胜任力模型在德融投资公司员工招聘中的应用研究(附件)
摘 要伴随世界经济的发展以及金融投资理财业的潮流趋势，金融业的公司也更加重视自身的竞争优势，为了发挥自身的优势创造更多企业价值，提高企业利润，因此，必须结合员工胜任力特点以及岗位胜任力模型，选拔适合企业生存和发展的优秀员工，提高企业中人岗匹配度，提高工作效率。文章讲述了员工招聘以及胜任力模型的概念，分析了德融投资公司现有的人力资源现状,招聘方法以及招聘效果，揭示了该公司在员工招聘中存在的问题以及原因，针对性的运用胜任力构建了关于该公司各岗位的胜任力模型，并将胜任力模型招聘方法运用到最终的员工招聘甄选中。胜任力模型的构建和招聘方法提高了德容投资公司人员岗位分析以及招聘甄选中的绩效，针对性的解决了员工能力素质与岗位之间不协调的问题，提高了企业人岗匹配度，更好地做到了规避风险减少损失，实现顾客与公司的双赢。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 2
1.3研究方法 2
1.3.1访谈法 2
1.3.2定性分析法 2
2相关理论概述 3
2.1员工招聘的含义 3
2.2胜任力模型的基本概念 3
2.3胜任力模型的构建方法及实施过程 4
2.4胜任力模型法与员工招聘之间的关系 4
3德融投资公司人力资源招聘现状及存在问题分析 5
3.1德融投资公司概况 5
3.2德融投资公司人力资源招聘现状 5
3.2.1德融投资公司员工招聘方法 5
3.2.2德融投资公司员工招聘效果 6
3.3德融投资公司员工招聘存在的问题及原因分析 7
3.3.1该公司员工招聘中存在的问题 7
3.3.2该问题产生的原因分析 7
4胜任力模型在德融投资公司员工招聘中的应用 9
4.1德融投资公司的胜任力模型构建 9
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
4.1.1 德融投资公司全员岗位划分 9
4.1.2企业背景战略，目标，价值观调查。 9
4.1.3各岗位优秀员工绩效标准 10
4.1.4提取各岗位胜任力素质要素 11
4.1.5得出岗位胜任力要素权重 11
4.2胜任力模型在德容投资公司员工招聘中的应用 12
4.2.1 招聘需求分析 12
4.2.2对面试团队人员进行培训 13
4.2.3基于胜任力结构化的笔试面试过程、 13
4.2.4确定评分标准，进行数据统计。 14
4.2.5胜任力资料库的修正以及评估 15
4.2.6选择录用 15
结论 16
参考文献 17
致谢 18
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
随着经济的发展以及知识经济时代的到来，竞争趋于激烈，为了提升企业的工作效率，许多企业逐渐开始关注员工能力，纷纷着眼于构建本关于本企业核心岗位的胜任力模型。胜任力模型招聘的方法在企业进行员工的招聘选拔、培训开发和绩效考核等过程中提供了理论依据以及行为特质上提供了从外部特征到内隐特征的综合评价分析方法，成为为企业人力资源管理的全新视角，被认为是改进人员招聘和提升业绩管理的有效手段。本课题主要研究如何运用胜任力模型解决企业实际招聘中的问题，以避免和减少企业招聘中的无效因素，以达到提高企业招聘效率，最佳的实现人岗匹配的目的。
1.1.2研究的意义
近年来，在国民收入的不断增长以及个人理财意识不断增强背景下,个人理财业务快速发展，理财投资以及销售人员的角色在金融行业则越来越重要，对公司来讲，加强个人理投资财顾问队伍管理，建立高效的个人理财顾问招聘、培训和绩效考核体系成为企业迫不急待要解决的问题。因此，本研究以投资公司理管理和销售人员为研究对象,在胜任力相关理论支撑的基础上，构建出德融公司的胜任力模型，为其进行个人理财顾问的招聘等人力资源活动提供科学与客观的依据，进一步丰富有关投资公司胜任力理论，更好地协调公司的人岗匹配，对促进公司的运转提升企业工作效率有着重要意义。
1.2国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外的研究现状
