自我效能感组织政治知觉与高校教职工建言行为的关系研究以部分高校为例
摘要：本文从自我效能感和组织政治知觉角度探讨高校教职工的建言行为动因，在实证分析的基础上，探索个体对于自我和组织情境的认知路径，并藉此给出研究结论。在不同类别控制变量的影响下，教职工自我效能感、组织政治知觉及在其共同作用下的建言行为表现出显著差异。年龄差距（尊长观念）；资历程度；在特定情境下的话语权、权威性；参与度等会不同程度地影响不个体建言行为表现。高校教职工自我效能感作为个体对自身胜任能力在特定情境下的判断，对其建言行为有显著的正向影响，并体现在促进性建言和抑制性建言双重维度；高校教职工组织政治知觉是个体对组织中个体或团体的自利性行为倾向的判断，其对建言行为的影响不稳定。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract. 2
Key words 3
引言 3
一、文献回顾与研究假设 3
（一）建言行为的概念界定 3
（二）自我效能感与建言行为 4
（三）组织政治知觉与建言行为 4
二、研究方法与假设检验 5
（一）数据来源和样本特征 5
（二）变量测量量表的选取 5
（三）量表的信效度检验 5
（四）方差分析结果汇总 6
（五）相关分析 7
1.自我效能感与建言行为 7
2.组织政治知觉与建言行为 8
3.假设检验结果汇总 8
三、研究结论 9
（一）自我效能感对高校教职工建言行为的影响 9
（二）组织政治知觉对高校教职工建言行为的影响 10
致 谢 11
参考文献： 11
附录：高校教职工建言行为调查问卷 13
表1：研究变量对控制变量的方差分析结果汇总 6
表2：建言行为对自我效能感的回归分析结果 8
表3：建言行为对组织政治氛围的回归分析结果 9
表4：假设检验结果汇总 9
自我效能感、组织政治知觉与高校教职工
建言行为的关系研究 ——以南京市部分高校为例
引言
university faculty
/> 引言
在当今社会背景下，知识将成为现代组织的战略资产，人力资源越发突显出为组织获取知识和技术以服务于其产品和服务的创造性作用[1]。这种对人力资本的重视开发已不仅仅局限在企业这种营利性的组织之中，一些非营利性质的组织也在快速地关注人力资本的开发以获得竞争优势。高等院校本身就是强大人力资本的汇集地，高校教职工蕴含着巨大的潜在创造力，合适地开发和运用这种人力资本，逐步剔除高校运行体制中存在的固有弊端，将会极为高效、便利，极大地降低发展带来的成本增量。
组织公民行为在增进员工绩效表现方面的贡献不断上升(Podsakoff, MacKenzie, Paine and Bachrach, 2000)[2]，现成为情景绩效不可分割的组成部分。而价值观是受益于组织文化形态并在此基础上逐渐形成的在组织成员间公认的、长久稳定的原则，信念等(O’ Reilly, Chatman and Caldwell, 1991)[3]。大量研究认为，当个人与组织的契合程度达到一定水平，能够更好地保留员工并促使他们自愿地为组织做出更多的角色外行为和组织公民行为[4]。一个发展稳定有序的组织，必然具有强大的价值理念引导成员个体与组织愿景相契合，使成员自愿或在制度中有序地做出组织公民行为。组织成员的建言献策状况能够直观地反应组织的价值理念是趋于保守封闭、集权还是开放宽松，具有进取精神。
而建言行为的认知机制探索视角是目前学术界在相关领域研究中关注的焦点。自我效能感和组织政治知觉都是个体对组织情境的重要认知路径，研究的难点在于，组织情境的差异造成了不同个体或群体在以上两种社会认知角度的巨大偏差。而目前，针对高校教职工这一特定群体社会认知理论的相关研究仍属匮乏，而进一步探索教职工建言行为的心理认知发生机制的研究尚属空白。本研究旨在分析自我效能感和组织政治知觉对高校教职工建言行为的影响机制，探索高校教职工人力资本开发的空间。
一、文献回顾与研究假设
（一）建言行为的概念界定
