高科技民营企业员工绩效考核体系研究以高新区为例(附件)
摘 要全球化浪潮的推进使得企业与世界接轨已成为必然，而如何最大效能的发挥企业内人才的作用已成为企业取得市场竞争优势的关键所在。目前，如何对员工的绩效进行评价，如何改进企业的绩效考核体系，如何建立健全企业的绩效考核体系成为了阻挡我国大部分企业特别是高科技企业发展的阻碍。企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，绩效管理对于企业实现的制度性可持续的发展起着非常显著支持的作用。本文首先回顾了绩效考核的相关理论信息，然后在结合理论知识的基础上对西安高新区高科技民营企业的绩效考核体系进行分析研究，进而找出其绩效考核体系的优点与不足，最后对高科技民营企业绩效考核体系进行了再优化设计，从而增强企业未来的市场竞争力。本文研究以西安的高科技民营企业为对象，对西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系现状剖析发现：绩效考核体系不健全，绩效考核指标的制定不够科学合理，绩效考核的结果得不到有效运用。为此发现问题：公司员工对于公司的绩效考核认识模糊，绩效考核主体单一，考核内容相对单一，绩效指标设置不科学。对此提出改善西安高新区民营企业绩效管理的对策：更新绩效管理观念，加强绩效考核后的绩效改进，完善绩效管理体系，建立健全绩效反馈机制。目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2 绩效管理的概述 1
1.3 西安高新区高科技民营企业绩效管理的特点 2
2 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系现状剖析 4
2.1 西安高新区高科技民营企业绩效考核现状 4
2.2 西安高新区高科技民营企业绩效管理存在的问题 4
2.2.1 绩效考核体系不健全 4
2.2.2 绩效考核指标的制定不够科学合理 5
2.2.3 绩效考核的结果得不到有效运用 6
3 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系存在问题的原因 7
3.1 公司员工对于公司的绩效考核认识模糊 7
3.2 绩效考核主体单一 7
3.3 考核内容相对单一 8
3.4 绩效指标设置不科学 8
4 改善西安高新区民营企业绩效管理的对策 10
4.1 更新绩效管理观念 10
4
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3 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系存在问题的原因 7
3.1 公司员工对于公司的绩效考核认识模糊 7
3.2 绩效考核主体单一 7
3.3 考核内容相对单一 8
3.4 绩效指标设置不科学 8
4 改善西安高新区民营企业绩效管理的对策 10
4.1 更新绩效管理观念 10
4.1.1 目标制定 10
4.1.2 分解战略目标 10
4.1.3 部门和员工充分参与 11
4.2 加强绩效考核后的绩效改进 11
4.3 完善绩效管理体系 12
4.4 建立健全绩效反馈机制 12
结论 14
参考文献 15
致谢 16
1 绪论
“绩效考评对于企业发展非常重要，有效的绩效考评能够解决企业管理中难题，促使企业效率的提升，糟糕的绩效考评反而会产生问题，只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地[1]”。高科技民营企业在管理过程中，企业的战略目标要分解成为下属部门与团队业务的具体性工作，每个部门与团队业务的目标要落实到各个岗位上员工具体的工作目标，员工个人可通过在工作中的努力，从而去实现个人工作的目标，这样可达到各部门与团队的业务目标实现，这样才是民营企业战略实现保证。因此，采取什么样的方法去引导员工行为，调动员工积极性，去激发员工创造力，这样能长久的提高员工绩效工作的水平，是民营企业战略取得成功至关重要的，绩效管理为高科技民营企业战略执行中提供了保证。绩效管理对民营企业是非常重要的一个环节，它关乎着民营企业的可持续发展。
