快餐行业基层员工激励模式的科学构建
快餐行业基层员工激励模式的科学构建[20191231193213]
在当今社会，快节奏的生活方式日益普遍，快餐业逐渐成为市场上不可或缺的一部分。快餐业的发展，带动了中国的经济，但是其激励弊端也愈来愈突出。本文就快餐行业的基层员工为主要研究对象，通过问卷调查法对UES快餐店的基层员工进行激励模式的满意度调查，收集并分析UES快餐店的基层员工的激励现状，找到问题。最后,本文在理解相应的激励理论的基础上，合理运用合适的激励方法，科学构建UES快餐店基层员工的激励模式。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:激励模式,快餐业,模式构建
目 录
1 引言 1
2 激励及其研究方法1
2.1 激励的简介1
2.2 激励模式1
2.3 激励的相关理论及发展2
3 快餐业基层员工激励现状分析4
3.1 快餐业及基层员工的界定4
3.2 快餐业基层员工激励现状5
4 UES复合式连锁休闲餐厅基层员工激励问题分析6
4.1 UES快餐连锁店简介6
4.2 UES快餐连锁店基层员工激励现状分析6
5 UES快餐连锁店激励模式的构建16
5.1 建立科学的薪酬体系和福利制度16
5.2 建立科学的员工考核体系17
5.3 坚持“以人为本”的用人理念18
5.4 不断提高管理人员的素质，采取正确的用人观19
结论20
致谢21
参考文献22
1 引言
随着经济的发展和社会的进步，人们向现代化的生活方式快速迈进，快餐凭借其“制售快捷，服务简便，价格实惠”的特点，以势不可挡之势迅速打开市场，并迅速发展。快餐业是未来市场上的朝阳产业，前景一片光明。但在这美好的前景背后，隐藏着一系列问题，在快餐愈加重要的今日，其管理员工的方式与方法是否能适应目前的发展，尤其是在基层员工激励上，是否能够跟上时代的步伐，这是一个存在疑问的突破点。在快餐乃至整个餐饮行业中，由于行业特点，餐饮行业中的普通劳务工人，如服务员，流动率极其之高，因而迫使企业需要不断的改进激励模式留住员工以满足正常运作[1]。为解决这一问题，本文主要通过对激励理论、概念、模式理解的基础上，针对UES快餐店的具体激励情况，对其激励模式进行调查、了解、分析，找出不足，找出它的实际问题对症下药，设计出符合UES快餐店具体情况的激励模式，从而对解决UES快餐店的员工激励问题起到帮助。
2 激励及其研究发展
2.1 激励的简介
激励属于管理学、心理学的相关研究范畴，是人力资源管理的重要内容。激励就是激励的主体在特定的环境下为达成某一目标，通过一系列的手段促使激励的客体达成这一目标的过程。从心理学上讲是指心理的驱动力,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,驱动人去实现目标。在管理学中指主管人员促进诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动过程[2]。简而言之，激励就是持续激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力[3]。
2.2 激励模式
激励是以人为中心，是人性化的管理活动；激励模式则多了一份强制性，强调人的理性行为，追求制度化的管理活动。激励主体与激励客体之间通过激励手段相互作用的方式也可称为激励模式[3],激励模式是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施的集合[4]。综合多种观点，笔者认为，激励模式是指在组织系统中，管理者用一套相对固定化、规范化的激励手段来调动员工积极性，并与员工相互制约、相互作用的所有关系的整合。
2.3 激励的相关理论及发展
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究。自上世纪20-30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按激励的侧面不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型和过程型、企业激励理论[5]。
2.3.1 内容型激励理论
内容型激励理论是指是什么才能激发和驱动行为，使人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定因素，但它并不能对人们为什么选择某种特定的行为方式完成工作目标作出透彻的分析[6]。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需求论等。
1.马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为需要才是人类行为的诱因，需要引起动机，动机驱动行为。因此弄清了需要的结构层次，就可以对行为进行一定的预测与驱动。他认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要[6]。当一种需要没满足时，就会激发行为去满足，当达到这一需要时，就会有更高层次的需要让行为去满足。这样管理者激励员工时，可以考虑员工处于哪个需求阶段，这样就可以运用正确的激励手段来达到自己的目标。
2.赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格以马斯洛的需要层次理论为研究基础，在进行有效性的验证、补充和探讨后发展成为双因素理论，并使之更适用于工作环境之中。[7]该理论认为每个人在特定的社会环境中生活，会有许多因素影响人的行为，这些因素大致可以划分为两类：保健因素和激励因素[6]。保健因素是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等，没有这些因素会让人不满意，降低积极性，但有这些因素也不会让人产生积极性；激励因素指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步、成长等，这些因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为，因此在激励员工时不仅需要注重激励因素更不能忽视保健因素。
