薪酬激励对新生代员工就业选择的影响
新生代员工主要指1990-1999年之间的90后从业人员，随着这一人群的逐渐壮大，他们在社会中扮演的体现的作用也日益明显。他们有的刚刚大学毕业即将踏入职场，有的没有更进一步进入校园而是早已出门闯荡跨进社会，有的甚至已经有所成就可以独当一面，新生代员工身上体现出的多样性也正显示出新生代员工在就业择业时的多样性。不同身份的新生代员工有不同的思想，不同的经历以及不同的择业观念，同时我们也可以看到现在的90后新生代员工的离职率相对偏高，本文将把研究对象重点放在大学生新生代员工这一群体上。在2015年企业员工离职率报告中，平均离职率达到了17.7%，而其中90后体现出的最明显的问题就是“薪酬福利”与“职业发展空间”是他们去留的权衡的关键因素[1]，作为一名新生代员工该如何面对，而作为企业的一方又该如何留住新生代员工，如何面对这样高离职率的现状，本文将从薪酬激励的角度对此进行探讨。关键词 薪酬激励，企业，新生代员工，就业择业，影响
目 录
1 引言 1
2 研究的理论基础 1
2.1薪酬激励的理论基础 1
2.2经典激励理论回顾 3
3 新生代员工的就业择业特点（以大学生为例） 4
3.1新生代员工的特点 4
3.2新生代员工就业择业现状 5
4 研究方法与设计 6
4.1研究方法 6
4.2研究设计 6
5 问卷设计与收集 6
5.1问卷设计 6
5.2问卷收集 7
6 问卷结果分析 7
6.1基本情况分析 7
6.2大学生就业择业倾向分析 7
6.3薪酬激励与大学生就业的概况 9
6.4薪酬激励对大学生就业选择的影响 10
7 对企业和大学生新生代员工的建议 13
7.1对企业的建议 13
7.2对大学生新生代员工的建议 13
结 论 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
附录 18
1 引言
新生代员工主要指19901999年之间的90后从业人员，随着90后新生代群体 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
的不断壮大，他们在职场中的作用也日益凸显，其中大学生群体作为本文研究对象特点突出。近日百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》中的数据显示，96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，不到4%的人表示不会考虑跳槽，以至于部分人会称新生代员工为“快闪族”。这种现象无论是对于新生代员工还是企业来说，都是有利有弊的。在2015年企业员工离职率报告中，平均离职率也达到了17.7%，而其中90后体现出的最明显的问题就是“薪酬福利”与“职业发展空间”是他们去留的权衡的关键因素[1]。在新生代员工中凸显的这几个特点，又与他们对于薪酬的渴望密切相关：知识水平高，学习能力强；思想开放多变，有创新意识；自我意识强，集体意识薄弱。很多新生代员工在择业就业的时候，最关心的一个问题就是薪酬，往往高的薪酬能吸引更多的新生代员工。同时企业的薪酬激励政策的作用就显得举足轻重，不少企业的薪酬激励政策在针对新生代员工和老员工时是采用不同的标准的。这些薪酬激励政策或多或少对于新生代员工的就业择业产生影响，本研究旨在通过对新生代员工的调查结果，对他们和企业提出建议，给这一群体和企业做个参考。
本文采用的研究方法涉及到文献研究法，问卷调查法，数据分析法。
2 研究的理论基础
2.1薪酬激励的理论基础
激励通常有两层含义，从管理的角度来看可以理解为诱导鼓励你做符合个人和群体利益的事，或者约束你做不应该做的事情；薪酬指员工因为与组织的雇佣关系获得的经济报酬，薪酬激励将两者结合，这里指利用经济报酬鼓励员工做符合组织利益的事情。
2.1.1共享经济论
