民营医院核心员工离职对策研究以博爱医院为例(附件)【字数：10885】
摘 要摘 要 核心人员离职已然成为企业的重大发展障碍，解决核心人员流失问题将增强企业的核心竞争力，实现永续发展。本文以中部地区一家博爱医院为例，通过了解博爱医院核心员工的离职现状，相关制度等，运用文献研究、数据分析的方法，结合相关人才流失问题的理论成果，从组织、个人和外部三个角度的影响因素着手，分析总结出该医院核心员工离职在组织制度政策、员工“道德风险”以及外部竞争等三方面的原因，并在此基础上提出具有针对性的解决措施，包括优化激励机制、完善薪酬体系、针对员工因素的预防对策及外部因素的人才保留策略。 关键词民营医院；核心员工离职；对策
目 录
0 引言 1
1 理论与文献综述 1
1.1 相关概念的界定 1
1.2 相关理论基础和依据 3
2 医院核心人员离职问题与原因分析 6
2.1 医院人力资源现状 6
2.2 医院核心人员流失状况与分析 7
2.3 核心员工离职的危害 9
2.4 离职原因分析 10
3 建议与对策研究 12
3.1 医院方面的政策改进 12
3.2 针对员工因素的预防对策 15
3.3 对于外部因素的人才保留策略 16
3.4 核心人员离职后的补救措施 16
结 论 18
致 谢 19
参考文献 20
民营医院核心员工离职对策研究——以博爱医院为例
0 引言
随着中国医疗卫生事业的深化改革、快速发展，大批民营医院如雨后春笋般兴起。作为医疗改革的新兴事物，民营医院既不断发展完善了国家政府的医疗卫生规划，成为医疗卫生服务体系中不可或缺的重要组成部分，又为广大人民群众提供健全的医疗卫生服务，发挥了举足轻重的作用。但与此同时，民营医院不仅相互之间，而且与公立医院之间都存在激烈竞争。由于民营医院发展时间短，经验不足，加之在我国医疗服务市场中，公立医院凭借自身雄厚的资金基础，多年的发展以及群众认可度高等优势，近乎处于市场垄断状态。虽然近年来民营医院总体上得到较快发展，但这其中也伴随着诸多发展瓶颈和障碍，如人员流失，尤其是核心员工的流失就是首要的一个方 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
面。这对民营医院的人力成本、企业竞争力和长远发展等方面造成重要影响，严重阻碍了民营医院的进一步发展[1]。而随着市场竞争的加剧，人力资本的竞争正逐步代替着物质资本的竞争，人将会成为企业持续发展中的重要战略资源，核心人才更是获得竞争优势的关键。因此，企业如何保留人才，特别是核心人才成为目前其管理中亟待解决的问题，更成为组织健康、稳定、可持续发展的关键。
本文以中部地区一家博爱医院为例，通过了解、分析博爱医院核心员工的离职现状、相关制度及现有对策，运用文献研究、数据分析等方法，结合相关人才流失问题的理论成果和博爱医院的具体实际，试图提出具有针对性的建议及对策，为其今后的人员流失管理提供参考，并使其在今后的工作中得以落实。与此同时，本次研究对于同类型民营医院，甚至于公立医院所出现的人员流失问题也会有借鉴意义。
1 理论与文献综述
1.1 相关概念的界定
1.1.1民营医院概念及发展处境
（1）民营医院
民营医院是中国特有词汇,是相对于公立医院而言的，是指由社会出资兴办的医疗卫生机构[7]，以营利性机构为主导，也有少数为非营利机构，享受政府补助。
上个世纪80年代，民营医院已经在中国医疗行业中出现，但真正大规模的发展，是在2001年以后。2001年9月中国开放医疗市场，鼓励发展民营医疗机构，民营医院开始在社会上大量出现，2003年，民营医院的发展进入了最好的时期[2][3]。2013年，我国民营医院发展速度较快，在数量上呈上升趋势。截至2013年3月末，全国民营医院已经发展到10166所，比2012年同期增加1302所，同比增长了14.69%；全国民营医院机构数量占全国医院数量的比例由2012年同期的39.60%提高到43.24%，依然呈现公立医院的比重逐渐减少、民营医院迅速增加的发展趋势[4]。
