高科技企业人才管理存在的问题与对策
高科技企业人才管理存在的问题与对策[20191231193253]
知识经济及经济全球化的发展使高科技企业越来越占据世界经济产业发展的核心地位。高科技企业能否在激烈的市场竞争中持续获得竞争优势则主要取决于高科技企业人才的数量与质量，依赖于高科技企业人才智力资源的吸引、维持与开发。因此，对高科技企业人才管理现状进行分析，在总结其存在问题的基础上提出较为科学有效的管理措施，进一步完善人才管理模式，对现代企业的可持续发展具有重要的现实意义。 本文首先通过搜集文献资料，对人才、人才管理及高科技企业人才管理概念进行了具体的界定。然后在综合中外文献对高科技企业人才管理理论与实践的研究基础上，探讨高科技企业人才管理存在的问题，并对其原因进行了分析。最后针对高科技企业人才管理存在的问题从企业、员工、社会家庭三个角度提出了管理对策。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:高科技企业,人才管理,问题,对策
目 录
1 引言1
2 高科技企业人才管理的界定1
2.1 人才的定义1
2.2 人才管理的概念3
2.3 企业人才管理的概念3
2.4 高科技企业人才管理的概念4
3 高科技企业人才管理存在的问题及原因分析6
3.1 高科技企业人才管理存在的问题6
3.2 高科技企业人才管理存在问题的原因分析7
4 高科技企业人才管理建议及对策9
4.1 从企业角度出发对高科技企业人才管理的建议9
4.2 从员工角度出发对高科技企业人才管理的建议13
4.3 从社会家庭角度出发对高科技企业人才管理的建议14
结论15
致谢16
参考文献17
1 引言
知识经济及经济全球化的发展使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。高新技术的发展使技术系统的更新速度加快，经济的增长与发展不断加速，竞争实力越来越依赖于技术创新的因素，高科技企业越来越占据世界经济产业发展的核心地位。
在知识经济时代，以科学技术为载体的高科技企业，对经济社会的发展起着重要的推动作用。而这一作用的有效发挥则主要取决于高科技企业人才的数量与质量，依赖于高科技企业人才智力资源的吸引、维持与开发。如何吸引并留住人才，实现人才的有效激励，是高科技企业在激烈的市场竞争中持续获得竞争优势的关键。高科技产业是一个国际化的产业，而高科技企业人才数量是有限的，所以出现流动是必然的，因此如何留住员工将比在传统产业更具有挑战性。
高科技企业的人才竞争激烈、人才频繁流失等现象的有效解决必须依赖于科学完善的人才管理机制的建立健全与持续运行。有效的人才管理可以保障企业的核心能力得以保留，提高拥有核心能力员工的组织承诺与组织忠诚度，激励员工自主参与组织活动，充分发挥其潜能与工作积极性。因此，对高科技企业人才管理现状进行分析，在总结其存在问题的基础上提出较为科学有效的管理措施，进一步完善人才管理模式，对现代企业的可持续发展具有重要的现实意义。
2 高科技企业人才管理的界定
2.1 人才的定义
1998年，一群麦肯锡的咨询师创造“人才战争”这个词语并提出人才是实现组织卓越的需要。这是学术界普遍认为的人才管理的最初定义。之后不同的学者根据特定的行业类型和职业领域，对“人才”给出了不同的定义。
目前，国外理论界对人才的定义主要有三种代表性观点：
一是从人才的内容加以定义。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。据此可以把人才定义为国民的首先素质、信誉和社会关系，这些人才所包含的各个因素可以有效节约社会和个人的交易费用；二是人才形成的角度进行定义。贝克尔指出：“人才是通过人才投资形成的；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费投资为人才投资”。由此可以看出，人才是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的；三是从人的角度精细定义。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。部分些学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。
基于上述对国外人才管理文献深入性的历史性的回顾发现，国外研究对人才的定义缺乏基本的共识，规范而多角度的人才概念互相补充，为发展人才理论，进一步完善人才管理奠定了基础。
我国人才学学者们对人才的定义有如下几种代表性的观点：
叶忠海学者认为“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专业知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人”；王通讯学者则强调“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作中做出较大贡献的人”。罗洪铁学者在综合上述两位学者提出的人才的创造性劳动特性及社会历史性特性的基础之上，指出“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人”，完善了人才的内在素质要求，以“创造性劳动成果”代替“创造性劳动”，强调以实际劳动贡献动态地考察人才，提供了更为准确的人才的定义。
由此可以总结得出，我国学者越来越基于价值创造的角度将人才概念化，着重于价值创造成果而不是个人特质来定义人才，基于此层面的人才概念的理解，不再局限于人才知识技能条件的界定，将企业人才的界定得以宽泛化，强调了人才的产出贡献，对企业更具有实际意义。
