积极人格特质、组织公平感与与工作绩效的关系研究
积极人格特质、组织公平感与与工作绩效的关系研究[20191231193239]
随着经济全球化时代的到来，企业之间的竞争日益激烈，发展压力越来越大。如何提高员工的工作绩效从而维持企业竞争力是值得关注和探讨的问题。积极的人格特质是员工工作绩效的重要影响因素之一。本文以淮安市服务型企业员工为研究对象，探究了积极人格特质对员工工作绩效的影响。本文在理论分析的基础上对积极人格特质、组织公平感和员工工作绩效关系的相关研究进行回顾并提出研究假设，然后通过问卷调查法收集数据，并运用SPSS等相关软件对积极人格特质与员工工作绩效的关系进行检验。研究发现，工作绩效与积极人格特质之间具有显著相关性；工作绩效与组织公平感之间也具有显著相关性。同时经过回归性分析发现工作绩效与积极人格特质显著相关，其中组织公平感在其中扮演中间变量的角色。最后，基于研究结果提出提高员工工作绩效的相关建议。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:工作绩效,组织公平感,积极人格特质,关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设 1
2.1 工作绩效相关文献综述 1
2.2 积极人格特质相关文献综述 4
2.3 组织公平感相关文献综述 7
2.3.1 组织公平感的概念 7
2.3.2 组织公平感的结构维度 7
2.4 积极人格特质对工作绩效的研究假设 8
2.4.1 积极人格特质与工作绩效 8
2.4.2 积极人格特质与组织公平感 9
2.4.3 积极人格特质、组织公平感与工作绩效 10
3 研究方法与设计 10
3.1 研究方法 10
3.2 研究设计 11
4 数据收集与描述 12
4.1 数据收集 12
4.2 样本描述 12
5 研究结果分析 13
5.1 信度分析 13
5.2 相关性分析 15
5.2.1 积极人格特质与工作绩效的相关性 15
5.2.2 组织公平感与工作绩效的相关 15
5.2.3 积极人格特质与组织公平感的相关性 16
5.3 假设检验 16
5.3.1 积极人格特质对工作绩效的假设检验 16
5.3.2 积极人格特质对组织公平感的假设检验 20
5.3.3 组织公平感的中介作用 23
6 实证研究结论 24
结 论 26
致 谢 27
参考文献 28
附录 30
1 引言
经济全球化的今天，企业和组织追求的最终目标是绩效最大化，而组织的整体绩效是通过员工的个人绩效来实现的。随着技术的不断革新、新的管理理念的不断涌现，调动员工的工作积极性从而促进员工的工作绩效变得越来越复杂。越来越多的研究发现积极人格特质影响工作绩效。企业面对市场和竞争对手的双向压力，通过了解积极人格特质个体采取何种行为来提高工作绩效就显得格外重要。
因此，本课题首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立积极的人格特质与工作绩效的理论假设；然后通过问卷调查收集淮安市服务性企业的具有积极人格特质的员工与其工作绩效的现状数据，接着运用SPSS等相关软件对组织职业生涯管理与员工工作投入的关系进行数据分析，最后基于研究结果提出提高员工工作绩效的相关建议。
2 文献回顾与研究假设
2.1 工作绩效相关文献综述
2.1.1 工作绩效的概念
20世纪90年代以前，人们把工作绩效的内涵简单的定义客观的工作成果。Poter&Lawler[1]（1968）最早给工作绩效定义，工作绩效是由绩效的量与质及工作努力程度组成。
Morhman(1989)把工作绩效定义为是一种结果，工作绩效包括某些情况下为达到一定目标而采取行动的执行者。