共享经济论是由麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼提出的一种新的经济理论，魏茨曼教授认为，传统的资本主义经济是建立在工资基础上的经济，他称之为工资经济。在这种经济体系中，员工的工资和企业的经营目标，盈利情况没有关系，这意味着工资的固定化。比如在这样的情况下，这种体系有这样的缺点：整体经济形势不好，社会总需求下降，企业要在价格不变的情况下降低生产规模，同时要进行裁员，造成大量员工失业，政府进行针对需求下降进行干预容易导致通货膨胀，失业与膨胀两者并存，形成滞胀。魏茨曼的共享经济理论提出，实行一种新的共享经济制度。在这种制度下，员工的工资与某一个可以反映企业的经营状况的指标或者指数相挂钩（比如营业额和利润）。在这种情况下，员工的工资不局限于那一部分固定的工资，还包括了与企业经营状况有关的收益共享部分。对企业来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，企业就会对劳动力有需求[2]。所以当总需求下降时，企业可以通过调整与员工共享的数额或者比例来降低价格,在一定程度上就减少或者避免了裁员导致的失业，对产量的控制也会产生积极的作用，并且可以抑制通货膨胀和失业并存的现象，既降低了失业，又抑制了滞胀，具有双重作用。
共享的员工薪酬制度有以下几个特点：
具有动态性。在传统工资制度中，多一个员工或者少一个员工并不会直接影响到其他员工的薪酬变化。但是在共享工资制度中，少雇佣一个员工，其他员工的报酬就会增长；如果多雇佣员工，由于共享工资的人多了，员工的薪酬就会下降。在传统工资制度下，企业是拒绝新员工进入的，而在共享工资的制度下则是更偏向于欢迎新员工的加入。这种制度更适合于劳动密集型的企业。
较小的通货膨胀倾向。在传统的工资制度中，价格的变化对劳动力的价格影响很小，有时提价对企业是有利的；在共享经济制度中，任何价格的变动都会影响到劳动力成本，企业会有少提价，多降价的倾向。
具有改善雇佣者与员工的关系的功能。在共享经济制度下，企业会有对劳动力短缺的强烈需要，雇主在对待员工时的关系会好很多，不像之前对劳动者的冷漠礼遇。
共享工资制度在调动劳动者积极性，减少失业，改善劳资关系，抑制滞胀上都体现了积极作用。
2.1.2二元经济论
二元经济论是由美国人路易斯凯尔索提出的，他认为在传统的市场经济中，价值是由个人得分劳动活动通过利用其他人的劳动所获得的，在生产中劳动是最主要的，这被认为是一元经济，而现代经济已经不是只靠劳动创造的一元经济，而是由劳动与资本共同创造的二元经济。在这个基础上，公民有获得两种收入的权利，即资本收入和劳动收入。比如职工不仅可以通过工作获得收入，还可以通过股权来获得收入。
目 录
1 引言 1
2 研究的理论基础 1
2.1薪酬激励的理论基础 1
2.2经典激励理论回顾 3
3 新生代员工的就业择业特点（以大学生为例） 4
3.1新生代员工的特点 4
3.2新生代员工就业择业现状 5
4 研究方法与设计 6
4.1研究方法 6
4.2研究设计 6
5 问卷设计与收集 6
5.1问卷设计 6
5.2问卷收集 7
6 问卷结果分析 7
6.1基本情况分析 7
6.2大学生就业择业倾向分析 7
6.3薪酬激励与大学生就业的概况 9
6.4薪酬激励对大学生就业选择的影响 10
7 对企业和大学生新生代员工的建议 13
7.1对企业的建议 13
7.2对大学生新生代员工的建议 13
结 论 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
附录 18
1 引言
新生代员工主要指19901999年之间的90后从业人员，随着90后新生代群体 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