本文所指的人才延用了我国学者对人才的定义，是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。2.2 人才管理的概念
美国联邦政府人事管理署（U. S. Office of Personnel Management）认为，人才管理的核心是管理对组织使命达成具有重要作用的那些职位的当前任职者以及潜在的胜任者，而并非全体员工。人才管理是“一种通过执行和维护各种吸引、获取、开发、晋升以及保留高质量人才的计划，来解决胜任能力差距-尤其是对组织使命极为关键的职位上存在的胜任能力差距-的系统”。
阎世平学者认为，所谓人才管理，指的是一定组织（如公司），为了实现组织的既定目标，根据自身业务的需要，综合利用最新科技成果，以现代管理理论为指导，对各类人才的需求发展、开发和运用而进行的组织管理活动的过程，它包括人才需求预测、人才招聘、人才培训、人才运用、人才评价、人才考核等等。它属于人力资源管理。
随着经济和社会的发展，在人力资源管理理论与实践发展的基础上，人才管理大体经过了传统人事管理阶段（20世纪初至30年代）、人力资源管理阶段（20世纪30年代至70年代）、人力资本管理阶段（20世纪80年代以后）和战略人力资源管理等4个阶段。现在人才管理作为人人力资源管理领域的新热点，已经上升到企业管理的核心战略层面。
2.3 企业人才管理的概念
企业人才管理是将正确的人放置到合适的岗位上，确保个人与组织匹配的管理过程。根据Duttagupta (2005)，人才管理就是根据企业的战略目标，保证有才能的人能与合适的时间和合适的工作相匹配。Stainton (2005)指出，人才管理关键的是通过一个合适的经理将合适的人在合适的时间、合适的环境中使他们能实现最大的效率。
对企业人才管理具体内涵的界定受到对人才概念理解的影响。在广泛意义上，人才被理解为企业内的所有员工。企业中的每个员工都具有无可比拟的优点，都可以为企业创造不同的价值。企业的成功归因于所有劳动力的价值而不仅仅是所谓的核心员工。持有这种人才观下的人才管理强调组织资源的平均分配，人才管理几乎涵盖了所有的传统人力资源管理职能领域，如招聘选拔，培训开发，绩效考核，人才保留等人力资源流程。人才管理意味着企业的人力资源管理活动，企业人才管理投资成本高。
狭义上的人才观认为劳动力存在等级分割，人才是指在企业中表现出卓越绩效与优秀潜能的精英员工。企业人才管理应该具有针对性地应用于特定群体，管理员工侧重于企业中最有价值的群体。此种意义上的人才管理是指资源分配到卓越绩效表现者，对其进行有效管理，使企业获得更高投资回报的过程。企业人才管理关注不同群体的不同需求，对于“核心”和“非核心”的员工资源分配是不同的，人才管理只是人力资源管理其中的一部分。
知识经济及经济全球化的发展使高科技企业越来越占据世界经济产业发展的核心地位。高科技企业能否在激烈的市场竞争中持续获得竞争优势则主要取决于高科技企业人才的数量与质量，依赖于高科技企业人才智力资源的吸引、维持与开发。因此，对高科技企业人才管理现状进行分析，在总结其存在问题的基础上提出较为科学有效的管理措施，进一步完善人才管理模式，对现代企业的可持续发展具有重要的现实意义。 本文首先通过搜集文献资料，对人才、人才管理及高科技企业人才管理概念进行了具体的界定。然后在综合中外文献对高科技企业人才管理理论与实践的研究基础上，探讨高科技企业人才管理存在的问题，并对其原因进行了分析。最后针对高科技企业人才管理存在的问题从企业、员工、社会家庭三个角度提出了管理对策。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:高科技企业,人才管理,问题,对策
目 录
1 引言1
2 高科技企业人才管理的界定1
2.1 人才的定义1
2.2 人才管理的概念3
2.3 企业人才管理的概念3
2.4 高科技企业人才管理的概念4
3 高科技企业人才管理存在的问题及原因分析6
3.1 高科技企业人才管理存在的问题6
3.2 高科技企业人才管理存在问题的原因分析7
4 高科技企业人才管理建议及对策9
4.1 从企业角度出发对高科技企业人才管理的建议9
4.2 从员工角度出发对高科技企业人才管理的建议13
4.3 从社会家庭角度出发对高科技企业人才管理的建议14
结论15
致谢16
参考文献17
1 引言
知识经济及经济全球化的发展使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。高新技术的发展使技术系统的更新速度加快，经济的增长与发展不断加速，竞争实力越来越依赖于技术创新的因素，高科技企业越来越占据世界经济产业发展的核心地位。
在知识经济时代，以科学技术为载体的高科技企业，对经济社会的发展起着重要的推动作用。而这一作用的有效发挥则主要取决于高科技企业人才的数量与质量，依赖于高科技企业人才智力资源的吸引、维持与开发。如何吸引并留住人才，实现人才的有效激励，是高科技企业在激烈的市场竞争中持续获得竞争优势的关键。高科技产业是一个国际化的产业，而高科技企业人才数量是有限的，所以出现流动是必然的，因此如何留住员工将比在传统产业更具有挑战性。
高科技企业的人才竞争激烈、人才频繁流失等现象的有效解决必须依赖于科学完善的人才管理机制的建立健全与持续运行。有效的人才管理可以保障企业的核心能力得以保留，提高拥有核心能力员工的组织承诺与组织忠诚度，激励员工自主参与组织活动，充分发挥其潜能与工作积极性。因此，对高科技企业人才管理现状进行分析，在总结其存在问题的基础上提出较为科学有效的管理措施，进一步完善人才管理模式，对现代企业的可持续发展具有重要的现实意义。
