员工情绪智力、组织支持感与工作绩效的关系研究
员工情绪智力、组织支持感与工作绩效的关系研究[20191231193251]
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越体现在企业人才的竞争上，这是每个企业最具挑战的一环。本课题以组织支持感为中介变量，以淮安市企业员工为研究对象，研究员工情绪智力对工作绩效的影响，对于提高企业员工的工作绩效，增强企业的竞争力具有重要的意义。 本文首先对员工情绪智力、组织支持感和工作绩效的相关研究进行回顾并提出相关假设，其次设计、发放、收集并分析调查问卷，运用实证研究方法检验了企业员工情绪智力、组织支持感和工作绩效之间的关系。研究发现，员工情绪智力与工作绩效之间具有显著相关性；情绪智力与组织支持感之间也具有显著相关性；员工情绪智力与工作绩效存在着以组织支持感为中介变量的间接作用。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:情绪智力,组织支持感,工作绩效,关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设的提出 1
2.1 工作绩效相关研究 1
2.1.1 工作绩效的概念 1
2.1.2 工作绩效的结构 2
2.2 情绪智力相关研究 3
2.2.1 情绪智力概念 3
2.2.2 情绪智力结构模型 4
2.2.3 情绪智力的测量 6
2.3 组织支持感相关研究 7
2.3.1 组织支持感的定义 7
2.3.2 组织支持感测量 8
2.4 员工情绪智力对工作绩效作用的研究假设 9
2.4.1 工作绩效与情绪智力 9
2.4.2 情绪智力与组织支持感 10
2.4.3 员工情绪智力、组织支持感与工作投入 11
3 研究方法与设计 11
3.1 研究方法 11
3.2 研究设计 13
4 数据收集与样本描述 14
4.1 数据收集 14
4.2 样本描述 14
5 研究结果分析 15
5.1 信度分析 15
5.2 相关性分析 17
5.3 假设检验 18
5.3.1 情绪智力对工作绩效的假设检验 18
5.3.2 情绪智力对组织支持感的假设检验 22
5.3.3 组织支持感的中介作用 27
6 实证研究结论 28
结论 31
致谢 32
参考文献 33
附录 36
1 引言
随着经济的发展以及企业竞争的日趋激烈，如何提高企业的竞争力成为了众多企业家关注的重点。企业的管理者们也开始意识到提高组织绩效对企业的重要性，而组织绩效又与员工工作绩效有着千丝万缕的关系，提高员工工作绩效是企业发展中的重中之重，所以企业的管理者们希望通过一些措施来有效地提高员工的工作绩效，促进企业有效健康的发展。在影响员工工作绩效的各种要素中，员工的情绪智力是一个重要的影响因素。但是就目前的国内外有关情绪智力和工作绩效的研究而言，大多数研究的是情绪智力对工作绩效的总体影响，情绪智力各个维度对工作绩效各个维度影响的研究还是比较缺乏的。本文主要是探讨情绪智力各个维度对工作绩效各个维度之间的关系进行研究。
因此，本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立相应的员工情绪智力与工作绩效的理论假设，然后通过问卷调查收集淮安市企业的组织员工情绪智力与工作绩效的现状数据，并运用SPSS等相关软件对员工情绪智力与工作绩效的关系进行数据分析，最后提出通过提高员工的情绪智力来提高员工工作绩效的合理建议。
2 文献回顾与研究假设的提出
2.1 工作绩效相关研究
2.1.1 工作绩效的概念
学术界有关于工作绩效的研究很早就开始了，工作绩效也不是一个新的概念。工作绩效一般可以从组织、团队以及个人这三个层面界定，本文中主要研究的是个人层面的工作绩效。但是关于个人工作绩效的定义，学术界尚未有一个一致的定义，主要的分歧在：绩效结果论、绩效行为论、绩效是结果和行为的统一体。
