中小企业员工招聘存在的问题及对策分析(附件)
摘 要近年来，西安市的中小企业如雨后春笋，数量快速增加，素质不断提高，活力明显增强，已经成为西安国民经济和社会发展的重要组成部分，在实现新型工业化、农业产业化、新型城镇化中发挥着重要的作用。在这样的背景条件之下，中小企业在经济发展当中扮演的角色越来越重。中小企业要发展，人才是首要因素，于是，各中小企业不断补充企业力量，在人才招聘方面各显神通，希望能够迅速吸纳人才。本文通过采用文献研究法和讨论法进行研究，先深度剖析当前西安市中小企业的发展状况，提出目前西安市人才招聘方面存在的问题，通过对这些问题的分析提出针对性的建议。西安市中小企业想要招聘成功，就必须在招聘过程中认真筹备，主要包括三个方面，分别是制定完善的招聘计划、强化招聘过程的管理和重视招聘效果的评估。当然，本人也希望通过本文提出的这些针对性建议，给西安市各中小企业以借鉴，更好地处理各企业在人才招聘过程中遇到的难题，让企业发展更加迅速。关 键 词员工招聘；中小型企业；改进对策AbstractIn recent years, Xian City, the small and medium-sized enterprises have mushroomed, a rapid increase in the number of, constantly improve the quality, increased vitality has become an important part of national economic and social development of Xian, plays an important role in realize the new-type industrialization, agricultural industrialization and new urbanization. Under such background conditions, the small and medium-sized enterprises play a more and more important role in the economic development. To the development of small and medium-sized enterprises, the *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
talent is the primary factor, so the small and medium enterprises constantly replenished enterprise strength, in the recruitment of recount, hope to be able to quickly absorb talent.This paper is under the background of this research work, the content of this paper includes, by using the method of literature research and discussion of, first in-depth analysis of the development of the small and medium sized enterprises in Xian, put forward problems existing in current talent recruitment in Xian City, through the analysis put forward suggestions. Finally, the thesis draws a conclusion, small and medium enterprises to recruitment success, we must in the recruitment process of careful preparation, mainly including three aspects, respectively, is to develop and improve the recruitment plan, strengthen the recruitment process management and pay attention to the recruitment effectiveness assessment. Of course, I also hope that through this paper these targeted suggested that with the reference to the small and medium-sized enterprises in Xian City, better processing enterprises in the recruitment problems encountered in the process, let enterprise development more quickly.Key word:Staff recruitment; Medium and small sized enterprises;Xian city;Improvement measures1 绪论 11.1 研究的目的和意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 主要研究方法 12 相关理论概述 32.1 中小型企业的相关理论 32.1.1 中小型企业的界定 32.1.2西安市中小型企业的特征 32.2 员工招聘的相关理论 42.2.1 员工招聘的含义 42.2.2 员工招聘的渠道 43 西安市中小企业员工招聘存在的问题及原因分析 73.1 西安市中小企业发展概况 73.1.1 产业类型分布及变动比较 73.1.2 行业分布情况 73.1.3 中小企业发展概况总结 83.2 西安市中小企业员工招聘存在的问题 83.2.1 企业缺乏完善的招聘计划 83.2.2 招聘渠道选择不科学 93.2.3 缺乏招聘效果评估 103.3 西安市中小企业员工招聘存在问题的原因分析 103.3.1 招聘组织机构不健全 103.3.2 人力资本意识淡薄 113.3.3 缺乏有效的招聘流程 113.3.4 法律意识淡漠 113.3.5 不重视企业文化建设 124 西安市中小企业员工招聘问题的解决对策 134.1 制定完善的招聘计划 134.2 明确招聘渠道 144.3 重视招聘效果的评估 14结 论 17参考文献 19致 谢 211 绪论1.1 研究的目的和意义1.1.1 研究的目的当今社会，中小企业不断崛起，逐渐成为国家经济增长当中不可缺少的组成部分，维持中小企业的发展不仅可以充分保障目前日益增长的劳动力所带来的就业压力，而且对于中国GDP的增长也有很大的利益。但是目前来说，由于经济和社会等环境的不断变化，企业不断发展，中小企业面临的挑战也越来越多，如何解决挑战抓住机遇，对于企业人员的能力和素质要求也越来越高，对于企业人员的管理也越来越重要，因此，招聘工作在中小企业当中就显得尤为重要。如何利用有限的时间成本招到最适合企业的优秀员工就成为了目前企业人力资源工作者奋斗的目标，也是中小企业管理者的追求。所以，基于目前的社会形势下对于人员招聘的需求本文着重选取西安市作为代表案例，对西安市中小企业员工的人才招聘进行调查研究，期望能够在一定程度上提出解决西安市中小企业资源利用率不高、能够适当缓解西安市中小企业缺乏人才的困境。1.1.2 研究的意义企业的建立、生存、壮大、发展每一个环节都非常重要，包括生存、成本、时机等等资源都非常的重要，但如果没有人为的决策，任何的资源都无法扭转成为企业盈利的资本，因此，说到底，企业最重要的还是人才这一资源。