人力资本对商业银行员工绩效的影响研究
为明确人力资本（通用性人力资本和专用性人力资本）对银行员工的工作绩效（周边绩效和任务绩效）产生的具体影响，本文总结前人的研究成果和相关理论研究，通过收集山东省东营市农商银行的员工数据并加以数据分析，通过相关性检验等实证分析得到结论通用性人力资本对任务绩效有正相关关系但是对周边绩效无正相关关系，专用性人力资本对任务绩效和周边绩效都有正相关关系。最后依据结论对银行招聘和绩效考核与管理提出针对性的相关建议。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、文献综述2
二、理论框架与假设3
（一）理论框架3
1．人力资本定义与分类3
2．工作绩效分类4
3.商业银行员工工作绩效与人力资本4
（二）提出假设5
三、研究方法与数据分析5
（一）研究方法5
1．被试5
2．测量方法 6
（1）人力资本6
（2）工作绩效6
（二）数据描述6
1．农商行人力资本分布情况 6
（1）通用性人力资本6
（2）专用性人力资本7
2.农商行员工绩效分布情况 7
（1）任务绩效7
（2）周边绩效8
（三）数据分析8
1．分析工具 8
2．H1a：专用性人力资本对任务绩效有正相关关系 8
3．H1b：专用性人力资本对周边绩效有正相关关系 9
4.H2a：通用性人力资本对任务绩效有正相关关系 11
四、结论与建议12
（一）结论12
（二）管理启示与建议13
致谢13
参考文献13
人力资本对商业银行员工绩效的影响研究
引言
党的十九大召开，会议中指出，“深化金融体制改革，加强金融服务实体经济能力，提高直接融资比重，促进多层次资本市场健康发展”。我国银行业起步晚且成长过程繁杂，可以分为三类：政策性银行、商业银行和中央银行。对于我国商业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
银行而言，从始至终，改革就是其侧重点。从上世纪八十年代的股份制改革到本世纪初的监管与风险防控改革，每一次都让银行向前发展。
然而，和中国许多企业一样，银行对内部管理起步晚，较之西方仍有着较大的差距。我国商业银行因为特殊的性质，尤其是国有银行，除了是企业，也有着其他的社会职能，管理也颇具我国社会主义特色。我国银行的员工绩效管理依然存在问题，仍存在着较大的改革空间。银行一直对于员工质量相对注重，因此，针对于员工工作绩效的革新是有需要的。在做改革之前，明确对员工绩效的影响因素尤为重要。
人力资本，在人口红利逐步不复以往的中国当代，无疑是个热词。现有企业对员工工作绩效管理影响要素研究对人力资本有着较多的涉及，而银行的员工工作绩效影响要素着眼点是人力资本的研究较少。
随着人口红利的消失，中国如果将庞大人力资源转化为人力资本，那么对经济增长将有极大的提高作用。人力资源和人力资本的发挥作用的载体是中国的企业，所以如果完成转化不只是教育的投入，而是企业的支持和引导，产生需求才能推动人力资本的积累和发挥作用。
解放人力资本产生推动力，企业必须对管理体制进行改革，表现在薪酬、绩效等等方面。对于十分重视员工素质的商业银行而言，人力资本不只是仅在招聘过程中看中的，在绩效管理中体现和发挥其隐性价值，也将有着重要的作用。
然而教育资本的增加并不意味着经济的增加，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行具体而精确的成本核算和费用分摊，更难以统计它的即时“利润”所以要细化人力资本对特定行业职业的详细影响才行之有效。商业银行必须针对它自己身的特点，明确人力资本对银行员工的绩效产生的具体影响，才能对绩效管理提出改革，对培训方案有所侧重，在招聘过程中重点筛选。
所以，对于人力资本对员工绩效产生的具体影响的研究，对商业银行而言很有意义，对我国金融稳定发展也有着意义。
本文首先采用文献资料研究法，在中国知网上查找文献，研究有关绩效管理和人力资本理论的相关资料。对绩效管理和人力资本相关理论的研究的同时，以山东省某农商行为例，收集实证数据分析人力资本对银行员工绩效的具体影响。
问卷调查法。在调研阶段，与银行普通员工和管理人员交流，了解员工绩效和人力资本，经过思考与学习，制定有针对性的调查问卷，对不同阶层员工发放并分析总结。
一、 文献综述
