人口统计特征的知识型员工激励模式研究
目 录
一、 绪论 1
（一）研究背景 1
（二）国内外研究现状 1
（三）研究目的与意义 2
（四）研究内容及创新点 2
（五）研究方法 2
二、相关概念及理论综述 3
（一）知识型员工概念 3
（二）人口统计特征 4
（三）相关激励理论 4
（四）知识型员工激励的影响因素 4
三、知识型员工激励模式现状与问题 5
（一）知识型员工激励模式现状 5
（二）知识型员工激励模式问题 5
四、知识型员工人口统计特征对激励模式的敏感程度 6
（一）问卷的设计 6
（二) 问卷结果分析及数据统计 6
（三）激励模式分类 9
（四）人口统计特征对激励模式的敏感度方差分析 9
五、人口统计特征下知识型员工激励模式 10
六、研究结论及展望 11
（一）研究结论 11
（二）研究展望 11
参考文献 12
附录 13
致谢 14
一、绪论
（一）研究背景
知识型员工是企事业单位重要的资源，是组织发展向上的源泉，做好知识型员工的选用育留对组织至关重要。而激励则是对员工最好的开发利用和保留。我国现阶段主要采用金钱奖励、职位晋升等物质激励，很少考虑企业文化、工作自主、工作胜任等精神层次的激励因素。注重短期内的激励效益，忽视长远激励效益，忽视员工与组织共同成长的激励作用。且国内学者对知识型员工作用的特殊性的研究广度和深度也比较匮乏。目前在国内，单独以知识型员工人口统计特征为因变量探讨激励模式的研究几乎没有，而且，人口统计特征对激励的影响又是必然的。因此，需要细化到将人口统计特征为因变量，测量其对各激励因素的敏感度，进而得到较科学的人口统计特征与激励模式的匹配。
（二）国内外研究现状
一是大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
式的研究几乎没有，而且，人口统计特征对激励的影响又是必然的。因此，需要细化到将人口统计特征为因变量，测量其对各激励因素的敏感度，进而得到较科学的人口统计特征与激励模式的匹配。
（二）国内外研究现状
一是大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述。
二是通过定量研究进行实证分析，这类文献较少，主要采取了问卷调查结合统计分析的方法。2001年，张望军等指出以销售和服务人员作为对照组，对研发人员进行问卷调查，最早探讨了知识型员工的激励因素[1]。2005年，陈井安等指出激励因素在性别、职称、年龄和学历层次之间的差异并据此提出了相应的激励策略，主要针对中央和省级研究单位[2]。2007年，杨春华指出基于企业激励机制的现状，分析了调查企业激励机制存在的问题并提出了相应的完善措施[3]。2014年，吴娱娉以腾讯企业为例进行实证分析，构建了激励模式模型，并为企业激励机制的研究提供建议[4]。2013年,徐玮菡进行实证研究，从文化行业和企业领域来对知识型员工的激励因素进行研究[5]。
三是有学者大胆开展研究视角及研究方法的创新。例如，2009年，韩勇等将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，构建了隐性价值评价模型[6]；2010年，陆琳等建立了二阶段知识型员工激励的博弈模型[7]。这些研究通过建立数学模型，结合应用实例，使知识型员工激励问题的研究更加系统深入。
（三）研究目的与意义
1.理论意义
知识型员工是企事业单位重要的资源，也是人力资源管理过程中的关键资源。做好知识型员工的选用育留对组织至关重要。而激励则是对员工最好的开发利用和保留。注重短期内的激励效益，忽视长远激励效益，忽视员工与组织共同成长的激励作用。目前在国内，单独以知识型员工人口统计特征为因变量探讨激励模式的研究几乎没有，而且，人口统计特征对激励的影响又是必然的。因此，需要细化到将人口统计特征为因变量，测量其对各激励因素的敏感度，进而得到较科学的人口统计特征与激励模式的匹配。
2.实践意义
