得部分员工失去了工作的信心。3.2呼和浩特市伊化居委会员工培训存在的问题3.2.1居委会整体不太重视培训的作用根据图3.1，我们可知，大部分的员工都认为组织上对于培训不够重视。居委会整体对人力资源的价值和认识十分肤浅，认为人力资源不过就是人事的调动和档案的处理，只认识到了培训会消耗资本，忽视了人力资源的开发和利用，没有明确的人力资源投资发展意识。而且，多受上级指标的影响，没有自主对工作内容和方式进行改良和创新的意识。在事业体制下，从领导到员工都产生惰性思维，培训内容多是依据单一指标，应付了事、不注重培训内容的落实。图3.1 居委会对培训工作的重视程度3.2.2培训期间部分员工消极怠工根据图3.2 ，大部分员工认为培训解决不了实际问题，所以在培训时，他们也就更加放任自流。更由于队伍的年轻化，在自我监管这一方面就更加弱势。这就更加表现出了，员工培训日常管理的工作中相对简单，并且放任自流，在自我管理上有所疏漏，并且不注重监督检查；注重培训规模、不注重培训质量。所以，在这种情况下，一部分员工疏于对自己的管理而忽视了培训的重要性。也使得考核制度无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，导致学习培训与工作能力的提高 “脱节”。图3.2 参加培训可以解决实际问题同时，伊化员工培训主要以传输知识为主，采取了两种方式，一是请专家讲课进行内部培训，二是在外部进行进修短训。这个时候，导致员工一提到培训就是讲座，日积月累的听讲座对于员工来说，越来越没有了兴趣和冲劲也就对培训失去了主动性和参与性。也就是说，员工消极怠工一方面是由于本人对培训的兴趣缺缺，另一方面就是由于不当的培训。伊化在培训时，还占用了周末的时间，这是培训的大忌。一周的工作已经很让人疲倦，然而周末不仅得不到好的休息，还要将属于个人的时间贡献出来用来工作，这更加让员工产生了逆反心理。在调查问卷中，对关于培训的时间也做了简单的调查，结果如下图，没有一个员工希望自己的周末时间被占用。图3.3 员工培训的时间段3.2.3培训工作缺乏需求调查分析由图3.4可知，大部分员工认为培训并没有什么作用，所以在这里就更加体现出了需求调查分析的作用。作为培训工作中最关键和最基础的一项工作，需求调查分析是必须要认真完成的，但大多数事业单位都不会在培训之前制定培训计划。即便是制定了，不过也就是简简单单的发放一个需求调查表，再让员工漫无目的的填写。既没有从组织战略目标、工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析，而是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能。图3.4 员工对培训的需求同时，伊化常年只进行两种培训方法，再有趣的内容也在月复一月的循环当中变得无聊。通过调查问卷的回馈，我们由图3.5可知，游戏培训和多媒体视听最受员工的喜爱，所占的比例高达75%，也就说明员工对这两种培训有需求，但由于前期调查做的不够好，就导致了现在培训进行的不顺利，这是一种恶性循环。图3.5 最有效的培训方式而且通过对员工希望参加培训课程的调查，我们知道从图3.6可以知道，自我发展类培训、管理与领导能力培训以及专业技能培训都是员工想要学习到的，这证明伊化在这方面也缺乏调查，并不能了解到员工内心真正的想法，只是随便就开展培训，收效甚微。图3.6 有效激励员工积极参与培训的方法3.2.4培训工作缺乏科学的评估制度和激励措施伊化在人员培训时只是较为重视培训资金的投入问题以及如何改善培训的方法和技术问题，却没有认识到培训评估工作的重要性，没有建立完善的培训评估体系。在进行培训后的测评时，使用的方法非常单一，而且，考核的重点也只是在衡量一年之中已经开设了多少次培训科目，每一次培训有多少人参加，但是，这些指标对于培训本身并没有任何作用，看上去不过就是居委会做出来的政绩，并没有实际的用处体现在员工身上。另外，培训过后，应该对培训期间优秀的员工给予对应的奖励，比如说，简单的口头表扬，年终奖金的提升，都可以激励员工更加认真努力的工作，但实际上，并没有运用以上的方法，这样不仅使员工失去了培训的兴趣，也浪费了培训成本，得不偿失。根据图3.7有八人认为奖励机制和绩效可以提高员工的培训兴趣，也就是说明，居委会在这方面做得不够好，不足以使员工认真地对待培训。图3.7 有效激励员工积极参与培训的方法3.2.5没有对岗位进行针对性的培训虽然伊化只有十二名普通员工，但由于工作类别的不同，每位员工的工作也不尽相同。有些员工主要是整理居民的户籍档案，有些则是要熟练掌握计算机技能，还有些员工主要是外出走访居民，了解他们的生活现状。所以，在培训时，要更有针对性的进行培训，不能一概而论。