企业90后大学毕业新员工短工化研究可雇佣性技能的视角
90后大学毕业新员工的工作情况一直倍受社会关注，一方面90后大学毕业新员工承受着巨大的就业压力，另一方面，90后大学毕业新员工频频闪辞也让人深感担忧。本课题以90后大学新毕业短工化员工为研究对象，采用访谈和调查问卷的方法，从可雇佣性技能的视角分析其短工化的原因主要有沟通问题，学习问题和抗压问题。在此基础上，提出解决90后大学毕业新员工短工化的管理建议和对策。关键词 可雇佣性技能，90后大学毕业新员工，原因，建议目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究的目的与意义 1
2 文献综述 1
2.1 企业员工离职国内外研究 1
2.2 从学校到职业生涯转化理论 2
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能 2
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究 3
3 企业90后毕业新员工短工化研究：可雇佣性技能的视角 4
3.1 企业90后毕业新员工短工化研究：可雇佣性技能的视角 4
3.2 基于可雇佣性技能的视角的企业90后毕业新员工短工化调查分析 5
4 基于可雇佣性技能视角的企业90后毕业新员工短工化的解决对策和管理建议
14
4.1 学校层面的对策和管理建议 14
4.2 个体层面的对策和管理建议 15
4.3 企业层面的对策和管理建议 15
结论 17
致谢 18
参考文献19
附录A20
附录B21
1 引言
1.1 研究背景
大学生就业是一个永恒的话题。过往的几年内，每到了大学生就业的时候，“史上最难就业季”成了最耳熟能详的词汇。但如今又出现一个耳熟能详的新词汇：“闪辞族”。大学毕业生入职不到一个月就换了工作的现象称为“闪辞”。
据调查显示，65%的大学生在入职不到一年甚至是半年就离职了，大学生闪辞的高频率引起了社会的高度重视。一方面大学生是高素质人才，其就业状况不仅是衡量高校教育水平的重要指标，各项就业政策也是依据大学生的就业率来制定。二从
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
内，每到了大学生就业的时候，“史上最难就业季”成了最耳熟能详的词汇。但如今又出现一个耳熟能详的新词汇：“闪辞族”。大学毕业生入职不到一个月就换了工作的现象称为“闪辞”。
据调查显示，65%的大学生在入职不到一年甚至是半年就离职了，大学生闪辞的高频率引起了社会的高度重视。一方面大学生是高素质人才，其就业状况不仅是衡量高校教育水平的重要指标，各项就业政策也是依据大学生的就业率来制定。二从企业的角度来说，90后逐渐成长为企业的中流砥柱，90后的成长发展，和企业的利益息息相关。很多中外学者对造成闪辞的原因进行多层次多角度的分析，比如员工个人方面的因素，企业方面的因素，社会的因素等。而在90后毕业新员工的可雇佣性技能方面还鲜有研究,所以从这一角度来研究90后员工的闪辞现象是科学的，有必要的。
1.2 研究目的和意义
90后毕业新员工闪辞给员工本人和企业带来了不少影响。首先从个人的角度来看，闪辞不利于个人经验的积累，也是员工诚信缺失的一种表现，而且多次闪辞可能造成“惯性”闪辞，这使得员工一旦出现问题，第一反应不是解决问题而是逃避。其次从企业的层面来说，90后毕业新员工已经逐渐成为企业的重要人力资源，闪辞不仅会加大企业的用人成本，同时也使得企业对于刚毕业的大学生失去信任，长此以往可能会造成大学毕业新员工就业的困难。因此本研究的研究目的是通过调查，针对90后毕业新员工闪辞现象，提出合理建议。而以往学者鲜有从可雇佣性技能的角度来分析90后毕业新员工的闪辞现象，所以从这一角度出发，丰富了对90后毕业新员工闪辞的研究。同时，员工的可雇佣性技能指能适用于不同工作和生活情境的基本技能和能力，因此从这一角度出发，对于员工的就业具有较长远的意义。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
国外很早之前就对员工的离职展开的研究。Price(1977)对员工离职定义是员工作为企业的一个成员这种状态的改变。Mobley(1982)强调员工的离职时员工和组织的雇佣关系的一种中断。西方国家在20世纪60年代末开始对影响员工离职的影响因素进行研究，Morrow(1980)认为影响因素主要有工作，经济和个人这几项。而Zeffane(1994)则把它分为劳动力市场、个体、制度和员工对其工作的反应这四个方面。国外学者在研究中已经发现了年龄，教育程度，性别和婚姻状况对离职倾向存在着较大的影响。