主张绩效结果论的学者将绩效看做是工作的产出。Bermardin （1984）等人将绩效定义为特定工作职能的个体在特定时间节点内的产出记录[1]。Bernadin (1995)等人认为“绩效是结果，因为工作结果与组织的目标、顾客的满意度等之间的关系最为密切”[2]。Kane(1996)认为，“绩效是个体所留下的东西，并与目的相对独立存在”[3]。从这些学者的定义中可以看出，他们是倾向于绩效结果论。
然而，随着对工作绩效研究的不断深入，有些学者们提出了绩效结果论不能反映出工作过程中可能存在某些因素也会对绩效产生影响，所以绩效行为论应运而生。主张绩效行为论的学者认为工作结果并不一定是因为个体行为产生，其结果的产生，很有可能是由与工作行为无关的其他因素造成 [4]。Campbell，Mccloy，Sageer与 Opple (1993)认为“绩效是指个体可依据自身能力衡量与组织目标有关并可测量的一切行为。即认为绩效就是行动本身”[5]。Schermerhorn等人（1993）认为工作绩效是组织中的个人或团体完成工作任务的质量和数量[6]。从这些学者的定义中可以看出，他们是倾向于绩效行为论。
事实上，不管是绩效结果论还是绩效行为论，都是从单方面定义的工作绩效，这在实际的管理实践中存在着不合理性。而且在实际绩效管理实践中将结果和行为结合在一起使用的居多。在本文中关于工作绩效的研究是从员工的结果和行为这两方面着手的。
2.1.2 工作绩效的结构
在过去的研究中，工作绩效的结构大多是单维的，但是随着研究的深入，学者们开始意识到工作绩效可能不仅仅是一个单维的概念，开始探讨工作绩效的多维性。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩效的二维度模型：任务绩效和关系绩效。任务绩效是明确规定职务内的行为并完成工作任务的情况。它与职务说明书中的内容密切相关，并且任务绩效会依据不同的职务而变化。关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，比如帮助同事并与之合作完成工作，它主要受人格和态度因素的影响[7]。
Van Scotter和Motowidlo(1996)进一步将关系绩效概括为两个维度：人际促进和工作贡献[8]。人际促进考察的是个体有意增进组织内人际关系的行为，能够增进组织士气，如鼓励合作、消除阻碍绩效的因素、帮助同事完成他们的工作。工作奉献维度则考察的是个体以自律性行为为中心的行为，如遵守规定、工作努力、对成功的期望和首创精神等。
国内学者王辉、李晓轩和罗胜强（2003）采用验证性因素分析方法在中国文化情景下也检验了任务绩效和关联绩效在结构上的差异，指出了他们的可分性，这一研究在中国文化情景下支持了任务绩效与关联绩效的二因素绩效模型[9]。
韩翼、廖建桥（2005）提出了工作绩效四维度模型，此模型主要基于社会交换和学习理论，并通过实证研究论证了员工工作绩效的四方面：任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效都对总体工作绩效有着显著影响[10]。
本文主要采用的是工作绩效的二维度模型：任务绩效和关系绩效。工作绩效量表主要参考冯玢珊（2009）的设计，共有9个题目，具有较好的信度和效度。
2.2 情绪智力相关研究
2.2.1 情绪智力概念
Salovey和Mayer（1990）首次提出了情绪智力这一概念并对其进行了系统的概述，他们将其定义为：情绪评估及表达、情绪调整和情绪运用[11]，在1997年的时候Salovey和Mayer修订了此定义，从三个维度扩展到四个维度：知觉自我情绪、知觉他人情绪、情绪思维、监察情绪[12]。2000年进一步定义了情绪智力为情绪知觉、情绪整合、情绪理解、情绪整理[13]。
Goleman（1995）在其撰写的《情绪智力》一书中将情绪智力定义为控制情绪冲动、解读他人情感和处理各种关系的能力，他在书中提出了五因素理论：自我意识、自我激励、自我调节、移情能力和社交能力[14]。1998年Goleman提出了情绪胜任力的概念，区分了情绪智力与情绪胜任力。情绪胜任力是一种建立在情绪智力的基础上的一种能力，是将情绪智力应用于情境的实际能力[15]。