直到1990，Campbell[2]等人对工作绩效的研究做了更深层次的研究。他们认为工作绩效是指个人为了完成组织规定的要求而表现出的行为，企业要把要工作绩效看成是多维结构才能理解员工的工作行为和结果。
Borman&Motowidle[3](1993)在Campbell等人的研究基础上认为工作绩效是员工努力的效果，影响员工的能力和角色认同的性能可以作为一种认知能力与努力之间的关系、角色，并提出了任务绩效-------周边绩效理论。
中国学者张锡辉（1997）提出的[4]的工作表现了个人或组织的工作，组织行为和对组织成员的工作绩效的结果。
对于绩效的定义，学者们没有得出一致的结果，主要总结为两个观点：一是其将其视为结果,另一种观点认为它是一种行为。以结果为导向的工作绩效定义倾向于认为绩效是在一定的是时期内通过某种活动取得的结果；工作绩效的概念和面向行动的是倾向于认为工作绩效与他们的个人目标与组织目标的一致性：在一个组织中的员工带来的可升级的行动和结果。
综上所述，仅从一个方面来看工作绩效是不科学的，将工作绩效视为结果的则不利于员工的能动性，视为行为的则缺乏科学的量化方法，在对行为的判断本身就有许多主观成分存在，所以，对工作绩效的研究应该从结果和行为两个方面考虑。
2.1.2 工作绩效的结构维度
一直以来，学者们从单个角度去研究工作绩效，直到上世纪90年代，随着对工作绩效的深度研究，学者们开始从多个维度研究工作绩效。
坎贝尔（1990）的八个因素个人绩效的模型[5]，是最先研究工作绩效的多维度，主要包括八个维度。但是Campbell的八因素模型中没有把任务绩效和非任务绩效区分开，没有指出哪些因素属于任务绩效，哪些因素属于非任务绩效。
Borman和Motowidlo（1993）[6]在前人研究的基础上，把工作绩效划分为两个维度：任务绩效和关联绩效。任务绩效是与自身有关的，与自己的工作内容、对完成任务的熟练度和自己的能力有关的绩效。
关联绩效受到外界影响较多，虽然对组织总核心没有影响，但对组织的人际关系和人际沟通起到一定的促进作用。
Scotter和Motowidlo（1996）[7]又将关系绩效划分为人既促进和工作奉献两个因素。人际促进包括与人沟通能力、和同事的关系和协助他人完成任务；工作奉献即：为提高组织的工作绩效而创造一个良好的工作氛围。
我国学者对工作绩效及其结构也做了大量的研究。温志毅（2005）[8]在国外研究的基础上，结合国内的状况提出了任务绩效（知识的获取、工作的完成情况、工作目标等）、人际绩效（与他人的合作关系和遵守工作制度）、适应绩效（有创新精神、努力学习和工作适应等）和努力绩效（承诺的工作表现，应付困难）的四因素模型。温志毅的四因素模型对工作绩效的研究而言意义重大。
韩翼和廖建桥（2007）[9]在通过各种调查，提出了任务绩效，关系绩效，学习绩效和创新绩效的四维度模型。
从国内外学者对工作绩效的研究中可以看出，虽然学者们没有对工作绩效的结构纬度有一个统一的界定，但是都说明了人际环境因素对员工的工作绩效的影响。结合人际环境的因素特点，本文认为工作绩效的结构包括任务绩效、人际促进、工作奉献。
2.1.3 工作绩效的测量
大多数研究者采用绩效和态度两类指标来研究工作绩效，同时他们也设计了量表来测量工作绩效，但由于对工作绩效的结构没有达成共识，在设计量表时，学者们根据具体的需要来设计量表。
Borman和Motowidleo(1993)的任务绩效和关联绩效量表
Borman和Motowidleo[10]经过实证研究，发现工作绩效包括两个维度，分别是任务绩效和关联绩效，并确定了两者的内容。1992年，Borman和Motowidleo测试时使用了16个项目、采用5点的量表。
（2）Williams和Anderson的角色绩效量表
威廉姆斯和安德森[11]采用角色绩效来研究工作绩效的结构。根据绩效的定义和给定的职责对量表进行适当的修改，根据工作说明书的职责增加了4个新的题目。
