恒大地产分公司销售人员招聘中存在的问题及对策(附件)
人员招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作，对企业发展有关键影响，研究人才招聘问题具有重要的理论和现实意义。恒大地产咸阳分公司近几年的发展势头良好，但在销售人员的招聘中却存在若干问题，亟需解决。本文运用人力资源管理的相关理论对该公司的销售人员招聘进行了分析，指出了其存在招聘计划及流程、渠道、人员选择等几个方面的问题，并据此提出了几点相关建议。这些对策对于帮助该公司不断提高销售人员招聘质量，更好地满足公司发展需要具有极强的现实意义。
目录
摘要 I
ABSTRACT II
1.1研究背景及意义 1
1.2研究对象及研究思路 1
2相关理论概述 2
2.1人力资源管理理论 2
2.2人职匹配理论 3
3恒大地产咸阳分公司销售人员招聘现状及存在的问题 4
3.1恒大地产现行销售人员招聘制度介绍与分析 4
3.2公司销售人员招聘安排计划与流程分析 4
3.3现行销售人员招聘渠道分析 5
3.4现行招聘管理人员的选择分析 6
3.5现行销售人员招聘面试设计分析 6
4 恒大地产咸阳分公司销售人员招聘解决方案 6
4.1制定科学的销售人员招聘计划，改进招聘流程 6
4.2扩宽销售人员招聘渠道 8
4.3提高招聘管理人员的素质 9
4.4改进销售人员招聘的面试设计 9
5结论 10
参考文献 12
1导论
1.1研究背景及意义
在当今科学技术急速发展的社会背景下，企业的发展面临着巨大的市场竞争压力，尤其是中小企业的发展更是充满了激烈的竞争。当下企业的竞争本质上是人才的竞争，随着人力资源重要性逐渐被社会各界关注，企业越来越重视人力资源管理工作[1]。招聘是根据企业的发展需要，并结合人力资源规划和工作分析的要求，通过多种渠道、利用多种手段及使用多种方法，在一定时间内，将具备相应资格的人员吸引并录用到企业合适的岗位的过程[2]。
招聘作为人力资源管理的第一步，其有效性对于企业的发展十分重要，员工的素质直接受招聘成果的制约，员工工作的积 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
极性和对企业的贡献率等都与招聘有一定关系，企业的发展在一定程度上受招聘的成果影响。
恒大地产是恒大集团旗下的上市公司，成立于1996年，至今已有21年历史。在经过多年的发展后，终于在2016年成功上市，企业获得新的发展机遇。恒大地产陕西分公司进驻咸阳，咸阳市分公司在2016年的发展势头良好，同时员工面临大量缺口，但是在招聘销售人员中却存在若干问题，亟待解决。
销售部门作为公司的核心部门之一，销售人员职业素质直接影响企业整体绩效以及企业的发展。国内外人力资源研究学者及相关从业人员都将销售人员招聘是为人力资源管理工作的核心之一。本文从恒大地产咸阳分公司的销售人员招聘实际情况出发，探讨该公司在当下竞争激烈的时代里要获得生存发展的竞争优势，应该如何有效的建立并不断完善企业的招聘制度与招聘计划，使得企业在销售人员的招聘中获取优势。本文的研究对于该公司深刻认识到人员招聘的重要性具有一定的积极意义，有利于公司完善招聘体系并招聘到更优秀的销售人才，进而推动企业的长效发展，为类似公司开展人员招聘工作提供借鉴作用，具有一定的现实意义。
1.2研究对象及研究思路
本文以恒大地产咸阳分公司的销售人员招聘情况以及存在问题为研究内容，运用人力资源管理理论以及人职匹配理论等，使用个案分析的方法展开论述。分析企业招聘过程中的计划与流程、招聘渠道、招聘人员选择、招聘面试那个面计，找出企业在人员招聘中存在的问题和需要改进的地方，并针对性地提出对策建议，为提高企业管理水平和竞争力做贡献。
本文的主要内容如下:
第1章，导论。主要阐述本论文选题的背景和研究意义、研究对象以及研究思路。
第2章，基本理论。本章主要从两个方面展开：主要为人力资源管理理论和人职匹配理论，通过对公司现有人力资源和人力资源管理现状进行梳理，为本文的研究奠定理论基础。
第3章介绍恒大地产咸阳分公司的基本情况，分析公司销售人员招聘制度的基本情况等，根据公司人力资源管理理论基础，结合访谈结果，提出公司人力资源管理招聘工作中存在的问题，并对问题进行原因剖析。
第4章针对公司销售人员招聘工作中存在的问题和原因分析，结合实际情况提出相应的对策和建议。
最后是结论和展望。得出本文的主要结论，针对招聘中存在的问题和采取的措施进行总结，并指出文章不足之处以及对研究不足之处的展望。
2相关理论概述
2.1人力资源管理理论
现代意义上的“人力资源”概念是著名管理学者彼得杜拉克(PeterF .Drucker)提出的。他的主要观点是，人力资源作为一种非常特殊的资源，它的才能开发和利用应该通过非常有效的激励机制来实现的，并且这种机制能够为企业带来非常可观的经济效益。此后，学术界也有多位学者从不同的角度对人力资源进行了不同的阐释。我们认为，人力资源是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，并且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。舒尔茨第一次提出了人力资本概念，他的中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。从此，人力资源作为一个概念开始逐渐深入人心，各国学者对它的研究也开始逐渐增多。
