心理契约与知识员工忠诚度相关性研究
心理契约与知识员工忠诚度相关性研究[20191231193116]
随着知识经济时代的到来，企业竞争日益加剧，要想在劳动力市场上获得长久的竞争优势，知识型人才在其中扮演着重要角色。毋庸置疑，构建良好的心理契约，可以使得企业与知识型员工独特心理达成一致，提高该类员工的忠诚度、降低企业的人才竞争成本。然而，知识型人才流动率较高，这表明企业对该群体的特殊心理需求、价值观念及工作方式等方面的关注还不够，没有与员工建立起有效的心理契约，导致知识员工对企业缺乏忠诚度。基于知识型员工的需求特征，从构建心理契约的角度出发对其进行有效的激励，满足知识型员工的各类需求，从心理增强其对企业的忠诚度和归属感，从而可以使组织保持长久的竞争优势。因此，留住知识型员工，提高忠诚度，达成员工与组织间无形的心理契约是组织人力资源管理的重点之一。 本文通过对心理契约与知识员工忠诚度相关性进行研究，发现心理契约与知识员工忠诚度呈现显著的正相关关系，同时员工的性别、婚姻、工作年限、现任职务等都在一定程度上影响着知识型员工的忠诚度。笔者结合当前企业心理契约建设的现状及其缺陷，提出了五点针对性建议，希望以此帮助企业更好地构建心理契约，提高知识员工的忠诚度，保持企业人才队伍的稳定性。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:心理契约,知识型员工,知识员工忠诚度,相关性
目 录
1 引言 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 心理契约的相关研究 1
2.2 员工忠诚度的相关研究 3
2.3 心理契约与知识员工忠诚度相关性研究进展与不足 6
2.4 心理契约与知识员工忠诚度相关性研究假设 7
3 研究方法与设计 8
3.1 研究方法 8
3.2 问卷设计及数据收集 9
3.3 样本描述 10
3.4 变量测量 10
3.5 分析方法 13
4 研究结果讨论 13
4.1 描述性统计 13
4.2 相关分析 13
4.3 单因素方差分析 15
4.4 回归分析 17
4.5 研究结果讨论 18
5 管理建议 18
5.1 强化心理契约意识，提高心理契约价值 18
5.2 完善职业生涯规划，提供个人发展空间 19
5.3 丰富工作内容，创造友好人际氛围 19
5.4 构建有效的薪酬体系，保障绩效公平 19
5.5 重视个体特征，塑造以人为本的企业文化 19
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
附录 25
1 引言
随着知识经济时代的到来，企业竞争日趋激烈，并呈现白热化趋势，知识型员工成为企业在市场竞争中站稳脚步的关键。然而在现代人力资源管理与开发过程中，企业不仅需要用合同约束员工，更需要一种无形的心理契约使员工心甘情愿的留在企业。无庸置疑，企业与员工构建了有效的心理契约，将大大巩固企业的无形资产，良好的心理契约能够稳定人心，提高员工的忠诚度，减少企业人才的非正常流动，为企业在人才竞争中赢得持久性的优势，形成企业强大的核心竞争力。
近年来通过心理契约来巩固增强员工忠诚度的方法得到很多企业的重视，越来越多的企业开始主动关注心理契约，并不断地构建企业与员工间的心理契约，塑造企业与员工一致的价值观，增强员工对企业的认同感和忠诚度，以此来提高企业的人才竞争优势。但是，现实中知识型人才的流动率较高，表明员工的忠诚度处于较低水平，许多企业对于心理契约构建还不够，没有很好的理解并抓住知识型人才的独特个性，没能较好的加强企业的感召力和凝聚力，导致企业失去竞争优势。于是，收拢知识型人才，提高忠诚度和归属感，达成员工与组织间无形的心理契约是组织人力资源管理的重点之一。
我国关于心理契约的学术研究及其在实际中的运用略显不足，这给研究心理契约的学者们提出了诸多亟待解决的问题：在中国的现实国情下心理契约与知识员工忠诚度之间到底存在怎样的关系？是否能够通过构建良好的心理契约来提高知识员工忠诚度？心理契约作为人力资源管理实践管理层面的方法，如何得以有效的展开？笔者将针对这些问题，探讨心理契约与知识员工忠诚度的相关性。