目前，国内有学者对人力资本对员工绩效的影响研究如下：柯江林等学者将其和社会资本、心理资本一起研究，认为其对员工绩效提高有着积极的贡献，周文霞等学者研究人力资本对职场发展的影响；亦有学者从人力资本通用性和人力资本专用性对绩效的影响，例如吴爱华等研究专用性人力资本对创新能力的影响。谢雅萍[2]将企业家人力资本分类为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本三种资本，通过对上市公司的研究，通过数据分析之后得出结论，企业家人力资本对企业绩效有正向影响。郑爽[3]在调查研究中发现，人力资本有着中间者的作用，它与社会资本一起对创新绩效具有正向影响。针对于学历人力资本的研究，姚成[4]在调查研究中发现，员工硕士以上学历的人数所占比对企业价值有显著的正相关关系，学历作为一种人力资本，对整体绩效产生影响。张如山[5]在研究中总结，企业对于专用性人力资本的投资若无法满足市场要求，不但会影响员工绩效和收入，而且对企业绩效也有着负向影响。孙福兵[6]则发现组织支持感能影响企业的员工工作绩效，而且会通过工作压力等中介因素发挥更大的影响。组织支持感、抗压能力一定程度上代表员工的素质等人力资本。吴鑫磊,梁冰倩[7]的研究中，发现人力资本与社会资本会对组织绩效产生正向影响。
当下在银行的员工绩效研究中，有关于人力资本的研究较少。目前的研究多集中于其他因素对工作绩效的影响，例如组织公平、薪酬管理等。针对于人力资本存量的研究多关注于高层管理者中，研究高层管理人力资本存量与其薪酬的相关性，朱秀明[8]以上市银行为例，对银行高层管理者人力资本存量与薪酬水平相关性展开研究，得到结论银行管理者收入水平与其绩效呈正相关，但相关性不显著；银行的规模对管理者绩效收入有显著的正相关关系。赵华伟[9]的研究结果显示，银行员工人力资本对员工绩效的贡献依赖于企业规模，当企业规模的增大时，人力资本发挥作用的空间愈大，高管薪酬水平也就愈高。亦有学者研究具体的人力资本子因素对绩效的影响，比如吴小蕾[10]对智力资本与绩效关系的分析，得出结论智力资本与商业银行的绩效的相关系数为正，并且是显著的，可见人力资本对银行的整体绩效有正向影响。邓黎芳[11]在研究中发现，对于商业银行员工而言，情绪劳动对工作绩效具有相关性，且相关系数为正，并且情绪耗竭在两者间起部分中介作用，员工的情绪控制能力是一种人力资本，员工的心态、抗压能力则是心理资本。陈丽娟[12]在研究中发现，员工的自我效能感对绩效有影响，涉及到员工的素质和心理资本。黄勋敬,赵曙明[13]在研究中发现，商业银行行长的任务绩效受一部分胜任力影响，而胜任力与人力资本、心理资本是有关联的，教育水平、素质等都可以影响到相关的胜任力。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、文献综述2
二、理论框架与假设3
（一）理论框架3
1．人力资本定义与分类3
2．工作绩效分类4
3.商业银行员工工作绩效与人力资本4
（二）提出假设5
三、研究方法与数据分析5
（一）研究方法5
1．被试5
2．测量方法 6
（1）人力资本6
（2）工作绩效6
（二）数据描述6
1．农商行人力资本分布情况 6
（1）通用性人力资本6
（2）专用性人力资本7
2.农商行员工绩效分布情况 7
（1）任务绩效7
（2）周边绩效8
（三）数据分析8
1．分析工具 8
2．H1a：专用性人力资本对任务绩效有正相关关系 8
3．H1b：专用性人力资本对周边绩效有正相关关系 9
4.H2a：通用性人力资本对任务绩效有正相关关系 11
四、结论与建议12
（一）结论12
（二）管理启示与建议13
致谢13
参考文献13
人力资本对商业银行员工绩效的影响研究
引言
党的十九大召开，会议中指出，“深化金融体制改革，加强金融服务实体经济能力，提高直接融资比重，促进多层次资本市场健康发展”。我国银行业起步晚且成长过程繁杂，可以分为三类：政策性银行、商业银行和中央银行。对于我国商业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
银行而言，从始至终，改革就是其侧重点。从上世纪八十年代的股份制改革到本世纪初的监管与风险防控改革，每一次都让银行向前发展。
然而，和中国许多企业一样，银行对内部管理起步晚，较之西方仍有着较大的差距。我国商业银行因为特殊的性质，尤其是国有银行，除了是企业，也有着其他的社会职能，管理也颇具我国社会主义特色。我国银行的员工绩效管理依然存在问题，仍存在着较大的改革空间。银行一直对于员工质量相对注重，因此，针对于员工工作绩效的革新是有需要的。在做改革之前，明确对员工绩效的影响因素尤为重要。