既然企业的发展离不开人才，那么员工招聘就成为提高企业发展的重中之重。只有提高企业人力资源的建设，才能迅速让企业的经营战略得到实施，让企业得到发展。因此，通过本课题的研究，从理论上来讲能够给员工招聘的相关研究做出微薄贡献；从现实来讲，不仅能够给西安市中小企业的人力资源管理提供一定的帮助与指导，同时也能为全国中小企业的人员招聘提供现实的借鉴。1.2 主要研究方法本文主要通过以下方法进行研究（1）文献研究法首先查阅国内外相关理论文献，分析国内外的人力资源及其管理研究现状、相关概念、相关理论进行学习和探究，为下文思考并提出建议提供理论基础。（2）访谈法首先，对一部分访谈对象采用开放式访谈的方式，让被访者畅谈其在求职期间的各种经历，深谈其对招聘过程中的感受，之后对收集到的相关资料进行总结和归纳，然后，再选取一部分访谈对象进行结构式访谈，让访谈对象根据招聘过程中存在的问题畅所欲言，发表自己的见解，以此来了解西安中小企业招聘过程中存在的问题，同时也为开放式问卷内容的设计积累资料。接着，对一部分访谈对象进行开放式问卷调查。在此基础上，对具有不同自身特点、不同问题的进行详细比较，考察其在哪些方面存在差异，尽可能地缩小访谈结果的偏差，最后，运用归纳分析和观点提炼进行总结，提出自己的思考和建议。。2 相关理论概述2.1 中小型企业的相关理论2.1.1 中小型企业的界定中小型民营企业是相对于国有企业、集体企业而言，特指由自然人和私营企业控股或由其运营的，在国家境内依法设立的，符合国家产业政策和规定，正处于创业或成长阶段，生产经营规模属于中小型的各类型企业。如私营企业、外资企业等。依据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点划分。中小型民营企业有资金实力弱、产能规模小、行业分布广、技术水平低、专业性不强的特点。2.1.2西安市中小型企业的特征 中小企业对于经济增长和社会发展具有非常重要的作用，企业总量上都占据主体地位，承担着技术创新、劳动就业与繁荣经济等重任。中小企业的发展特点分析对于企业的发展来说至关重要，针对目前西安市中小企业的特征，总结如下 （1）规模小，抗风险能力差 中小企业在生产规模、人员、资产拥有量和影响力方面都弱于大企业，在体现整个国家的综合实力、综合竞争力和国家的一些技术的高端领域，中小企业基本难以进入。因而中小企业普遍抗风险能力差，发展前景不观朗。一般来讲内外部环境尤其是法制环境、社会环境、市场环境的变化对中小企业都会有较大的影响，企业抵抗经营风险和外部冲击的能力较弱，因此中小企业的稳定性比大企业差。 （2）体制灵活，市场反应灵敏 西安市中小企业绝大多数是非公有制企业，民营经济占 60％以上，因而体制灵活，产权明晰，富有经济活力。目前的中小企业中，国有企业的比重已经很低，集体企业、私营企业和“三资”企业已经成为中小企业的主体，中小企业一般组织机构简单，不具备大公司的等级阶层和浓厚的官僚政治色彩，管理层次少、所以决策更加灵活，具有更高的工作效率和市场反应速度。 （3）个体对企业的影响大 中小企业无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。在部分中小企业中会出现企业的生命周期取决于经营者任期的怪象。 （4）产品单一，生命周期短暂，成长性不足 西安市中小企业大都采用集中化市场策略，经营产品单一，企业成长与产品发展起伏关联密切。中小企业的兴衰常与社会对某种商品的消费有关，当某种商品成为社会消费的时尚，企业就会获得快速发展，而当社会对该商品的需求消失的时候，生产该产品的企业就遇到生存危机，开始大量死亡。这造成中小企业在具有很高开工率的同时，也具有较高的失败倒闭率。而且，国际上通常中小企业寿命为年左右，能够生存十年以上的中小企业更是只占总数的1％。另一方面，西安市中小企业成长性能不足。（成长性指能在较长时期内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好。）据调查，西安市中小企业中成长性能好的只有4%左右，剩余的96％仍集中在“缓慢成长”档次，而在“缓慢成长”档次内，又有近九成距离“基本不具有成长性”仅一步之遥”。2.2 员工招聘的相关理论2.2.1 员工招聘的含义员工招聘，是指组织、企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者并从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括征召、筛选和录用三个阶段。企业的员工招聘不仅可以改善人员结构、提高员工素质、还可以为企业注入新的活力，增添新的管理思想，甚至新的人员可以为企业带来技术的创新以及管理上的进步。员工招聘是企业人力资源管理活动的基础，通过有效的招聘可以为企业的培训、绩效考核、员工福利、企业员工劳动关系等打下良好的基础。2.2.2 员工招聘的渠道员工招聘的渠道分为以下两点 （1）外部招聘 主要指通过其他外在条件的方式进行招聘，通常包括人才交流中心，人才招聘会、广播电视报纸等一些工具发布招聘信息、各大网站网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐、招聘洽谈会等。 （2）内部招聘主要指通过企业内部员工推荐的方式进行招聘。内部招聘包括员工举荐、技能晋升、职务调动等；也可以是内部员工公开招募的方式。3 西安市中小企业员工招聘存在的问题及原因分析3.1 西安市中小企业发展概况3.1.1 产业类型分布及变动比较通过西安市工商行政管理局所发布的资料来看，西安市产业类型分布情况截止到2014年底，第三产业占比率最大达到83.64%。而第一、第二产业则仅仅只占了16.36%。如表所示。表3.1西安市 2014年度中小型企业产业类型分布及变动比较项目总户数第一产业第二产业第三产业户数（户）10451310961600587412比重（%）1001.0515.3183.64变动户数（户）17899244214415511变动幅度（%）20.6728.6415.4721.57注数据资料来源于西安市工商行政管理局3.1.2 行业分布情况目前西安市中小型企业基本上只涵盖了私营企业跟一部分的外资企业，其他企业由于个体较少不便列入表内比较。因此，只通过私营企业跟外资企业从行业分布情况做了比较。从图表来看，占比最大的行业是批发零售业，占比达到49.63%，其次排名是建筑业、租赁和商务服务业、制造业、居民服务业、信息传输计算机服务和软件业、住宿餐饮业、房地产业和其他服务业。如下表所示。表3.2西安市 2014年度中小型企业行业分布情况 单位户项目私营企业外资企业合计占 比（%）农、林、牧、渔业10961411101.04采矿业10101010.09制造业876548592508.66电力、燃气及水的生产和供应业13681440.13建筑业70032670296.58交通运输、仓储和邮政业15691915881.49信息传输、计算机服务和软件业533115854895.14批发和零售业522267835300949.63住宿和餐饮业38758839633.71金融业10001000.09房地产业438311444974.21租赁和商务服务业135654501401513.12科研、技术服务和地质勘查业15206915891.49水利、环境和公共设施管理业358103680.34居民服务和其他服务业34973635333.31教育431440.04卫生、社会保障和社会福利业10521070.10文化、体育和娱乐业780177970.75其他437500.05合计1045132287106800100注数据资料来源于西安市工商行政管理局3.1.3 中小企业发展概况总结通过以上展示的图表信息数据我们可以看到，目前西安市企业发展存在着一些十分明显的情况，归纳起来就是四多四少的情况 （1）中型以上成型规模企业少，微型以及小型企业多； （2）制造、生产这些实体经济型的企业少，而物业、餐饮、物流、加工、旅游、商业等服务型企业多； （3）在新装备制造、新材料、新技术这些高端技术产业和传媒、文化、教育等高知识型产业的民营企业比较少；低端技术、劳动密集型的的民营企业比较多； （4）企业实行现代管理经营方式的企业比较少，实行家族企业、国企外围寄生型企业、熟人合伙经营企业等比较多。