但伊化在培训时是进行统一培训，无论什么工作的员工都要在一起进行一样的内容，这首先是资源的浪费，其次对员工本身技能的提升并没有任何的好处。4 完善呼和浩特市伊化居委会员工培训的对策4.1改变固有员工培训观念，加强人力资源专业人员素质人力资源是事业单位发展宝贵的资源，许多事业单位不愿在人员培训上下功夫，究其原因，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。培训投资具有风险性，事业单位在认识到存在风险同时，也要通过逐渐建立完善培训体系，吸引和留住优秀人才。就事业单位而言，引进现代人力资源管理概念，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起，这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为单位管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。对人事部门现有人员,尤其是主管进行培训，从上而下的将培训的理念引入居委会的工作中。只有这样，才能使伊化的培训真正的挽救回来。4.2针对员工岗位不同，建立员工培训体系事业单位领导者和专业的人力资源管理人员的能力、素质提高这些还不够，事业单位应该把员工培训纳入单位发展的战略规划中，建立一个符合自身实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的事业单位培训体系的基础上，结合本单位实际情况而制定的。事业单位员工培训要有针对性，倘若现实工作提不出任何培训要求的话，那么任何培训都可以取消，不能为培训而培训。根据事业单位发展目标及发展计划，以及现有人力资源是否与之相匹配、如何与之相匹配等因素有明确的认识。其次，必须要有系统性，包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。培训的系统性是一个首要的问题。我们必须系统地、整合地看待培训。虽然培训是人力资源管理的一个职能范畴，但是，它的确是管理的一个有机组成部分。不持这种观念的事业单位所实施的培训，即使花了不少培训经费，但是对事业单位工作绩效提高的贡献不大。系统地管理培训的关键是将培训同事业单位管理和活动的各个环节联接起来。也就是说，培训要与伊化的实际情况相联系，再制定培训体系。只有完善好这部分内容，才能使培训真正起到效果。整个体系的建立主要有五部分。（1）首先要进行培训需求分析，通过对第三章伊化问题的分析，我们了解了伊化应该针对员工岗位的不同，进行不同的培训。伊化主要有服务意识，政策解读，辅助技能三方面的工作内容。通过对这三部分工作的分析，根据它们的特点，制定出相应岗位的培训计划。同时根据对员工的调研，在工作技能的培训内容中加入员工自身对于培训的需求。（2）在明确了培训需求后，相关的计划预算也要完成，主要包括聘请讲师的费用，会场的租金以及各项其他的开支，讲师的费用最好能有一定的富裕。（3）培训课程的设计。一定要符合实际，在学员的理解范围之内进行编写，既要使他们掌握技能，还要让他们在轻松愉快的氛围中不产生紧张的情绪。（4）以上三部分内容完成后，就开始正式实施培训。（5）培训结束后，将培训成果转化为考核内容，考核结束后，作出相应的奖惩对策。4.3利用消极强化培训，促使员工注重业绩强化理论是美国心理学家和行为学科学家斯金纳等人提出的一种理论，也叫作操作条件反射理论。认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。由此延伸出的的消极强化在现代可以运用到员工培训中来。消极强化又称负强化，是指好的行为出现时，撤销或减弱原来存在的消极刺激以使这些行为发生的频率提高。也就是说，在培训时，消极强化是讲师或者居委会通过取消不愉快的刺激物来激起员工的某种行为动力时采取的强化。这些刺激物都是员工企图避免的。伊化可以对员工实行考试上岗、竞聘上岗，对于不能通过考试的员工，可以采取降职降级、调整到待遇较差岗位或岗、给予一次培训机会或下岗。以上这些内容就是消极强化的实际应用。通过消极强化的适当使用，让员工产生紧张感，促使员工重视培训，产生培训动力。虽然这种方法会给员工带来一时的消极情绪，但是长久看来这会产生一种良性的竞争环境，并减少员工在培训当中的不良行为，使员工在工作中更加注重自己的业绩。4.4总结培训结果，归纳并且做出反馈每一段时间培训的结束，都要及时归纳整理这段期间的培训结果。比如某员工在培训期间表现突出，应该得到嘉奖，某一个培训内容没有使员工有较大的收获，某一个培训师在讲课期间风趣幽默获得了员工的一致肯定等等。以上这些内容都属于培训结果的使用。在这一方面，居委会要更加重视，并且及时做出反馈。 