日本中小企业人才育成调查与研究
摘要：国内外的学者对日本的人才育成制度进行了各种各样的研究和调查，其培养体系从形式、内容和对象三个方面来划分。其中，按形式可分为在岗培训、脱岗培训、自我启发以及互相启发；按照内容划分可以分为知识教育、技能教育以及感性教育；按照对象划分则可分成职别类和等级类。日本的人才育成体系的特点主要如下：“长期的人才开发”、“以在岗培训为中心”、“重视感性教育“以及”轮岗制度“，这些特点正是中国中小企业所需要学习和改进的地方。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、绪论2
（一）研究意义及应用前景2
1．课题研究意义2
2．课题应用前景2
（二）研究内容及方法2
1．课题研究内容2
2．课题研究方法2
二、人才育成制度浅析3
（一）人才育成的重要性3
（二）人才育成的具体体系3
（三）日本人才育成的具体做法4
1.日本人才育成的形式4
2.日本人才育成的内容5
三、中国中小企业与日本中小企业对比所存在的不足与问题6
（一）中国人才育成现状6
（二）中国企业对比日本企业的人才育成制度所具有的特征6
（三）中国企业人才育成中所存在的问题6
四、中国中小企业所需改进与借鉴的人才育成方法7
（一）长期的人才开发7
（二）重视OJT培训7
（三）感性教育7
（四）轮岗制度7
致谢8
参考文献8
日本中小企业人才育成调查与研究
引言
引言:虽然现在日本经济上升趋势大不如前，日本目前正在经历“迷失的二十年”，但是日本在20世纪80年代以极短的时间一跃成为继美国之后的第二大国，除了与当时的国际环境经济形势有关之外，日本独特的人才育成制度也成为了日本经济崛起的重要因素之一。日本企业十分重视员工，也就是人的作用，拥有当时比较先进的人才培育制度。中国目前正好也处于经济高速发展的时期，与当时的日本十分相似。因此有很
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
多学者主张中国企业去学习日本企业的经营方式与日本企业的人才培养制度。本文主要考察日本京都圈中小企业的人才培养制度，并结合中国国情实际，探讨对于中国企业的适用性。
一、绪论
（一）课题意义及应用前景
1.课题研究意义
本课题旨在了解与研究日本中小企业的人力资源管理方式以及开发战略，结合我国江浙地区中小企业的人事管理现状，探讨日本人力资源管理方式的优越性与对于适应江浙地区中小企业的适应性。
课题应用前景
目前我国大型企业虽然有着较为完善的人事管理与员工培训制度，例如中国人寿，笔者在中国人寿常德支公司调查得知，该公司每季员工入职都会投入大量的人力财力对员工进行培训，具体分为定岗培训和不定岗培训，有直接晋升为管理岗位的培训，这样的培训不仅培训周期长而且耗费的财力也很大。不定岗的培训一般也在1到3个月左右。显然这样的培训方法对于我国中小企业的适用性不是很高。而且目前就笔者调查而言，江浙一带的中小型企业都没有固定的员工培训方法，大多都是采取的员工直接就职，由老员工在岗教导新职工应该如何完成工作，这样的方法可以说效果因人而异，有一部分员工能很快适应工作环境，了解工作应该做什么，怎样做效果更加好，然而也还有一大部分员工入职后觉得无从适应，也很快对工作产生了倦怠情绪，这一部分员工大概在2个月左右就选择了离职或者跳槽去其他公司，这种情况显然是对我国此类企业的发展不利的。
相比于中国，日本的员工培训制度也就是所谓的人才育成制度有着一定的优越性。也有观点认为日本对于员工的培训做的完善是由于其人事管理制度中的雇佣终身制决定的，但就笔者调查的情况来讲，日本京都圈一带的中小企业员工竞争非常激烈（本文所指的日本中小企业是京都圈企业注册资本小于5000万日元，从业人数小于50人的企业），淘汰劣势员工是常有的事情，笔者认为这和中国中小企业的现状区别并不是特别大，所以笔者对日本中小企业的员工培训方法进行了研究，希望能够有适合中国中小企业的培训方法来改善目前中国中小企业员工培训较差的现状。
研究内容及方法
1.课题研究内容