以上这“四多四少”的信息突出表现了当前西安市中小型企业发展的规律和特点，目前我国正处在发展中国家的状态，企业尚不成熟，同时这也反映了在政府政策导向、技术和管理成熟程度、民间资本投向风险、人力资源素质、地区产业发展水平等各种客观环境条件对于中小型民营企业的影响，而人力资源管理的发达水平以及人力资源的整体素质是其最重要的影响因素之一。3.2 西安市中小企业员工招聘存在的问题3.2.1 企业缺乏完善的招聘计划通过实地的调查发现，2016年西安市首场招聘会效果并不理想。根据主办方提供的数据，今年首场招聘会总共有3200多人报名参加招聘会，仅仅只有不到1000人达成就业意向。通过访问各企业人才招聘负责人发现，多数企业存在招工难的境遇，因此给员工的薪资较去年都有所上升，平均增幅在8%左右，但还是招不到工。通过采访西安市职业介绍中心策划咨询部部长张战仓得知，现在市场变大了，企业供给的职位也在增加，过去都是人抢工作，但如今是企业提高薪酬带着工作岗位去“抢”人。所以如果企业对于招聘没有足够的重视和招聘计划，员工根本就不会“看上”该企业。由此可以看出，虽然人才众多，但要找到合适企业的人才仍然是“一人难求”。目前，很多中小企业为了实现自己的战略发展目标，提高人力资源的利用效率，必须尽可能地科学、准确地预测人力资源供求关系，有效地甄选和配置人员，这就要求中小企业制定合理的人力资源战略与计划。但在实际工作中，大部分中小企业忽略了招聘的准备工作，如企业的工作分析、招聘流程的设计等基础性工作。没有编制出动态的、系统性的中长期人力资源规划，甚至缺乏具体的人力资源需求分析。3.2.2 招聘渠道选择不科学据西安人才市场统计，当前西安市中小企业的主要招聘方式当中以网络招聘、校园招聘和中介招聘为主，其中网络招聘占到了48.52%，远远大于其他招聘方式，如下表。表3.12015年西安市人才招聘渠道与效果统计招聘渠道招聘占比（%）招聘效果（成功率%）网站招聘48.5%24.5%招聘会现场招聘17.7%30.9%媒体招聘12.4%26.3%内部推荐4.3%88.9%猎头公司1.5%95.1%校园招聘15.6%25.6%注表格来源于西安市人才市场报告虽然网络招聘方式便捷、轻松，但很多中小企业都以为，只需要把招聘要求放到网上去就可高枕无忧，从而不对招聘进行规划，导致招聘过程流于形式，不能真正招募到适合企业的员工，错过合适的人才。目前来说，网络渠道的招聘管理还不是很完善，网上简历投递和电话预约面试都存在着很多需要改善的方面，企业没有认识到这一点，岗位招聘的时候没有结合公司具体情况，公司的面试环节没有经过很好的设计，没有结合具体的岗位预先设想面试的内容，导致面试过程中提出一些毫无意义的问题。对于招聘工作缺乏重视，所以没有进行提前的招聘准备，面试人员对于劳动者的提问只是出于工作习惯，没有针对具体求职者的实际情况做出的补充和进一步的考察。中小企业的招聘渠道的选择没有经过慎重的选择，忽视了招聘渠道背后的劳动者群体分析。中小企业为了节省招聘环节，没有经过招聘规划的前提下，在网络渠道上投放招聘广告，导致了招收结果的不理想。中小企业的招聘的方式往往僵化，没有更好的去创新招聘的方式，或者尝试其他的招聘渠道，无论是什么岗位的招聘，都采用网络渠道，这样本身不仅仅扩大了招聘成本，而且难以吸收高端人才。3.2.3 缺乏招聘效果评估当前，大多数中小企业没有对招聘结果做认真的评估与反馈，有的企业人力资源管理者根本不清楚应该如何评价招聘工作，有些企业人力资源管理者不重视反馈工作。例如西安市的许多知名软件公司近几年就因为人才缺失导致了网站建设的杂乱性发展，导致企业发展停滞不前甚至退后。归根结底，除了由于网站建设没有相关的规范管理，人才招聘的问题才是关键。例如，在本人的调查当中就发现，西安XX软件开发企业总是会在每年的大学毕业季进行人才的招聘，举行校园招聘会等，但每一次招聘更像是走过场，招到多少算多少，并不进行招聘效果的评估，导致人才越招越少，企业建设越来越困难。3.3 西安市中小企业员工招聘存在问题的原因分析3.3.1 招聘组织机构不健全中小企业的发展历史促使现在企业仍旧存在严重的“任人唯亲”的家族思想，裙带关系影响了招聘过程的公开透明，导致招聘的员工容易形成非正式组织的小团体，难以管理，同时也影响了其他员工对企业的忠诚度和责任感， 打击了员工的工作积极性，影响整个招聘效果。缺乏专业的人力资源从业人员。中小企业目前存在一些情况: 公司规模小没有专门的人力资源管理部门，不能在企业需要特定人才，或者不能对企业的人力资源进行系统的规划; 中小企业内部人力资源从业者多是其他部门转调过来，不能对企业人力资源招聘或者人才储备、发掘人才进行合理科学的应对，在对企业的竞争力上造成不利的影响。3.3.2 人力资本意识淡薄许多中小企业的管理者认为，人才储备是跨国企业、国企、知名企业这些大公司才需要的，小企业用不上，也不需要，不必花费时间、金钱和心思去做这样一些没有必要的事情。因此，许多中小企业都没有正确的人才储备理念，也没有对企业的人才需求做一些储备，没有真正从企业长远发展的角度去考虑企业人才的问题，缺乏长远的眼光，只注重眼前的利益，想着减少企业的投入，经常出现招聘一结束，招聘人员就结束了本次工作。没有及时对应聘人员的资料进行统计并录入企业数据库，使得企业的招聘工作一直处于被动，人才的储备以及配置一直停滞不前。3.3.3 缺乏有效的招聘流程虽然目前有许多企业依然十分不注重人力资源的建设，不注重人才的培养。但不得不承认，确实越来越多的中国企业对于人才越来越重视，但由于长期企业不均衡的发展，许多企业没有先进的科学招聘考评机制，导致了企业的招聘工作随意性比较大，主要表现为(1)企业缺乏系统科学的人才考评制度；(2)企业面试的时候没有一套标准的考评标准和问答程序，不针对面试者的简历进行提问，也不对面试者进行背景资料的调查。导致许多中小企业招聘的员工参差不齐。尤其是企业的高级职位，很难对其进行科学合理的评价。3.3.4 法律意识淡漠（1）企业发布招聘信息的法律风险企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，比如性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。（2）企业发布录用通知书的法律风险劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越多的企业采用录用通知书的形式。录用通知书可能包含各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等，这些都具有法律效力且不可更改，很多企业在签订劳动合同时对录用通知书做出更改，这样有可能会导致法律风险。3.3.5 不重视企业文化建设许多公司在招聘人员时只看重面试者的专业技能、学历工作经验和知识水平等，基本上不考虑面试者个人价值观与企业的公司文化是否匹配，也不关心求职者能否融入公司，而这直接决定了面试者对于企业文化是否认同，能否对企业忠诚并踏实地工作。因此，企业需要优秀的员工，但如何在招聘到员工之后留住人才是企业成功的关键。招聘员工固然要看重其工作能力，但如果只考虑工作能力而忽视面试者与企业文化融合度的问题，就容易导致企业人员频繁流失，因此，在人员招聘当中，重视企业文化的建设尤为重要。通过调查分析，西安市的中小企业对于企业文化建设是非常不重视的，因为企业文化并不像企业的产品甚至是资金那么直观，调查显示，西安市83.8%的企业没有意识到企业文化的重要性，占97.6%的企业缺乏员工认同的价值观，导致企业人才频繁流失。