裕都置业有限责任公司人才流失原因分析与对策研究(附件)
摘 要改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。本文通过收集有关陕西裕都置业有限责任公司的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
目 录
1绪论 1
1.1论文选题的意义和目的 1
1.2国内外关于人才流失影响因素的研究现状 1
1.2.1国外对于该论题的研究现状 1
1.2.2国内对于该论题的研究现状 2
1.3研究方法 2
2理论基础 3
2.1相关概念界定 3
2.1.1人才的定义 3
2.1.2人才流失的定义 3
2.2人才流失的相关理论 3
3陕西裕都置业有限责任公司人才流失现状 5
3.1陕西裕都置业有限责任公司简介 5
3.2陕西裕都置业有限责任公司的人员构成 5
3.3陕西裕都置业有限责任公司人才流失现状分析 6
4陕西裕都置业有限责任公司人才流失的原因剖析 10
4.1公司外部因素分析 10
4.1.1人才市场充满机会 10
4.1.2经济走势发展变局 10
4.2公司内部因素分析 10
4. 2.1人才管理制度 10
4.2.2薪酬与绩效考核机制 11
4.2.3公司文化理念 11
4.2.4人际关系氛围 11
4.3人才自身因素分析 12
4.3.1年龄结构 12
4.3.2个人利益驱动 12
4.3.2个性心理 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
原因 12
4.3.3生活习惯 12
5陕西裕都置业有限责任公司人才流失的应对措施 13
5.2制定合理的人才招聘制度 13
5.1建立人力资源战略规划 13
5.3制定完善的员工培训制度和晋升计划 14
5.4完善离职人才管理体系 15
5.5建立公正的绩效考核制度 15
5.6建立有效的激励机制 16
5.7建立以人为本的公司文化 17
结 论 18
参考文献 19
致 谢 21
1绪论
1.1论文选题的意义和目的
现如今已是知识经济的时代，而各个企业之间的竞争已由资本的收益以及对市场的争夺转变为人力资源的竞争。人力资源是第一资源，而人才的流失是企业资源最为严重的损失，这种损失往往是难以估量的。随着经济的发展，企业员工之间的流动也变得自由，因而使得企业员工的离职率呈现出上升的趋势。员工的离职可能会对公司造成诸多不良的后果，尤其是一些高层管理者和关键性的技术人才的离职会给企业带来很大的损失。因此,研究员工流失原因及对策具有重大意义[1]。
本文是针对陕西裕都置业有限责任公司人才流失的问题，以所学的人力资源专业知识为指导。通过国内外人士对人才流失原因分析及对策研究，结合陕西裕都置业有限责任公司人才流失的现状及实证调查分析，通过各方面探求导致该公司人才流失的主要原因，从而分析研究找出解决问题的对策。
1.2国内外关于人才流失影响因素的研究现状
1.2.1国外对于该论题的研究现状
美国著名的心理学家勒温(2008)的著名的场理论中指出，个人能力、条件、外部坏境都会对自身的工作绩效产生直接影响。如果个人处在自身感觉很糟糕的外部坏境中，则会很难取得高绩效。同样，个人能力也非常有限，那么个人对坏境产生的作用也非常有限，只有离开环境才能改变，转换到更适合的个人环境。那么，这就产生了人才流动。假如人才流动不是因为企业意愿，并且流动的主体是企业的关键人才时，这就是我们所期望的人才流失[2]。
美国普莱斯(2008)有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面研究成果得到当今世界的广泛认可和推广，普莱斯提出，雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映，变换工作的机会是指基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低，而变换工作的机会的得到提升时，那么雇员流失的几率则会极大地提高。
1.2.2国内对于该论题的研究现状
郑奇枫(2012)《核心员工流失的原因及对策研究》疑问以企业核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对核心员工流失对企业的影响以及核心员工流失的原因进行分析，并希望通过改善人力资源的获取、保留、发展和协调等功能 来留住企业的核心员工。这些管理对策对企业管理和人力资源工作者预防和减少员工的流失有一定的帮助和借鉴作用[3]。
复旦大学张春红(2013)基于国有制造业T公司，采用访谈及问卷的方式了解员工流失的根本原因。调查发现，员工流失表现出两高两低的变化趋势，也就是高学历、高级别、低年龄、低年限，在T公司中，员工流失的关键原因有：缺乏认同感、薪酬福利低于期望、管理方式不适应、管理者风格和能力存在严重问题、企业文化不融洽[4]。
赵欣（2014）在《GJK企业人才流失问题研究》中提出，“人才主权”的时代，企业获取人才和保留人才的能力是企业赢得竞争胜利的关键。而随着人力资源的市场化，许多企业都面临着人才流失的问题，成为企业持续发展的瓶颈。
1.3研究方法
(1)文献资料法
在论文的写作过程中，利用中国知网、网络、图书馆书籍等资源，查找国内外人才流失原因及对策研究的文献材料，了解国内外相关研究的最新成果，关于对本论文有指导作用的相关研究成果进行借鉴。
(2)问卷调查法
在参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，针对山西裕都置业有限责任公司编制出有效的调查问卷。通过调查问卷的结果进行汇总分析，从而找出陕西裕都置业有限责任公司人才流失的主要影响因素。
(3)访谈法
为获得更为详细的资料，与该公司相关人员进行访谈，对所谈问题及结果及时汇总分析，为本论文研究的理论与实际想结合奠定基础。
2理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1人才的定义
关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。通常讲，人才是指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等[5]。
2.1.2人才流失的定义