现实生活中激励工作并未被真正当做专业技术来看待，但是激励工作对于提高雇员积极性却是十分必要的。我国的激励形式虽然很多，但真正落实的不多，落实并有效的更是少之又少。大多数的激励只重视当前效益，并未从长远效益考虑。研究知识型员工激励模式，既能将知识型员工与普通雇员区分开，又能有效对其进行激励行为。首先，制定了具体的激励模式，各企业可根据组织实际情况进行微调。其次，根据已有激励模式，对组织中的知识型核心员工进行有效激励，激发其组织创新能力。最后提高组织和雇员的共同满意度。
（四）研究内容及创新点
1.研究内容
在进行了问卷调查，阅读参考文献后，对知识型员工进行定义整理概括，根据已有激励模式，分析数据，得出结论。主要内容有以下方面：
一是通过因子分析，将现行激励因素按相似度拟合分层三种激励模式，形成结果导向型、行为导向型以及价值导向型。
二是利用方差分析，明确各人口统计特征与三种激励模式的显著性。
三是利用显著性，将知识型员工按人口统计特征与激励模式进行匹配。
2.创新点
以往的研究专注于中央及省级、金融业、文化业、企业等方面，但很少有将行业和人口统计特征共同作为影响因素来研究。本次问卷无法从单一行业获取较 因此将劣势转为优势，成为一个创新点。
（五）研究方法
通过文献分析、问卷调查、访谈及网上资料获取的数据，采用Spss统计分析各行业知识型员工人口统计特征对各激励模型的敏感程度，得到较科学的人口统计特征与激励模型的匹配，对我国企业知识型员工的激励模式提出可行性建议。
1.文献分析法：阅读所搜集的与知识型员工激励相关文献，分析各学者的观点、看法，并在此基础上增添以往的空白研究领域。
2.访谈法：到各企业咨询员工们对激励模式的认识程度、所接触到的激励行为以及对自己比较有吸引力的激励因素有哪些。
3.数据统计法：分析各人口统计特征对激励模式的敏感程度。根据文献分析资料及数据调查资料，分析知识型员工的不同人口统计特征分别对各种激励模式的敏感程度高低。
二、相关概念及理论综述
（一）知识型员工概念
知识型员工的定义最早由管理学大师彼得.德鲁克提出，他将掌握和运用概念、符号，利用知识或信息进行工作的人定义为知识型员
一、 绪论 1
（一）研究背景 1
（二）国内外研究现状 1
（三）研究目的与意义 2
（四）研究内容及创新点 2
（五）研究方法 2
二、相关概念及理论综述 3
（一）知识型员工概念 3
（二）人口统计特征 4
（三）相关激励理论 4
（四）知识型员工激励的影响因素 4
三、知识型员工激励模式现状与问题 5
（一）知识型员工激励模式现状 5
（二）知识型员工激励模式问题 5
四、知识型员工人口统计特征对激励模式的敏感程度 6
（一）问卷的设计 6
（二) 问卷结果分析及数据统计 6
（三）激励模式分类 9
（四）人口统计特征对激励模式的敏感度方差分析 9
五、人口统计特征下知识型员工激励模式 10
六、研究结论及展望 11
（一）研究结论 11
（二）研究展望 11
参考文献 12
附录 13
致谢 14
一、绪论
（一）研究背景
知识型员工是企事业单位重要的资源，是组织发展向上的源泉，做好知识型员工的选用育留对组织至关重要。而激励则是对员工最好的开发利用和保留。我国现阶段主要采用金钱奖励、职位晋升等物质激励，很少考虑企业文化、工作自主、工作胜任等精神层次的激励因素。注重短期内的激励效益，忽视长远激励效益，忽视员工与组织共同成长的激励作用。且国内学者对知识型员工作用的特殊性的研究广度和深度也比较匮乏。目前在国内，单独以知识型员工人口统计特征为因变量探讨激励模式的研究几乎没有，而且，人口统计特征对激励的影响又是必然的。因此，需要细化到将人口统计特征为因变量，测量其对各激励因素的敏感度，进而得到较科学的人口统计特征与激励模式的匹配。
（二）国内外研究现状
一是大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
式的研究几乎没有，而且，人口统计特征对激励的影响又是必然的。因此，需要细化到将人口统计特征为因变量，测量其对各激励因素的敏感度，进而得到较科学的人口统计特征与激励模式的匹配。
（二）国内外研究现状
一是大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述。