4 西安市中小企业员工招聘问题的解决对策4.1 制定完善的招聘计划“凡事预则立，不预则废”，任何有效的招聘都离不开有效的招聘准备工作。而招聘工作需要从以下几个方面着手（1）良好的招聘规划良好的招聘规划需要企业以自身发展战略为依据并结合外部环境的变化，制定科学合理的招聘方法，对企业需要的人才进行分析预测，制定针对性的招聘措施，确保企业在需要的时候能够在每个岗位获取需要的人才。具体表现为提前确定招聘流程，制定及实施招聘计划。具体包括甄选、体检录用、招聘评估、招聘对象素质分析等环节，对招聘人员的素质进行分析，具体分析招聘人员的能力、人格特征、理念、价值观念等综合素质分析，企业人员需求预测分析，招聘策划等。良好的招聘规划其重要意义体现在岗位出现空缺时能够及时招聘到合适的人才。（2） 做好工作分析人岗匹配指的是企业通过对每一个工作岗位进行工作分析，做出明确的规定，详细规定完成这一工作需要的工作能力要求以及专业技能，从而确定每一个岗位最适合人选的素质要求，使得企业做到人岗匹配，每个岗位都能招募到最适合的人才。(3) 组建专业的招聘团队企业招聘过程中最重要的就是招聘人员，招聘人员将直接左右招聘过程的有效性，因此，组建一支高效的招聘团队非常重要。企业可以尝试将需要招聘的部门员工所对应的部门管理人员包含在内，这样可以大幅提高人才选拔的有效性和准确性。另一方面，许多中小企业的招聘成员都不具备甄选录用技能，因此企业还应该通过培训来提升招聘团队的能力。4.2 明确招聘渠道招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，根据企业的实际需要决定从哪个渠道招聘更加有效。内部招聘包括员工举荐、竞聘等、外部招聘等；外部招聘包括社会招聘、猎头招聘、校园招聘、专场招聘会、等，根据不同的招聘渠道的特点结合企业对岗位职责的要求，进行有针对性的选择。依据西安中小企业分析，招聘渠道可分为网站招聘、招聘会现场招聘，媒体招聘，内部推荐，猎头公司以及校园招聘。（1）企业招聘合适的人才首先得先做好招聘规划，针对招聘职位结合公司具体情况选择合适的招聘渠道。（2）网络招聘，当下使用较多的有58同城、赶集网、智联招聘、前程无忧、等等网站。就现下来看58和赶集网两个招聘网站是面向社会所有阶层，其中学历和专业技术能力都相对较低，难以吸收高端人才。如企业对于员工的学历和技能要求不高，可以选择此类招聘方式。而智联招聘及前程无忧等针对于大学生的求职网站，其普遍素质及专业知识技能相对较高，企业公司需要培养专业方面人才则可对应相关专业履历发布招聘。（3）招聘会现场招聘与是面向与社会各个阶层，不同与网络招聘的是直接面向求职者，更能直接明观的接触求职者。媒体招聘与之不同之处是范围更广阔，但是其投入费用则较高，效果却不显著。（4）校园招聘主要是面向应届大学生，企业方面需要为公司储备培养人才选择校园招聘能跟多的接触到专业能力对应的求职者。（5）内部推荐与猎头公司主要是为企业选择更有能力的领导人才。内部推荐领导人才对于企业情况工作情况和团体凝聚力有更好的帮助和了解。猎头公司则是根据企业职位具体情况而招聘的专业高端人才。招聘效果评估工作对于企业招聘合适人才及保障后续人才储备招聘工作尤为重要。明确了解种种招聘渠道对所需人才招聘的成功率，根据招聘效果选择适合招聘渠道，最终实现招聘的低成本、高效率。4.3 重视招聘效果的评估一个企业需要有完善的招聘效果评估，才能够在每一次招聘之后进行总结，使下一次招聘做的更好，完整的招聘效果评估包括对招聘部门、招聘流程、招聘效果和招聘结果等等这四个方面。但由于本文针对的是中小企业，结合中小企业实际条件的考虑，本文建议从两个方面把握中小企业的招聘评估效果 （1）评估招聘中耗费的成本，与预算成本进行比较。如果成本小于预算成本，需要总结为什么预算减少，有没有出现招聘落实不到位的情况；如果成本大于预算成本，应该总结为什么预算增加，是哪个方面的预算不合理，找出问题原因，避免再次出现类似问题； （2）招聘效果评估，招聘流程是否科学合理。招聘人数是否符合预期，招聘到的人才是否符合企业需求以及招聘到的员工在实际工作中是否表现出预期的招聘需求。通过评估总结招聘效果，方便下次的招聘。西安市中小企业应该对当前效率较低的招聘过程进行反思和修正，需要建立完善的招聘评估体系，通过招聘评估中对信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所用方法的正确性与有效性，评估体系可以使招聘单位在招聘结束后对招聘工作进行及时而有效的评估，有利于对企业招聘工作的改进提出意见和建议。在此基础上才能进一步改善招聘工作，形成一个闭环的不断螺旋上升的闭环的招聘体系。结 论在西安经济腾飞、各方面齐头并进的大好时期，西安中小企业要想在激烈的竞争中发展壮大，必须重视对人才的招聘。然而目前西安市很多中小企业都不重视对于员工的招聘，缺乏完善的招聘计划，招聘渠道选择不科学，缺乏招聘效果评估等等这些问题。通过本人的详细分析发现，出现这种原因的主要因素是各个中小企业的的招聘组织机构不健全、企业人力资本意识淡漠导致了企业没有合理科学的选人机制和有效的招聘流程。另外，企业法律意识淡漠以及不重视企业文化建设都有可能在中小企业的发展过程中起到阻碍作用。因此，目前西安市各个中小企业的招聘工作受到各种因素的影响，要想在在招聘过程中如鱼得水，就必须加强企业对于人力资源招聘的重视，认真做好招聘的前期计划、中期实施及后期评估等工作。主要包括制定完善的招聘计划、明确招聘渠道和重视招聘效果的评估这三个方面。参考文献[1]严举.浅谈中小企业员工招聘的新渠道[J].现代经济信息.2014(06)[2]王威.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化.2015(Z1)[3]郭娟娟.中小企业员工招聘现状与对策探讨[J].科技与创新.2014(11)[4]秦悦.中小民营企业人力资源管理现状及对策[J].商场现代化.2016(04)[5]孙庆凯．中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J]．经营管理者，2015（01）．[6]高岩;吴鹏松;陈铁雷.浅析基于需求预测技术的内部人力资源市场配置管理[J].商场现代化.2016(04)[7]王洪艳;王丝雨.论电子化人力资源管理中的问题及对策[J].法制博览.2016(09)[8]张乃敬.人力资源产出价值,有金矿可挖[J].人力资源.2016(04)[9]李丽萍.完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2016(02)[10]陈英峰.新形势下企业人力资源的创新管理[J].经济师.2016(04)[11]王奕.人力资源规划问题与对策[J].科教导刊(上旬刊).2016(03)[12]徐淑媛.人力资源柔性管理探讨[J].中外企业家.2016(08)[13]孙月梅.浅析中小企业员工招聘存在困境与出路[J].经营管理者.2015(10)[14]王莹.论企业人力资源管理的问题与建议[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2016(02)[15]Maria Vakola .Competency management in support of organizational change International Journal of Manpower, 2007,28(3/4):260-275[16]Jac Fitz-enz.The New HR Analytics:Predicting the Amacom Books,Economic Value of Your Companys Human Capital Investments [M].2009.[17] Eleni T-Stavrou,Christakis Charalambous,Stelios Spiliotis.Human resource management and performance: A neural network analysis.European Journal of Operational Research,2006.致 谢在整个学习和论文撰写过程中遇到了无数的困难和障碍，都在老师和同学们的帮助下顺利度过的，尤其要感谢我的论文指导老师，他在我的实习和毕业论文上，对我进行了很多无私的指导和帮助，不厌其烦地帮助我，对我的论文进行修改。在此特向帮助和指导过我的老师表示衷心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者，本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我的论文写作过程中给予我很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，本论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友给予批评和指正！