2 文献综述与研究假设
2．1 心理契约的相关研究
2.1.1 心理契约的概念界定
心理契约(Psychological Contract)这一词最先是出现在Argyris(1960)的《了解组织行为》一书中。他通过“心理工作契约”这词来解释企业领导者与员工之间的关系，他指出企业管理者和员工都认为管理者的积极领导能够使他们有高效率的产出时，这样的发展关系就被称为“心理工作契约”[1]。企业与员工在心理上形成的约定称为心理契约，其作为一种主观契约，包含正式书面合同中所规定的那些契约条例，然而更多的是彼此间无形的心理主观约定和认同，这些是书面合同中没有涉及的方面。心理契约是在组织和员工的期望中存在和体现的，这种契约关系根本就不需要直接的束缚和规范 [2]。当前有关心理契约概念的研究主要是来自国外学者，其中Levinson等主张心理契约是组织和员工彼此期望的总和，它表达的是双方建立关系之前的一种内心的、不曾表达出来的期望，称其为“没有书面化的契约”；而Kotter也认为心理契约是一种存在于组织跟员工之间的内在契约，它把彼此关系中双方的付出和回报给具体化了；Schein[3]在对心理契约的定义时也明确指出：心理契约是没有明确书面化的东西，企业中的每个成员之间时刻都存在着一系列没有规定的期望。
到了20世纪80年代后期，出现了广义和狭义两种心理契约研究理论，由此产生了学派之间的争论[4]。其中一派的代表性学者有Rousseau、Kraatz和Robinson等人，他们认为心理契约是双方义务交换的个人主观理解。此外，英国学者Guest、Herriot和pemberton作为学派的代表，基于心理契约的原意，认为这是双方对于彼此义务交换的个人主观理解。
然而国内外对于心理契约的概念没有统一的定义，我国学者结合中国当前实际社会文化背景，以及引进西方学者们的研究成果，开始对心理契约进行研究。国内学者陈加洲对心理契约兴起的起因和带给企业的影响进行了一定的研究。基于国外相关研究进展，李原、郭德俊也对心理契约的内涵、特征和类别作了系统的研究，同时指出对心理契约的研究重点以及当前研究的未来发展方向。学者杨杰研究了心理契约的破碎与违反，认为这能够分为两类：一类是违反和破碎本身，另一类是违反的后果。以上这些学者研究成果对于国内在心理契约上的探讨研究起到了重要的向导作用。
综上所述，国内外学者对于心理契约概念的研究不少，我们不难发现，心理契约是一种隐性、不成文的约定，是员工与企业双方彼此间对义务的期望。
2.1.2 心理契约的特征
心理契约是一个复杂的心理结构，独特的基本特征，心理契约的学术特征归纳为以下三点：
1、心理契约具有主观性。心理契约是员工对于其与组织间彼此义务的一种主观认知，而非彼此义务的事实本身。恰是因为员工个人用自己独特的看法和经验来理解辨别这种双方关系，也就会致使个人的期望与组织的表现不一致[5]。
2、心理契约具有动态性。心理契约是处于不断变化的状态。不管是物理性的还是社会性的，任何与调整企业运作方形式相关的，均能影响心理契约。员工对于企业让他们主观感受到的任何心理上的公正或不公平感上，也会影响到他们对于心理契约实质的变动修订。此外，在企业中，员工的工作时间与心理契约也存在关系，时间越长心理契约涉及的范围也就越广，员工与企业之间的相互期望和责任所涵盖的内容也就越多[5]。
3、心理契约具有期望性。心理契约既有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠[6]。在企业中，当组织没有达到员工的自我期望时，他们会感觉到失望, 相反如果企业不遵守履行相关的义务，则会导致员工失落愤怒，并且导致他们重新看待其与企业间的关系，所以企业应该自觉履行应尽的义务，达到员工对企业的期望值，从而构建良好的心理契约。
4、心理契约具有双向性。心理契约是一种建立在企业与员工间的双向关系，其指得的是企业对内部员工有一定的期望，包括他们的忠诚、责任、贡献等方面。同时，员工也会对自己在企业中的权利、发展等方面的存在相应的期望。企业与员工的这种双向关系表明：提高心理契约意识有助于企业留住优秀员工，提高员工的工作绩效，使员工随着企业的发展而发展 [7]，促进彼此双方共同发展。