二是通过定量研究进行实证分析，这类文献较少，主要采取了问卷调查结合统计分析的方法。2001年，张望军等指出以销售和服务人员作为对照组，对研发人员进行问卷调查，最早探讨了知识型员工的激励因素[1]。2005年，陈井安等指出激励因素在性别、职称、年龄和学历层次之间的差异并据此提出了相应的激励策略，主要针对中央和省级研究单位[2]。2007年，杨春华指出基于企业激励机制的现状，分析了调查企业激励机制存在的问题并提出了相应的完善措施[3]。2014年，吴娱娉以腾讯企业为例进行实证分析，构建了激励模式模型，并为企业激励机制的研究提供建议[4]。2013年,徐玮菡进行实证研究，从文化行业和企业领域来对知识型员工的激励因素进行研究[5]。
三是有学者大胆开展研究视角及研究方法的创新。例如，2009年，韩勇等将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，构建了隐性价值评价模型[6]；2010年，陆琳等建立了二阶段知识型员工激励的博弈模型[7]。这些研究通过建立数学模型，结合应用实例，使知识型员工激励问题的研究更加系统深入。
（三）研究目的与意义
1.理论意义
知识型员工是企事业单位重要的资源，也是人力资源管理过程中的关键资源。做好知识型员工的选用育留对组织至关重要。而激励则是对员工最好的开发利用和保留。注重短期内的激励效益，忽视长远激励效益，忽视员工与组织共同成长的激励作用。目前在国内，单独以知识型员工人口统计特征为因变量探讨激励模式的研究几乎没有，而且，人口统计特征对激励的影响又是必然的。因此，需要细化到将人口统计特征为因变量，测量其对各激励因素的敏感度，进而得到较科学的人口统计特征与激励模式的匹配。
2.实践意义
现实生活中激励工作并未被真正当做专业技术来看待，但是激励工作对于提高雇员积极性却是十分必要的。我国的激励形式虽然很多，但真正落实的不多，落实并有效的更是少之又少。大多数的激励只重视当前效益，并未从长远效益考虑。研究知识型员工激励模式，既能将知识型员工与普通雇员区分开，又能有效对其进行激励行为。首先，制定了具体的激励模式，各企业可根据组织实际情况进行微调。其次，根据已有激励模式，对组织中的知识型核心员工进行有效激励，激发其组织创新能力。最后提高组织和雇员的共同满意度。
（四）研究内容及创新点
1.研究内容
在进行了问卷调查，阅读参考文献后，对知识型员工进行定义整理概括，根据已有激励模式，分析数据，得出结论。主要内容有以下方面：
一是通过因子分析，将现行激励因素按相似度拟合分层三种激励模式，形成结果导向型、行为导向型以及价值导向型。
二是利用方差分析，明确各人口统计特征与三种激励模式的显著性。
三是利用显著性，将知识型员工按人口统计特征与激励模式进行匹配。
2.创新点
以往的研究专注于中央及省级、金融业、文化业、企业等方面，但很少有将行业和人口统计特征共同作为影响因素来研究。本次问卷无法从单一行业获取较 因此将劣势转为优势，成为一个创新点。
（五）研究方法
通过文献分析、问卷调查、访谈及网上资料获取的数据，采用Spss统计分析各行业知识型员工人口统计特征对各激励模型的敏感程度，得到较科学的人口统计特征与激励模型的匹配，对我国企业知识型员工的激励模式提出可行性建议。
1.文献分析法：阅读所搜集的与知识型员工激励相关文献，分析各学者的观点、看法，并在此基础上增添以往的空白研究领域。
2.访谈法：到各企业咨询员工们对激励模式的认识程度、所接触到的激励行为以及对自己比较有吸引力的激励因素有哪些。
3.数据统计法：分析各人口统计特征对激励模式的敏感程度。根据文献分析资料及数据调查资料，分析知识型员工的不同人口统计特征分别对各种激励模式的敏感程度高低。
二、相关概念及理论综述
（一）知识型员工概念
知识型员工的定义最早由管理学大师彼得.德鲁克提出，他将掌握和运用概念、符号，利用知识或信息进行工作的人定义为知识型员
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