LePine 和Van Dyne(1998)[5]对曾在他们的研究中给出建言行为的经典定义，认为组织成员的建言行为代表着他们或已将自己定位为组织内不可或缺并有责任推进组织向良好方向发展的人，由此可知，他们渴望改进组织机制，工作或组织现状的意愿会远远高于那些沉默不语的员工，至少他们有意将潜在意愿转化为实际行动，他们不认为这是无必要或者有意敷衍的行为。作为组织内部的重要促进者，他们相信这是一种能够为组织带来有益贡献的人际沟通行为[6]。研究者们此刻已将建言领域的研究与角色外行为挂钩，工作满意等导向的正向情感、积极的建言行为逐渐受到关注。研究者们越发意识到建言的创造性价值，它在组织变革过程中发挥的作用已得到诸多研究的证实。同时，它不同于检举和批评行为，可以指向不同的对象。
Liang和 Farh(2008) [7]进一步为建言行为做出维度划分：促进性建言行为(promotive voice behavior)与抑制性建言行为(prohibitive voice behavior)。前者是指个体以改善组织运作情况为目的主动提出的创新性建议，着力于为组织创造更多的效益；抑制性建言是组织成员主动地思考工作程序中可能存在的漏洞和低效部分，例如无效率流程、制度等，并自发提出修正性意见，带有一定的“批判”色彩。国内大部分学者在员工建言行为的相关研究中都采用了Liang与Farh的维度划分,两类建言均属于工作职责涵盖范围之外的行为。
建言是员工为组织的管理工作做贡献并充当相应角色的形式之一，建言在提高员工在企业中的主人翁意识方面具有重要价值，它能够帮助员工确立主体意识，增进他们对自身胜任力的信念及对工作任务的掌控能力(段锦云，王重明，钟建安，2007) [8]。而高校教职工在整个社会结构中属于一种特殊劳动群体，不仅具有巨大的人力资本开发潜力，也极可能成为教育变革的开拓者。
（二）自我效能感与建言行为
20世纪70年代美国心理学家班杜拉（Bandura）首次提出自我效能感概念是在其著作《思想和行为的社会基础》中。班杜拉（1986）依据三方互惠决定论，将自我效能感定义为“个体对自身完成特定活动所具有的控制能力的判断或信念”[9]。鲁森斯和斯塔科维奇（1998）针对组织行为领域提出了定义：“自我效能感是组织中的个体的一种确切的信念或知觉，更明确地说是针对自身所具备的能力的知觉[10]。本研究定义自我效能感概念为“个体对自身完成某项任务或工作的行为能力和信念的判断”。低自我效能感的员工往往对自己缺乏自信，倾向于回避困难的任务，在遇到障碍时很容易选择放弃。相反，具有高自我效能感的高校教职工会更倾向于在组织内提出建言[11]。
基于此，提出以下假设：
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract. 2
Key words 3
引言 3
一、文献回顾与研究假设 3
（一）建言行为的概念界定 3
（二）自我效能感与建言行为 4
（三）组织政治知觉与建言行为 4
二、研究方法与假设检验 5
（一）数据来源和样本特征 5
（二）变量测量量表的选取 5
（三）量表的信效度检验 5
（四）方差分析结果汇总 6
（五）相关分析 7
1.自我效能感与建言行为 7
2.组织政治知觉与建言行为 8
3.假设检验结果汇总 8
三、研究结论 9
（一）自我效能感对高校教职工建言行为的影响 9
（二）组织政治知觉对高校教职工建言行为的影响 10
致 谢 11
参考文献： 11
附录：高校教职工建言行为调查问卷 13
表1：研究变量对控制变量的方差分析结果汇总 6
表2：建言行为对自我效能感的回归分析结果 8
表3：建言行为对组织政治氛围的回归分析结果 9
表4：假设检验结果汇总 9
自我效能感、组织政治知觉与高校教职工
建言行为的关系研究 ——以南京市部分高校为例
引言
university faculty
/> 引言
在当今社会背景下，知识将成为现代组织的战略资产，人力资源越发突显出为组织获取知识和技术以服务于其产品和服务的创造性作用[1]。这种对人力资本的重视开发已不仅仅局限在企业这种营利性的组织之中，一些非营利性质的组织也在快速地关注人力资本的开发以获得竞争优势。高等院校本身就是强大人力资本的汇集地，高校教职工蕴含着巨大的潜在创造力，合适地开发和运用这种人力资本，逐步剔除高校运行体制中存在的固有弊端，将会极为高效、便利，极大地降低发展带来的成本增量。
