赛城集团企业人才流失的问题及对策研究(附件)【字数：13185】
摘 要摘 要在企业管理中，如何留住核心员工是人力资源工作的重点之一。本文指出江苏赛城集团人才流失的危害，分析原因并提出缓解对策。企业方面的原因，有企业招聘工作不严谨、薪酬体系不完善以及绩效考核比重设计不合理等；员工自身方面，有因个人个性化需求无法得到充分满足等；还有一些外部大环境因素造成的人才流失。针对上述问题，通过优化企业招聘体系、建立有竞争力的薪酬体系、适当增加考核比重，建立有效的激励机制、重视员工需求的满足，增强企业凝聚力以及建立人才危机管理机制等对策来缓解。关键词江苏赛城集团；人才流失；对策
目 录
0 引言 1
1 相关概念及文献综述 1
1.1相关概念 1
1.2文献综述 2
2 江苏赛城集团人才流失现状分析及消极影响 3
2.1 江苏赛城集团公司简介 3
2.2 江苏赛城集团人力资源管理现状 4
2.3 江苏赛城集团人才流失现状 8
2.4 江苏赛城集团人才流失问卷调查 10
2.5 江苏赛城集团人才流失的消极影响 12
3 公司人才流失原因分析 13
3.1企业方面原因 13
3.2员工自身方面原因 15
3.3外部环境因素 16
4 江苏赛城集团人才流失问题的对策研究 16
4.1优化企业招聘体系 16
4.2建立有竞争力的薪酬体系 17
4.3适当增加绩效考核比重，建立有效的激励机制 17
4.4 重视员工需求的满足，增强企业凝聚力 17
4.5建立人才危机管理机制 17
5.总结 18
致 谢 19
参考文献 20
附件一 江苏赛城集团人才流失调查问卷 21
附件二 江苏赛城集团人才流失调查问卷结果 22
江苏赛城集团企业人才流失的问题及对策研究
0 引言
企业员工的流动随着社会经济的不断发展变得越来越自由，随之而来的问题就是员工离职率的不断上升。显然，员工离职会给企业造成许多的负面影响，尤其是核心员工的离职更是会给企业造成巨大的损失 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
。企业人才的流失会造成企业经营成本的增加、其余员工工作积极性的降低、工作的连贯性被阻断、同行业竞争对手的实力提高等等不良影响。
江苏赛城集团作为一家多元化大型国际化企业集团，其现有的人力资源管理政策已经相对成熟，但人才流失现象依旧普遍。本文便通过对其人力资源管理现状的分析以及对公司人才流失的问卷调查，来分析研究造成该企业人才流失的原因，从而提出缓解对策，希望能够帮助该企业更好的发展。
1 相关概念及文献综述
1.1相关概念
1.1.1人才的概念
简单来说，人才是指那些有能力的人。有学者认为人才是“那些我们不愿意失去的为组织作出过巨大贡献的人”[1]。也有学者认为人才是“在某个领域或者某项工作中进献较大的人”[2]。具体到企业中时，人才的概念为“拥有较高的技术水平及能力，并为企业进献较大的职员”[3]。
1.1.2人才流失的概念
人才流失，是指对企业的经营发展起着重要、关键作用的职员，主动选择离职，或失去其积极作用的现象[4]。人才流失又有显性跟隐性之分[5]。显性流失是指企业人才因为一些原因离开公司另谋其职，给公司人力资源管理造成一定的困难，影响企业发展。隐性流失是指企业人才因为激励机制不完善或者其他影响员工工作积极性的原因，让员工潜在价值没有完全发挥，从而影响企业健康可持续发展。
1.2文献综述
在人才流失的研究方面，国外研究的起步时间较早，研究的也较深入。
