多元视角下员工知识分享行为及其效果的影响研究(附件)
毕业论文中文 随着经济全球化和高科技的发展，我们已经进入了知识经济的时代，作为知识获取最方便和快捷的手段，知识分享已经成为共识。在企业中，除了个性、个人效能感等个体因素会影响员工的知识分享行为外，研究者已经认识到有效的激励对知识分享的促进作用，同时，也认识到了知识分享的重要性，然而激励机制对知识分享行为到底起着怎样的作用，知识分享行为又能带给企业哪些好处并未充分说明。 本研究通过调查研究方式，探讨了激励机制与多元知识分享行为及其效果的关系，结果表明激励机制和多元知识分享行为两者间存在正相关关系：内在激励、外在激励均对多元知识分享行为具有明显的正向影响。同时，多元知识分享行为中，市场型分享行为对工作效果呈负相关，与关系效果不存在相关关系；互动性知识分享行为则与工作效果、关系效果之间均不存在相关关系；此外，学习型、沟通型知识分享行为类型都对工作效果，关系效果均具有正向影响。因此，企业可以通过激励员工加强知识分享，从而通过提高知识分享能力得到更好效果。 关键词 激励机制，多元知识分享行为，知识分享效果 目 录
1 引言 1
2 核心概念界定与假设推演 1
2.1 知识分享的内涵 1
2.2 激励机制 3
2.3 激励机制与多元知识分享的关系研究 3
2.4 多元知识分享行为的效果研究 6
3 研究设计 9
3.1 样本选择 9
3.2 测量工具 9
3.3 统计分析方法 9
4 研究结果分析 10
4.1 测量模型分析 10
4.2 描述性统计分析 11
4.3 结构模型分析与假设检验 12
5 结论与建议 13
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5.1 研究结论 13
5.2 管理建议 13
5.3 局限性及未来研究方向 14
结论 16
致谢 17
参考文献 18
1 引言
随着经济全球化和高科技的迅速发展，我们已经进入了知识经济的时代。正如彼得德鲁克在《大变革时代的管理》中所阐述的那样，知识已经成为关键性的经济资源和支配因素，也许已经成为唯一的比较优势的来源。而作为知识获取最方便和快捷的手段，知识分享已经成为共识。组织拥有的知识及其对知识的开发和利用能力已经成为其应对市场竞争的利器，成为其可持续发展的不竭动力。
目前，多元知识分享行为的研究包括两类，一是以“技术”为中心，分为沟通视角和工具视角；二是以“人”为中心，分为互动视角、学习视角、权利视角、市场视角和社会交换视角，而本文则将多元知识分享行为分为市场型、互动型、学习型和沟通型四种类型进行研究。
与此同时，根据人的行为与结果之间存在着一种行为—结果联系，我们显然可以得出，多元知识分享行为及其效果之间存在着某种关联性，因此，不同的知识分享行为对员工工作效果、关系效果有何影响，则是本研究所需研究的另一个方面。
而激励制度对多元知识分享行为有着重要的影响。如何激励员工进行知识分享，是目前知识分享管理研究和实践中的重要课题。目前学者的研究已表明，激励机制对多元知识分享行为有着不同程度的影响。本文将激励机制分为外在激励和内在激励两个角度，并从这两个方面分析激励机制对多元知识分享行为带来的影响作用。
综上所述，本研究主要探讨激励机制与多元知识分享行为的关系，以及多元知识分享行为及其效果间的关系，从而为企业通过激励员工加强知识分享，并通过提高知识分享能力得到更好效果提供理论和实践上的指导。
2 核心概念界定与假设推演
2.1 知识分享的内涵
对于知识分享的内涵，国内外学者通过不同角度给出了不同的看法。
国外学者大致可分为四种观点，市场交易的观点：Davenport和Prusak（1998）将知识分享过程看作是企业的内部知识参与市场的过程。沟通的观点：Bos-trom（1989）认为有效率的知识分享可以产生一种团体间的综合效率，而这种综合效率被定义为人与人之间的相互尊重与了解。学习的观点：Senge（1998）认为知识分享是组织内团队之间，员工之间的互相学习，即组织内团队以及员工之间的学习过程。在这个过程中，不仅仅是一方将信息传递给另一方，还包括一方愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为属于另一方的信息内容，并使个体的行动能力得到发展。互动的观点：日本学者Nonaka和Takeuchi提出了知识分享的互动视角，并认为个体只有具备共同化、外化、结合化和内化4种不同的能力，才能促进知识分享的有效性。
此外，Kaser和Raymond（2005）从系统角度定义知识分享，认为知识分享是一个系统的工程，是多种因素综合作用的结果。然而，社会交换视角从个体行动者动机的角度诠释知识分享的内涵，认为个体进行知识分享是一种交换行为。Garnovetter认为，个体间的交换行为往往发生在社会关系结构中。Blau指出，只有社会交换，而非纯粹的经济交换，能使人产生义务、感激和信任感。