2 高科技企业人才管理的界定
2.1 人才的定义
1998年，一群麦肯锡的咨询师创造“人才战争”这个词语并提出人才是实现组织卓越的需要。这是学术界普遍认为的人才管理的最初定义。之后不同的学者根据特定的行业类型和职业领域，对“人才”给出了不同的定义。
目前，国外理论界对人才的定义主要有三种代表性观点：
一是从人才的内容加以定义。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。据此可以把人才定义为国民的首先素质、信誉和社会关系，这些人才所包含的各个因素可以有效节约社会和个人的交易费用；二是人才形成的角度进行定义。贝克尔指出：“人才是通过人才投资形成的；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费投资为人才投资”。由此可以看出，人才是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的；三是从人的角度精细定义。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。部分些学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。
基于上述对国外人才管理文献深入性的历史性的回顾发现，国外研究对人才的定义缺乏基本的共识，规范而多角度的人才概念互相补充，为发展人才理论，进一步完善人才管理奠定了基础。
我国人才学学者们对人才的定义有如下几种代表性的观点：
叶忠海学者认为“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专业知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人”；王通讯学者则强调“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作中做出较大贡献的人”。罗洪铁学者在综合上述两位学者提出的人才的创造性劳动特性及社会历史性特性的基础之上，指出“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人”，完善了人才的内在素质要求，以“创造性劳动成果”代替“创造性劳动”，强调以实际劳动贡献动态地考察人才，提供了更为准确的人才的定义。
由此可以总结得出，我国学者越来越基于价值创造的角度将人才概念化，着重于价值创造成果而不是个人特质来定义人才，基于此层面的人才概念的理解，不再局限于人才知识技能条件的界定，将企业人才的界定得以宽泛化，强调了人才的产出贡献，对企业更具有实际意义。
本文所指的人才延用了我国学者对人才的定义，是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。2.2 人才管理的概念
美国联邦政府人事管理署（U. S. Office of Personnel Management）认为，人才管理的核心是管理对组织使命达成具有重要作用的那些职位的当前任职者以及潜在的胜任者，而并非全体员工。人才管理是“一种通过执行和维护各种吸引、获取、开发、晋升以及保留高质量人才的计划，来解决胜任能力差距-尤其是对组织使命极为关键的职位上存在的胜任能力差距-的系统”。
阎世平学者认为，所谓人才管理，指的是一定组织（如公司），为了实现组织的既定目标，根据自身业务的需要，综合利用最新科技成果，以现代管理理论为指导，对各类人才的需求发展、开发和运用而进行的组织管理活动的过程，它包括人才需求预测、人才招聘、人才培训、人才运用、人才评价、人才考核等等。它属于人力资源管理。
随着经济和社会的发展，在人力资源管理理论与实践发展的基础上，人才管理大体经过了传统人事管理阶段（20世纪初至30年代）、人力资源管理阶段（20世纪30年代至70年代）、人力资本管理阶段（20世纪80年代以后）和战略人力资源管理等4个阶段。现在人才管理作为人人力资源管理领域的新热点，已经上升到企业管理的核心战略层面。
2.3 企业人才管理的概念
企业人才管理是将正确的人放置到合适的岗位上，确保个人与组织匹配的管理过程。根据Duttagupta (2005)，人才管理就是根据企业的战略目标，保证有才能的人能与合适的时间和合适的工作相匹配。Stainton (2005)指出，人才管理关键的是通过一个合适的经理将合适的人在合适的时间、合适的环境中使他们能实现最大的效率。
对企业人才管理具体内涵的界定受到对人才概念理解的影响。在广泛意义上，人才被理解为企业内的所有员工。企业中的每个员工都具有无可比拟的优点，都可以为企业创造不同的价值。企业的成功归因于所有劳动力的价值而不仅仅是所谓的核心员工。持有这种人才观下的人才管理强调组织资源的平均分配，人才管理几乎涵盖了所有的传统人力资源管理职能领域，如招聘选拔，培训开发，绩效考核，人才保留等人力资源流程。人才管理意味着企业的人力资源管理活动，企业人才管理投资成本高。
狭义上的人才观认为劳动力存在等级分割，人才是指在企业中表现出卓越绩效与优秀潜能的精英员工。企业人才管理应该具有针对性地应用于特定群体，管理员工侧重于企业中最有价值的群体。此种意义上的人才管理是指资源分配到卓越绩效表现者，对其进行有效管理，使企业获得更高投资回报的过程。企业人才管理关注不同群体的不同需求，对于“核心”和“非核心”的员工资源分配是不同的，人才管理只是人力资源管理其中的一部分。
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