互联网企业新生代员工工作期望与离职倾向研究
摘要：互联网企业快速发展、传统行业向互联网转型，带来人才短缺。新生代员工的加入给企业带来创新，但他们过高的离职率也加重了企业的负担。本文以工作期望和马斯洛需求层次分析为理论基础，将新生代员工进行划分，探索不同的分类所产生的工作期望的变化规律。工作期望通过期望落差对离职倾向产生影响，期望落差越小则离职倾向越小，因此当工作期望越高，期望落差变大，也会造成离职倾向变大。本文通过探究工作期望的变化规律，进行针对化管理，为企业完善人力资源管理制度、降低离职率提供建议。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究背景及意义2
（一）研究背景2
（二）研究意义2
1．理论意义 2
2．现实意义2
（三）研究对象2
二、理论基础和文献综述3
（一）理论基础3
1．工作期望 3
2．马斯洛需求理论3
（二）国内外相关研究综述3
1．离职倾向相关研究4
2．新生代员工的特点与离职倾向的研究 4
3．对新生代员工工作期望的研究4
三、工作期望4
（一）工作期望与马斯洛需求4
（二）工作期望的内容4
1．薪酬水平5
2．工作条件 5
3．内部激励5
4．外部激励5
四、工作期望调查问卷设计5
（一）调查对象总体概况5
（二）调查方法5
（三）问卷设计和数据处理5
（四）样本特征6
五、南京互联网企业员工工作期望现状分析6
（一）性别差异产生的工作期望差异6
（二）婚姻状况的差异产生的工作期望的差异7
（三）工作年限的差异产生的工作期望差异7
（四）学历差异产生的工作期望的差异9
（五）职能差异产生的工作期望的差异9
（六）相关结论9
六、互联网企业降低新生代员工期望落差的策略10
（一）薪酬
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水平方面10
1、健全的薪酬制度10
（二）工作条件方面10
1、通过工作扩大化和丰富化增加工作本身的吸引力10
2、情感关怀、情绪和压力管理10
3、实行轮岗制度10
4、实习人性化的人力资源制度10
（三）内部激励方面10
1、为新生代员工做好职业生涯规划10
2、提供发展提升的机会10
3、建立公平、快乐、柔性的信任文化11
4、开展针对性强的企业培训11
（四）外部激励方面11
1、参与式管理11
2、积极倾听、有效沟通11
七、小结11
致谢11
参考文献12
附录13
南京互联网企业新生代员工工作期望与离职倾向研究
引言
引言
因此对于互联网企业新生代员工离职因素的研究十分必要，目前国内对于工作期望的研究较少，工作期望主要是通过期望落差对离职倾向产生影响，本文采用问卷法收集互联网企业新生代员工工作期望的相关信息，对数据进行统计分析，探究不同人群关键期望，总结相关规律，才能对新生代员工实现有效管理。
一、研究背景及意义
（一）研究背景
以往对于员工离职倾向的研究大都与心理契约、工作满意度和组织社会化挂钩，缺少针对互联网行业新生代员工工作期望的研究，工作期望与现实不符会产生期望落差，期望落差导致离职倾向。工作期望是变化的，本文将研究新生代员工不同阶段的工作期望，为互联网企业提供完善自身人力资源管理制度的相关建议，对新生代员工进行有针对性的管理，实现企业与员工的双赢。
（二）研究意义
1、理论意义
国外对员工离职问题长达40多年的研究形成了丰富的研究成果，而随着90年代人力资源概念的引入，企业越来越关注员工流动问题，员工离职问题也成为人力资源管理学科研究的焦点问题。纵观国内外的相关研究，大都把研究对象放在制造业、快消、服务行业上，对于互联网行业员工离职的关注还不多。虽然国内目前对90后员工的离职原因和影响因素的相关研究很多，但对于员工工作期望的研究较少。因此，本文对互联网企业新生代员工个体特征产生的工作期望的规律进行研究，透过新生代员工频繁离职的现象，揭示其高流动率背后的原因，丰富新生代员工离职的理论有一定的学术价值。
