吉昌岩土公司招聘现状分析及对策研究(附件)
摘 要在这个以人为本的时代大环境下，企业之间的竞争愈发的激烈，人才成为了主导企业兴衰的关键，是企业赖以生存的资源。而在这个时代最缺少的就是人才，越来越多的企业意识到了这个问题。而人员招聘是获取优秀员工的主要渠道，招聘的有效性直接影响着企业的发展。尤其是对于我国的微小企业来说，市场竞争力较弱，人才流失严重等情况严重影响到了企业的运营，提高企业招聘效率成为了他们首要解决的问题。本文通过系统的方法，以榆林市吉昌岩土公司为例，全面分析了该公司招聘的现状，梳理了存在的主要问题，运用了所学过的人力资源管理相关的知识，并结合文献资料法，总结归纳法等，对此进行了详细的研究，提出了一些改善的对策，对该企业的相关招聘制度进行了完善。关 键 词人力资源；招聘；问题；对策AbstractIn todays era of the following people-oriented environment, competition among enterprises increasingly fierce, talent has become the key to the success of enterprise-led, enterprise resource survival. And in this era the most is the lack of talent, more and more businesses aware of the problem. The recruitment is to get good employees the main channel, the effectiveness of the recruitment of a direct impact on the development of enterprises. Especially for our small businesses, the market less competitive, serious brain drain situation seriously affected the business operations, and improving the efficiency of the recruitment became their primary problem. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
In this article a systematic approach to Yulin Jichang geotechnical company, for example, a comprehensive analysis of the current situation of the companys recruitment, combing the main problems, the use of the studied human resource management knowledge, combined literature law, summarized method, which carried out a detailed study proposes some improvement measures, the recruitment system related companies were perfect. 1 绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状 11.2.1国外的研究现状 21.2.2国内的研究现状 31.3论文的主要内容 31.4主要研究方法 42 榆林市吉昌岩土公司招聘现状分析 52.1公司现状分析 52.1.1公司简介 52.1.2公司人力资源现状 52.2公司招聘现状 62.2.1招聘计划 62.2.2招聘渠道 62.2.3面试方法 63 榆林吉昌岩土公司员工招聘存在的问题及原因分析 83.1招聘工作缺乏计划性 83.2招聘渠道过于单一 93.3面试过程存在问题 94 榆林市吉昌岩土公司员工招聘问题的解决措施 114.1完善前期准备工作 114.1.1完善工作说明书 114.1.2制定招聘计划 114.2招聘渠道的选取 124.3规范面试过程 124.3.1完善面试的程序 134.3.2采取结构化面试方法 13结论 14参考文献 15致谢 161 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的随着经济的发展，我们逐渐迈入了知识经济时代，企业之间的角逐归根到底是人才软实力的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键，人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，是企业的未来。因此，企业中的招聘工作对于企业建立健全人才储备库而言具有重大的意义。本文以榆林市吉昌岩土公司招聘现状为研究对象，对该企业在企业员工招聘现状存在的问题进行分析，寻找其招聘存在问题的原因，并针对主要原因制定出相应的管理政策，最终解决榆林市吉昌岩土公司招聘低效的问题，使其日常那个招聘工作能够拥有良性的发展，保证该公司人才的储备，使企业能够在激烈的竞争中，能够保证正常的人才供应以及储备，以满足企业发展的需要，为该企业发展保驾护航。1.1.2研究的意义招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉，同时也使得应聘者感觉到自身的优势能够在工作中充分发挥，获得较高的员工满意度，从而为企业做出更大的贡献，实现自身价值。反之，则会造成人才的流失，同时也使企业的招聘工作滞缓甚至陷入僵局，最终影响企业整体的发展。