人力资源，即把人为载体，并将这种载体作为一种资源，展现在人体中，并以技能、能力、体能、知识、个性行为特征倾向来具体的表现经济资源。当前，关于人力资源计量角度有两种：从宏观角度而言，它是指通过脑力和体力劳动的总和，促进经济和社会发展；从微观角度而言，它是指企业或事业单位中全体员工的能力[3]。
人力资源管理就是利用科学的现代管理措施，把企业的人力采取较为正确的组织、培训和配置，使企业的人力与物力维持最佳比例，同时对人的意识、心态和行为采取合理的诱导、操控和协调，使人的主观能动性得到最大的发挥，以此达到人尽其才、事得其人、人事相宜，从而帮助企业实现发展的目标。
通常我们认为人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬福利管理这几个方面。
由于人力资源所具有的特点，使得其对国家经济发展、社会财富的增加、企业的强大起着至关重要的地位。在研究提高企业效益的问题时提示我们必须将人力资源管理纳入其中，结合实际分析。
2.2人职匹配理论
人职匹配理论由美国管理学家帕森斯提出。该理论是指在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业[4] 。这里的匹配，指的是人与职位的匹配，主要包含两层意思。一是指组织中个体的知识能力应与工作职位相匹配。这种知识能力主要包括职位所要求的专门技术、专业知识等。如果个体缺乏实现组织目标必要的知识能力，无论其态度如何积极或有多强的行为动机，个体都很难担任这份工作，工作的成效必定不会太好。反之，如果由于个体的知识能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，这份工作就不会对他有吸引力，将会使组织缺乏有效的凝聚力。二是指组织中个体的人格应与工作职位的特征相匹配。人格在这里特指除能力要求以外的其他所有因素，包括个体对职位的态度、兴趣、爱好、个性、情感等。当个体人格与职业要求相匹配时，就会使个体有较高的满意度和较弱的流动意愿流动，从客观上促进良好的工作成效奠定基础。反之，当个体人格与职业不相匹配时，即使个体能力可以担任这份工作，也会造成较低的工作成效。在市场经济体制下社会分工已越来越精细，组织中的职位对个体的知识能力及人格提出了越来越高的要求。因而，要实现组织的有效成果，提醒我们要尽可能做到人职匹配。
目录
摘要 I
ABSTRACT II
1.1研究背景及意义 1
1.2研究对象及研究思路 1
2相关理论概述 2
2.1人力资源管理理论 2
2.2人职匹配理论 3
3恒大地产咸阳分公司销售人员招聘现状及存在的问题 4
3.1恒大地产现行销售人员招聘制度介绍与分析 4
3.2公司销售人员招聘安排计划与流程分析 4
3.3现行销售人员招聘渠道分析 5
3.4现行招聘管理人员的选择分析 6
3.5现行销售人员招聘面试设计分析 6
4 恒大地产咸阳分公司销售人员招聘解决方案 6
4.1制定科学的销售人员招聘计划，改进招聘流程 6
4.2扩宽销售人员招聘渠道 8
4.3提高招聘管理人员的素质 9
4.4改进销售人员招聘的面试设计 9
5结论 10
参考文献 12
1导论
1.1研究背景及意义
在当今科学技术急速发展的社会背景下，企业的发展面临着巨大的市场竞争压力，尤其是中小企业的发展更是充满了激烈的竞争。当下企业的竞争本质上是人才的竞争，随着人力资源重要性逐渐被社会各界关注，企业越来越重视人力资源管理工作[1]。招聘是根据企业的发展需要，并结合人力资源规划和工作分析的要求，通过多种渠道、利用多种手段及使用多种方法，在一定时间内，将具备相应资格的人员吸引并录用到企业合适的岗位的过程[2]。
招聘作为人力资源管理的第一步，其有效性对于企业的发展十分重要，员工的素质直接受招聘成果的制约，员工工作的积 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
极性和对企业的贡献率等都与招聘有一定关系，企业的发展在一定程度上受招聘的成果影响。
恒大地产是恒大集团旗下的上市公司，成立于1996年，至今已有21年历史。在经过多年的发展后，终于在2016年成功上市，企业获得新的发展机遇。恒大地产陕西分公司进驻咸阳，咸阳市分公司在2016年的发展势头良好，同时员工面临大量缺口，但是在招聘销售人员中却存在若干问题，亟待解决。