反馈的主要方式就是可以简单的做一个调查问卷，了解员工对此次培训有什么感想，或者直接可以向领导提出自己的建议，并将自己在培训中的真实感受与领导进行交流。通过对反馈内容的整理，完善下一次的培训计划。反馈的得当，会带动正向的气氛使员工在工作中更加的努力。这不仅可以使居委会的员工在业务方面有较大的提高，也可以使他们的士气大大的增长。4.5配合奖励机制催化作用，完善绩效考核体系人类是一种趋利避害的动物，在培训的同时配合发布一些奖励措施，可以有效地提高培训的效率。这不仅可以使新入职的员工更加有干劲，还可以使已经有厌倦情绪的老员工得到约束。奖励措施要和福利薪金相挂钩，同时也要做好绩效考核计划，完善绩效考核体系及标准，使各岗位需要的技能有一个考核的依据，因此培训的内容就可以针对绩效标准来精准培训。这样即便员工不重视居委会的荣誉，但为了保证自己的利益不受侵犯，也会认真地对待培训。在经过一段时间的施行后，肯定会纠正一部分员工的错误行为，也减少了工作当中的损失，并且习惯成自然，责任感和自制能力也会有所提升。其次，将培训本身变成一种激励手段，只要接受培训，并且在培训当中得到好的成绩，那么这就意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。要让员工从被动的接受性学习变为主动地要求学习，只有这样才能最大程度地激发人力资源潜能的发挥。结 论通过对伊化员工培训的现状分析以及对策的研究，我们发现并非是员工自身对培训有所抵触，而是培训设计的不当使员工失去了对培训的热情。因此在进行员工培训时，不仅仅要针对单位本身的效益政绩而言，更要使员工在培训过后能够在工作中运用到学习到的观点、技能以及思想。其次整个团队的提高才能使居委会的整体再上一个台阶，而不是还停留在过去听听讲座讲讲课的初级阶段。建立一个行之有效的培训体系，改善现行的问题，不但可以使居委会的工作效率大大提升，也可以使居委会的所有员工在自身方面有长足发展。另外还使员工与领导间的关系更为融洽，使员工与员工间也增进了彼此间的了解。从现代社会发展角度进行分析员工培训的发展趋势，员工培训是事业单位不可缺少的重要任务之一，而居委会作为事业单位的一部分，做好培训不仅有利于居委会，也有利于普通的员工，在工作中合理进行员工培训是双赢的。参考文献周玉芳.强化事业单位基层员工培训管理的途径研究[J].企业改革与管理.2014.8.宋仕贤，王伟月，陈雪梅.如何让事业单位员工培训发挥激励作用[J]. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.2010.3.陈维静.对我国市政维护事业单位内部控制建设的探讨[J].《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊.2015.12.24.徐杰.机关事业单位员工培训与效果评估[J].Human Resources.2015.6.吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[C].2009.6.[美]雷蒙德·A·诺伊 Raymond A.Noe.《雇员培训与开发》.徐芳译.中国人民大学出版社，2001年4月第一版.张涛.以提高企业绩效为目的的职工培训需求分析[J]工程建设与设计.2010.12.马猛.从兆南酒业有限公司看我国民营企业员工培训体系的问题和对策，[硕士生学位论文][D].南京，南京航空航天大学.2006.余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连连理工大学出版社.200176-89.王圣.企业新员工培训中存在的问题及其对策研究[J].现代商业.2010（20）255-256.?娄继光.企业员工培训方案设计浅析[J].山西经济管理干部学院学报.2010，18.赖胜鹏.浅谈企业新员工入职培训[J].经济论丛.2010（2）235-236.赵曙明.人力资源管理研究[W].北京:中国人民大学出版社.2001.史雅军,岳添翼.论事业单位人事管理创新[J].现代企业管理.2008(8).魏成龙.公共部门人力资源管理[W].北京:北京师范大学出版社.2008.徐梅松.事业单位人员培训体系现状分析及设计策略研究[J].中国管理信息化.2015.4.哈罗德?孔茨.管理学[M].经济科学出版社.2003(4)15-18.致 谢经过了两个多月的学习和工作，我终于完成了我的毕业论文。从开始自己摸索着一个方向到确认了论文题目，再到论文文章的完成，每一步对我而言都是过去不曾接近过的领域，每一步也都给我带来了新的尝试与挑战，这同时也是我在学校学习期间独立完成的最大的项目。