胜任力的研究最早起源于19世纪西方的司法领域，而在管理领域关于的胜任力模型的研究最早可追溯到“科学管理之父”中泰勒对科学管理的提出[1]。在西方，早在1954年和1973年外国学者Flananga 和Mcleland先后运用关键事件法和行为事件访谈法以及胜任特征评价法对一部分人员进行了应答行为和操作行为的测试，提出了管理者应该具备的例如专业技能知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际关系成熟度、在职成熟度等19个胜任力特征，为后来专业领域胜任力模型的研究提供了依据[2]。而在近期的21世纪，研究者们将胜任力的研究和组织内部的管理职能结合起来，2003年的won pipek将胜任力运用到组织结构内部分享，而2004年Colucci将胜任力运用到文体管理，可见近期的胜任力研究已经从通用模型转向特定岗位的研究，并成为趋势，通过诸多案例研究在实践中经行改进和研究，以提高人力资源招聘，培训，绩效等方面效果。
1.2.2国内的研究现状
在国内关于胜任力模型的研究上，程芳在对比分析传统招聘程序弊端的基础上提出了以胜任力招聘模型为基础的人才选拔体系，强调对内在人格特质和心理动机等内在隐形特征经行评估，并参与讨论了胜任力模型招聘的法流程以及侧重点[3]。而在2002年，也就曾学者表示提出了新一代人力资源管理人员具体应具备的任力素质模型，包括个人忠诚度，商业知识，战略策略，人力资源运用方法技术等核心能力，可见针对具体岗位构建胜任力模型成为时代要求和趋势[4]。在此之后，在2007年研究学家黄勋通过诸多企业人力资源管理咨询工作提出了“胜任力制胜”理念，并进一构建了员工招募与选拔的子系统，将应聘者才能和隐形的特征与工作中的高绩效的胜任力模型经行比较，有助于企业在更大程度上实现人员与组织要求上的匹配，进而产生更高的生产力[5]。
1.3研究方法
1.3.1访谈法
根据实际情况在熟悉的员工之间进行访谈，了解员工招聘进度 现状，以及当前问题 不足等情况，根据绩效特别员工进行跟踪提问掌握信息探察，找出员工之间胜任力差异的主导因素。
1.3.2定性分析法
通过对德融公司员工招聘中的问题及原因分析，在胜任力模型的相关理论的基础上进行合理的推断总结，得出结论形成自己的理论观点.
2相关理论概述
2.1员工招聘的含义
企业的员工招聘是指在企业在人力资源管理规划和实际需求分析的基础上，从公司内部和外部吸纳和招揽人力资源的过程，主要包括员工招募发布，甄选面试和最终录用等环节，企业的招聘环节直接关系到企业人力资源的构成，高效合理的招聘工作则可以提高员工的整体素质，改善人员的组成结构，同时也可以为组织注入新的思想血液增添活力，有时甚至会为企业带来管理思想上的巨大革新。
2.2胜任力模型的基本概念
胜任力模型指针对组织或者企业中的具体特定的岗位，依据其岗位目标和职责要求提出的关于能力要素集中表示，即个体在完成某项工作任务或达成某一绩效目标时应具备的一系列不同素质的组合，分为内在动机，知识技能，自我形象与社会角色特性等几个方面，它能够具体指明本职位的人需要具备什么样的能力。我们常说的胜任力模型通常指能力素质模型，素质又叫胜任特征
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 2
1.3研究方法 2
1.3.1访谈法 2
1.3.2定性分析法 2
2相关理论概述 3
2.1员工招聘的含义 3
2.2胜任力模型的基本概念 3
2.3胜任力模型的构建方法及实施过程 4
2.4胜任力模型法与员工招聘之间的关系 4
3德融投资公司人力资源招聘现状及存在问题分析 5
3.1德融投资公司概况 5
3.2德融投资公司人力资源招聘现状 5
3.2.1德融投资公司员工招聘方法 5
3.2.2德融投资公司员工招聘效果 6
3.3德融投资公司员工招聘存在的问题及原因分析 7
3.3.1该公司员工招聘中存在的问题 7
3.3.2该问题产生的原因分析 7
4胜任力模型在德融投资公司员工招聘中的应用 9
4.1德融投资公司的胜任力模型构建 9
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
4.1.1 德融投资公司全员岗位划分 9
4.1.2企业背景战略，目标，价值观调查。 9
4.1.3各岗位优秀员工绩效标准 10
4.1.4提取各岗位胜任力素质要素 11
4.1.5得出岗位胜任力要素权重 11
4.2胜任力模型在德容投资公司员工招聘中的应用 12
4.2.1 招聘需求分析 12
4.2.2对面试团队人员进行培训 13
4.2.3基于胜任力结构化的笔试面试过程、 13
4.2.4确定评分标准，进行数据统计。 14
4.2.5胜任力资料库的修正以及评估 15
4.2.6选择录用 15
结论 16
参考文献 17
致谢 18
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
