企业90后大学毕业新员工短工化研究从学校到职业生涯的视角
近年来，随着高等教育推行产业化政策，各大学招的人数变得愈来愈多，全国所有的高校大学毕业生人数也随之增多，毕业人数越多，就业就会更难。现在大学毕业生人数的增长已经超过了经济增长对人才需求的增长，这就说明了就业率下降相当明显，现如今大学生就业压力越来越大。然而，大学生员工的离职率问题让企业感到困惑，这也让社会受到了广泛的关注。本文通过对企业90后大学毕业新员工短工化现象，从学校到职业生涯的视角来展开分析进行调查与分析，了解企业90后大学毕业新员工短工化现象形成的原因，提出基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议，来解决就业问题。关键词 90后大学毕业新员工，短工化，对策目 录
引言1
研究背景1
研究的目的和意义1
研究的目的1
研究的意义2
文献综述2
2.1企业员工离职国内外研究2
国外企业员工离职研究综述2
国内企业员工离职研究综述3
从学校到职业生涯转化理论4
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能6
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究7
企业90后大学毕业新员工短工化的研究：基于从学校到职业生涯转换的视角7
企业90后大学毕业新员工短工化的研究：基于学校到职业生涯转换的视角提出的理论基础7
3.1.1 马斯洛需求理论8
3.1.2 公平理论8
基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化调查分析9
研究对象的选取9
研究方法的选取9
研究过程9
3.2.4 问卷调查结果与分析9
3.2.4.1 问卷的具体分析10
3.2.5 访谈的设计与结果分析11
结果讨论12
基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议13
学校层面的对策和管理建议13
个体层面的对策和管理建议13
4.3 企业层面的对策和管理建议14
结论16
致谢17
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的具体分析10
3.2.5 访谈的设计与结果分析11
结果讨论12
基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议13
学校层面的对策和管理建议13
个体层面的对策和管理建议13
4.3 企业层面的对策和管理建议14
结论16
致谢17
参考文献18
附录A企业90后大学毕业新员工短工化调查问卷20
附录B企业90后大学毕业新员工短工化访谈问卷23
附录C调查问卷结果统计24
1 引言
1.1 研究背景
近年来，随着高等教育推行产业化政策，各大学招的人数变得愈来愈多，全国所有的高校大学毕业生人数也随之增多，在2013年的时候大学毕业学生就已经达到了699万，在2014年的时候飙升到了727万，在2015年的时候高校应届毕业生的人数再次突破纪录达到749万，毕业人数越多，就业就会更难。现在大学毕业生人数的增长已经超过了经济增长对人才需求的增长，这就说明了就业率下降相当明显，现如今大学生就业压力越来越大。然而，大学生员工的离职率问题让企业感到困惑，这也让社会受到了广泛的关注。在当今社会，知识经济信息快速发展，现在在企业里面人才的竞争是日益激烈，一般企业在大学校园里招聘的时候会在里面投入相当大的资源。然后再精心挑选进入到企业里面，不过还是有一部分高校毕业生参加工作后在很短时间里面就辞职，还有一部分是还在试用期的时候就辞职。麦可思研究院的《2015年中国大学生就业报告》里面就指出了：研究表明有60%的毕业生觉得他们现在的工作跟自己理想的有很大出入，2014年大学毕业生半年内的离职率33%与2013年34%基本持平，有23%的毕业生在毕业半年过程中就辞职了，还有98%的毕业生想要主动辞职。南京市对90家企业做过一项这种的相关调查，结果调查显示出高校毕业生第一次参加工作后在三年时间以内跳槽的概率到了70%。大学毕业新员工的特点是他们学历高，而且非常有思想，他们是一种新生力量，能够让企业发展越来越好，有很多的企业会把大学毕业新员工培养起来用作企业发展的储备人才，但是随着他们的离职频繁给企业带来了人才储备断层的危险，这样会影响企业的发展。因此，如何阻止企业90后大学毕业新员工短工化行为是企业管理者和高校工作者亟待解决的课题之一。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：