目 录
talent is the primary factor, so the small and medium enterprises constantly replenished enterprise strength, in the recruitment of recount, hope to be able to quickly absorb talent.This paper is under the background of this research work, the content of this paper includes, by using the method of literature research and discussion of, first in-depth analysis of the development of the small and medium sized enterprises in Xian, put forward problems existing in current talent recruitment in Xian City, through the analysis put forward suggestions. Finally, the thesis draws a conclusion, small and medium enterprises to recruitment success, we must in the recruitment process of careful preparation, mainly including three aspects, respectively, is to develop and improve the recruitment plan, strengthen the recruitment process management and pay attention to the recruitment effectiveness assessment. Of course, I also hope that through this paper these targeted suggested that with the reference to the small and medium-sized enterprises in Xian City, better processing enterprises in the recruitment problems encountered in the process, let enterprise development more quickly.Key word:Staff recruitment; Medium and small sized enterprises;Xian city;Improvement measures1 绪论 11.1 研究的目的和意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 主要研究方法 12 相关理论概述 32.1 中小型企业的相关理论 32.1.1 中小型企业的界定 32.1.2西安市中小型企业的特征 32.2 员工招聘的相关理论 42.2.1 员工招聘的含义 42.2.2 员工招聘的渠道 43 西安市中小企业员工招聘存在的问题及原因分析 73.1 西安市中小企业发展概况 73.1.1 产业类型分布及变动比较 73.1.2 行业分布情况 73.1.3 中小企业发展概况总结 83.2 西安市中小企业员工招聘存在的问题 83.2.1 企业缺乏完善的招聘计划 83.2.2 招聘渠道选择不科学 93.2.3 缺乏招聘效果评估 103.3 西安市中小企业员工招聘存在问题的原因分析 103.3.1 招聘组织机构不健全 103.3.2 人力资本意识淡薄 113.3.3 缺乏有效的招聘流程 113.3.4 法律意识淡漠 113.3.5 不重视企业文化建设 124 西安市中小企业员工招聘问题的解决对策 134.1 制定完善的招聘计划 134.2 明确招聘渠道 144.3 重视招聘效果的评估 14结 论 17参考文献 19致 谢 211 绪论1.1 研究的目的和意义1.1.1 研究的目的当今社会，中小企业不断崛起，逐渐成为国家经济增长当中不可缺少的组成部分，维持中小企业的发展不仅可以充分保障目前日益增长的劳动力所带来的就业压力，而且对于中国GDP的增长也有很大的利益。但是目前来说，由于经济和社会等环境的不断变化，企业不断发展，中小企业面临的挑战也越来越多，如何解决挑战抓住机遇，对于企业人员的能力和素质要求也越来越高，对于企业人员的管理也越来越重要，因此，招聘工作在中小企业当中就显得尤为重要。如何利用有限的时间成本招到最适合企业的优秀员工就成为了目前企业人力资源工作者奋斗的目标，也是中小企业管理者的追求。所以，基于目前的社会形势下对于人员招聘的需求本文着重选取西安市作为代表案例，对西安市中小企业员工的人才招聘进行调查研究，期望能够在一定程度上提出解决西安市中小企业资源利用率不高、能够适当缓解西安市中小企业缺乏人才的困境。1.1.2 研究的意义企业的建立、生存、壮大、发展每一个环节都非常重要，包括生存、成本、时机等等资源都非常的重要，但如果没有人为的决策，任何的资源都无法扭转成为企业盈利的资本，因此，说到底，企业最重要的还是人才这一资源。既然企业的发展离不开人才，那么员工招聘就成为提高企业发展的重中之重。只有提高企业人力资源的建设，才能迅速让企业的经营战略得到实施，让企业得到发展。因此，通过本课题的研究，从理论上来讲能够给员工招聘的相关研究做出微薄贡献；从现实来讲，不仅能够给西安市中小企业的人力资源管理提供一定的帮助与指导，同时也能为全国中小企业的人员招聘提供现实的借鉴。1.2 主要研究方法本文主要通过以下方法进行研究（1）文献研究法首先查阅国内外相关理论文献，分析国内外的人力资源及其管理研究现状、相关概念、相关理论进行学习和探究，为下文思考并提出建议提供理论基础。（2）访谈法首先，对一部分访谈对象采用开放式访谈的方式，让被访者畅谈其在求职期间的各种经历，深谈其对招聘过程中的感受，之后对收集到的相关资料进行总结和归纳，然后，再选取一部分访谈对象进行结构式访谈，让访谈对象根据招聘过程中存在的问题畅所欲言，发表自己的见解，以此来了解西安中小企业招聘过程中存在的问题，同时也为开放式问卷内容的设计积累资料。接着，对一部分访谈对象进行开放式问卷调查。在此基础上，对具有不同自身特点、不同问题的进行详细比较，考察其在哪些方面存在差异，尽可能地缩小访谈结果的偏差，最后，运用归纳分析和观点提炼进行总结，提出自己的思考和建议。。