“西安高科技民营企业的数量日剧攀升，但人员流失的问题却日益严重[2]”。因此，研究西安高科技民营企业员工绩效考评体系的问题及改进措施有重要的现实意义。对这些问题的研究，以期推动西安高科技企业进入一个新的、更广阔的发展空间。
1.1 研究意义
本研究以西安的高科技民营企业为对象，研究其员工如何实现绩效管理效能的最大化，对丰富绩效管理理论具有一定的理论指导意义。另外本文注重对比西安高科技民营企业和国外知名企业员工的绩效考评体系的不同，以西安区域经济发展为基础构建符合我省高科技民营企业员工的绩效考评指标体系，这对我省高科技民营企业绩效考评的理论发展有一定的促进意义。
1.2 绩效管理的概述
“绩效管理在广义上包括绩效管理的基础工作（目标管理与工作分析），绩效指标，绩效计划，实施和绩效管理，绩效评估，绩效反馈和绩效评价结果使用几个环节[3]” 。绩效管理、绩效评估作为一种识别系统，在这个系统中，绩效评估不仅包括了一些应用性能的评价方法对员工工作进行绩效考核，将企业文化和企业战略以及人力资源的政策和绩效评估的影响都纳入了其中。绩效管理基本流程如下图所示。
图 1.1 绩效管理基本流程
1.3 西安高新区高科技民营企业绩效管理的特点
第一种是老板的主导型，也就是民营企业的人力资源管理初级的阶段，企业的人力资源核心基本上是老板在亲自管理，例如员工的定薪或者是报酬，其他的任何人都是不可以插手的，招人与不招人和招的人怎么样，也是以老板想法为基准的，这样的阶段，企业是几乎没有人力资源的部门，管理是非常的粗放。第二种是人力资源的部门为主导型，它是标志着民营企业人力资源管理可进入到的发展阶段，在这个发展的阶段，例如业务部缺人，就会找到人力资源部，内部的培训和绩效管理都是由人力资源部直接来负责的，可以说几乎企业所有人力资源管理的职能都是集中在了人力资源部，其它业务部门都没有承担到相应职责，人力
资源部成为了事务型的部门。第三种是业务部门为主导型的，是企业人力资源发展中比较理想阶段，在这阶段业务部成为了人力资源管理前沿阵地于责任的主体，每部门的管理者都具备了人力资源管理的先进理念，还具备着相应人力资源管理的技能，可以扮演好文化的传播者和战略的执行者于企业的管理者以及工作辅的导者等这些角色，这阶段企业的内部实现了人力资源管理机制于结构质飞跃，人力资源部门也从繁琐事务的工作里面可以解脱出来，成为了各业务部门真正意义上战略的伙伴。“目前，民营企业在人力资源管理的水平上可进入第三个阶段的是屈指可数的，大多数的民营企业仍然是处在起步的阶段，一些有基础的民营企业正处在从第二阶段向第三阶段艰难转型之中，不光是面临着人力资源的管理者专业技能不狗专业的压力，还面临着职业经理人整体的素质不足，难以去承担起队伍的建设重任这样尴尬的局面[4]”。
2 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系现状剖析
2.1 西安高新区高科技民营企业绩效考核现状
通过实证调研发现，结合文献查阅结果，“为了强化内部管理，西安高新区高科技民营企业为了提升企业竞争力、调动部门及员工的积极性，切实提高工作效率，促进目标任务的完成，多数企业制定了员工的绩效考核体系[5]”。
以西安华睿智翔软件科技有限公司为例，其绩效管理的具体考核内容上包括：第一，月度计划工作任务：月初由各部门根据职责和领导安排编制月度工作任务，办公室汇总，经批准后形成集团和部门月度计划工作任务。第二，临时任务：虽月初没有列入计划，但因工作需而经公司领导同意临时追加的任务。