2、现实意义
（三）研究对象
本文针对的是南京互联网企业新生代员工的工作期望的研究，通过不同工作期望对离职倾向的影响，为企业提供相关制度改进的策略，以此来满足员工的工作期望，降低离职率。
互联网企业是指以计算机网络技术为基础，利用网络平台提供服务并因此获得收入的企业。按照网络企业间的协作关系，可以将互联网企业分成基础层、服务层、终端层三类企业。本文中阐述的新生代员工即为出生于1990年及以后的企业员工。因此综上本文中的研究对象就是南京互联网企业的90后员工。
二、理论基础和文献综述
（一）理论基础
1、工作期望
工作期望是指新员工入职前持有的对于薪酬水平、工作条件、内部激励和外部激励的原有认知[10]。其中薪酬和工作条件是基于马斯洛需求中生理和安全需要，而内部激励和外部激励对应马斯洛需求层次中归属、自尊和自我实现的需要。Dean（1983)将新员工工作期望的内容分为3个方面：工作内容期望、工作环境期望和事业期望[1]。
伯特(Porter & Steers,1973)将工作期望落差定义为一个人在接触某项工作前预期希望与现实工作经历感受之间的差异。研究表明,被满足的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关[2,3]；而未被实现的期望可能导致旷工和离职[4]。
2、马斯洛需求理论
美国学者亚伯拉罕马斯洛在《人类动机理论》提出马斯洛需求理论，该理论从人的需求内容出发来研究人的动机和行为，并将需求划分为五个层次[5]。该理论认为人的需求包括五个层级：生理需求、安全需求、情感需求、尊重的需求以及自我实现需求。
生理需求是维持人类自身生存最基本的要求，主要包括衣、食、住、行、性等方面的要求。安全需求是指个人人身安全、财产安全和工作稳定性等的需求。情感的需要，这一需要主要包括两个部分：一个是爱的需要， 另一个是归属的需要。尊重的需要。每个人都希望能够得到别人的认可和尊重，获得稳定的社会地位。自我实现的需要，这是人最高层次的需要。是实现个人理想和抱负，将个人知识和才能发挥到最大程度，实现自我价值的需要。只有体现出自己的价值，这样的工作才能使他们感到最大的快乐。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究背景及意义2
（一）研究背景2
（二）研究意义2
1．理论意义 2
2．现实意义2
（三）研究对象2
二、理论基础和文献综述3
（一）理论基础3
1．工作期望 3
2．马斯洛需求理论3
（二）国内外相关研究综述3
1．离职倾向相关研究4
2．新生代员工的特点与离职倾向的研究 4
3．对新生代员工工作期望的研究4
三、工作期望4
（一）工作期望与马斯洛需求4
（二）工作期望的内容4
1．薪酬水平5
2．工作条件 5
3．内部激励5
4．外部激励5
四、工作期望调查问卷设计5
（一）调查对象总体概况5
（二）调查方法5
（三）问卷设计和数据处理5
（四）样本特征6
五、南京互联网企业员工工作期望现状分析6
（一）性别差异产生的工作期望差异6
（二）婚姻状况的差异产生的工作期望的差异7
（三）工作年限的差异产生的工作期望差异7
（四）学历差异产生的工作期望的差异9
（五）职能差异产生的工作期望的差异9
（六）相关结论9
六、互联网企业降低新生代员工期望落差的策略10
（一）薪酬
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
水平方面10
1、健全的薪酬制度10
（二）工作条件方面10
1、通过工作扩大化和丰富化增加工作本身的吸引力10
2、情感关怀、情绪和压力管理10
3、实行轮岗制度10
4、实习人性化的人力资源制度10
（三）内部激励方面10
1、为新生代员工做好职业生涯规划10
2、提供发展提升的机会10
3、建立公平、快乐、柔性的信任文化11
4、开展针对性强的企业培训11