2 相关理论概述2.1 中小型企业的相关理论2.1.1 中小型企业的界定中小型民营企业是相对于国有企业、集体企业而言，特指由自然人和私营企业控股或由其运营的，在国家境内依法设立的，符合国家产业政策和规定，正处于创业或成长阶段，生产经营规模属于中小型的各类型企业。如私营企业、外资企业等。依据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点划分。中小型民营企业有资金实力弱、产能规模小、行业分布广、技术水平低、专业性不强的特点。2.1.2西安市中小型企业的特征 中小企业对于经济增长和社会发展具有非常重要的作用，企业总量上都占据主体地位，承担着技术创新、劳动就业与繁荣经济等重任。中小企业的发展特点分析对于企业的发展来说至关重要，针对目前西安市中小企业的特征，总结如下 （1）规模小，抗风险能力差 中小企业在生产规模、人员、资产拥有量和影响力方面都弱于大企业，在体现整个国家的综合实力、综合竞争力和国家的一些技术的高端领域，中小企业基本难以进入。因而中小企业普遍抗风险能力差，发展前景不观朗。一般来讲内外部环境尤其是法制环境、社会环境、市场环境的变化对中小企业都会有较大的影响，企业抵抗经营风险和外部冲击的能力较弱，因此中小企业的稳定性比大企业差。 （2）体制灵活，市场反应灵敏 西安市中小企业绝大多数是非公有制企业，民营经济占 60％以上，因而体制灵活，产权明晰，富有经济活力。目前的中小企业中，国有企业的比重已经很低，集体企业、私营企业和“三资”企业已经成为中小企业的主体，中小企业一般组织机构简单，不具备大公司的等级阶层和浓厚的官僚政治色彩，管理层次少、所以决策更加灵活，具有更高的工作效率和市场反应速度。 （3）个体对企业的影响大 中小企业无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。在部分中小企业中会出现企业的生命周期取决于经营者任期的怪象。 （4）产品单一，生命周期短暂，成长性不足 西安市中小企业大都采用集中化市场策略，经营产品单一，企业成长与产品发展起伏关联密切。中小企业的兴衰常与社会对某种商品的消费有关，当某种商品成为社会消费的时尚，企业就会获得快速发展，而当社会对该商品的需求消失的时候，生产该产品的企业就遇到生存危机，开始大量死亡。这造成中小企业在具有很高开工率的同时，也具有较高的失败倒闭率。而且，国际上通常中小企业寿命为年左右，能够生存十年以上的中小企业更是只占总数的1％。另一方面，西安市中小企业成长性能不足。（成长性指能在较长时期内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好。）据调查，西安市中小企业中成长性能好的只有4%左右，剩余的96％仍集中在“缓慢成长”档次，而在“缓慢成长”档次内，又有近九成距离“基本不具有成长性”仅一步之遥”。2.2 员工招聘的相关理论2.2.1 员工招聘的含义员工招聘，是指组织、企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者并从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括征召、筛选和录用三个阶段。企业的员工招聘不仅可以改善人员结构、提高员工素质、还可以为企业注入新的活力，增添新的管理思想，甚至新的人员可以为企业带来技术的创新以及管理上的进步。员工招聘是企业人力资源管理活动的基础，通过有效的招聘可以为企业的培训、绩效考核、员工福利、企业员工劳动关系等打下良好的基础。2.2.2 员工招聘的渠道员工招聘的渠道分为以下两点 （1）外部招聘 主要指通过其他外在条件的方式进行招聘，通常包括人才交流中心，人才招聘会、广播电视报纸等一些工具发布招聘信息、各大网站网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐、招聘洽谈会等。 （2）内部招聘主要指通过企业内部员工推荐的方式进行招聘。内部招聘包括员工举荐、技能晋升、职务调动等；也可以是内部员工公开招募的方式。3 西安市中小企业员工招聘存在的问题及原因分析3.1 西安市中小企业发展概况3.1.1 产业类型分布及变动比较通过西安市工商行政管理局所发布的资料来看，西安市产业类型分布情况截止到2014年底，第三产业占比率最大达到83.64%。而第一、第二产业则仅仅只占了16.36%。如表所示。表3.1西安市 2014年度中小型企业产业类型分布及变动比较项目总户数第一产业第二产业第三产业户数（户）10451310961600587412比重（%）1001.0515.3183.64变动户数（户）17899244214415511变动幅度（%）20.6728.6415.4721.57注数据资料来源于西安市工商行政管理局3.1.2 行业分布情况目前西安市中小型企业基本上只涵盖了私营企业跟一部分的外资企业，其他企业由于个体较少不便列入表内比较。因此，只通过私营企业跟外资企业从行业分布情况做了比较。从图表来看，占比最大的行业是批发零售业，占比达到49.63%，其次排名是建筑业、租赁和商务服务业、制造业、居民服务业、信息传输计算机服务和软件业、住宿餐饮业、房地产业和其他服务业。如下表所示。表3.2西安市 2014年度中小型企业行业分布情况 单位户项目私营企业外资企业合计占 比（%）农、林、牧、渔业10961411101.04采矿业10101010.09制造业876548592508.66电力、燃气及水的生产和供应业13681440.13建筑业70032670296.58交通运输、仓储和邮政业15691915881.49信息传输、计算机服务和软件业533115854895.14批发和零售业522267835300949.63住宿和餐饮业38758839633.71金融业10001000.09房地产业438311444974.21租赁和商务服务业135654501401513.12科研、技术服务和地质勘查业15206915891.49水利、环境和公共设施管理业358103680.34居民服务和其他服务业34973635333.31教育431440.04卫生、社会保障和社会福利业10521070.10文化、体育和娱乐业780177970.75其他437500.05合计1045132287106800100注数据资料来源于西安市工商行政管理局3.1.3 中小企业发展概况总结通过以上展示的图表信息数据我们可以看到，目前西安市企业发展存在着一些十分明显的情况，归纳起来就是四多四少的情况 （1）中型以上成型规模企业少，微型以及小型企业多； （2）制造、生产这些实体经济型的企业少，而物业、餐饮、物流、加工、旅游、商业等服务型企业多； （3）在新装备制造、新材料、新技术这些高端技术产业和传媒、文化、教育等高知识型产业的民营企业比较少；低端技术、劳动密集型的的民营企业比较多； （4）企业实行现代管理经营方式的企业比较少，实行家族企业、国企外围寄生型企业、熟人合伙经营企业等比较多。以上这“四多四少”的信息突出表现了当前西安市中小型企业发展的规律和特点，目前我国正处在发展中国家的状态，企业尚不成熟，同时这也反映了在政府政策导向、技术和管理成熟程度、民间资本投向风险、人力资源素质、地区产业发展水平等各种客观环境条件对于中小型民营企业的影响，而人力资源管理的发达水平以及人力资源的整体素质是其最重要的影响因素之一。3.2 西安市中小企业员工招聘存在的问题3.2.1 企业缺乏完善的招聘计划通过实地的调查发现，2016年西安市首场招聘会效果并不理想。根据主办方提供的数据，今年首场招聘会总共有3200多人报名参加招聘会，仅仅只有不到1000人达成就业意向。通过访问各企业人才招聘负责人发现，多数企业存在招工难的境遇，因此给员工的薪资较去年都有所上升，平均增幅在8%左右，但还是招不到工。