组织公民行为在增进员工绩效表现方面的贡献不断上升(Podsakoff, MacKenzie, Paine and Bachrach, 2000)[2]，现成为情景绩效不可分割的组成部分。而价值观是受益于组织文化形态并在此基础上逐渐形成的在组织成员间公认的、长久稳定的原则，信念等(O’ Reilly, Chatman and Caldwell, 1991)[3]。大量研究认为，当个人与组织的契合程度达到一定水平，能够更好地保留员工并促使他们自愿地为组织做出更多的角色外行为和组织公民行为[4]。一个发展稳定有序的组织，必然具有强大的价值理念引导成员个体与组织愿景相契合，使成员自愿或在制度中有序地做出组织公民行为。组织成员的建言献策状况能够直观地反应组织的价值理念是趋于保守封闭、集权还是开放宽松，具有进取精神。
而建言行为的认知机制探索视角是目前学术界在相关领域研究中关注的焦点。自我效能感和组织政治知觉都是个体对组织情境的重要认知路径，研究的难点在于，组织情境的差异造成了不同个体或群体在以上两种社会认知角度的巨大偏差。而目前，针对高校教职工这一特定群体社会认知理论的相关研究仍属匮乏，而进一步探索教职工建言行为的心理认知发生机制的研究尚属空白。本研究旨在分析自我效能感和组织政治知觉对高校教职工建言行为的影响机制，探索高校教职工人力资本开发的空间。
一、文献回顾与研究假设
（一）建言行为的概念界定
LePine 和Van Dyne(1998)[5]对曾在他们的研究中给出建言行为的经典定义，认为组织成员的建言行为代表着他们或已将自己定位为组织内不可或缺并有责任推进组织向良好方向发展的人，由此可知，他们渴望改进组织机制，工作或组织现状的意愿会远远高于那些沉默不语的员工，至少他们有意将潜在意愿转化为实际行动，他们不认为这是无必要或者有意敷衍的行为。作为组织内部的重要促进者，他们相信这是一种能够为组织带来有益贡献的人际沟通行为[6]。研究者们此刻已将建言领域的研究与角色外行为挂钩，工作满意等导向的正向情感、积极的建言行为逐渐受到关注。研究者们越发意识到建言的创造性价值，它在组织变革过程中发挥的作用已得到诸多研究的证实。同时，它不同于检举和批评行为，可以指向不同的对象。
Liang和 Farh(2008) [7]进一步为建言行为做出维度划分：促进性建言行为(promotive voice behavior)与抑制性建言行为(prohibitive voice behavior)。前者是指个体以改善组织运作情况为目的主动提出的创新性建议，着力于为组织创造更多的效益；抑制性建言是组织成员主动地思考工作程序中可能存在的漏洞和低效部分，例如无效率流程、制度等，并自发提出修正性意见，带有一定的“批判”色彩。国内大部分学者在员工建言行为的相关研究中都采用了Liang与Farh的维度划分,两类建言均属于工作职责涵盖范围之外的行为。
建言是员工为组织的管理工作做贡献并充当相应角色的形式之一，建言在提高员工在企业中的主人翁意识方面具有重要价值，它能够帮助员工确立主体意识，增进他们对自身胜任力的信念及对工作任务的掌控能力(段锦云，王重明，钟建安，2007) [8]。而高校教职工在整个社会结构中属于一种特殊劳动群体，不仅具有巨大的人力资本开发潜力，也极可能成为教育变革的开拓者。
（二）自我效能感与建言行为
20世纪70年代美国心理学家班杜拉（Bandura）首次提出自我效能感概念是在其著作《思想和行为的社会基础》中。班杜拉（1986）依据三方互惠决定论，将自我效能感定义为“个体对自身完成特定活动所具有的控制能力的判断或信念”[9]。鲁森斯和斯塔科维奇（1998）针对组织行为领域提出了定义：“自我效能感是组织中的个体的一种确切的信念或知觉，更明确地说是针对自身所具备的能力的知觉[10]。本研究定义自我效能感概念为“个体对自身完成某项任务或工作的行为能力和信念的判断”。低自我效能感的员工往往对自己缺乏自信，倾向于回避困难的任务，在遇到障碍时很容易选择放弃。相反，具有高自我效能感的高校教职工会更倾向于在组织内提出建言[11]。
基于此，提出以下假设：
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