3.麦克莱兰的需求论
麦克莱兰认为在基本的需要满足后，还会有三种需要，它们分别是：对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要，其中对成就的需要是最重要的[7]。组织里高成就需要者越多，组织发展的越快，高成就者可以通过后天培养形成。因此在管理中需要提供能充分激发个人潜力的工作环境，注重员工的成就需要，激发员工潜力。
2.3.2 过程型激励理论
过程型激励理论是指什么来引导行为，试图说明人们的行为是怎样引起的，是怎样向一定方向发展的，是怎样持续下去的以及是怎样终止的[8]。主要包括斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
1.斯金纳的强化理论
斯金纳认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。如果一个人因为某种行为受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这种行为；如果无人认可这种行为，则这种行为便不太可能再发生；当他因为某种行为招致负面后果(负强化或惩罚)时，他就会立刻停止这种行为[6]。在管理中要持续运用强化手段，激励员工达到好的效果。
2.洛克的目标设置理论
洛克强调目标对行为的作用，他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个体本身为自己设定的具体目标，目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，他使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。在管理中应关注员工的目标设置情况，这样才能采取正确的激励措施，同时还需让员工目标明确化并指导员工进行目标设置。
3.弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆认为，人的动机由期望、效价、“工具性”三个因素影响，人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才会被激励起来去做某个特定的行动[6]。在管理中，激励员工并不只关注奖励的大小而是关注员工对奖励的获得性判断，并时刻将奖励兑现以满足员工。
在当今社会，快节奏的生活方式日益普遍，快餐业逐渐成为市场上不可或缺的一部分。快餐业的发展，带动了中国的经济，但是其激励弊端也愈来愈突出。本文就快餐行业的基层员工为主要研究对象，通过问卷调查法对UES快餐店的基层员工进行激励模式的满意度调查，收集并分析UES快餐店的基层员工的激励现状，找到问题。最后,本文在理解相应的激励理论的基础上，合理运用合适的激励方法，科学构建UES快餐店基层员工的激励模式。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:激励模式,快餐业,模式构建
目 录
1 引言 1
2 激励及其研究方法1
2.1 激励的简介1
2.2 激励模式1
2.3 激励的相关理论及发展2
3 快餐业基层员工激励现状分析4
3.1 快餐业及基层员工的界定4
3.2 快餐业基层员工激励现状5
4 UES复合式连锁休闲餐厅基层员工激励问题分析6
4.1 UES快餐连锁店简介6
4.2 UES快餐连锁店基层员工激励现状分析6
5 UES快餐连锁店激励模式的构建16
5.1 建立科学的薪酬体系和福利制度16
5.2 建立科学的员工考核体系17
5.3 坚持“以人为本”的用人理念18
5.4 不断提高管理人员的素质，采取正确的用人观19
结论20
致谢21
参考文献22
1 引言
随着经济的发展和社会的进步，人们向现代化的生活方式快速迈进，快餐凭借其“制售快捷，服务简便，价格实惠”的特点，以势不可挡之势迅速打开市场，并迅速发展。快餐业是未来市场上的朝阳产业，前景一片光明。但在这美好的前景背后，隐藏着一系列问题，在快餐愈加重要的今日，其管理员工的方式与方法是否能适应目前的发展，尤其是在基层员工激励上，是否能够跟上时代的步伐，这是一个存在疑问的突破点。在快餐乃至整个餐饮行业中，由于行业特点，餐饮行业中的普通劳务工人，如服务员，流动率极其之高，因而迫使企业需要不断的改进激励模式留住员工以满足正常运作[1]。为解决这一问题，本文主要通过对激励理论、概念、模式理解的基础上，针对UES快餐店的具体激励情况，对其激励模式进行调查、了解、分析，找出不足，找出它的实际问题对症下药，设计出符合UES快餐店具体情况的激励模式，从而对解决UES快餐店的员工激励问题起到帮助。
2 激励及其研究发展
2.1 激励的简介
激励属于管理学、心理学的相关研究范畴，是人力资源管理的重要内容。激励就是激励的主体在特定的环境下为达成某一目标，通过一系列的手段促使激励的客体达成这一目标的过程。从心理学上讲是指心理的驱动力,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,驱动人去实现目标。在管理学中指主管人员促进诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动过程[2]。简而言之，激励就是持续激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力[3]。