在这段宝贵的时间里面，我学到了很多我以前不了解的知识，也回顾了四年间书本上的知识，这让我也有了很多感受。从对员工培训半知半解，对自己所要研究的案例等相关经验很不了解的状态，我开始学会独立的学习和思考，查余以及整理相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念渐渐变得清晰。看着自己非常稚嫩作品一步步地完善起来，每一次改进我都分外的高兴，因为这些都是我学习的收获。这段时间，我也充分认识到了自主学习给我带来的乐趣，在属于自己的学习时间中，在属于自己思考的空间中，探索的奥秘是我以前不曾有过的。有些时候，我还会与其他同学交流想法。分享的同时也是获得，分享的同时也是升华。七月即将到来，我也将离开校园步入社会，这也是我最后一次在这片土地上书写我自己的梦想。四年的时光，我用这篇论文完成我大学的生涯，用这篇论文感谢曾经教导过我的老师们。最后我真心感谢我的指导老师，刘超老师。在撰写论文的过程中，刘老师不吝赐教，牺牲周末的休息时间来给予我指导，他不仅给我指出了方向，更将自己过去的经验与我分享。他向我展示了对科学研究的严谨态度和创新精神，更加使我对未来的道路充满信心，对此我再次表示衷心的感谢！附 录员工培训需求问卷调查表 年 月 日为了使伊化居委会2016年下半年的培训顺利进行，我们制作了此调查问卷对您的需求进行了解。通过回答以下这些问题，我们可以更好地完善培训计划，让培训为您带来实实在在的改变。同时，通过合理的培训，也可以使您个人的能力有所提升，使您在将来的职业生涯当中有更广阔的未来。非常感谢您在工作之余，抽出宝贵的休息时间来完成这个调查问卷，再次感谢您对我们伊化居委会培训工作的支持和帮助。姓名性别年龄部门职务入职时间你的学历是□高中 □专科 □本科 □其他你的工作年限是□一年及一年以下 □两年至八年 □九年至十五年 □十五年以上您认为培训对于自身发展的作用□开阔视野 □提高技能 □端正态度 □增加知识 □增强沟通 □可升职、加薪 您认为居委会对培训工作的重视程度如何□非常重视 □比较重视 □一般 □不够重视 □很不重视您认为单位培训口才交流能力对日后工作有影响吗□非常有帮助 □比较有帮助 □一般 □不是很有帮助 □完全没有帮助你认为单位进行人际关系培训对日后工作有没有影响□非常有帮助 □比较有帮助 □一般 □不是很有帮助 □完全没有帮助您认为拥有基本的工作上的技巧对薪酬方面有帮助吗□非常有帮助 □比较有帮助 □一般 □不是很有帮助 □完全没有帮助如何有效激励员工积极参与培训□与其绩效考核挂钩，直接影响其绩效工资□建立奖励机制，对于积极参与培训的员工进行奖励□让员工感受到参与培训对工作能力提升等方面的实际价值□其他（ ）您认为过去一年为员工设计的培训最让您满意是□培训组织与服务□培训内容和教材□培训时间的安排□培训方式和手段□培训讲师的水平□对实际工作的帮助□培训的频率□每次培训时间的长短□其它您认为培训安排在什么时间比较适宜□双休日上□上班期间□下班后□其他您认为最有效的培训方式是那些（可同时选择三项以内）□课堂讲授 □游戏培训 □多媒体视听 □专门指导 □其他（ ）您认为，居委会关于人口普查、国家政策和户籍管理等工作技能的培训、讨论、分享是否充分□非常充分 □充分 □还可以 □不够充分 □基本没有分享您希望参加的培训课程□人力资源培训 □自我发展类培训 □管理与领导能力培训 □专业技能培训 □职业素养培训 □其他（ ）您认为合适的培训频率□每半个月一次 □每月一次 □每季度一次 您认为培训对您需求大吗？□很大 □比较大 □一般 □很小 □非常小您认为培训后的评估及时吗□非常及时 □比较及时 □一般 □不及时您认为每次培训课多长时间最适宜消化课程内容？□4个小时 □3个小时 □2个小时 □1个小时您希望培训的地点在哪里？□居委会办公室 □培训机构 □其他您认为居委会领导在培训当中起到的作用□有很大作用 □一般 □没有作用你认为在几次培训过后能力有了较大幅度的提升□有很大提升 □有一些提升 □一般 □没有提升您认为工作资历对培训效果有影响□有很大影响□影响较小□一般□没有影响您对个人未来发展有什么计划（近期/中期/远期）在培训过后您所学习到的知识，您还记得哪些，请简单列举您本人在日常工作中经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪些方面的能力？获得哪些方面的培训或支持？您对居委会将来开展的培训有哪些建议，以及过去有哪些培训课程是您有了进步，请简单说明您想对居委会的领导提一些什么建议，请简单举例您想对将来的培训师提一些什么建议，请简单举例
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