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越体现在企业人才的竞争上，这是每个企业最具挑战的一环。本课题以组织支持感为中介变量，以淮安市企业员工为研究对象，研究员工情绪智力对工作绩效的影响，对于提高企业员工的工作绩效，增强企业的竞争力具有重要的意义。 本文首先对员工情绪智力、组织支持感和工作绩效的相关研究进行回顾并提出相关假设，其次设计、发放、收集并分析调查问卷，运用实证研究方法检验了企业员工情绪智力、组织支持感和工作绩效之间的关系。研究发现，员工情绪智力与工作绩效之间具有显著相关性；情绪智力与组织支持感之间也具有显著相关性；员工情绪智力与工作绩效存在着以组织支持感为中介变量的间接作用。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:情绪智力,组织支持感,工作绩效,关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设的提出 1
2.1 工作绩效相关研究 1
2.1.1 工作绩效的概念 1
2.1.2 工作绩效的结构 2
2.2 情绪智力相关研究 3
2.2.1 情绪智力概念 3
2.2.2 情绪智力结构模型 4
2.2.3 情绪智力的测量 6
2.3 组织支持感相关研究 7
2.3.1 组织支持感的定义 7
2.3.2 组织支持感测量 8
2.4 员工情绪智力对工作绩效作用的研究假设 9
2.4.1 工作绩效与情绪智力 9
2.4.2 情绪智力与组织支持感 10
2.4.3 员工情绪智力、组织支持感与工作投入 11
3 研究方法与设计 11
3.1 研究方法 11
3.2 研究设计 13
4 数据收集与样本描述 14
4.1 数据收集 14
4.2 样本描述 14
5 研究结果分析 15
5.1 信度分析 15
5.2 相关性分析 17
5.3 假设检验 18
5.3.1 情绪智力对工作绩效的假设检验 18
5.3.2 情绪智力对组织支持感的假设检验 22
5.3.3 组织支持感的中介作用 27
6 实证研究结论 28
结论 31
致谢 32
参考文献 33
附录 36
1 引言
随着经济的发展以及企业竞争的日趋激烈，如何提高企业的竞争力成为了众多企业家关注的重点。企业的管理者们也开始意识到提高组织绩效对企业的重要性，而组织绩效又与员工工作绩效有着千丝万缕的关系，提高员工工作绩效是企业发展中的重中之重，所以企业的管理者们希望通过一些措施来有效地提高员工的工作绩效，促进企业有效健康的发展。在影响员工工作绩效的各种要素中，员工的情绪智力是一个重要的影响因素。但是就目前的国内外有关情绪智力和工作绩效的研究而言，大多数研究的是情绪智力对工作绩效的总体影响，情绪智力各个维度对工作绩效各个维度影响的研究还是比较缺乏的。本文主要是探讨情绪智力各个维度对工作绩效各个维度之间的关系进行研究。
因此，本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立相应的员工情绪智力与工作绩效的理论假设，然后通过问卷调查收集淮安市企业的组织员工情绪智力与工作绩效的现状数据，并运用SPSS等相关软件对员工情绪智力与工作绩效的关系进行数据分析，最后提出通过提高员工的情绪智力来提高员工工作绩效的合理建议。
2 文献回顾与研究假设的提出
2.1 工作绩效相关研究
2.1.1 工作绩效的概念
学术界有关于工作绩效的研究很早就开始了，工作绩效也不是一个新的概念。工作绩效一般可以从组织、团队以及个人这三个层面界定，本文中主要研究的是个人层面的工作绩效。但是关于个人工作绩效的定义，学术界尚未有一个一致的定义，主要的分歧在：绩效结果论、绩效行为论、绩效是结果和行为的统一体。
主张绩效结果论的学者将绩效看做是工作的产出。Bermardin （1984）等人将绩效定义为特定工作职能的个体在特定时间节点内的产出记录[1]。Bernadin (1995)等人认为“绩效是结果，因为工作结果与组织的目标、顾客的满意度等之间的关系最为密切”[2]。Kane(1996)认为，“绩效是个体所留下的东西，并与目的相对独立存在”[3]。从这些学者的定义中可以看出，他们是倾向于绩效结果论。
