金銮物业服务有限公司基层员工入职培训研究(附件)【字数：18505】
摘 要摘 要随着物业企业快速发展，管理者越来越重视员工培训。金銮物业服务有限公司规模越来越大，随着基层员工数量不断扩张，入职培训问题逐渐凸显。金銮物业服务有限公司在基层员工入职培训方面存在着对培训重视程度不够、缺乏培训需求调查与分析、缺乏完整的培训方案、缺乏培训效果评估等问题，需要树立正确培训理念、开展培训需求分析、完善培训方案、健全培训效果评估和反馈机制，从而让公司科学有效地进行入职培训。关键词:物业企业；基层员工；入职培训
目 录
0 引言 1
1 基础理论与文献综述 1
1.1 基础理论 1
1.2 相关概念的界定 3
1.3 国内外基层员工入职培训研究现状 5
2 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训调查研究 7
2.1 金銮物业服务有限公司概况 7
2.2 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训概况 8
2.3 问卷调查设计与结果 9
3 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训存在的主要问题及原因分析 16
3.1 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训存在的主要问题 16
3.2 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训主要问题的原因分析 17
4 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训改进对策 18
4.1 树立正确的基层员工入职培训理念 18
4.2 建立健全培训组织和培训制度 19
4.3 开展全面的基层员工入职培训需求分析 20
4.4 制定科学合理的入职培训计划 21
4.5 健全入职培训效果评估和反馈机制 23
总结 25
致谢 26
参考文献 27
附录 28
金銮物业服务有限公司基层员工入职培训研究
引言
随着我国城镇化速度加快，物业企业承担起了重要责任。物业企业需要不断提高自身的服务水平。在一线岗位提供日常物业服务的，一般是占公司员工大多数的基层员工。如何针对这一群体进行有效的入职培训，是物业企业提升自身实力的重中之重。入职培训的质量高低，对基层员工起到至关重要的影响：一个优质的入职培训 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
可以帮助基层员工了解公司宏观信息，熟悉工作岗位职责，对组织产生信赖与好感，而且还可以学习一定的知识与技能，有效地激发员工的主观能动性，提高服务水平和劳动生产率。反之，不但浪费组织和员工的时间和精力，而且会让员工对培训产生迷惑甚至是对组织产生反感，进而严重影响员工的工作效率和质量。
随着金銮物业服务有限公司规模不断扩展，公司基层员工数量不断增加，基层员工入职培训的不足也显现出来，分析其产生原因，并研究出解决方法和对策，迫在眉睫。无效的入职培训会给基层员工造成消极影响，使得物业企业服务水平下降，最终导致企业丧失核心竞争力。因此，人力资源管理者必须优化入职培训，通过科学有效地进行入职培训，提高基层员工服务水平，节约人力成本和管理时间，提高公司的核心竞争力。
基础理论与文献综述
基础理论
1.1.1 学习型组织理论
学习型组织理论是由彼得圣吉提出的管理理念：企业在发展过程中需要构建学习型组织，理论要求组织在面对外部激烈的竞争环境的同时，应该力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。
缔造学习型组织不是该理论的最终目的，理论希望组织更加注重通过迈向学习型组织过程中努力的企业精神，引导出不断创新、不断进步的文化观念，让组织在学习中不断蜕变，不断进化。
该理论更新了企业培训的理念，极大地推动了企业员工培训工作的发展。因此，在培训过程中组织需有意识的构建学习型组织，让培训发挥更大的作用。
1.1.2 培训需求三层分析理论
培训需求三层分析理论是由麦格西和赛椰提出，歌德斯坦将该理论系统化。该理论指出应该从组织、工作及人员这三个层次对培训需求进行全面分析。
(1)组织分析：主要分析组织的外部环境以及内部氛围，将培训计划与企业发展目标进行有机结合，从而确定培训重点。培训体系是基于人力资源目标体系且为企业发展目标所服务的，企业想要设计适合自身发展要求的培训计划，必须将企业战略规划和人力资源发展战略作为依据，体现出组织的培训需求。
(2)工作分析：主要分析工作责任、工作步骤以及相关规章制度等反映工作特征的信息，通过分析整理这些信息，确认员工是否达到了知识、技能、态度等必备的工作要求。分析各个工作岗位的培训需求后，可以确认哪些必备的知识、技能等可以让员工达到组织预期的工作效果，有利于进一步细化培训内容。
(3)人员分析：主要分析工作绩效不佳的原因、员工的工作现状以及培训对象的现状。一是判断培训是否可以解决问题；二是确定需要培训对象和人群；三是了解个人基本信息、知识教育水平、接受培训的动机与愿景等，从而细化培训具体内容以及确认培训具体措施。人员分析还可以为继续培训需求评估和培训效果评估提供依据。
1.1.3 柯氏四级培训评估模型
目前使用广泛并对培训效果评估工作最有效的模型是由Kirkpatrick博士于20世纪50年代提出的柯氏四级培训评估模型，该模型为培训评估工作提供了具体的操作工具[13]。根据柯氏四级培训评估模型，该模型可以对培训对象从反应层、学习层、行为层以及结果层依次进行培训效果的评估。