随着知识经济时代的到来，企业竞争日益加剧，要想在劳动力市场上获得长久的竞争优势，知识型人才在其中扮演着重要角色。毋庸置疑，构建良好的心理契约，可以使得企业与知识型员工独特心理达成一致，提高该类员工的忠诚度、降低企业的人才竞争成本。然而，知识型人才流动率较高，这表明企业对该群体的特殊心理需求、价值观念及工作方式等方面的关注还不够，没有与员工建立起有效的心理契约，导致知识员工对企业缺乏忠诚度。基于知识型员工的需求特征，从构建心理契约的角度出发对其进行有效的激励，满足知识型员工的各类需求，从心理增强其对企业的忠诚度和归属感，从而可以使组织保持长久的竞争优势。因此，留住知识型员工，提高忠诚度，达成员工与组织间无形的心理契约是组织人力资源管理的重点之一。 本文通过对心理契约与知识员工忠诚度相关性进行研究，发现心理契约与知识员工忠诚度呈现显著的正相关关系，同时员工的性别、婚姻、工作年限、现任职务等都在一定程度上影响着知识型员工的忠诚度。笔者结合当前企业心理契约建设的现状及其缺陷，提出了五点针对性建议，希望以此帮助企业更好地构建心理契约，提高知识员工的忠诚度，保持企业人才队伍的稳定性。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:心理契约,知识型员工,知识员工忠诚度,相关性
目 录
1 引言 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 心理契约的相关研究 1
2.2 员工忠诚度的相关研究 3
2.3 心理契约与知识员工忠诚度相关性研究进展与不足 6
2.4 心理契约与知识员工忠诚度相关性研究假设 7
3 研究方法与设计 8
3.1 研究方法 8
3.2 问卷设计及数据收集 9
3.3 样本描述 10
3.4 变量测量 10
3.5 分析方法 13
4 研究结果讨论 13
4.1 描述性统计 13
4.2 相关分析 13
4.3 单因素方差分析 15
4.4 回归分析 17
4.5 研究结果讨论 18
5 管理建议 18
5.1 强化心理契约意识，提高心理契约价值 18
5.2 完善职业生涯规划，提供个人发展空间 19
5.3 丰富工作内容，创造友好人际氛围 19
5.4 构建有效的薪酬体系，保障绩效公平 19
5.5 重视个体特征，塑造以人为本的企业文化 19
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
附录 25
1 引言
随着知识经济时代的到来，企业竞争日趋激烈，并呈现白热化趋势，知识型员工成为企业在市场竞争中站稳脚步的关键。然而在现代人力资源管理与开发过程中，企业不仅需要用合同约束员工，更需要一种无形的心理契约使员工心甘情愿的留在企业。无庸置疑，企业与员工构建了有效的心理契约，将大大巩固企业的无形资产，良好的心理契约能够稳定人心，提高员工的忠诚度，减少企业人才的非正常流动，为企业在人才竞争中赢得持久性的优势，形成企业强大的核心竞争力。
近年来通过心理契约来巩固增强员工忠诚度的方法得到很多企业的重视，越来越多的企业开始主动关注心理契约，并不断地构建企业与员工间的心理契约，塑造企业与员工一致的价值观，增强员工对企业的认同感和忠诚度，以此来提高企业的人才竞争优势。但是，现实中知识型人才的流动率较高，表明员工的忠诚度处于较低水平，许多企业对于心理契约构建还不够，没有很好的理解并抓住知识型人才的独特个性，没能较好的加强企业的感召力和凝聚力，导致企业失去竞争优势。于是，收拢知识型人才，提高忠诚度和归属感，达成员工与组织间无形的心理契约是组织人力资源管理的重点之一。
我国关于心理契约的学术研究及其在实际中的运用略显不足，这给研究心理契约的学者们提出了诸多亟待解决的问题：在中国的现实国情下心理契约与知识员工忠诚度之间到底存在怎样的关系？是否能够通过构建良好的心理契约来提高知识员工忠诚度？心理契约作为人力资源管理实践管理层面的方法，如何得以有效的展开？笔者将针对这些问题，探讨心理契约与知识员工忠诚度的相关性。
2 文献综述与研究假设
2．1 心理契约的相关研究
2.1.1 心理契约的概念界定