随着经济全球化时代的到来，企业之间的竞争日益激烈，发展压力越来越大。如何提高员工的工作绩效从而维持企业竞争力是值得关注和探讨的问题。积极的人格特质是员工工作绩效的重要影响因素之一。本文以淮安市服务型企业员工为研究对象，探究了积极人格特质对员工工作绩效的影响。本文在理论分析的基础上对积极人格特质、组织公平感和员工工作绩效关系的相关研究进行回顾并提出研究假设，然后通过问卷调查法收集数据，并运用SPSS等相关软件对积极人格特质与员工工作绩效的关系进行检验。研究发现，工作绩效与积极人格特质之间具有显著相关性；工作绩效与组织公平感之间也具有显著相关性。同时经过回归性分析发现工作绩效与积极人格特质显著相关，其中组织公平感在其中扮演中间变量的角色。最后，基于研究结果提出提高员工工作绩效的相关建议。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:工作绩效,组织公平感,积极人格特质,关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设 1
2.1 工作绩效相关文献综述 1
2.2 积极人格特质相关文献综述 4
2.3 组织公平感相关文献综述 7
2.3.1 组织公平感的概念 7
2.3.2 组织公平感的结构维度 7
2.4 积极人格特质对工作绩效的研究假设 8
2.4.1 积极人格特质与工作绩效 8
2.4.2 积极人格特质与组织公平感 9
2.4.3 积极人格特质、组织公平感与工作绩效 10
3 研究方法与设计 10
3.1 研究方法 10
3.2 研究设计 11
4 数据收集与描述 12
4.1 数据收集 12
4.2 样本描述 12
5 研究结果分析 13
5.1 信度分析 13
5.2 相关性分析 15
5.2.1 积极人格特质与工作绩效的相关性 15
5.2.2 组织公平感与工作绩效的相关 15
5.2.3 积极人格特质与组织公平感的相关性 16
5.3 假设检验 16
5.3.1 积极人格特质对工作绩效的假设检验 16
5.3.2 积极人格特质对组织公平感的假设检验 20
5.3.3 组织公平感的中介作用 23
6 实证研究结论 24
结 论 26
致 谢 27
参考文献 28
附录 30
1 引言
经济全球化的今天，企业和组织追求的最终目标是绩效最大化，而组织的整体绩效是通过员工的个人绩效来实现的。随着技术的不断革新、新的管理理念的不断涌现，调动员工的工作积极性从而促进员工的工作绩效变得越来越复杂。越来越多的研究发现积极人格特质影响工作绩效。企业面对市场和竞争对手的双向压力，通过了解积极人格特质个体采取何种行为来提高工作绩效就显得格外重要。
因此，本课题首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立积极的人格特质与工作绩效的理论假设；然后通过问卷调查收集淮安市服务性企业的具有积极人格特质的员工与其工作绩效的现状数据，接着运用SPSS等相关软件对组织职业生涯管理与员工工作投入的关系进行数据分析，最后基于研究结果提出提高员工工作绩效的相关建议。
2 文献回顾与研究假设
2.1 工作绩效相关文献综述
2.1.1 工作绩效的概念
20世纪90年代以前，人们把工作绩效的内涵简单的定义客观的工作成果。Poter&Lawler[1]（1968）最早给工作绩效定义，工作绩效是由绩效的量与质及工作努力程度组成。
Morhman(1989)把工作绩效定义为是一种结果，工作绩效包括某些情况下为达到一定目标而采取行动的执行者。
直到1990，Campbell[2]等人对工作绩效的研究做了更深层次的研究。他们认为工作绩效是指个人为了完成组织规定的要求而表现出的行为，企业要把要工作绩效看成是多维结构才能理解员工的工作行为和结果。