美国著名心理学家勒温在人才流失的影响因素方面有着深刻的研究，他在场理论中提出“一个人的自身条件和他所在的环境直接影响着这个人的工作绩效，企业职工绩效与他自身能力素质、个体条件以及他所处的工作环境之间存在着一种函数关系，这种关系可以用公式表达出来：B=f(p,e)”[6]。其中，B代表了绩效，p代表了员工的个人能力水平与自身条件，e代表的则是他所处的外部环境。通过这个函数我们得知：个人绩效除了受到个人能力与条件的影响，工作环境也对员工的绩效发挥着不可忽视的作用。而马克和西蒙则以员工流失为基础构建了马克西蒙模型[7]，又被称作“参与者决定模型”。这个模型结合劳动力市场和劳动者的个体行为来研究员工流失的状况，其中包含了两个模型：其中一个分析的是可以察觉出的合理的流失，另一个分析的是流出的容易程度。美国普莱斯成功研究出了有关决定和干扰职员流出的变量模型[8]，如图1所示。他认为职员的工作满意度和拥有的可以换工作的机会是决定雇员流失的中间变量。其中，工作满意度与流失几率呈反比，而拥有的可以换工作的机会与员工的流失率成正比。
图1 普莱斯模型
在二十世纪八十年代末随着我国市场经济体制的建立，人才流失问题才逐渐受到相关学者以及企业高层管理者的重视。在我国国情的基础上，国内的一些学者借鉴国外的人才流失问题研究，提出了一些新的观点与解决办法。
在分析造成人才流失原因方面，安徽大学鲍娜[9]总结出了企业文化、薪酬制度、培训、科学管理、职业发展这五个方面来做研究。2016年赵茹慧、王进、刘天培[10]从人才的个人因素、企业自身因素以及外部环境因素三个方面来分析造成人才流失的原因。其中个人因素方面的原因有以下几点：人才对薪酬福利待遇的不满、人才为了寻求更广的发展空间、人才对企业前景失去信心。企业自身因素方面的原因有以下几点：企业领导者缺乏人格魅力、企业缺乏良好的企业文化，没有凝聚力、落后的人力资源管理制度。而外部环境因素有：劳动人才市场不发达、国际人才竞争激烈。然后针对这三个方面的原因分析提出针对性的缓解人才流失的对策。中国海洋大学刘姗姗[11]指出我国中小企业认为人才流失成本仅仅是离职成本,而没有看到效率下降、技术经验流失等等这些企业存在的潜在威胁。
目 录
0 引言 1
1 相关概念及文献综述 1
1.1相关概念 1
1.2文献综述 2
2 江苏赛城集团人才流失现状分析及消极影响 3
2.1 江苏赛城集团公司简介 3
2.2 江苏赛城集团人力资源管理现状 4
2.3 江苏赛城集团人才流失现状 8
2.4 江苏赛城集团人才流失问卷调查 10
2.5 江苏赛城集团人才流失的消极影响 12
3 公司人才流失原因分析 13
3.1企业方面原因 13
3.2员工自身方面原因 15
3.3外部环境因素 16
4 江苏赛城集团人才流失问题的对策研究 16
4.1优化企业招聘体系 16
4.2建立有竞争力的薪酬体系 17
4.3适当增加绩效考核比重，建立有效的激励机制 17
4.4 重视员工需求的满足，增强企业凝聚力 17
4.5建立人才危机管理机制 17
5.总结 18
致 谢 19
参考文献 20
附件一 江苏赛城集团人才流失调查问卷 21
附件二 江苏赛城集团人才流失调查问卷结果 22
江苏赛城集团企业人才流失的问题及对策研究
0 引言
企业员工的流动随着社会经济的不断发展变得越来越自由，随之而来的问题就是员工离职率的不断上升。显然，员工离职会给企业造成许多的负面影响，尤其是核心员工的离职更是会给企业造成巨大的损失 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
。企业人才的流失会造成企业经营成本的增加、其余员工工作积极性的降低、工作的连贯性被阻断、同行业竞争对手的实力提高等等不良影响。