（2）发展现状
根据2015年中国卫生统计年鉴数据和趋势看[5]，公立医院服务量增速仍然高于民营医院。另外，民营医院床位增加的速度也高于其服务量增速。国家统计年鉴数据显示，2014年全国民营医院床位为835446张，医院总床位数4961161张，占比为18.8%。2010年，全国范围内民营医院床位373669张，医院总床位3387437张，占比11%，可见，民营医院床位5年增加了7个百分点。而从最终服务量来看，全国范围内2014年民营医院诊疗人次占全国服务量的10.92%。2010年，这一比例仅为8.12%。5年来，民营医院诊疗人次占全国服务量的比例，仅增加了2%百分点。这一个严酷事实说明：民营医院的资源尽管增加了很多，人们的认可度并没有得到相应提高。可见民营医院发展形势堪忧。
1.1.2核心员工概念与特点
（1）核心员工
核心员工是指那些给企业带来关键绩效，确保企业能够赢利，并对组织发展壮大起着重大影响和作用的员工[6]。核心员工掌握着企业所需的关键知识和技能，通常是提升企业核心竞争力的关键因素，也就是说，核心员工一般是企业发展的重要资源，是企业参与市场竞争的有利武器，因而也成为各大企业竞相争取的目标。因此，增强核心员工的归属感，提高他们对企业的忠诚度，这对于减少核心员工离职、跳槽等行为，充分发挥自身的人力资源优势，提高企业的核心竞争力，最终实现企业战略目标具有重大意义。
（2）核心人员的特点
不同类型的企业所需的核心人员一般不同，其具有的特点也会存在差异，但就一般而言，核心人员都具有以下共同特点。
①核心员工的来源渠道，主要可归纳为三方面：第一类是企业的创始人，第二类是随企业发展而逐步晋升上来的精英人员；第三是通常为了满足企业战略发展的需要而花费高代价得到高级优秀人才。
②追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。每个人都有实现自我价值的需要，核心员工通常是社会中拥有较高知识和技能水平的人员，在企业中工作不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更重要的是发挥自己的专业所学、兴趣特长以及在事业上有所成就，实现自我价值。
目 录
0 引言 1
1 理论与文献综述 1
1.1 相关概念的界定 1
1.2 相关理论基础和依据 3
2 医院核心人员离职问题与原因分析 6
2.1 医院人力资源现状 6
2.2 医院核心人员流失状况与分析 7
2.3 核心员工离职的危害 9
2.4 离职原因分析 10
3 建议与对策研究 12
3.1 医院方面的政策改进 12
3.2 针对员工因素的预防对策 15
3.3 对于外部因素的人才保留策略 16
3.4 核心人员离职后的补救措施 16
结 论 18
致 谢 19
参考文献 20
民营医院核心员工离职对策研究——以博爱医院为例
0 引言
随着中国医疗卫生事业的深化改革、快速发展，大批民营医院如雨后春笋般兴起。作为医疗改革的新兴事物，民营医院既不断发展完善了国家政府的医疗卫生规划，成为医疗卫生服务体系中不可或缺的重要组成部分，又为广大人民群众提供健全的医疗卫生服务，发挥了举足轻重的作用。但与此同时，民营医院不仅相互之间，而且与公立医院之间都存在激烈竞争。由于民营医院发展时间短，经验不足，加之在我国医疗服务市场中，公立医院凭借自身雄厚的资金基础，多年的发展以及群众认可度高等优势，近乎处于市场垄断状态。虽然近年来民营医院总体上得到较快发展，但这其中也伴随着诸多发展瓶颈和障碍，如人员流失，尤其是核心员工的流失就是首要的一个方 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