人才的流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大[6]。
目 录
1绪论 1
1.1论文选题的意义和目的 1
1.2国内外关于人才流失影响因素的研究现状 1
1.2.1国外对于该论题的研究现状 1
1.2.2国内对于该论题的研究现状 2
1.3研究方法 2
2理论基础 3
2.1相关概念界定 3
2.1.1人才的定义 3
2.1.2人才流失的定义 3
2.2人才流失的相关理论 3
3陕西裕都置业有限责任公司人才流失现状 5
3.1陕西裕都置业有限责任公司简介 5
3.2陕西裕都置业有限责任公司的人员构成 5
3.3陕西裕都置业有限责任公司人才流失现状分析 6
4陕西裕都置业有限责任公司人才流失的原因剖析 10
4.1公司外部因素分析 10
4.1.1人才市场充满机会 10
4.1.2经济走势发展变局 10
4.2公司内部因素分析 10
4. 2.1人才管理制度 10
4.2.2薪酬与绩效考核机制 11
4.2.3公司文化理念 11
4.2.4人际关系氛围 11
4.3人才自身因素分析 12
4.3.1年龄结构 12
4.3.2个人利益驱动 12
4.3.2个性心理 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
原因 12
4.3.3生活习惯 12
5陕西裕都置业有限责任公司人才流失的应对措施 13
5.2制定合理的人才招聘制度 13
5.1建立人力资源战略规划 13
5.3制定完善的员工培训制度和晋升计划 14
5.4完善离职人才管理体系 15
5.5建立公正的绩效考核制度 15
5.6建立有效的激励机制 16
5.7建立以人为本的公司文化 17
结 论 18
参考文献 19
致 谢 21
1绪论
1.1论文选题的意义和目的
现如今已是知识经济的时代，而各个企业之间的竞争已由资本的收益以及对市场的争夺转变为人力资源的竞争。人力资源是第一资源，而人才的流失是企业资源最为严重的损失，这种损失往往是难以估量的。随着经济的发展，企业员工之间的流动也变得自由，因而使得企业员工的离职率呈现出上升的趋势。员工的离职可能会对公司造成诸多不良的后果，尤其是一些高层管理者和关键性的技术人才的离职会给企业带来很大的损失。因此,研究员工流失原因及对策具有重大意义[1]。
本文是针对陕西裕都置业有限责任公司人才流失的问题，以所学的人力资源专业知识为指导。通过国内外人士对人才流失原因分析及对策研究，结合陕西裕都置业有限责任公司人才流失的现状及实证调查分析，通过各方面探求导致该公司人才流失的主要原因，从而分析研究找出解决问题的对策。
1.2国内外关于人才流失影响因素的研究现状
1.2.1国外对于该论题的研究现状
美国著名的心理学家勒温(2008)的著名的场理论中指出，个人能力、条件、外部坏境都会对自身的工作绩效产生直接影响。如果个人处在自身感觉很糟糕的外部坏境中，则会很难取得高绩效。同样，个人能力也非常有限，那么个人对坏境产生的作用也非常有限，只有离开环境才能改变，转换到更适合的个人环境。那么，这就产生了人才流动。假如人才流动不是因为企业意愿，并且流动的主体是企业的关键人才时，这就是我们所期望的人才流失[2]。
美国普莱斯(2008)有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面研究成果得到当今世界的广泛认可和推广，普莱斯提出，雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映，变换工作的机会是指基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低，而变换工作的机会的得到提升时，那么雇员流失的几率则会极大地提高。
1.2.2国内对于该论题的研究现状
郑奇枫(2012)《核心员工流失的原因及对策研究》疑问以企业核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对核心员工流失对企业的影响以及核心员工流失的原因进行分析，并希望通过改善人力资源的获取、保留、发展和协调等功能 来留住企业的核心员工。这些管理对策对企业管理和人力资源工作者预防和减少员工的流失有一定的帮助和借鉴作用[3]。
复旦大学张春红(2013)基于国有制造业T公司，采用访谈及问卷的方式了解员工流失的根本原因。调查发现，员工流失表现出两高两低的变化趋势，也就是高学历、高级别、低年龄、低年限，在T公司中，员工流失的关键原因有：缺乏认同感、薪酬福利低于期望、管理方式不适应、管理者风格和能力存在严重问题、企业文化不融洽[4]。
赵欣（2014）在《GJK企业人才流失问题研究》中提出，“人才主权”的时代，企业获取人才和保留人才的能力是企业赢得竞争胜利的关键。而随着人力资源的市场化，许多企业都面临着人才流失的问题，成为企业持续发展的瓶颈。
1.3研究方法
(1)文献资料法
在论文的写作过程中，利用中国知网、网络、图书馆书籍等资源，查找国内外人才流失原因及对策研究的文献材料，了解国内外相关研究的最新成果，关于对本论文有指导作用的相关研究成果进行借鉴。
(2)问卷调查法
在参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，针对山西裕都置业有限责任公司编制出有效的调查问卷。通过调查问卷的结果进行汇总分析，从而找出陕西裕都置业有限责任公司人才流失的主要影响因素。
(3)访谈法
为获得更为详细的资料，与该公司相关人员进行访谈，对所谈问题及结果及时汇总分析，为本论文研究的理论与实际想结合奠定基础。
2理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1人才的定义
关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。通常讲，人才是指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等[5]。
2.1.2人才流失的定义
人才的流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大[6]。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/466.html