2.2 从学校到职业生涯转化理论
学校到职业生涯转化(School-to-Career Transition,STC) 是基于学生本位的全民化、终身化的职业教育发展新理念。STC的核心主要在于改变传统的以工作为中心的思想，变为以学生为中心。围绕学生的职业生涯发展来设计学生的在校学习和开展校企的联合行动。大学生在学校学习的理论知识在某种程度上并不能产生多少效能，只有将这些理论知识付诸于实践，知识才能转化为技能并且才能够创造价值。通过开展团体辅导、拓展训练等方式的职业生涯规划教育，可以有效地提高学生的工作技能，但这些活动往往会受到场地、经费、人员的限制。因此，如果校企合作，不仅能够充分地利用企业的资源、解决学校缺乏基础设施等问题，而且能够和市场接轨，大大地提高育人的质量，提升学生的职业技能水平。
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能
2.3.1 可雇佣性的定义
国内学者把可雇佣性成为就业的能力。英国学者 Hillage&Pollard 1998年认为可雇佣性是最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。而英国学者Brown &Duguid2001年提出 : 可雇佣性是寻找和维持不同就业的相对机会。
2.3.2 可雇佣性技能的定义
美国培训与开发协会( ASTD ) ( 1989 ) 提出可雇佣性技能包括：基础技能，沟通技能，适应性技能，开发技能，群体效果技能和影响技能。可雇佣性技能是指不仅能够获取就业和可持续就业，而且能够在所就业单位中成长进步并发挥出个人潜力，为雇主单位战略目标作出贡献的个人基本技能和能力。这些技能和能力不是指技术能力或专长，而是指能适用于不同工作和生活情境的基本技能和能力，特别强调通用技能和人际方面的“软”技能。
2.3.3 提高可雇佣性技能的策略
明确人生目标定位。人生目标是一个人对众生所追求的固定目标的定位， 生活中其他的一切事项都围绕着它而存在。基于此，一是要让大学生明晰“专业不等于职业，职业不等于行业”；二是对自己做出客观评估，了解自己真正感兴趣所在，及早为自己定制职业目标，并据此不断认识、开发自身的潜能；三是要尽早做好自己的职业生涯规划， 既要定位于国际化职业规范标准中，又要符合个人的价值观、兴趣、专业、人格特质和社会的需要，还要与自己本专业的发展前景相一致。
创造性地学习。 专业知识的学习远
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究的目的与意义 1
2 文献综述 1
2.1 企业员工离职国内外研究 1
2.2 从学校到职业生涯转化理论 2
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能 2
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究 3
3 企业90后毕业新员工短工化研究：可雇佣性技能的视角 4
3.1 企业90后毕业新员工短工化研究：可雇佣性技能的视角 4
3.2 基于可雇佣性技能的视角的企业90后毕业新员工短工化调查分析 5
4 基于可雇佣性技能视角的企业90后毕业新员工短工化的解决对策和管理建议
14
4.1 学校层面的对策和管理建议 14
4.2 个体层面的对策和管理建议 15
4.3 企业层面的对策和管理建议 15
结论 17
致谢 18
参考文献19
附录A20
附录B21
1 引言
1.1 研究背景
大学生就业是一个永恒的话题。过往的几年内，每到了大学生就业的时候，“史上最难就业季”成了最耳熟能详的词汇。但如今又出现一个耳熟能详的新词汇：“闪辞族”。大学毕业生入职不到一个月就换了工作的现象称为“闪辞”。
据调查显示，65%的大学生在入职不到一年甚至是半年就离职了，大学生闪辞的高频率引起了社会的高度重视。一方面大学生是高素质人才，其就业状况不仅是衡量高校教育水平的重要指标，各项就业政策也是依据大学生的就业率来制定。二从
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
内，每到了大学生就业的时候，“史上最难就业季”成了最耳熟能详的词汇。但如今又出现一个耳熟能详的新词汇：“闪辞族”。大学毕业生入职不到一个月就换了工作的现象称为“闪辞”。