销售部门作为公司的核心部门之一，销售人员职业素质直接影响企业整体绩效以及企业的发展。国内外人力资源研究学者及相关从业人员都将销售人员招聘是为人力资源管理工作的核心之一。本文从恒大地产咸阳分公司的销售人员招聘实际情况出发，探讨该公司在当下竞争激烈的时代里要获得生存发展的竞争优势，应该如何有效的建立并不断完善企业的招聘制度与招聘计划，使得企业在销售人员的招聘中获取优势。本文的研究对于该公司深刻认识到人员招聘的重要性具有一定的积极意义，有利于公司完善招聘体系并招聘到更优秀的销售人才，进而推动企业的长效发展，为类似公司开展人员招聘工作提供借鉴作用，具有一定的现实意义。
1.2研究对象及研究思路
本文以恒大地产咸阳分公司的销售人员招聘情况以及存在问题为研究内容，运用人力资源管理理论以及人职匹配理论等，使用个案分析的方法展开论述。分析企业招聘过程中的计划与流程、招聘渠道、招聘人员选择、招聘面试那个面计，找出企业在人员招聘中存在的问题和需要改进的地方，并针对性地提出对策建议，为提高企业管理水平和竞争力做贡献。
本文的主要内容如下:
第1章，导论。主要阐述本论文选题的背景和研究意义、研究对象以及研究思路。
第2章，基本理论。本章主要从两个方面展开：主要为人力资源管理理论和人职匹配理论，通过对公司现有人力资源和人力资源管理现状进行梳理，为本文的研究奠定理论基础。
第3章介绍恒大地产咸阳分公司的基本情况，分析公司销售人员招聘制度的基本情况等，根据公司人力资源管理理论基础，结合访谈结果，提出公司人力资源管理招聘工作中存在的问题，并对问题进行原因剖析。
第4章针对公司销售人员招聘工作中存在的问题和原因分析，结合实际情况提出相应的对策和建议。
最后是结论和展望。得出本文的主要结论，针对招聘中存在的问题和采取的措施进行总结，并指出文章不足之处以及对研究不足之处的展望。
2相关理论概述
2.1人力资源管理理论
现代意义上的“人力资源”概念是著名管理学者彼得杜拉克(PeterF .Drucker)提出的。他的主要观点是，人力资源作为一种非常特殊的资源，它的才能开发和利用应该通过非常有效的激励机制来实现的，并且这种机制能够为企业带来非常可观的经济效益。此后，学术界也有多位学者从不同的角度对人力资源进行了不同的阐释。我们认为，人力资源是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，并且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。舒尔茨第一次提出了人力资本概念，他的中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。从此，人力资源作为一个概念开始逐渐深入人心，各国学者对它的研究也开始逐渐增多。
人力资源，即把人为载体，并将这种载体作为一种资源，展现在人体中，并以技能、能力、体能、知识、个性行为特征倾向来具体的表现经济资源。当前，关于人力资源计量角度有两种：从宏观角度而言，它是指通过脑力和体力劳动的总和，促进经济和社会发展；从微观角度而言，它是指企业或事业单位中全体员工的能力[3]。
人力资源管理就是利用科学的现代管理措施，把企业的人力采取较为正确的组织、培训和配置，使企业的人力与物力维持最佳比例，同时对人的意识、心态和行为采取合理的诱导、操控和协调，使人的主观能动性得到最大的发挥，以此达到人尽其才、事得其人、人事相宜，从而帮助企业实现发展的目标。
通常我们认为人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬福利管理这几个方面。
由于人力资源所具有的特点，使得其对国家经济发展、社会财富的增加、企业的强大起着至关重要的地位。在研究提高企业效益的问题时提示我们必须将人力资源管理纳入其中，结合实际分析。
2.2人职匹配理论
人职匹配理论由美国管理学家帕森斯提出。该理论是指在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业[4] 。这里的匹配，指的是人与职位的匹配，主要包含两层意思。一是指组织中个体的知识能力应与工作职位相匹配。这种知识能力主要包括职位所要求的专门技术、专业知识等。如果个体缺乏实现组织目标必要的知识能力，无论其态度如何积极或有多强的行为动机，个体都很难担任这份工作，工作的成效必定不会太好。反之，如果由于个体的知识能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，这份工作就不会对他有吸引力，将会使组织缺乏有效的凝聚力。二是指组织中个体的人格应与工作职位的特征相匹配。人格在这里特指除能力要求以外的其他所有因素，包括个体对职位的态度、兴趣、爱好、个性、情感等。当个体人格与职业要求相匹配时，就会使个体有较高的满意度和较弱的流动意愿流动，从客观上促进良好的工作成效奠定基础。反之，当个体人格与职业不相匹配时，即使个体能力可以担任这份工作，也会造成较低的工作成效。在市场经济体制下社会分工已越来越精细，组织中的职位对个体的知识能力及人格提出了越来越高的要求。因而，要实现组织的有效成果，提醒我们要尽可能做到人职匹配。
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