表1 柯氏四级培训评估模型
层面
标准
重点
问题
第一层面
反应
培训对象的满意程度
受训者喜欢这个项目吗？
第二层面
学习
收获的知识、技能、态度、行为
受训前后知识技能的改变
第三层面
行为
目 录
0 引言 1
1 基础理论与文献综述 1
1.1 基础理论 1
1.2 相关概念的界定 3
1.3 国内外基层员工入职培训研究现状 5
2 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训调查研究 7
2.1 金銮物业服务有限公司概况 7
2.2 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训概况 8
2.3 问卷调查设计与结果 9
3 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训存在的主要问题及原因分析 16
3.1 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训存在的主要问题 16
3.2 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训主要问题的原因分析 17
4 金銮物业服务有限公司基层员工入职培训改进对策 18
4.1 树立正确的基层员工入职培训理念 18
4.2 建立健全培训组织和培训制度 19
4.3 开展全面的基层员工入职培训需求分析 20
4.4 制定科学合理的入职培训计划 21
4.5 健全入职培训效果评估和反馈机制 23
总结 25
致谢 26
参考文献 27
附录 28
金銮物业服务有限公司基层员工入职培训研究
引言
随着我国城镇化速度加快，物业企业承担起了重要责任。物业企业需要不断提高自身的服务水平。在一线岗位提供日常物业服务的，一般是占公司员工大多数的基层员工。如何针对这一群体进行有效的入职培训，是物业企业提升自身实力的重中之重。入职培训的质量高低，对基层员工起到至关重要的影响：一个优质的入职培训 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
可以帮助基层员工了解公司宏观信息，熟悉工作岗位职责，对组织产生信赖与好感，而且还可以学习一定的知识与技能，有效地激发员工的主观能动性，提高服务水平和劳动生产率。反之，不但浪费组织和员工的时间和精力，而且会让员工对培训产生迷惑甚至是对组织产生反感，进而严重影响员工的工作效率和质量。
随着金銮物业服务有限公司规模不断扩展，公司基层员工数量不断增加，基层员工入职培训的不足也显现出来，分析其产生原因，并研究出解决方法和对策，迫在眉睫。无效的入职培训会给基层员工造成消极影响，使得物业企业服务水平下降，最终导致企业丧失核心竞争力。因此，人力资源管理者必须优化入职培训，通过科学有效地进行入职培训，提高基层员工服务水平，节约人力成本和管理时间，提高公司的核心竞争力。
基础理论与文献综述
基础理论
1.1.1 学习型组织理论
学习型组织理论是由彼得圣吉提出的管理理念：企业在发展过程中需要构建学习型组织，理论要求组织在面对外部激烈的竞争环境的同时，应该力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。
缔造学习型组织不是该理论的最终目的，理论希望组织更加注重通过迈向学习型组织过程中努力的企业精神，引导出不断创新、不断进步的文化观念，让组织在学习中不断蜕变，不断进化。
该理论更新了企业培训的理念，极大地推动了企业员工培训工作的发展。因此，在培训过程中组织需有意识的构建学习型组织，让培训发挥更大的作用。
1.1.2 培训需求三层分析理论
培训需求三层分析理论是由麦格西和赛椰提出，歌德斯坦将该理论系统化。该理论指出应该从组织、工作及人员这三个层次对培训需求进行全面分析。
(1)组织分析：主要分析组织的外部环境以及内部氛围，将培训计划与企业发展目标进行有机结合，从而确定培训重点。培训体系是基于人力资源目标体系且为企业发展目标所服务的，企业想要设计适合自身发展要求的培训计划，必须将企业战略规划和人力资源发展战略作为依据，体现出组织的培训需求。
(2)工作分析：主要分析工作责任、工作步骤以及相关规章制度等反映工作特征的信息，通过分析整理这些信息，确认员工是否达到了知识、技能、态度等必备的工作要求。分析各个工作岗位的培训需求后，可以确认哪些必备的知识、技能等可以让员工达到组织预期的工作效果，有利于进一步细化培训内容。
(3)人员分析：主要分析工作绩效不佳的原因、员工的工作现状以及培训对象的现状。一是判断培训是否可以解决问题；二是确定需要培训对象和人群；三是了解个人基本信息、知识教育水平、接受培训的动机与愿景等，从而细化培训具体内容以及确认培训具体措施。人员分析还可以为继续培训需求评估和培训效果评估提供依据。
1.1.3 柯氏四级培训评估模型
目前使用广泛并对培训效果评估工作最有效的模型是由Kirkpatrick博士于20世纪50年代提出的柯氏四级培训评估模型，该模型为培训评估工作提供了具体的操作工具[13]。根据柯氏四级培训评估模型，该模型可以对培训对象从反应层、学习层、行为层以及结果层依次进行培训效果的评估。
表1 柯氏四级培训评估模型
层面
标准
重点
问题
第一层面
反应
培训对象的满意程度
受训者喜欢这个项目吗？
第二层面
学习
收获的知识、技能、态度、行为
受训前后知识技能的改变
第三层面
行为
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