对企业90后大学毕业新员工短工化现象，从学校到职业生涯的视角来展开分析进行调查与分析，了解企业90后大学毕业新员工短工化现象形成的原因，提出基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议。
1.2.2 研究的意义
人才是企业非常强大的一种推动力，青年就业和失业的问题是国际学术界和各国政府普遍重视的战略问题，大学生毕业即失业更是困扰我国的重大问题。大学毕业生的职业生涯是他们人生的第一次生涯经历，他们在这个阶段面临重大的人生挑战。企业90后大学毕业新员工的短工化现象在一定程度上困扰了企业的人力资源管理，他们的高离职率对人力资源管理带来了很大的挑战。笔者从学校到职业生涯转换的视角来研究企业90后大学毕业新员工短工化行为。这一研究不仅能够拓宽大学生就业研究的视角，对于企业人力资源管理有着重要意义，对大学毕业生职业生涯开发也有一定的意义，从学校到职业生涯的视角展开研究，可以更长远地看待就业问题，解决就业问题。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1 国外企业员工离职研究综述
国外对员工离职这一现象的研究开展的是比较早的。Price认为员工离职是个体作为组织成员状态的改变。Mobley在员工离职中强调的是切断组织雇佣与员工的关系。离职倾向就是指企业的员工工作了一段时间之后，通过严谨的思考之后仍然执意要离开企业。其实离职倾向跟实际离职行为的关系是紧密相连的，只有先有了离职倾向才会发生离职这种行为，是离职行为的前后因变量，这也最能够预测员工发生离职行为。
西方国家在20世纪60年代末期展开对员工离职影响因素的研究，有许多的学者认为离职倾向是有很多种因素造成的。Muchinsky和Morrow认为影响离职的因素有工作方面的因素、经济方面的因素和自身因素；Zeffane概括了四个方面，外部的劳动力市场因素、个体因素、制度因素和员工对其工作的反应因素。国外有很多的学者在研究中发现年纪、性别、学历和是否结了婚等跟离职倾向有很大的联系。
Price用了20年时间跟其他人一起研究提出了Price-Mueller模型，总的来说这个模型各方面挺完善的，这个模型是以整体离职这一理论为基础来分析影响员工离职的一系列的因素。马奇和西蒙一起写的一本书《企业论》中很早就出现了影响员工离职的一个模型，这个模型是两个模型一起建造出来的：一个模型是分析从企业的流出到底是不是合理，还有一个模型是分析从企业流出的话到底容不容易。这个模型对未来员工离职模型的研究非常大，因为这个模型里面有很多的变量可以为后来的研究所吸取。1977年的时候普莱斯建立了一个
引言1
研究背景1
研究的目的和意义1
研究的目的1
研究的意义2
文献综述2
2.1企业员工离职国内外研究2
国外企业员工离职研究综述2
国内企业员工离职研究综述3
从学校到职业生涯转化理论4
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能6
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究7
企业90后大学毕业新员工短工化的研究：基于从学校到职业生涯转换的视角7
企业90后大学毕业新员工短工化的研究：基于学校到职业生涯转换的视角提出的理论基础7
3.1.1 马斯洛需求理论8
3.1.2 公平理论8
基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化调查分析9
研究对象的选取9
研究方法的选取9
研究过程9
3.2.4 问卷调查结果与分析9
3.2.4.1 问卷的具体分析10
3.2.5 访谈的设计与结果分析11
结果讨论12
基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议13
学校层面的对策和管理建议13
个体层面的对策和管理建议13
4.3 企业层面的对策和管理建议14
结论16
致谢17
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
的具体分析10
3.2.5 访谈的设计与结果分析11
结果讨论12
基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议13
学校层面的对策和管理建议13
个体层面的对策和管理建议13
4.3 企业层面的对策和管理建议14
结论16
致谢17
参考文献18
附录A企业90后大学毕业新员工短工化调查问卷20
附录B企业90后大学毕业新员工短工化访谈问卷23
附录C调查问卷结果统计24
1 引言