Borman&Motowidle[3](1993)在Campbell等人的研究基础上认为工作绩效是员工努力的效果，影响员工的能力和角色认同的性能可以作为一种认知能力与努力之间的关系、角色，并提出了任务绩效-------周边绩效理论。
中国学者张锡辉（1997）提出的[4]的工作表现了个人或组织的工作，组织行为和对组织成员的工作绩效的结果。
对于绩效的定义，学者们没有得出一致的结果，主要总结为两个观点：一是其将其视为结果,另一种观点认为它是一种行为。以结果为导向的工作绩效定义倾向于认为绩效是在一定的是时期内通过某种活动取得的结果；工作绩效的概念和面向行动的是倾向于认为工作绩效与他们的个人目标与组织目标的一致性：在一个组织中的员工带来的可升级的行动和结果。
综上所述，仅从一个方面来看工作绩效是不科学的，将工作绩效视为结果的则不利于员工的能动性，视为行为的则缺乏科学的量化方法，在对行为的判断本身就有许多主观成分存在，所以，对工作绩效的研究应该从结果和行为两个方面考虑。
2.1.2 工作绩效的结构维度
一直以来，学者们从单个角度去研究工作绩效，直到上世纪90年代，随着对工作绩效的深度研究，学者们开始从多个维度研究工作绩效。
坎贝尔（1990）的八个因素个人绩效的模型[5]，是最先研究工作绩效的多维度，主要包括八个维度。但是Campbell的八因素模型中没有把任务绩效和非任务绩效区分开，没有指出哪些因素属于任务绩效，哪些因素属于非任务绩效。
Borman和Motowidlo（1993）[6]在前人研究的基础上，把工作绩效划分为两个维度：任务绩效和关联绩效。任务绩效是与自身有关的，与自己的工作内容、对完成任务的熟练度和自己的能力有关的绩效。
关联绩效受到外界影响较多，虽然对组织总核心没有影响，但对组织的人际关系和人际沟通起到一定的促进作用。
Scotter和Motowidlo（1996）[7]又将关系绩效划分为人既促进和工作奉献两个因素。人际促进包括与人沟通能力、和同事的关系和协助他人完成任务；工作奉献即：为提高组织的工作绩效而创造一个良好的工作氛围。
我国学者对工作绩效及其结构也做了大量的研究。温志毅（2005）[8]在国外研究的基础上，结合国内的状况提出了任务绩效（知识的获取、工作的完成情况、工作目标等）、人际绩效（与他人的合作关系和遵守工作制度）、适应绩效（有创新精神、努力学习和工作适应等）和努力绩效（承诺的工作表现，应付困难）的四因素模型。温志毅的四因素模型对工作绩效的研究而言意义重大。
韩翼和廖建桥（2007）[9]在通过各种调查，提出了任务绩效，关系绩效，学习绩效和创新绩效的四维度模型。
从国内外学者对工作绩效的研究中可以看出，虽然学者们没有对工作绩效的结构纬度有一个统一的界定，但是都说明了人际环境因素对员工的工作绩效的影响。结合人际环境的因素特点，本文认为工作绩效的结构包括任务绩效、人际促进、工作奉献。
2.1.3 工作绩效的测量
大多数研究者采用绩效和态度两类指标来研究工作绩效，同时他们也设计了量表来测量工作绩效，但由于对工作绩效的结构没有达成共识，在设计量表时，学者们根据具体的需要来设计量表。
Borman和Motowidleo(1993)的任务绩效和关联绩效量表
Borman和Motowidleo[10]经过实证研究，发现工作绩效包括两个维度，分别是任务绩效和关联绩效，并确定了两者的内容。1992年，Borman和Motowidleo测试时使用了16个项目、采用5点的量表。
（2）Williams和Anderson的角色绩效量表
威廉姆斯和安德森[11]采用角色绩效来研究工作绩效的结构。根据绩效的定义和给定的职责对量表进行适当的修改，根据工作说明书的职责增加了4个新的题目。
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