在考核办法上，实行月度自我评价和季度考核相结合办法进行。每月由各部门对当月完成情况进行自我评价，并在下月2日前将评价结果提交考核办公室。每季度召开考评会，由各部门进行述职，评委会打分，确定奖罚和额度。季度考核结果在下一季度绩效考核中兑现。
奖惩分配上，各部门应得奖励金额=奖惩基数X员工系数之和X奖惩系数。用于和考核分配挂钩的奖惩基数暂足为800元。员工职级系数为：普通员工为1；部门副职为1.4：部门正职为1.7；副总师级为2；公司领导副职为3；公司领导正职为4。给予奖励的部门系数最高不超过1.2，给予处罚部门的系数为0.9，正常发放的部门系数为1。对连续两个季度获得奖励的部门或个人，在第二次奖励时，奖励系数为1.5。对连续两个季度获得处罚的部门或个人，在第二次处罚时奖金系数为0.8部门考核分配为初
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2 绩效管理的概述 1
1.3 西安高新区高科技民营企业绩效管理的特点 2
2 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系现状剖析 4
2.1 西安高新区高科技民营企业绩效考核现状 4
2.2 西安高新区高科技民营企业绩效管理存在的问题 4
2.2.1 绩效考核体系不健全 4
2.2.2 绩效考核指标的制定不够科学合理 5
2.2.3 绩效考核的结果得不到有效运用 6
3 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系存在问题的原因 7
3.1 公司员工对于公司的绩效考核认识模糊 7
3.2 绩效考核主体单一 7
3.3 考核内容相对单一 8
3.4 绩效指标设置不科学 8
4 改善西安高新区民营企业绩效管理的对策 10
4.1 更新绩效管理观念 10
4
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
3 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系存在问题的原因 7
3.1 公司员工对于公司的绩效考核认识模糊 7
3.2 绩效考核主体单一 7
3.3 考核内容相对单一 8
3.4 绩效指标设置不科学 8
4 改善西安高新区民营企业绩效管理的对策 10
4.1 更新绩效管理观念 10
4.1.1 目标制定 10
4.1.2 分解战略目标 10
4.1.3 部门和员工充分参与 11
4.2 加强绩效考核后的绩效改进 11
4.3 完善绩效管理体系 12
4.4 建立健全绩效反馈机制 12
结论 14
参考文献 15
致谢 16
1 绪论
“绩效考评对于企业发展非常重要，有效的绩效考评能够解决企业管理中难题，促使企业效率的提升，糟糕的绩效考评反而会产生问题，只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地[1]”。高科技民营企业在管理过程中，企业的战略目标要分解成为下属部门与团队业务的具体性工作，每个部门与团队业务的目标要落实到各个岗位上员工具体的工作目标，员工个人可通过在工作中的努力，从而去实现个人工作的目标，这样可达到各部门与团队的业务目标实现，这样才是民营企业战略实现保证。因此，采取什么样的方法去引导员工行为，调动员工积极性，去激发员工创造力，这样能长久的提高员工绩效工作的水平，是民营企业战略取得成功至关重要的，绩效管理为高科技民营企业战略执行中提供了保证。绩效管理对民营企业是非常重要的一个环节，它关乎着民营企业的可持续发展。
“西安高科技民营企业的数量日剧攀升，但人员流失的问题却日益严重[2]”。因此，研究西安高科技民营企业员工绩效考评体系的问题及改进措施有重要的现实意义。对这些问题的研究，以期推动西安高科技企业进入一个新的、更广阔的发展空间。
1.1 研究意义