然而，随着对工作绩效研究的不断深入，有些学者们提出了绩效结果论不能反映出工作过程中可能存在某些因素也会对绩效产生影响，所以绩效行为论应运而生。主张绩效行为论的学者认为工作结果并不一定是因为个体行为产生，其结果的产生，很有可能是由与工作行为无关的其他因素造成 [4]。Campbell，Mccloy，Sageer与 Opple (1993)认为“绩效是指个体可依据自身能力衡量与组织目标有关并可测量的一切行为。即认为绩效就是行动本身”[5]。Schermerhorn等人（1993）认为工作绩效是组织中的个人或团体完成工作任务的质量和数量[6]。从这些学者的定义中可以看出，他们是倾向于绩效行为论。
事实上，不管是绩效结果论还是绩效行为论，都是从单方面定义的工作绩效，这在实际的管理实践中存在着不合理性。而且在实际绩效管理实践中将结果和行为结合在一起使用的居多。在本文中关于工作绩效的研究是从员工的结果和行为这两方面着手的。
2.1.2 工作绩效的结构
在过去的研究中，工作绩效的结构大多是单维的，但是随着研究的深入，学者们开始意识到工作绩效可能不仅仅是一个单维的概念，开始探讨工作绩效的多维性。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩效的二维度模型：任务绩效和关系绩效。任务绩效是明确规定职务内的行为并完成工作任务的情况。它与职务说明书中的内容密切相关，并且任务绩效会依据不同的职务而变化。关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，比如帮助同事并与之合作完成工作，它主要受人格和态度因素的影响[7]。
Van Scotter和Motowidlo(1996)进一步将关系绩效概括为两个维度：人际促进和工作贡献[8]。人际促进考察的是个体有意增进组织内人际关系的行为，能够增进组织士气，如鼓励合作、消除阻碍绩效的因素、帮助同事完成他们的工作。工作奉献维度则考察的是个体以自律性行为为中心的行为，如遵守规定、工作努力、对成功的期望和首创精神等。
国内学者王辉、李晓轩和罗胜强（2003）采用验证性因素分析方法在中国文化情景下也检验了任务绩效和关联绩效在结构上的差异，指出了他们的可分性，这一研究在中国文化情景下支持了任务绩效与关联绩效的二因素绩效模型[9]。
韩翼、廖建桥（2005）提出了工作绩效四维度模型，此模型主要基于社会交换和学习理论，并通过实证研究论证了员工工作绩效的四方面：任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效都对总体工作绩效有着显著影响[10]。
本文主要采用的是工作绩效的二维度模型：任务绩效和关系绩效。工作绩效量表主要参考冯玢珊（2009）的设计，共有9个题目，具有较好的信度和效度。
2.2 情绪智力相关研究
2.2.1 情绪智力概念
Salovey和Mayer（1990）首次提出了情绪智力这一概念并对其进行了系统的概述，他们将其定义为：情绪评估及表达、情绪调整和情绪运用[11]，在1997年的时候Salovey和Mayer修订了此定义，从三个维度扩展到四个维度：知觉自我情绪、知觉他人情绪、情绪思维、监察情绪[12]。2000年进一步定义了情绪智力为情绪知觉、情绪整合、情绪理解、情绪整理[13]。
Goleman（1995）在其撰写的《情绪智力》一书中将情绪智力定义为控制情绪冲动、解读他人情感和处理各种关系的能力，他在书中提出了五因素理论：自我意识、自我激励、自我调节、移情能力和社交能力[14]。1998年Goleman提出了情绪胜任力的概念，区分了情绪智力与情绪胜任力。情绪胜任力是一种建立在情绪智力的基础上的一种能力，是将情绪智力应用于情境的实际能力[15]。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/1075.html