江苏赛城集团作为一家多元化大型国际化企业集团，其现有的人力资源管理政策已经相对成熟，但人才流失现象依旧普遍。本文便通过对其人力资源管理现状的分析以及对公司人才流失的问卷调查，来分析研究造成该企业人才流失的原因，从而提出缓解对策，希望能够帮助该企业更好的发展。
1 相关概念及文献综述
1.1相关概念
1.1.1人才的概念
简单来说，人才是指那些有能力的人。有学者认为人才是“那些我们不愿意失去的为组织作出过巨大贡献的人”[1]。也有学者认为人才是“在某个领域或者某项工作中进献较大的人”[2]。具体到企业中时，人才的概念为“拥有较高的技术水平及能力，并为企业进献较大的职员”[3]。
1.1.2人才流失的概念
人才流失，是指对企业的经营发展起着重要、关键作用的职员，主动选择离职，或失去其积极作用的现象[4]。人才流失又有显性跟隐性之分[5]。显性流失是指企业人才因为一些原因离开公司另谋其职，给公司人力资源管理造成一定的困难，影响企业发展。隐性流失是指企业人才因为激励机制不完善或者其他影响员工工作积极性的原因，让员工潜在价值没有完全发挥，从而影响企业健康可持续发展。
1.2文献综述
在人才流失的研究方面，国外研究的起步时间较早，研究的也较深入。
美国著名心理学家勒温在人才流失的影响因素方面有着深刻的研究，他在场理论中提出“一个人的自身条件和他所在的环境直接影响着这个人的工作绩效，企业职工绩效与他自身能力素质、个体条件以及他所处的工作环境之间存在着一种函数关系，这种关系可以用公式表达出来：B=f(p,e)”[6]。其中，B代表了绩效，p代表了员工的个人能力水平与自身条件，e代表的则是他所处的外部环境。通过这个函数我们得知：个人绩效除了受到个人能力与条件的影响，工作环境也对员工的绩效发挥着不可忽视的作用。而马克和西蒙则以员工流失为基础构建了马克西蒙模型[7]，又被称作“参与者决定模型”。这个模型结合劳动力市场和劳动者的个体行为来研究员工流失的状况，其中包含了两个模型：其中一个分析的是可以察觉出的合理的流失，另一个分析的是流出的容易程度。美国普莱斯成功研究出了有关决定和干扰职员流出的变量模型[8]，如图1所示。他认为职员的工作满意度和拥有的可以换工作的机会是决定雇员流失的中间变量。其中，工作满意度与流失几率呈反比，而拥有的可以换工作的机会与员工的流失率成正比。
图1 普莱斯模型
在二十世纪八十年代末随着我国市场经济体制的建立，人才流失问题才逐渐受到相关学者以及企业高层管理者的重视。在我国国情的基础上，国内的一些学者借鉴国外的人才流失问题研究，提出了一些新的观点与解决办法。
在分析造成人才流失原因方面，安徽大学鲍娜[9]总结出了企业文化、薪酬制度、培训、科学管理、职业发展这五个方面来做研究。2016年赵茹慧、王进、刘天培[10]从人才的个人因素、企业自身因素以及外部环境因素三个方面来分析造成人才流失的原因。其中个人因素方面的原因有以下几点：人才对薪酬福利待遇的不满、人才为了寻求更广的发展空间、人才对企业前景失去信心。企业自身因素方面的原因有以下几点：企业领导者缺乏人格魅力、企业缺乏良好的企业文化，没有凝聚力、落后的人力资源管理制度。而外部环境因素有：劳动人才市场不发达、国际人才竞争激烈。然后针对这三个方面的原因分析提出针对性的缓解人才流失的对策。中国海洋大学刘姗姗[11]指出我国中小企业认为人才流失成本仅仅是离职成本,而没有看到效率下降、技术经验流失等等这些企业存在的潜在威胁。
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