通过采访西安市职业介绍中心策划咨询部部长张战仓得知，现在市场变大了，企业供给的职位也在增加，过去都是人抢工作，但如今是企业提高薪酬带着工作岗位去“抢”人。所以如果企业对于招聘没有足够的重视和招聘计划，员工根本就不会“看上”该企业。由此可以看出，虽然人才众多，但要找到合适企业的人才仍然是“一人难求”。目前，很多中小企业为了实现自己的战略发展目标，提高人力资源的利用效率，必须尽可能地科学、准确地预测人力资源供求关系，有效地甄选和配置人员，这就要求中小企业制定合理的人力资源战略与计划。但在实际工作中，大部分中小企业忽略了招聘的准备工作，如企业的工作分析、招聘流程的设计等基础性工作。没有编制出动态的、系统性的中长期人力资源规划，甚至缺乏具体的人力资源需求分析。3.2.2 招聘渠道选择不科学据西安人才市场统计，当前西安市中小企业的主要招聘方式当中以网络招聘、校园招聘和中介招聘为主，其中网络招聘占到了48.52%，远远大于其他招聘方式，如下表。表3.12015年西安市人才招聘渠道与效果统计招聘渠道招聘占比（%）招聘效果（成功率%）网站招聘48.5%24.5%招聘会现场招聘17.7%30.9%媒体招聘12.4%26.3%内部推荐4.3%88.9%猎头公司1.5%95.1%校园招聘15.6%25.6%注表格来源于西安市人才市场报告虽然网络招聘方式便捷、轻松，但很多中小企业都以为，只需要把招聘要求放到网上去就可高枕无忧，从而不对招聘进行规划，导致招聘过程流于形式，不能真正招募到适合企业的员工，错过合适的人才。目前来说，网络渠道的招聘管理还不是很完善，网上简历投递和电话预约面试都存在着很多需要改善的方面，企业没有认识到这一点，岗位招聘的时候没有结合公司具体情况，公司的面试环节没有经过很好的设计，没有结合具体的岗位预先设想面试的内容，导致面试过程中提出一些毫无意义的问题。对于招聘工作缺乏重视，所以没有进行提前的招聘准备，面试人员对于劳动者的提问只是出于工作习惯，没有针对具体求职者的实际情况做出的补充和进一步的考察。中小企业的招聘渠道的选择没有经过慎重的选择，忽视了招聘渠道背后的劳动者群体分析。中小企业为了节省招聘环节，没有经过招聘规划的前提下，在网络渠道上投放招聘广告，导致了招收结果的不理想。中小企业的招聘的方式往往僵化，没有更好的去创新招聘的方式，或者尝试其他的招聘渠道，无论是什么岗位的招聘，都采用网络渠道，这样本身不仅仅扩大了招聘成本，而且难以吸收高端人才。3.2.3 缺乏招聘效果评估当前，大多数中小企业没有对招聘结果做认真的评估与反馈，有的企业人力资源管理者根本不清楚应该如何评价招聘工作，有些企业人力资源管理者不重视反馈工作。例如西安市的许多知名软件公司近几年就因为人才缺失导致了网站建设的杂乱性发展，导致企业发展停滞不前甚至退后。归根结底，除了由于网站建设没有相关的规范管理，人才招聘的问题才是关键。例如，在本人的调查当中就发现，西安XX软件开发企业总是会在每年的大学毕业季进行人才的招聘，举行校园招聘会等，但每一次招聘更像是走过场，招到多少算多少，并不进行招聘效果的评估，导致人才越招越少，企业建设越来越困难。3.3 西安市中小企业员工招聘存在问题的原因分析3.3.1 招聘组织机构不健全中小企业的发展历史促使现在企业仍旧存在严重的“任人唯亲”的家族思想，裙带关系影响了招聘过程的公开透明，导致招聘的员工容易形成非正式组织的小团体，难以管理，同时也影响了其他员工对企业的忠诚度和责任感， 打击了员工的工作积极性，影响整个招聘效果。缺乏专业的人力资源从业人员。中小企业目前存在一些情况: 公司规模小没有专门的人力资源管理部门，不能在企业需要特定人才，或者不能对企业的人力资源进行系统的规划; 中小企业内部人力资源从业者多是其他部门转调过来，不能对企业人力资源招聘或者人才储备、发掘人才进行合理科学的应对，在对企业的竞争力上造成不利的影响。3.3.2 人力资本意识淡薄许多中小企业的管理者认为，人才储备是跨国企业、国企、知名企业这些大公司才需要的，小企业用不上，也不需要，不必花费时间、金钱和心思去做这样一些没有必要的事情。因此，许多中小企业都没有正确的人才储备理念，也没有对企业的人才需求做一些储备，没有真正从企业长远发展的角度去考虑企业人才的问题，缺乏长远的眼光，只注重眼前的利益，想着减少企业的投入，经常出现招聘一结束，招聘人员就结束了本次工作。没有及时对应聘人员的资料进行统计并录入企业数据库，使得企业的招聘工作一直处于被动，人才的储备以及配置一直停滞不前。3.3.3 缺乏有效的招聘流程虽然目前有许多企业依然十分不注重人力资源的建设，不注重人才的培养。但不得不承认，确实越来越多的中国企业对于人才越来越重视，但由于长期企业不均衡的发展，许多企业没有先进的科学招聘考评机制，导致了企业的招聘工作随意性比较大，主要表现为(1)企业缺乏系统科学的人才考评制度；(2)企业面试的时候没有一套标准的考评标准和问答程序，不针对面试者的简历进行提问，也不对面试者进行背景资料的调查。导致许多中小企业招聘的员工参差不齐。尤其是企业的高级职位，很难对其进行科学合理的评价。3.3.4 法律意识淡漠（1）企业发布招聘信息的法律风险企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，比如性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。（2）企业发布录用通知书的法律风险劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越多的企业采用录用通知书的形式。录用通知书可能包含各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等，这些都具有法律效力且不可更改，很多企业在签订劳动合同时对录用通知书做出更改，这样有可能会导致法律风险。3.3.5 不重视企业文化建设许多公司在招聘人员时只看重面试者的专业技能、学历工作经验和知识水平等，基本上不考虑面试者个人价值观与企业的公司文化是否匹配，也不关心求职者能否融入公司，而这直接决定了面试者对于企业文化是否认同，能否对企业忠诚并踏实地工作。因此，企业需要优秀的员工，但如何在招聘到员工之后留住人才是企业成功的关键。招聘员工固然要看重其工作能力，但如果只考虑工作能力而忽视面试者与企业文化融合度的问题，就容易导致企业人员频繁流失，因此，在人员招聘当中，重视企业文化的建设尤为重要。通过调查分析，西安市的中小企业对于企业文化建设是非常不重视的，因为企业文化并不像企业的产品甚至是资金那么直观，调查显示，西安市83.8%的企业没有意识到企业文化的重要性，占97.6%的企业缺乏员工认同的价值观，导致企业人才频繁流失。4 西安市中小企业员工招聘问题的解决对策4.1 制定完善的招聘计划“凡事预则立，不预则废”，任何有效的招聘都离不开有效的招聘准备工作。而招聘工作需要从以下几个方面着手（1）良好的招聘规划良好的招聘规划需要企业以自身发展战略为依据并结合外部环境的变化，制定科学合理的招聘方法，对企业需要的人才进行分析预测，制定针对性的招聘措施，确保企业在需要的时候能够在每个岗位获取需要的人才。具体表现为提前确定招聘流程，制定及实施招聘计划。具体包括甄选、体检录用、招聘评估、招聘对象素质分析等环节，对招聘人员的素质进行分析，具体分析招聘人员的能力、人格特征、理念、价值观念等综合素质分析，企业人员需求预测分析，招聘策划等。良好的招聘规划其重要意义体现在岗位出现空缺时能够及时招聘到合适的人才。（2） 做好工作分析人岗匹配指的是企业通过对每一个工作岗位进行工作分析，做出明确的规定，详细规定完成这一工作需要的工作能力要求以及专业技能，从而确定每一个岗位最适合人选的素质要求，使得企业做到人岗匹配，每个岗位都能招募到最适合的人才。(3) 组建专业的招聘团队企业招聘过程中最重要的就是招聘人员，招聘人员将直接左右招聘过程的有效性，因此，组建一支高效的招聘团队非常重要。企业可以尝试将需要招聘的部门员工所对应的部门管理人员包含在内，这样可以大幅提高人才选拔的有效性和准确性。