随着经济的发展以及知识经济时代的到来，竞争趋于激烈，为了提升企业的工作效率，许多企业逐渐开始关注员工能力，纷纷着眼于构建本关于本企业核心岗位的胜任力模型。胜任力模型招聘的方法在企业进行员工的招聘选拔、培训开发和绩效考核等过程中提供了理论依据以及行为特质上提供了从外部特征到内隐特征的综合评价分析方法，成为为企业人力资源管理的全新视角，被认为是改进人员招聘和提升业绩管理的有效手段。本课题主要研究如何运用胜任力模型解决企业实际招聘中的问题，以避免和减少企业招聘中的无效因素，以达到提高企业招聘效率，最佳的实现人岗匹配的目的。
1.1.2研究的意义
近年来，在国民收入的不断增长以及个人理财意识不断增强背景下,个人理财业务快速发展，理财投资以及销售人员的角色在金融行业则越来越重要，对公司来讲，加强个人理投资财顾问队伍管理，建立高效的个人理财顾问招聘、培训和绩效考核体系成为企业迫不急待要解决的问题。因此，本研究以投资公司理管理和销售人员为研究对象,在胜任力相关理论支撑的基础上，构建出德融公司的胜任力模型，为其进行个人理财顾问的招聘等人力资源活动提供科学与客观的依据，进一步丰富有关投资公司胜任力理论，更好地协调公司的人岗匹配，对促进公司的运转提升企业工作效率有着重要意义。
1.2国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外的研究现状
胜任力的研究最早起源于19世纪西方的司法领域，而在管理领域关于的胜任力模型的研究最早可追溯到“科学管理之父”中泰勒对科学管理的提出[1]。在西方，早在1954年和1973年外国学者Flananga 和Mcleland先后运用关键事件法和行为事件访谈法以及胜任特征评价法对一部分人员进行了应答行为和操作行为的测试，提出了管理者应该具备的例如专业技能知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际关系成熟度、在职成熟度等19个胜任力特征，为后来专业领域胜任力模型的研究提供了依据[2]。而在近期的21世纪，研究者们将胜任力的研究和组织内部的管理职能结合起来，2003年的won pipek将胜任力运用到组织结构内部分享，而2004年Colucci将胜任力运用到文体管理，可见近期的胜任力研究已经从通用模型转向特定岗位的研究，并成为趋势，通过诸多案例研究在实践中经行改进和研究，以提高人力资源招聘，培训，绩效等方面效果。
1.2.2国内的研究现状
在国内关于胜任力模型的研究上，程芳在对比分析传统招聘程序弊端的基础上提出了以胜任力招聘模型为基础的人才选拔体系，强调对内在人格特质和心理动机等内在隐形特征经行评估，并参与讨论了胜任力模型招聘的法流程以及侧重点[3]。而在2002年，也就曾学者表示提出了新一代人力资源管理人员具体应具备的任力素质模型，包括个人忠诚度，商业知识，战略策略，人力资源运用方法技术等核心能力，可见针对具体岗位构建胜任力模型成为时代要求和趋势[4]。在此之后，在2007年研究学家黄勋通过诸多企业人力资源管理咨询工作提出了“胜任力制胜”理念，并进一构建了员工招募与选拔的子系统，将应聘者才能和隐形的特征与工作中的高绩效的胜任力模型经行比较，有助于企业在更大程度上实现人员与组织要求上的匹配，进而产生更高的生产力[5]。
1.3研究方法
1.3.1访谈法
根据实际情况在熟悉的员工之间进行访谈，了解员工招聘进度 现状，以及当前问题 不足等情况，根据绩效特别员工进行跟踪提问掌握信息探察，找出员工之间胜任力差异的主导因素。
1.3.2定性分析法
通过对德融公司员工招聘中的问题及原因分析，在胜任力模型的相关理论的基础上进行合理的推断总结，得出结论形成自己的理论观点.
2相关理论概述
2.1员工招聘的含义
企业的员工招聘是指在企业在人力资源管理规划和实际需求分析的基础上，从公司内部和外部吸纳和招揽人力资源的过程，主要包括员工招募发布，甄选面试和最终录用等环节，企业的招聘环节直接关系到企业人力资源的构成，高效合理的招聘工作则可以提高员工的整体素质，改善人员的组成结构，同时也可以为组织注入新的思想血液增添活力，有时甚至会为企业带来管理思想上的巨大革新。
2.2胜任力模型的基本概念
胜任力模型指针对组织或者企业中的具体特定的岗位，依据其岗位目标和职责要求提出的关于能力要素集中表示，即个体在完成某项工作任务或达成某一绩效目标时应具备的一系列不同素质的组合，分为内在动机，知识技能，自我形象与社会角色特性等几个方面，它能够具体指明本职位的人需要具备什么样的能力。我们常说的胜任力模型通常指能力素质模型，素质又叫胜任特征
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