的不断壮大，他们在职场中的作用也日益凸显，其中大学生群体作为本文研究对象特点突出。近日百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》中的数据显示，96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，不到4%的人表示不会考虑跳槽，以至于部分人会称新生代员工为“快闪族”。这种现象无论是对于新生代员工还是企业来说，都是有利有弊的。在2015年企业员工离职率报告中，平均离职率也达到了17.7%，而其中90后体现出的最明显的问题就是“薪酬福利”与“职业发展空间”是他们去留的权衡的关键因素[1]。在新生代员工中凸显的这几个特点，又与他们对于薪酬的渴望密切相关：知识水平高，学习能力强；思想开放多变，有创新意识；自我意识强，集体意识薄弱。很多新生代员工在择业就业的时候，最关心的一个问题就是薪酬，往往高的薪酬能吸引更多的新生代员工。同时企业的薪酬激励政策的作用就显得举足轻重，不少企业的薪酬激励政策在针对新生代员工和老员工时是采用不同的标准的。这些薪酬激励政策或多或少对于新生代员工的就业择业产生影响，本研究旨在通过对新生代员工的调查结果，对他们和企业提出建议，给这一群体和企业做个参考。
本文采用的研究方法涉及到文献研究法，问卷调查法，数据分析法。
2 研究的理论基础
2.1薪酬激励的理论基础
激励通常有两层含义，从管理的角度来看可以理解为诱导鼓励你做符合个人和群体利益的事，或者约束你做不应该做的事情；薪酬指员工因为与组织的雇佣关系获得的经济报酬，薪酬激励将两者结合，这里指利用经济报酬鼓励员工做符合组织利益的事情。
2.1.1共享经济论
共享经济论是由麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼提出的一种新的经济理论，魏茨曼教授认为，传统的资本主义经济是建立在工资基础上的经济，他称之为工资经济。在这种经济体系中，员工的工资和企业的经营目标，盈利情况没有关系，这意味着工资的固定化。比如在这样的情况下，这种体系有这样的缺点：整体经济形势不好，社会总需求下降，企业要在价格不变的情况下降低生产规模，同时要进行裁员，造成大量员工失业，政府进行针对需求下降进行干预容易导致通货膨胀，失业与膨胀两者并存，形成滞胀。魏茨曼的共享经济理论提出，实行一种新的共享经济制度。在这种制度下，员工的工资与某一个可以反映企业的经营状况的指标或者指数相挂钩（比如营业额和利润）。在这种情况下，员工的工资不局限于那一部分固定的工资，还包括了与企业经营状况有关的收益共享部分。对企业来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，企业就会对劳动力有需求[2]。所以当总需求下降时，企业可以通过调整与员工共享的数额或者比例来降低价格,在一定程度上就减少或者避免了裁员导致的失业，对产量的控制也会产生积极的作用，并且可以抑制通货膨胀和失业并存的现象，既降低了失业，又抑制了滞胀，具有双重作用。
共享的员工薪酬制度有以下几个特点：
具有动态性。在传统工资制度中，多一个员工或者少一个员工并不会直接影响到其他员工的薪酬变化。但是在共享工资制度中，少雇佣一个员工，其他员工的报酬就会增长；如果多雇佣员工，由于共享工资的人多了，员工的薪酬就会下降。在传统工资制度下，企业是拒绝新员工进入的，而在共享工资的制度下则是更偏向于欢迎新员工的加入。这种制度更适合于劳动密集型的企业。
较小的通货膨胀倾向。在传统的工资制度中，价格的变化对劳动力的价格影响很小，有时提价对企业是有利的；在共享经济制度中，任何价格的变动都会影响到劳动力成本，企业会有少提价，多降价的倾向。
具有改善雇佣者与员工的关系的功能。在共享经济制度下，企业会有对劳动力短缺的强烈需要，雇主在对待员工时的关系会好很多，不像之前对劳动者的冷漠礼遇。
共享工资制度在调动劳动者积极性，减少失业，改善劳资关系，抑制滞胀上都体现了积极作用。
2.1.2二元经济论
二元经济论是由美国人路易斯凯尔索提出的，他认为在传统的市场经济中，价值是由个人得分劳动活动通过利用其他人的劳动所获得的，在生产中劳动是最主要的，这被认为是一元经济，而现代经济已经不是只靠劳动创造的一元经济，而是由劳动与资本共同创造的二元经济。在这个基础上，公民有获得两种收入的权利，即资本收入和劳动收入。比如职工不仅可以通过工作获得收入，还可以通过股权来获得收入。
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