本文主要研究的是日本京都圈中小企业的人才育成体系，也就是我们常说的员工培训与开发。本文主要研究日本人才育成体系的形式以及内容。结合目前中国中小企业发展的现状，对比得出中国中小企业存在的不足以及日本中小企业在人才开发与培养上面的优越性，总结归纳出适合于当下中国中小企业的人才开发培养模式与方法，拟解决中国目前中小企业人员流动量大、员工素质参差不齐的情况。
2.课题研究方法
要采取文献分析法、经验总结法和访谈法的研究方法来进行研究。文献分析法能搜集、鉴别、整理文献，并通过对关于日本人才育成制度文献的研究，系统性的分析来获取所需信息，有助于客观且总体地了解与分析日本人才育成制度。访谈法与在两地的员工直接交流，询问其对于当地人事制度的满意情况以及对两者不同方面的看法。有利于分析日本人才育成制度是否真的适合中国江浙一带中小企业的现状。经验总结法能总结两地的人事效率以及利率，客观的分析人事制度的优劣。
二、日本人才育成体系浅析
（一）人才育成的重要性
第一，企业利益的方面来讲的话，企业员工是由企业一手培养的。山田雄一先生指出，一个企业，出于让员工达到企业理想人物的目的，对其进行教育，这是因为员工的成长与企业向社会提供的产品或服务的质量有着直接的关系。员工能力的提高是整个企业的竞争力的提高的关键之一。
第二，员工利益方面，马斯洛需求层次理论把员工需求分成了五个梯级，从高到低分别是：承认（尊重）的欲望——自己从集体有价值的存在和被承认，被尊重；实现的欲望——自己的能力和可能性最大限度发挥；的情感的欲望——集体感、友情和爱情的的欲望；定、安全的欲望——雇用安定，公正的对待；需求——生命维持对衣食住的欲望。现代社会中，大部分的企业都能够满足员工的最基本的生理与安全的需求，那是劳动者的最基本的需求。但是，作为现代的企业员工，仅仅只有最低层次的两种需求被满足是远远不够的。这就体现了企业人才育成的重要性。例如，企业文化的教育以及公司内的活动是对员工社会性的需求的满足，企业对员工的知识、技术的教育是企业对员工自我的欲望需求的满足。同时，现代人在选择工作的时候，比起金钱，自我发展的方向才是现代人最重视的倾向，企业的人才育成体系能够培育员工的工作热情，而且对于接受了教育的员工来说，作为职员自身的发展也有利，这样便使员工的跳槽率降低，流动性也降低了。
综上所述，在当今社会下，人才育成对于员工自身、企业自身以及整个社会环境都有着重大的积极影响，这可见企业人才育成的重要性非同一般。
（二）日本人才育成的具体体系
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、绪论2
（一）研究意义及应用前景2
1．课题研究意义2
2．课题应用前景2
（二）研究内容及方法2
1．课题研究内容2
2．课题研究方法2
二、人才育成制度浅析3
（一）人才育成的重要性3
（二）人才育成的具体体系3
（三）日本人才育成的具体做法4
1.日本人才育成的形式4
2.日本人才育成的内容5
三、中国中小企业与日本中小企业对比所存在的不足与问题6
（一）中国人才育成现状6
（二）中国企业对比日本企业的人才育成制度所具有的特征6
（三）中国企业人才育成中所存在的问题6
四、中国中小企业所需改进与借鉴的人才育成方法7
（一）长期的人才开发7
（二）重视OJT培训7
（三）感性教育7
（四）轮岗制度7
致谢8
参考文献8
日本中小企业人才育成调查与研究
引言
引言:虽然现在日本经济上升趋势大不如前，日本目前正在经历“迷失的二十年”，但是日本在20世纪80年代以极短的时间一跃成为继美国之后的第二大国，除了与当时的国际环境经济形势有关之外，日本独特的人才育成制度也成为了日本经济崛起的重要因素之一。日本企业十分重视员工，也就是人的作用，拥有当时比较先进的人才培育制度。中国目前正好也处于经济高速发展的时期，与当时的日本十分相似。因此有很
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
多学者主张中国企业去学习日本企业的经营方式与日本企业的人才培养制度。本文主要考察日本京都圈中小企业的人才培养制度，并结合中国国情实际，探讨对于中国企业的适用性。
一、绪论
（一）课题意义及应用前景
1.课题研究意义
本课题旨在了解与研究日本中小企业的人力资源管理方式以及开发战略，结合我国江浙地区中小企业的人事管理现状，探讨日本人力资源管理方式的优越性与对于适应江浙地区中小企业的适应性。