另一方面，许多中小企业的招聘成员都不具备甄选录用技能，因此企业还应该通过培训来提升招聘团队的能力。4.2 明确招聘渠道招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，根据企业的实际需要决定从哪个渠道招聘更加有效。内部招聘包括员工举荐、竞聘等、外部招聘等；外部招聘包括社会招聘、猎头招聘、校园招聘、专场招聘会、等，根据不同的招聘渠道的特点结合企业对岗位职责的要求，进行有针对性的选择。依据西安中小企业分析，招聘渠道可分为网站招聘、招聘会现场招聘，媒体招聘，内部推荐，猎头公司以及校园招聘。（1）企业招聘合适的人才首先得先做好招聘规划，针对招聘职位结合公司具体情况选择合适的招聘渠道。（2）网络招聘，当下使用较多的有58同城、赶集网、智联招聘、前程无忧、等等网站。就现下来看58和赶集网两个招聘网站是面向社会所有阶层，其中学历和专业技术能力都相对较低，难以吸收高端人才。如企业对于员工的学历和技能要求不高，可以选择此类招聘方式。而智联招聘及前程无忧等针对于大学生的求职网站，其普遍素质及专业知识技能相对较高，企业公司需要培养专业方面人才则可对应相关专业履历发布招聘。（3）招聘会现场招聘与是面向与社会各个阶层，不同与网络招聘的是直接面向求职者，更能直接明观的接触求职者。媒体招聘与之不同之处是范围更广阔，但是其投入费用则较高，效果却不显著。（4）校园招聘主要是面向应届大学生，企业方面需要为公司储备培养人才选择校园招聘能跟多的接触到专业能力对应的求职者。（5）内部推荐与猎头公司主要是为企业选择更有能力的领导人才。内部推荐领导人才对于企业情况工作情况和团体凝聚力有更好的帮助和了解。猎头公司则是根据企业职位具体情况而招聘的专业高端人才。招聘效果评估工作对于企业招聘合适人才及保障后续人才储备招聘工作尤为重要。明确了解种种招聘渠道对所需人才招聘的成功率，根据招聘效果选择适合招聘渠道，最终实现招聘的低成本、高效率。4.3 重视招聘效果的评估一个企业需要有完善的招聘效果评估，才能够在每一次招聘之后进行总结，使下一次招聘做的更好，完整的招聘效果评估包括对招聘部门、招聘流程、招聘效果和招聘结果等等这四个方面。但由于本文针对的是中小企业，结合中小企业实际条件的考虑，本文建议从两个方面把握中小企业的招聘评估效果 （1）评估招聘中耗费的成本，与预算成本进行比较。如果成本小于预算成本，需要总结为什么预算减少，有没有出现招聘落实不到位的情况；如果成本大于预算成本，应该总结为什么预算增加，是哪个方面的预算不合理，找出问题原因，避免再次出现类似问题； （2）招聘效果评估，招聘流程是否科学合理。招聘人数是否符合预期，招聘到的人才是否符合企业需求以及招聘到的员工在实际工作中是否表现出预期的招聘需求。通过评估总结招聘效果，方便下次的招聘。西安市中小企业应该对当前效率较低的招聘过程进行反思和修正，需要建立完善的招聘评估体系，通过招聘评估中对信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所用方法的正确性与有效性，评估体系可以使招聘单位在招聘结束后对招聘工作进行及时而有效的评估，有利于对企业招聘工作的改进提出意见和建议。在此基础上才能进一步改善招聘工作，形成一个闭环的不断螺旋上升的闭环的招聘体系。结 论在西安经济腾飞、各方面齐头并进的大好时期，西安中小企业要想在激烈的竞争中发展壮大，必须重视对人才的招聘。然而目前西安市很多中小企业都不重视对于员工的招聘，缺乏完善的招聘计划，招聘渠道选择不科学，缺乏招聘效果评估等等这些问题。通过本人的详细分析发现，出现这种原因的主要因素是各个中小企业的的招聘组织机构不健全、企业人力资本意识淡漠导致了企业没有合理科学的选人机制和有效的招聘流程。另外，企业法律意识淡漠以及不重视企业文化建设都有可能在中小企业的发展过程中起到阻碍作用。因此，目前西安市各个中小企业的招聘工作受到各种因素的影响，要想在在招聘过程中如鱼得水，就必须加强企业对于人力资源招聘的重视，认真做好招聘的前期计划、中期实施及后期评估等工作。主要包括制定完善的招聘计划、明确招聘渠道和重视招聘效果的评估这三个方面。参考文献[1]严举.浅谈中小企业员工招聘的新渠道[J].现代经济信息.2014(06)[2]王威.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化.2015(Z1)[3]郭娟娟.中小企业员工招聘现状与对策探讨[J].科技与创新.2014(11)[4]秦悦.中小民营企业人力资源管理现状及对策[J].商场现代化.2016(04)[5]孙庆凯．中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J]．经营管理者，2015（01）．[6]高岩;吴鹏松;陈铁雷.浅析基于需求预测技术的内部人力资源市场配置管理[J].商场现代化.2016(04)[7]王洪艳;王丝雨.论电子化人力资源管理中的问题及对策[J].法制博览.2016(09)[8]张乃敬.人力资源产出价值,有金矿可挖[J].人力资源.2016(04)[9]李丽萍.完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2016(02)[10]陈英峰.新形势下企业人力资源的创新管理[J].经济师.2016(04)[11]王奕.人力资源规划问题与对策[J].科教导刊(上旬刊).2016(03)[12]徐淑媛.人力资源柔性管理探讨[J].中外企业家.2016(08)[13]孙月梅.浅析中小企业员工招聘存在困境与出路[J].经营管理者.2015(10)[14]王莹.论企业人力资源管理的问题与建议[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2016(02)[15]Maria Vakola .Competency management in support of organizational change International Journal of Manpower, 2007,28(3/4):260-275[16]Jac Fitz-enz.The New HR Analytics:Predicting the Amacom Books,Economic Value of Your Companys Human Capital Investments [M].2009.[17] Eleni T-Stavrou,Christakis Charalambous,Stelios Spiliotis.Human resource management and performance: A neural network analysis.European Journal of Operational Research,2006.致 谢在整个学习和论文撰写过程中遇到了无数的困难和障碍，都在老师和同学们的帮助下顺利度过的，尤其要感谢我的论文指导老师，他在我的实习和毕业论文上，对我进行了很多无私的指导和帮助，不厌其烦地帮助我，对我的论文进行修改。在此特向帮助和指导过我的老师表示衷心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者，本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我的论文写作过程中给予我很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，本论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友给予批评和指正！
目 录
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/598.html