2.2 激励模式
激励是以人为中心，是人性化的管理活动；激励模式则多了一份强制性，强调人的理性行为，追求制度化的管理活动。激励主体与激励客体之间通过激励手段相互作用的方式也可称为激励模式[3],激励模式是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施的集合[4]。综合多种观点，笔者认为，激励模式是指在组织系统中，管理者用一套相对固定化、规范化的激励手段来调动员工积极性，并与员工相互制约、相互作用的所有关系的整合。
2.3 激励的相关理论及发展
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究。自上世纪20-30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按激励的侧面不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型和过程型、企业激励理论[5]。
2.3.1 内容型激励理论
内容型激励理论是指是什么才能激发和驱动行为，使人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定因素，但它并不能对人们为什么选择某种特定的行为方式完成工作目标作出透彻的分析[6]。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需求论等。
1.马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为需要才是人类行为的诱因，需要引起动机，动机驱动行为。因此弄清了需要的结构层次，就可以对行为进行一定的预测与驱动。他认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要[6]。当一种需要没满足时，就会激发行为去满足，当达到这一需要时，就会有更高层次的需要让行为去满足。这样管理者激励员工时，可以考虑员工处于哪个需求阶段，这样就可以运用正确的激励手段来达到自己的目标。
2.赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格以马斯洛的需要层次理论为研究基础，在进行有效性的验证、补充和探讨后发展成为双因素理论，并使之更适用于工作环境之中。[7]该理论认为每个人在特定的社会环境中生活，会有许多因素影响人的行为，这些因素大致可以划分为两类：保健因素和激励因素[6]。保健因素是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等，没有这些因素会让人不满意，降低积极性，但有这些因素也不会让人产生积极性；激励因素指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步、成长等，这些因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为，因此在激励员工时不仅需要注重激励因素更不能忽视保健因素。
3.麦克莱兰的需求论
麦克莱兰认为在基本的需要满足后，还会有三种需要，它们分别是：对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要，其中对成就的需要是最重要的[7]。组织里高成就需要者越多，组织发展的越快，高成就者可以通过后天培养形成。因此在管理中需要提供能充分激发个人潜力的工作环境，注重员工的成就需要，激发员工潜力。
2.3.2 过程型激励理论
过程型激励理论是指什么来引导行为，试图说明人们的行为是怎样引起的，是怎样向一定方向发展的，是怎样持续下去的以及是怎样终止的[8]。主要包括斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
1.斯金纳的强化理论
斯金纳认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。如果一个人因为某种行为受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这种行为；如果无人认可这种行为，则这种行为便不太可能再发生；当他因为某种行为招致负面后果(负强化或惩罚)时，他就会立刻停止这种行为[6]。在管理中要持续运用强化手段，激励员工达到好的效果。
2.洛克的目标设置理论
洛克强调目标对行为的作用，他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个体本身为自己设定的具体目标，目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，他使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。在管理中应关注员工的目标设置情况，这样才能采取正确的激励措施，同时还需让员工目标明确化并指导员工进行目标设置。
3.弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆认为，人的动机由期望、效价、“工具性”三个因素影响，人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才会被激励起来去做某个特定的行动[6]。在管理中，激励员工并不只关注奖励的大小而是关注员工对奖励的获得性判断，并时刻将奖励兑现以满足员工。
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