心理契约(Psychological Contract)这一词最先是出现在Argyris(1960)的《了解组织行为》一书中。他通过“心理工作契约”这词来解释企业领导者与员工之间的关系，他指出企业管理者和员工都认为管理者的积极领导能够使他们有高效率的产出时，这样的发展关系就被称为“心理工作契约”[1]。企业与员工在心理上形成的约定称为心理契约，其作为一种主观契约，包含正式书面合同中所规定的那些契约条例，然而更多的是彼此间无形的心理主观约定和认同，这些是书面合同中没有涉及的方面。心理契约是在组织和员工的期望中存在和体现的，这种契约关系根本就不需要直接的束缚和规范 [2]。当前有关心理契约概念的研究主要是来自国外学者，其中Levinson等主张心理契约是组织和员工彼此期望的总和，它表达的是双方建立关系之前的一种内心的、不曾表达出来的期望，称其为“没有书面化的契约”；而Kotter也认为心理契约是一种存在于组织跟员工之间的内在契约，它把彼此关系中双方的付出和回报给具体化了；Schein[3]在对心理契约的定义时也明确指出：心理契约是没有明确书面化的东西，企业中的每个成员之间时刻都存在着一系列没有规定的期望。
到了20世纪80年代后期，出现了广义和狭义两种心理契约研究理论，由此产生了学派之间的争论[4]。其中一派的代表性学者有Rousseau、Kraatz和Robinson等人，他们认为心理契约是双方义务交换的个人主观理解。此外，英国学者Guest、Herriot和pemberton作为学派的代表，基于心理契约的原意，认为这是双方对于彼此义务交换的个人主观理解。
然而国内外对于心理契约的概念没有统一的定义，我国学者结合中国当前实际社会文化背景，以及引进西方学者们的研究成果，开始对心理契约进行研究。国内学者陈加洲对心理契约兴起的起因和带给企业的影响进行了一定的研究。基于国外相关研究进展，李原、郭德俊也对心理契约的内涵、特征和类别作了系统的研究，同时指出对心理契约的研究重点以及当前研究的未来发展方向。学者杨杰研究了心理契约的破碎与违反，认为这能够分为两类：一类是违反和破碎本身，另一类是违反的后果。以上这些学者研究成果对于国内在心理契约上的探讨研究起到了重要的向导作用。
综上所述，国内外学者对于心理契约概念的研究不少，我们不难发现，心理契约是一种隐性、不成文的约定，是员工与企业双方彼此间对义务的期望。
2.1.2 心理契约的特征
心理契约是一个复杂的心理结构，独特的基本特征，心理契约的学术特征归纳为以下三点：
1、心理契约具有主观性。心理契约是员工对于其与组织间彼此义务的一种主观认知，而非彼此义务的事实本身。恰是因为员工个人用自己独特的看法和经验来理解辨别这种双方关系，也就会致使个人的期望与组织的表现不一致[5]。
2、心理契约具有动态性。心理契约是处于不断变化的状态。不管是物理性的还是社会性的，任何与调整企业运作方形式相关的，均能影响心理契约。员工对于企业让他们主观感受到的任何心理上的公正或不公平感上，也会影响到他们对于心理契约实质的变动修订。此外，在企业中，员工的工作时间与心理契约也存在关系，时间越长心理契约涉及的范围也就越广，员工与企业之间的相互期望和责任所涵盖的内容也就越多[5]。
3、心理契约具有期望性。心理契约既有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠[6]。在企业中，当组织没有达到员工的自我期望时，他们会感觉到失望, 相反如果企业不遵守履行相关的义务，则会导致员工失落愤怒，并且导致他们重新看待其与企业间的关系，所以企业应该自觉履行应尽的义务，达到员工对企业的期望值，从而构建良好的心理契约。
4、心理契约具有双向性。心理契约是一种建立在企业与员工间的双向关系，其指得的是企业对内部员工有一定的期望，包括他们的忠诚、责任、贡献等方面。同时，员工也会对自己在企业中的权利、发展等方面的存在相应的期望。企业与员工的这种双向关系表明：提高心理契约意识有助于企业留住优秀员工，提高员工的工作绩效，使员工随着企业的发展而发展 [7]，促进彼此双方共同发展。
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