国内学者在借鉴国外学者研究的基础上，也提出了相应的定义。
陈力（2003）研究总结得，所谓知识分享，包括三层意思：首先，知识分享是员工之间知识的相互交流。因此，企业应该提供一个良好的知识分享环境，使员工无论在正式或者非正式的场合都可以自由地交流；其次，企业应当为员工提供获取知识的途径和方法，如教育、培训。因为人力资源是企业最具有能动性的资源，而知识又是企业参与市场竞争的必要武器，因此企业必须保证员工可以在适当的时候获得适当的知识；最后，企业应该要求员工将自己的知识分享给企业。因为员工具有较强的流动性，为了保证企业的知识竞争力不会因为人员的流动而流动，企业需要通过一切可能的方式激励员工进行知识分享，在此过程中将员工个人的知识提炼成为组织的知识。
林慧岳（2002）从知识传播的角度定义知识分享，她认为知识分享是知识从知识拥有者到知识接受者的跨时空扩散。这里，知识是指经过思维整理的信息、数据、意象、形象、价值标准以及其他的社会符号化产物，分享的知识不仅包括可编码的显性知识，也包括与个人的经历和背景密切相关的隐性知识。
宝贡敏和徐碧祥（2007）在归纳总结国外知识分享理论的基础上，将知识分享的定义概括为：知识分享需要同时存在知识的提供者和接受者，缺一不可，它是知识提供者外化知识和知识接受者内化知识共同进行的过程，强调知识提供者和接受者对知识的共同拥有，而非指知识提供者放弃其对知识的所有权。通过知识分享，将最大限度发挥知识的价值潜能。
综上所述，知识分享是员工出于沟通、学习、交易等目的，在正式或非正式场合自由交流，获取知识的过程，企业为了防止员工流动带来的知识流失，激励员工进行知识分享，从而，最大限度地发挥知识的价值潜能。
2.2 激励机制
激励机制是指在组织系统中，根据组织文化和员工特质，将激励要素进行组合，从而形成激励措施，在适当的时机运用，以产生需要的激励效果，是主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及规律的总和。
外在激励，是指外部的奖金或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。
一方面，从一些实证证据来看，经济激励机制对于知识分享行为的发生具有显著的积极作用。另一方面，Lin（2007）、Bock等人（2005）的研究表明，经济奖励对于提升员工知识分享意愿的激励作用并不显著，甚至某些证据还显示经济奖励存在着显著的负面作用。以Von Hippel，Schrader为代表的学者认为，知识分享是一种经济交换行为，影响个人知识分享行为的关键因素是其对经济利益的预期。与之相反，Bouty则认为，基于纯经济利益的分享激励观还存在着许多不可回避的理论问题。Kohn则明确指出，以经济奖励制度来推动知识分享行为的理论依据并不充足。
1 引言 1
2 核心概念界定与假设推演 1
2.1 知识分享的内涵 1
2.2 激励机制 3
2.3 激励机制与多元知识分享的关系研究 3
2.4 多元知识分享行为的效果研究 6
3 研究设计 9
3.1 样本选择 9
3.2 测量工具 9
3.3 统计分析方法 9
4 研究结果分析 10
4.1 测量模型分析 10
4.2 描述性统计分析 11
4.3 结构模型分析与假设检验 12
5 结论与建议 13
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
5.1 研究结论 13
5.2 管理建议 13
5.3 局限性及未来研究方向 14
结论 16
致谢 17
参考文献 18
1 引言
随着经济全球化和高科技的迅速发展，我们已经进入了知识经济的时代。正如彼得德鲁克在《大变革时代的管理》中所阐述的那样，知识已经成为关键性的经济资源和支配因素，也许已经成为唯一的比较优势的来源。而作为知识获取最方便和快捷的手段，知识分享已经成为共识。组织拥有的知识及其对知识的开发和利用能力已经成为其应对市场竞争的利器，成为其可持续发展的不竭动力。
目前，多元知识分享行为的研究包括两类，一是以“技术”为中心，分为沟通视角和工具视角；二是以“人”为中心，分为互动视角、学习视角、权利视角、市场视角和社会交换视角，而本文则将多元知识分享行为分为市场型、互动型、学习型和沟通型四种类型进行研究。
与此同时，根据人的行为与结果之间存在着一种行为—结果联系，我们显然可以得出，多元知识分享行为及其效果之间存在着某种关联性，因此，不同的知识分享行为对员工工作效果、关系效果有何影响，则是本研究所需研究的另一个方面。
而激励制度对多元知识分享行为有着重要的影响。如何激励员工进行知识分享，是目前知识分享管理研究和实践中的重要课题。目前学者的研究已表明，激励机制对多元知识分享行为有着不同程度的影响。本文将激励机制分为外在激励和内在激励两个角度，并从这两个方面分析激励机制对多元知识分享行为带来的影响作用。