本研究以西安的高科技民营企业为对象，研究其员工如何实现绩效管理效能的最大化，对丰富绩效管理理论具有一定的理论指导意义。另外本文注重对比西安高科技民营企业和国外知名企业员工的绩效考评体系的不同，以西安区域经济发展为基础构建符合我省高科技民营企业员工的绩效考评指标体系，这对我省高科技民营企业绩效考评的理论发展有一定的促进意义。
1.2 绩效管理的概述
“绩效管理在广义上包括绩效管理的基础工作（目标管理与工作分析），绩效指标，绩效计划，实施和绩效管理，绩效评估，绩效反馈和绩效评价结果使用几个环节[3]” 。绩效管理、绩效评估作为一种识别系统，在这个系统中，绩效评估不仅包括了一些应用性能的评价方法对员工工作进行绩效考核，将企业文化和企业战略以及人力资源的政策和绩效评估的影响都纳入了其中。绩效管理基本流程如下图所示。
图 1.1 绩效管理基本流程
1.3 西安高新区高科技民营企业绩效管理的特点
第一种是老板的主导型，也就是民营企业的人力资源管理初级的阶段，企业的人力资源核心基本上是老板在亲自管理，例如员工的定薪或者是报酬，其他的任何人都是不可以插手的，招人与不招人和招的人怎么样，也是以老板想法为基准的，这样的阶段，企业是几乎没有人力资源的部门，管理是非常的粗放。第二种是人力资源的部门为主导型，它是标志着民营企业人力资源管理可进入到的发展阶段，在这个发展的阶段，例如业务部缺人，就会找到人力资源部，内部的培训和绩效管理都是由人力资源部直接来负责的，可以说几乎企业所有人力资源管理的职能都是集中在了人力资源部，其它业务部门都没有承担到相应职责，人力
资源部成为了事务型的部门。第三种是业务部门为主导型的，是企业人力资源发展中比较理想阶段，在这阶段业务部成为了人力资源管理前沿阵地于责任的主体，每部门的管理者都具备了人力资源管理的先进理念，还具备着相应人力资源管理的技能，可以扮演好文化的传播者和战略的执行者于企业的管理者以及工作辅的导者等这些角色，这阶段企业的内部实现了人力资源管理机制于结构质飞跃，人力资源部门也从繁琐事务的工作里面可以解脱出来，成为了各业务部门真正意义上战略的伙伴。“目前，民营企业在人力资源管理的水平上可进入第三个阶段的是屈指可数的，大多数的民营企业仍然是处在起步的阶段，一些有基础的民营企业正处在从第二阶段向第三阶段艰难转型之中，不光是面临着人力资源的管理者专业技能不狗专业的压力，还面临着职业经理人整体的素质不足，难以去承担起队伍的建设重任这样尴尬的局面[4]”。
2 西安高新区高科技民营企业员工绩效考核体系现状剖析
2.1 西安高新区高科技民营企业绩效考核现状
通过实证调研发现，结合文献查阅结果，“为了强化内部管理，西安高新区高科技民营企业为了提升企业竞争力、调动部门及员工的积极性，切实提高工作效率，促进目标任务的完成，多数企业制定了员工的绩效考核体系[5]”。
以西安华睿智翔软件科技有限公司为例，其绩效管理的具体考核内容上包括：第一，月度计划工作任务：月初由各部门根据职责和领导安排编制月度工作任务，办公室汇总，经批准后形成集团和部门月度计划工作任务。第二，临时任务：虽月初没有列入计划，但因工作需而经公司领导同意临时追加的任务。
在考核办法上，实行月度自我评价和季度考核相结合办法进行。每月由各部门对当月完成情况进行自我评价，并在下月2日前将评价结果提交考核办公室。每季度召开考评会，由各部门进行述职，评委会打分，确定奖罚和额度。季度考核结果在下一季度绩效考核中兑现。
奖惩分配上，各部门应得奖励金额=奖惩基数X员工系数之和X奖惩系数。用于和考核分配挂钩的奖惩基数暂足为800元。员工职级系数为：普通员工为1；部门副职为1.4：部门正职为1.7；副总师级为2；公司领导副职为3；公司领导正职为4。给予奖励的部门系数最高不超过1.2，给予处罚部门的系数为0.9，正常发放的部门系数为1。对连续两个季度获得奖励的部门或个人，在第二次奖励时，奖励系数为1.5。对连续两个季度获得处罚的部门或个人，在第二次处罚时奖金系数为0.8部门考核分配为初
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