（四）外部激励方面11
1、参与式管理11
2、积极倾听、有效沟通11
七、小结11
致谢11
参考文献12
附录13
南京互联网企业新生代员工工作期望与离职倾向研究
引言
引言
因此对于互联网企业新生代员工离职因素的研究十分必要，目前国内对于工作期望的研究较少，工作期望主要是通过期望落差对离职倾向产生影响，本文采用问卷法收集互联网企业新生代员工工作期望的相关信息，对数据进行统计分析，探究不同人群关键期望，总结相关规律，才能对新生代员工实现有效管理。
一、研究背景及意义
（一）研究背景
以往对于员工离职倾向的研究大都与心理契约、工作满意度和组织社会化挂钩，缺少针对互联网行业新生代员工工作期望的研究，工作期望与现实不符会产生期望落差，期望落差导致离职倾向。工作期望是变化的，本文将研究新生代员工不同阶段的工作期望，为互联网企业提供完善自身人力资源管理制度的相关建议，对新生代员工进行有针对性的管理，实现企业与员工的双赢。
（二）研究意义
1、理论意义
国外对员工离职问题长达40多年的研究形成了丰富的研究成果，而随着90年代人力资源概念的引入，企业越来越关注员工流动问题，员工离职问题也成为人力资源管理学科研究的焦点问题。纵观国内外的相关研究，大都把研究对象放在制造业、快消、服务行业上，对于互联网行业员工离职的关注还不多。虽然国内目前对90后员工的离职原因和影响因素的相关研究很多，但对于员工工作期望的研究较少。因此，本文对互联网企业新生代员工个体特征产生的工作期望的规律进行研究，透过新生代员工频繁离职的现象，揭示其高流动率背后的原因，丰富新生代员工离职的理论有一定的学术价值。
2、现实意义
（三）研究对象
本文针对的是南京互联网企业新生代员工的工作期望的研究，通过不同工作期望对离职倾向的影响，为企业提供相关制度改进的策略，以此来满足员工的工作期望，降低离职率。
互联网企业是指以计算机网络技术为基础，利用网络平台提供服务并因此获得收入的企业。按照网络企业间的协作关系，可以将互联网企业分成基础层、服务层、终端层三类企业。本文中阐述的新生代员工即为出生于1990年及以后的企业员工。因此综上本文中的研究对象就是南京互联网企业的90后员工。
二、理论基础和文献综述
（一）理论基础
1、工作期望
工作期望是指新员工入职前持有的对于薪酬水平、工作条件、内部激励和外部激励的原有认知[10]。其中薪酬和工作条件是基于马斯洛需求中生理和安全需要，而内部激励和外部激励对应马斯洛需求层次中归属、自尊和自我实现的需要。Dean（1983)将新员工工作期望的内容分为3个方面：工作内容期望、工作环境期望和事业期望[1]。
伯特(Porter & Steers,1973)将工作期望落差定义为一个人在接触某项工作前预期希望与现实工作经历感受之间的差异。研究表明,被满足的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关[2,3]；而未被实现的期望可能导致旷工和离职[4]。
2、马斯洛需求理论
美国学者亚伯拉罕马斯洛在《人类动机理论》提出马斯洛需求理论，该理论从人的需求内容出发来研究人的动机和行为，并将需求划分为五个层次[5]。该理论认为人的需求包括五个层级：生理需求、安全需求、情感需求、尊重的需求以及自我实现需求。
生理需求是维持人类自身生存最基本的要求，主要包括衣、食、住、行、性等方面的要求。安全需求是指个人人身安全、财产安全和工作稳定性等的需求。情感的需要，这一需要主要包括两个部分：一个是爱的需要， 另一个是归属的需要。尊重的需要。每个人都希望能够得到别人的认可和尊重，获得稳定的社会地位。自我实现的需要，这是人最高层次的需要。是实现个人理想和抱负，将个人知识和才能发挥到最大程度，实现自我价值的需要。只有体现出自己的价值，这样的工作才能使他们感到最大的快乐。
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