大型超薪酬管理研究以a沃尔玛超为例(附件)【字数：10112】
摘 要摘 要随着社会主义市场经济发展的脚步愈来愈快，我国企业面临着相当严峻的形势，人们逐渐意识到薪酬管理体系的重要性。本文以A沃尔玛超市为例，通过对其薪酬管理体系的现状的分析，以及通过网上“问卷星”的方式对100名员工进行调查，了解到A沃尔玛超市薪酬管理方面存在的主要问题有对于职位工资形式的过分依赖；利润分享计划和员工购股计划对于员工工资并没有实质性的增加；缺乏健全的绩效报酬制度；福利的低回报性等，并针对这些存在的问题，提出相应的解决方案，包括设计科学健全的绩效薪酬考核体系；优化薪酬结构；建立有利于发挥员工积极性的激励机制；对员工福利进行规划和有效管理等薪酬管理策略,使A沃尔玛超市的薪酬管理体系趋于科学化、合理化和规范化，引导员工自觉的提高从业素质，提高工作效率，激发员工工作积极性和主动性，吸引和培养核心人才，从而实现企业战略目标，增加企业的竞争优势。关键词:薪酬管理；激励；A沃尔玛
目 录
0 引言 1
1 薪酬管理相关概念与研究综述 1
1.1 薪酬管理相关概念 1
1.2 薪酬管理相关理论 3
1.3 国内外薪酬管理研究现状 4
2 A沃尔玛超市薪酬管理体系调查研究 6
2.1 A沃尔玛超市简介 6
2.2 A沃尔玛超市薪酬管理现状 6
2.3 A沃尔玛超市薪酬管理调查研究 7
2.4 A沃尔玛超市薪酬管理优劣势分析 11
3 A沃尔玛薪酬管理改进策略 13
3.1 A沃尔玛薪酬管理改进原则 13
3.2 A沃尔玛薪酬管理改进策略 14
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
附录 20
大型超市薪酬管理研究
——以A沃尔玛超市为例
0 引言
随着我国市场经济的飞速发展，社会主义初级阶段的逐步稳固，我国的企业也面临着更为严峻的考验。在这样的大背景下，最大程度的提高我国企业的竞争力就成为我们面临的一个最大课题。企业的竞争力强弱在很大程度上取决于成本的把控，而薪酬又是企业运营成本的主要构成要素。薪酬作为对雇佣员工劳动力的等价交换，是对雇员为企业付出时 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
间精力所付出的机会成本的补偿。薪酬的最终目的是为了使员工更好地胜任工作，使组织发展和个人发展紧密结合。所以当今的各行各业都愈来愈重视对其企业薪酬管理体系的完善，通过健全和优化薪酬管理体系，加强企业的竞争力。因此，本文以A沃尔玛超市为研究对象，对其薪酬管理体系进行调查研究，分析其优势与不足，运用相关理论针对问题提出建议，以期可以促进该企业更好地发展。
1 薪酬管理相关概念与研究综述
1.1 薪酬管理相关概念
1.1.1薪酬与总薪酬
薪酬是企业在雇员为企业正常运转付出劳动力之后支付给其的劳动报酬，薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等报酬[1]。
总薪酬包括三个部分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
（1）基本薪酬：是指组织根据员工是否正当履行了其所在岗位的义务与职责，或者是员工是否具备完成某项任务所需要的技能，从而决定是否向员工给予相应的经济性报酬。
（2）可变薪酬：对员工的绩效进行考察汇总，对其支付相应的经济性报酬[2]。
（3）间接薪酬：劳动的间接回报。
1.1.2薪酬结构
狭义上是同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所作的安排，广义上是不同薪酬形式之间的比例关系[3]。
1.1.3职位薪酬与技能薪酬
职位薪酬管理体系是一种基本薪酬决定制度，指对职位本身价值作出的评价结果进行分析，给予担任此职位员工相应价值的薪酬。
技能薪酬管理体系是指组织根据员工在完成工作时所具备的相关技能、能力以及知识的深广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
1.1.4绩效奖励计划
绩效奖励计划是指在组织确定好一项或多项任务的指标之后，根据个人或团队员工的完成度来发放薪酬的形式。这种薪酬设计在衡量指标发生变化后也会随之变化。
绩效奖励计划从时间上可以分为长期和短期激励计划，从激励对象上可以划分为个体和群体激励计划。具体如下：
表1奖励计划的种类
长期激励计划
短期激励计划
个体激励计划
群体激励计划
内涵
指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划
绩效衡量周期在一年以内的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划
针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划
基于某种群体绩效结果而提供奖励的一种薪酬计划
种类
股票所有权计划
（1）一次性奖金
（2）月度/季度浮动薪酬
（3）特殊绩效认可计划
（1）直接计件工资计划
（2）标准工时计划
（3）差额计件工资计划
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划
（5）提案建议奖励计划
（1）利润分享计划
（2）收益分享计划
（3）成功分享计划
1.1.5职位评价
职位评价是在确定职位相对价值的基础上为组织构建一个合理的职位结构的过程。
职位评价的方法分为四种：
（1）排序法
排序法是最基础的职位评价方法，排序法快捷、简单、费用低、解释起来比较容易，但是排序方面难以达成共识、评价的一致性难以保证、职位间的差距无法得到解释、可以夹杂个人偏见、职位数量太多时难以使用。
（2）分类法
分类法在事先确定好的不同的职位等级中放入各种职位的一种职位评价方法，它的优势是能够迅速有效地对大量的职位进行合理的评价[4]。
（3）要素计点法