综上所述，本研究主要探讨激励机制与多元知识分享行为的关系，以及多元知识分享行为及其效果间的关系，从而为企业通过激励员工加强知识分享，并通过提高知识分享能力得到更好效果提供理论和实践上的指导。
2 核心概念界定与假设推演
2.1 知识分享的内涵
对于知识分享的内涵，国内外学者通过不同角度给出了不同的看法。
国外学者大致可分为四种观点，市场交易的观点：Davenport和Prusak（1998）将知识分享过程看作是企业的内部知识参与市场的过程。沟通的观点：Bos-trom（1989）认为有效率的知识分享可以产生一种团体间的综合效率，而这种综合效率被定义为人与人之间的相互尊重与了解。学习的观点：Senge（1998）认为知识分享是组织内团队之间，员工之间的互相学习，即组织内团队以及员工之间的学习过程。在这个过程中，不仅仅是一方将信息传递给另一方，还包括一方愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为属于另一方的信息内容，并使个体的行动能力得到发展。互动的观点：日本学者Nonaka和Takeuchi提出了知识分享的互动视角，并认为个体只有具备共同化、外化、结合化和内化4种不同的能力，才能促进知识分享的有效性。
此外，Kaser和Raymond（2005）从系统角度定义知识分享，认为知识分享是一个系统的工程，是多种因素综合作用的结果。然而，社会交换视角从个体行动者动机的角度诠释知识分享的内涵，认为个体进行知识分享是一种交换行为。Garnovetter认为，个体间的交换行为往往发生在社会关系结构中。Blau指出，只有社会交换，而非纯粹的经济交换，能使人产生义务、感激和信任感。
国内学者在借鉴国外学者研究的基础上，也提出了相应的定义。
陈力（2003）研究总结得，所谓知识分享，包括三层意思：首先，知识分享是员工之间知识的相互交流。因此，企业应该提供一个良好的知识分享环境，使员工无论在正式或者非正式的场合都可以自由地交流；其次，企业应当为员工提供获取知识的途径和方法，如教育、培训。因为人力资源是企业最具有能动性的资源，而知识又是企业参与市场竞争的必要武器，因此企业必须保证员工可以在适当的时候获得适当的知识；最后，企业应该要求员工将自己的知识分享给企业。因为员工具有较强的流动性，为了保证企业的知识竞争力不会因为人员的流动而流动，企业需要通过一切可能的方式激励员工进行知识分享，在此过程中将员工个人的知识提炼成为组织的知识。
林慧岳（2002）从知识传播的角度定义知识分享，她认为知识分享是知识从知识拥有者到知识接受者的跨时空扩散。这里，知识是指经过思维整理的信息、数据、意象、形象、价值标准以及其他的社会符号化产物，分享的知识不仅包括可编码的显性知识，也包括与个人的经历和背景密切相关的隐性知识。
宝贡敏和徐碧祥（2007）在归纳总结国外知识分享理论的基础上，将知识分享的定义概括为：知识分享需要同时存在知识的提供者和接受者，缺一不可，它是知识提供者外化知识和知识接受者内化知识共同进行的过程，强调知识提供者和接受者对知识的共同拥有，而非指知识提供者放弃其对知识的所有权。通过知识分享，将最大限度发挥知识的价值潜能。
综上所述，知识分享是员工出于沟通、学习、交易等目的，在正式或非正式场合自由交流，获取知识的过程，企业为了防止员工流动带来的知识流失，激励员工进行知识分享，从而，最大限度地发挥知识的价值潜能。
2.2 激励机制
激励机制是指在组织系统中，根据组织文化和员工特质，将激励要素进行组合，从而形成激励措施，在适当的时机运用，以产生需要的激励效果，是主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及规律的总和。
外在激励，是指外部的奖金或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。
一方面，从一些实证证据来看，经济激励机制对于知识分享行为的发生具有显著的积极作用。另一方面，Lin（2007）、Bock等人（2005）的研究表明，经济奖励对于提升员工知识分享意愿的激励作用并不显著，甚至某些证据还显示经济奖励存在着显著的负面作用。以Von Hippel，Schrader为代表的学者认为，知识分享是一种经济交换行为，影响个人知识分享行为的关键因素是其对经济利益的预期。与之相反，Bouty则认为，基于纯经济利益的分享激励观还存在着许多不可回避的理论问题。Kohn则明确指出，以经济奖励制度来推动知识分享行为的理论依据并不充足。
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