面。这对民营医院的人力成本、企业竞争力和长远发展等方面造成重要影响，严重阻碍了民营医院的进一步发展[1]。而随着市场竞争的加剧，人力资本的竞争正逐步代替着物质资本的竞争，人将会成为企业持续发展中的重要战略资源，核心人才更是获得竞争优势的关键。因此，企业如何保留人才，特别是核心人才成为目前其管理中亟待解决的问题，更成为组织健康、稳定、可持续发展的关键。
本文以中部地区一家博爱医院为例，通过了解、分析博爱医院核心员工的离职现状、相关制度及现有对策，运用文献研究、数据分析等方法，结合相关人才流失问题的理论成果和博爱医院的具体实际，试图提出具有针对性的建议及对策，为其今后的人员流失管理提供参考，并使其在今后的工作中得以落实。与此同时，本次研究对于同类型民营医院，甚至于公立医院所出现的人员流失问题也会有借鉴意义。
1 理论与文献综述
1.1 相关概念的界定
1.1.1民营医院概念及发展处境
（1）民营医院
民营医院是中国特有词汇,是相对于公立医院而言的，是指由社会出资兴办的医疗卫生机构[7]，以营利性机构为主导，也有少数为非营利机构，享受政府补助。
上个世纪80年代，民营医院已经在中国医疗行业中出现，但真正大规模的发展，是在2001年以后。2001年9月中国开放医疗市场，鼓励发展民营医疗机构，民营医院开始在社会上大量出现，2003年，民营医院的发展进入了最好的时期[2][3]。2013年，我国民营医院发展速度较快，在数量上呈上升趋势。截至2013年3月末，全国民营医院已经发展到10166所，比2012年同期增加1302所，同比增长了14.69%；全国民营医院机构数量占全国医院数量的比例由2012年同期的39.60%提高到43.24%，依然呈现公立医院的比重逐渐减少、民营医院迅速增加的发展趋势[4]。
（2）发展现状
根据2015年中国卫生统计年鉴数据和趋势看[5]，公立医院服务量增速仍然高于民营医院。另外，民营医院床位增加的速度也高于其服务量增速。国家统计年鉴数据显示，2014年全国民营医院床位为835446张，医院总床位数4961161张，占比为18.8%。2010年，全国范围内民营医院床位373669张，医院总床位3387437张，占比11%，可见，民营医院床位5年增加了7个百分点。而从最终服务量来看，全国范围内2014年民营医院诊疗人次占全国服务量的10.92%。2010年，这一比例仅为8.12%。5年来，民营医院诊疗人次占全国服务量的比例，仅增加了2%百分点。这一个严酷事实说明：民营医院的资源尽管增加了很多，人们的认可度并没有得到相应提高。可见民营医院发展形势堪忧。
1.1.2核心员工概念与特点
（1）核心员工
核心员工是指那些给企业带来关键绩效，确保企业能够赢利，并对组织发展壮大起着重大影响和作用的员工[6]。核心员工掌握着企业所需的关键知识和技能，通常是提升企业核心竞争力的关键因素，也就是说，核心员工一般是企业发展的重要资源，是企业参与市场竞争的有利武器，因而也成为各大企业竞相争取的目标。因此，增强核心员工的归属感，提高他们对企业的忠诚度，这对于减少核心员工离职、跳槽等行为，充分发挥自身的人力资源优势，提高企业的核心竞争力，最终实现企业战略目标具有重大意义。
（2）核心人员的特点
不同类型的企业所需的核心人员一般不同，其具有的特点也会存在差异，但就一般而言，核心人员都具有以下共同特点。
①核心员工的来源渠道，主要可归纳为三方面：第一类是企业的创始人，第二类是随企业发展而逐步晋升上来的精英人员；第三是通常为了满足企业战略发展的需要而花费高代价得到高级优秀人才。
②追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。每个人都有实现自我价值的需要，核心员工通常是社会中拥有较高知识和技能水平的人员，在企业中工作不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更重要的是发挥自己的专业所学、兴趣特长以及在事业上有所成就，实现自我价值。
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