1.1 研究背景
近年来，随着高等教育推行产业化政策，各大学招的人数变得愈来愈多，全国所有的高校大学毕业生人数也随之增多，在2013年的时候大学毕业学生就已经达到了699万，在2014年的时候飙升到了727万，在2015年的时候高校应届毕业生的人数再次突破纪录达到749万，毕业人数越多，就业就会更难。现在大学毕业生人数的增长已经超过了经济增长对人才需求的增长，这就说明了就业率下降相当明显，现如今大学生就业压力越来越大。然而，大学生员工的离职率问题让企业感到困惑，这也让社会受到了广泛的关注。在当今社会，知识经济信息快速发展，现在在企业里面人才的竞争是日益激烈，一般企业在大学校园里招聘的时候会在里面投入相当大的资源。然后再精心挑选进入到企业里面，不过还是有一部分高校毕业生参加工作后在很短时间里面就辞职，还有一部分是还在试用期的时候就辞职。麦可思研究院的《2015年中国大学生就业报告》里面就指出了：研究表明有60%的毕业生觉得他们现在的工作跟自己理想的有很大出入，2014年大学毕业生半年内的离职率33%与2013年34%基本持平，有23%的毕业生在毕业半年过程中就辞职了，还有98%的毕业生想要主动辞职。南京市对90家企业做过一项这种的相关调查，结果调查显示出高校毕业生第一次参加工作后在三年时间以内跳槽的概率到了70%。大学毕业新员工的特点是他们学历高，而且非常有思想，他们是一种新生力量，能够让企业发展越来越好，有很多的企业会把大学毕业新员工培养起来用作企业发展的储备人才，但是随着他们的离职频繁给企业带来了人才储备断层的危险，这样会影响企业的发展。因此，如何阻止企业90后大学毕业新员工短工化行为是企业管理者和高校工作者亟待解决的课题之一。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：
对企业90后大学毕业新员工短工化现象，从学校到职业生涯的视角来展开分析进行调查与分析，了解企业90后大学毕业新员工短工化现象形成的原因，提出基于从学校到职业生涯转换的视角的企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策和管理建议。
1.2.2 研究的意义
人才是企业非常强大的一种推动力，青年就业和失业的问题是国际学术界和各国政府普遍重视的战略问题，大学生毕业即失业更是困扰我国的重大问题。大学毕业生的职业生涯是他们人生的第一次生涯经历，他们在这个阶段面临重大的人生挑战。企业90后大学毕业新员工的短工化现象在一定程度上困扰了企业的人力资源管理，他们的高离职率对人力资源管理带来了很大的挑战。笔者从学校到职业生涯转换的视角来研究企业90后大学毕业新员工短工化行为。这一研究不仅能够拓宽大学生就业研究的视角，对于企业人力资源管理有着重要意义，对大学毕业生职业生涯开发也有一定的意义，从学校到职业生涯的视角展开研究，可以更长远地看待就业问题，解决就业问题。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1 国外企业员工离职研究综述
国外对员工离职这一现象的研究开展的是比较早的。Price认为员工离职是个体作为组织成员状态的改变。Mobley在员工离职中强调的是切断组织雇佣与员工的关系。离职倾向就是指企业的员工工作了一段时间之后，通过严谨的思考之后仍然执意要离开企业。其实离职倾向跟实际离职行为的关系是紧密相连的，只有先有了离职倾向才会发生离职这种行为，是离职行为的前后因变量，这也最能够预测员工发生离职行为。
西方国家在20世纪60年代末期展开对员工离职影响因素的研究，有许多的学者认为离职倾向是有很多种因素造成的。Muchinsky和Morrow认为影响离职的因素有工作方面的因素、经济方面的因素和自身因素；Zeffane概括了四个方面，外部的劳动力市场因素、个体因素、制度因素和员工对其工作的反应因素。国外有很多的学者在研究中发现年纪、性别、学历和是否结了婚等跟离职倾向有很大的联系。
Price用了20年时间跟其他人一起研究提出了Price-Mueller模型，总的来说这个模型各方面挺完善的，这个模型是以整体离职这一理论为基础来分析影响员工离职的一系列的因素。马奇和西蒙一起写的一本书《企业论》中很早就出现了影响员工离职的一个模型，这个模型是两个模型一起建造出来的：一个模型是分析从企业的流出到底是不是合理，还有一个模型是分析从企业流出的话到底容不容易。这个模型对未来员工离职模型的研究非常大，因为这个模型里面有很多的变量可以为后来的研究所吸取。1977年的时候普莱斯建立了一个
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