人力资本，在人口红利逐步不复以往的中国当代，无疑是个热词。现有企业对员工工作绩效管理影响要素研究对人力资本有着较多的涉及，而银行的员工工作绩效影响要素着眼点是人力资本的研究较少。
随着人口红利的消失，中国如果将庞大人力资源转化为人力资本，那么对经济增长将有极大的提高作用。人力资源和人力资本的发挥作用的载体是中国的企业，所以如果完成转化不只是教育的投入，而是企业的支持和引导，产生需求才能推动人力资本的积累和发挥作用。
解放人力资本产生推动力，企业必须对管理体制进行改革，表现在薪酬、绩效等等方面。对于十分重视员工素质的商业银行而言，人力资本不只是仅在招聘过程中看中的，在绩效管理中体现和发挥其隐性价值，也将有着重要的作用。
然而教育资本的增加并不意味着经济的增加，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行具体而精确的成本核算和费用分摊，更难以统计它的即时“利润”所以要细化人力资本对特定行业职业的详细影响才行之有效。商业银行必须针对它自己身的特点，明确人力资本对银行员工的绩效产生的具体影响，才能对绩效管理提出改革，对培训方案有所侧重，在招聘过程中重点筛选。
所以，对于人力资本对员工绩效产生的具体影响的研究，对商业银行而言很有意义，对我国金融稳定发展也有着意义。
本文首先采用文献资料研究法，在中国知网上查找文献，研究有关绩效管理和人力资本理论的相关资料。对绩效管理和人力资本相关理论的研究的同时，以山东省某农商行为例，收集实证数据分析人力资本对银行员工绩效的具体影响。
问卷调查法。在调研阶段，与银行普通员工和管理人员交流，了解员工绩效和人力资本，经过思考与学习，制定有针对性的调查问卷，对不同阶层员工发放并分析总结。
一、 文献综述
目前，国内有学者对人力资本对员工绩效的影响研究如下：柯江林等学者将其和社会资本、心理资本一起研究，认为其对员工绩效提高有着积极的贡献，周文霞等学者研究人力资本对职场发展的影响；亦有学者从人力资本通用性和人力资本专用性对绩效的影响，例如吴爱华等研究专用性人力资本对创新能力的影响。谢雅萍[2]将企业家人力资本分类为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本三种资本，通过对上市公司的研究，通过数据分析之后得出结论，企业家人力资本对企业绩效有正向影响。郑爽[3]在调查研究中发现，人力资本有着中间者的作用，它与社会资本一起对创新绩效具有正向影响。针对于学历人力资本的研究，姚成[4]在调查研究中发现，员工硕士以上学历的人数所占比对企业价值有显著的正相关关系，学历作为一种人力资本，对整体绩效产生影响。张如山[5]在研究中总结，企业对于专用性人力资本的投资若无法满足市场要求，不但会影响员工绩效和收入，而且对企业绩效也有着负向影响。孙福兵[6]则发现组织支持感能影响企业的员工工作绩效，而且会通过工作压力等中介因素发挥更大的影响。组织支持感、抗压能力一定程度上代表员工的素质等人力资本。吴鑫磊,梁冰倩[7]的研究中，发现人力资本与社会资本会对组织绩效产生正向影响。
当下在银行的员工绩效研究中，有关于人力资本的研究较少。目前的研究多集中于其他因素对工作绩效的影响，例如组织公平、薪酬管理等。针对于人力资本存量的研究多关注于高层管理者中，研究高层管理人力资本存量与其薪酬的相关性，朱秀明[8]以上市银行为例，对银行高层管理者人力资本存量与薪酬水平相关性展开研究，得到结论银行管理者收入水平与其绩效呈正相关，但相关性不显著；银行的规模对管理者绩效收入有显著的正相关关系。赵华伟[9]的研究结果显示，银行员工人力资本对员工绩效的贡献依赖于企业规模，当企业规模的增大时，人力资本发挥作用的空间愈大，高管薪酬水平也就愈高。亦有学者研究具体的人力资本子因素对绩效的影响，比如吴小蕾[10]对智力资本与绩效关系的分析，得出结论智力资本与商业银行的绩效的相关系数为正，并且是显著的，可见人力资本对银行的整体绩效有正向影响。邓黎芳[11]在研究中发现，对于商业银行员工而言，情绪劳动对工作绩效具有相关性，且相关系数为正，并且情绪耗竭在两者间起部分中介作用，员工的情绪控制能力是一种人力资本，员工的心态、抗压能力则是心理资本。陈丽娟[12]在研究中发现，员工的自我效能感对绩效有影响，涉及到员工的素质和心理资本。黄勋敬,赵曙明[13]在研究中发现，商业银行行长的任务绩效受一部分胜任力影响，而胜任力与人力资本、心理资本是有关联的，教育水平、素质等都可以影响到相关的胜任力。
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