也称为计点法，是企业对组织中的部分乃至全部职位进行综合化考量评价的一种方法。具体操作步骤是:首先将影响该职位最为重要的几个要素提取；其次将要素的不同表现水平确定，如员工对一项技术的运用可分为入门，掌握、熟练、精通等；然后就要考量不同的要素对职工胜任该项工作的具体影响大小，即相对价值大小；接着要为上两项工作中所确定的不同要素等级赋值，以点值的大小形式进行表达；将所需要评价的职位的不同要素代入，计算其点值；最后将不同职位的点值分别计算出来，依次排序，确定企业职位等级。
（4）要素比较法
目 录
0 引言 1
1 薪酬管理相关概念与研究综述 1
1.1 薪酬管理相关概念 1
1.2 薪酬管理相关理论 3
1.3 国内外薪酬管理研究现状 4
2 A沃尔玛超市薪酬管理体系调查研究 6
2.1 A沃尔玛超市简介 6
2.2 A沃尔玛超市薪酬管理现状 6
2.3 A沃尔玛超市薪酬管理调查研究 7
2.4 A沃尔玛超市薪酬管理优劣势分析 11
3 A沃尔玛薪酬管理改进策略 13
3.1 A沃尔玛薪酬管理改进原则 13
3.2 A沃尔玛薪酬管理改进策略 14
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
附录 20
大型超市薪酬管理研究
——以A沃尔玛超市为例
0 引言
随着我国市场经济的飞速发展，社会主义初级阶段的逐步稳固，我国的企业也面临着更为严峻的考验。在这样的大背景下，最大程度的提高我国企业的竞争力就成为我们面临的一个最大课题。企业的竞争力强弱在很大程度上取决于成本的把控，而薪酬又是企业运营成本的主要构成要素。薪酬作为对雇佣员工劳动力的等价交换，是对雇员为企业付出时 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
间精力所付出的机会成本的补偿。薪酬的最终目的是为了使员工更好地胜任工作，使组织发展和个人发展紧密结合。所以当今的各行各业都愈来愈重视对其企业薪酬管理体系的完善，通过健全和优化薪酬管理体系，加强企业的竞争力。因此，本文以A沃尔玛超市为研究对象，对其薪酬管理体系进行调查研究，分析其优势与不足，运用相关理论针对问题提出建议，以期可以促进该企业更好地发展。
1 薪酬管理相关概念与研究综述
1.1 薪酬管理相关概念
1.1.1薪酬与总薪酬
薪酬是企业在雇员为企业正常运转付出劳动力之后支付给其的劳动报酬，薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等报酬[1]。
总薪酬包括三个部分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
（1）基本薪酬：是指组织根据员工是否正当履行了其所在岗位的义务与职责，或者是员工是否具备完成某项任务所需要的技能，从而决定是否向员工给予相应的经济性报酬。
（2）可变薪酬：对员工的绩效进行考察汇总，对其支付相应的经济性报酬[2]。
（3）间接薪酬：劳动的间接回报。
1.1.2薪酬结构
狭义上是同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所作的安排，广义上是不同薪酬形式之间的比例关系[3]。
1.1.3职位薪酬与技能薪酬
职位薪酬管理体系是一种基本薪酬决定制度，指对职位本身价值作出的评价结果进行分析，给予担任此职位员工相应价值的薪酬。
技能薪酬管理体系是指组织根据员工在完成工作时所具备的相关技能、能力以及知识的深广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
1.1.4绩效奖励计划
绩效奖励计划是指在组织确定好一项或多项任务的指标之后，根据个人或团队员工的完成度来发放薪酬的形式。这种薪酬设计在衡量指标发生变化后也会随之变化。
绩效奖励计划从时间上可以分为长期和短期激励计划，从激励对象上可以划分为个体和群体激励计划。具体如下：
表1奖励计划的种类
长期激励计划
短期激励计划
个体激励计划
群体激励计划
内涵
指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划
绩效衡量周期在一年以内的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划
针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划
基于某种群体绩效结果而提供奖励的一种薪酬计划
种类
股票所有权计划
（1）一次性奖金
（2）月度/季度浮动薪酬
（3）特殊绩效认可计划
（1）直接计件工资计划
（2）标准工时计划
（3）差额计件工资计划
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划
（5）提案建议奖励计划
（1）利润分享计划
（2）收益分享计划
（3）成功分享计划
1.1.5职位评价
职位评价是在确定职位相对价值的基础上为组织构建一个合理的职位结构的过程。
职位评价的方法分为四种：
（1）排序法
排序法是最基础的职位评价方法，排序法快捷、简单、费用低、解释起来比较容易，但是排序方面难以达成共识、评价的一致性难以保证、职位间的差距无法得到解释、可以夹杂个人偏见、职位数量太多时难以使用。
（2）分类法
分类法在事先确定好的不同的职位等级中放入各种职位的一种职位评价方法，它的优势是能够迅速有效地对大量的职位进行合理的评价[4]。
（3）要素计点法
也称为计点法，是企业对组织中的部分乃至全部职位进行综合化考量评价的一种方法。具体操作步骤是:首先将影响该职位最为重要的几个要素提取；其次将要素的不同表现水平确定，如员工对一项技术的运用可分为入门，掌握、熟练、精通等；然后就要考量不同的要素对职工胜任该项工作的具体影响大小，即相对价值大小；接着要为上两项工作中所确定的不同要素等级赋值，以点值的大小形式进行表达；将所需要评价的职位的不同要素代入，计算其点值；最后将不同职位的点值分别计算出来，依次排序，确定企业职位等级。
（4）要素比较法
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