课题应用前景
目前我国大型企业虽然有着较为完善的人事管理与员工培训制度，例如中国人寿，笔者在中国人寿常德支公司调查得知，该公司每季员工入职都会投入大量的人力财力对员工进行培训，具体分为定岗培训和不定岗培训，有直接晋升为管理岗位的培训，这样的培训不仅培训周期长而且耗费的财力也很大。不定岗的培训一般也在1到3个月左右。显然这样的培训方法对于我国中小企业的适用性不是很高。而且目前就笔者调查而言，江浙一带的中小型企业都没有固定的员工培训方法，大多都是采取的员工直接就职，由老员工在岗教导新职工应该如何完成工作，这样的方法可以说效果因人而异，有一部分员工能很快适应工作环境，了解工作应该做什么，怎样做效果更加好，然而也还有一大部分员工入职后觉得无从适应，也很快对工作产生了倦怠情绪，这一部分员工大概在2个月左右就选择了离职或者跳槽去其他公司，这种情况显然是对我国此类企业的发展不利的。
相比于中国，日本的员工培训制度也就是所谓的人才育成制度有着一定的优越性。也有观点认为日本对于员工的培训做的完善是由于其人事管理制度中的雇佣终身制决定的，但就笔者调查的情况来讲，日本京都圈一带的中小企业员工竞争非常激烈（本文所指的日本中小企业是京都圈企业注册资本小于5000万日元，从业人数小于50人的企业），淘汰劣势员工是常有的事情，笔者认为这和中国中小企业的现状区别并不是特别大，所以笔者对日本中小企业的员工培训方法进行了研究，希望能够有适合中国中小企业的培训方法来改善目前中国中小企业员工培训较差的现状。
研究内容及方法
1.课题研究内容
本文主要研究的是日本京都圈中小企业的人才育成体系，也就是我们常说的员工培训与开发。本文主要研究日本人才育成体系的形式以及内容。结合目前中国中小企业发展的现状，对比得出中国中小企业存在的不足以及日本中小企业在人才开发与培养上面的优越性，总结归纳出适合于当下中国中小企业的人才开发培养模式与方法，拟解决中国目前中小企业人员流动量大、员工素质参差不齐的情况。
2.课题研究方法
要采取文献分析法、经验总结法和访谈法的研究方法来进行研究。文献分析法能搜集、鉴别、整理文献，并通过对关于日本人才育成制度文献的研究，系统性的分析来获取所需信息，有助于客观且总体地了解与分析日本人才育成制度。访谈法与在两地的员工直接交流，询问其对于当地人事制度的满意情况以及对两者不同方面的看法。有利于分析日本人才育成制度是否真的适合中国江浙一带中小企业的现状。经验总结法能总结两地的人事效率以及利率，客观的分析人事制度的优劣。
二、日本人才育成体系浅析
（一）人才育成的重要性
第一，企业利益的方面来讲的话，企业员工是由企业一手培养的。山田雄一先生指出，一个企业，出于让员工达到企业理想人物的目的，对其进行教育，这是因为员工的成长与企业向社会提供的产品或服务的质量有着直接的关系。员工能力的提高是整个企业的竞争力的提高的关键之一。
第二，员工利益方面，马斯洛需求层次理论把员工需求分成了五个梯级，从高到低分别是：承认（尊重）的欲望——自己从集体有价值的存在和被承认，被尊重；实现的欲望——自己的能力和可能性最大限度发挥；的情感的欲望——集体感、友情和爱情的的欲望；定、安全的欲望——雇用安定，公正的对待；需求——生命维持对衣食住的欲望。现代社会中，大部分的企业都能够满足员工的最基本的生理与安全的需求，那是劳动者的最基本的需求。但是，作为现代的企业员工，仅仅只有最低层次的两种需求被满足是远远不够的。这就体现了企业人才育成的重要性。例如，企业文化的教育以及公司内的活动是对员工社会性的需求的满足，企业对员工的知识、技术的教育是企业对员工自我的欲望需求的满足。同时，现代人在选择工作的时候，比起金钱，自我发展的方向才是现代人最重视的倾向，企业的人才育成体系能够培育员工的工作热情，而且对于接受了教育的员工来说，作为职员自身的发展也有利，这样便使员工的跳槽率降低，流动性也降低了。
综上所述，在当今社会下，人才育成对于员工自身、企业自身以及整个社会环境都有着重大的积极影响，这可见企业人才育成的重要性非同一般。
（二）日本人才育成的具体体系
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