据调查显示，65%的大学生在入职不到一年甚至是半年就离职了，大学生闪辞的高频率引起了社会的高度重视。一方面大学生是高素质人才，其就业状况不仅是衡量高校教育水平的重要指标，各项就业政策也是依据大学生的就业率来制定。二从企业的角度来说，90后逐渐成长为企业的中流砥柱，90后的成长发展，和企业的利益息息相关。很多中外学者对造成闪辞的原因进行多层次多角度的分析，比如员工个人方面的因素，企业方面的因素，社会的因素等。而在90后毕业新员工的可雇佣性技能方面还鲜有研究,所以从这一角度来研究90后员工的闪辞现象是科学的，有必要的。
1.2 研究目的和意义
90后毕业新员工闪辞给员工本人和企业带来了不少影响。首先从个人的角度来看，闪辞不利于个人经验的积累，也是员工诚信缺失的一种表现，而且多次闪辞可能造成“惯性”闪辞，这使得员工一旦出现问题，第一反应不是解决问题而是逃避。其次从企业的层面来说，90后毕业新员工已经逐渐成为企业的重要人力资源，闪辞不仅会加大企业的用人成本，同时也使得企业对于刚毕业的大学生失去信任，长此以往可能会造成大学毕业新员工就业的困难。因此本研究的研究目的是通过调查，针对90后毕业新员工闪辞现象，提出合理建议。而以往学者鲜有从可雇佣性技能的角度来分析90后毕业新员工的闪辞现象，所以从这一角度出发，丰富了对90后毕业新员工闪辞的研究。同时，员工的可雇佣性技能指能适用于不同工作和生活情境的基本技能和能力，因此从这一角度出发，对于员工的就业具有较长远的意义。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
国外很早之前就对员工的离职展开的研究。Price(1977)对员工离职定义是员工作为企业的一个成员这种状态的改变。Mobley(1982)强调员工的离职时员工和组织的雇佣关系的一种中断。西方国家在20世纪60年代末开始对影响员工离职的影响因素进行研究，Morrow(1980)认为影响因素主要有工作，经济和个人这几项。而Zeffane(1994)则把它分为劳动力市场、个体、制度和员工对其工作的反应这四个方面。国外学者在研究中已经发现了年龄，教育程度，性别和婚姻状况对离职倾向存在着较大的影响。
2.2 从学校到职业生涯转化理论
学校到职业生涯转化(School-to-Career Transition,STC) 是基于学生本位的全民化、终身化的职业教育发展新理念。STC的核心主要在于改变传统的以工作为中心的思想，变为以学生为中心。围绕学生的职业生涯发展来设计学生的在校学习和开展校企的联合行动。大学生在学校学习的理论知识在某种程度上并不能产生多少效能，只有将这些理论知识付诸于实践，知识才能转化为技能并且才能够创造价值。通过开展团体辅导、拓展训练等方式的职业生涯规划教育，可以有效地提高学生的工作技能，但这些活动往往会受到场地、经费、人员的限制。因此，如果校企合作，不仅能够充分地利用企业的资源、解决学校缺乏基础设施等问题，而且能够和市场接轨，大大地提高育人的质量，提升学生的职业技能水平。
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能
2.3.1 可雇佣性的定义
国内学者把可雇佣性成为就业的能力。英国学者 Hillage&Pollard 1998年认为可雇佣性是最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。而英国学者Brown &Duguid2001年提出 : 可雇佣性是寻找和维持不同就业的相对机会。
2.3.2 可雇佣性技能的定义
美国培训与开发协会( ASTD ) ( 1989 ) 提出可雇佣性技能包括：基础技能，沟通技能，适应性技能，开发技能，群体效果技能和影响技能。可雇佣性技能是指不仅能够获取就业和可持续就业，而且能够在所就业单位中成长进步并发挥出个人潜力，为雇主单位战略目标作出贡献的个人基本技能和能力。这些技能和能力不是指技术能力或专长，而是指能适用于不同工作和生活情境的基本技能和能力，特别强调通用技能和人际方面的“软”技能。
2.3.3 提高可雇佣性技能的策略
明确人生目标定位。人生目标是一个人对众生所追求的固定目标的定位， 生活中其他的一切事项都围绕着它而存在。基于此，一是要让大学生明晰“专业不等于职业，职业不等于行业”；二是对自己做出客观评估，了解自己真正感兴趣所在，及早为自己定制职业目标，并据此不断认识、开发自身的潜能；三是要尽早做好自己的职业生涯规划， 既要定位于国际化职业规范标准中，又要符合个人的价值观、兴趣、专业、人格特质和社会的需要，还要与自己本专业的发展前景相一致。
创造性地学习。 专业知识的学习远
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