本文研究的意义在于通过对榆林市吉昌岩土公司招聘现状的分析研究，旨在寻找出该公司在招聘工作中存在的问题，并制定相应的对策，同时将榆林市吉昌岩土公司招聘中存在问题的原因再进一步进行分析，总结出招聘工作中应该注重的各种要素，为自身以后进入职场积累相关经验，避免在工作中因为忽视这些影响因素的存在而使招聘工作陷入瓶颈。1.2国内外研究现状企业人力资源管理是企业的生存和发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证[1]。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，找到企业招聘效率低下的原因，针对其存在的问题提出解决的对策。使企业的竞争力得到加强。1.2.1国外的研究现状国外人力资源招聘管理的研究起步较早，体系比较完整，成熟度高，取得了诸多的成果。美国经济学家乔治.阿克洛夫、迈克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格勒茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此，必须把招聘工作视为一种市场化的运作，组织需要建立一种招聘选拔机制。在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地评价个人素质和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享，双向选择，提高招聘的有效性。约翰·霍兰德(1959)提出在一般职业招聘与甄选的过程中，常使用许多不同的招聘方法进行测试，例如应征表格、人格测验或面谈，其最终目的都是企业为了寻找与组织匹配度高的优秀人才。Giovanni Rosso表示美国的人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用，薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。Marilyn Carroll表示美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对照所聘岗位的条件和标准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择合适的企业和合适的岗位作为应聘目标。而企业则从应聘者中，根据工作分析，择优录取。大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位能相匹配，不实行人才高消费。Moser (2008)谈到，企业的招聘效果可以通过人员入职后获得的效果进行衡量，有些短期可以测量的表现就是近期表现，如员工的满意度，而入职较长时间才能测量的表现则是长期表现，如工作年限，离职率等。从国外关于招聘管理的研究成果来看，研究设计范围较广，对于招聘管理的各个方面都有研究成果，目前很多研究重点集中在怎样有效开展招聘上，包括如何实现人员与岗位的匹配，招聘技术、工具的运用与研发。在未来的研究中，人员的获取方式和人岗匹配将成为研究的重点内容。1.2.2国内的研究现状陈国海（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。贺红星，陈锡萍（2009）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作[2]。姚源源（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的[3]。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。由于国内对招聘的研究时间较短，理论上的研究还是有些薄弱。国内在招聘的方式和渠道方面，虽然有了一定的成果，但是依旧有不成熟的方面，所以今后对招聘方式和渠道会有深入的研究，也同时会更加注重人员岗位的匹配度。1.3论文的主要内容本文从理论和榆林市吉昌岩土工程有限公司的实际情况出发，主要分为五部分对该企业招聘现状分析及对策研究。第一部分，介绍了本研究的目的、意义及相关背景，说明招聘对于一个企业的重要性，将该企业作为主要的研究对象，并阐述了相关的国内外研究理论，在此基础上，明确本文的主要研究内容、思路、方法及文章的主要框架。第二部分，界定研究对象该企业的概念、特征，了解企业的概况和人员组织结构、员工构成、年龄及学历进行分析，对该企业的招聘现状进行了的研究。第三部分，在上述基础上，针对企业的招聘现状，具体的分析企业在这方面的问题及原因所在。第四部分，是解决问题的部分。结合该企业的具体情况，科学的招聘体系为基础，从人力资源规划，等方面进行提高该企业人力资源招聘效率的合理化意见。第五部分，是结论部分，总结提升招聘效率的方法对于该企业的实用性，把对策上升在普遍意义的高度。1.4主要研究方法1、文献资料法文献资料法主要是通过大量的阅读关于人员招聘的相关的文献，为写作提高理论的依据。2、个案调查法以榆林市吉昌岩土公司为研究对象，分析该公司在招聘方面存在的问题，提出解决方案。3、归纳总结法对国内外专家学者的研究招聘相关的研究成果进行了总结。2 榆林市吉昌岩土公司招聘现状分析2.1公司现状分析2.1.1公司简介榆林市吉昌岩土工程有限公司，公司注册资本80（万元），公司的办公地址位于被誉为“中国的科威特”的榆林，主要经营岩土工程的勘察，是经国家建设部批准成立的、具有地基与基础工程专业承包一级、工程勘察专业类岩土工程甲级资质施工、勘察、设计的专业公司。公司自2002年成立以来，逐步发展成为地基与基础工程专业承包一级企业，是土木工程范畴的岩土工程咨询、设计、监测、监理、治理和施工的综合技术型专业公司。2.1.2公司人力资源现状榆林市吉昌岩土工程有限公司成立至今，经过了十四年的发展到现在，为适应市场的不断变化，该公司进行过几次变革，形成了现在的组织结构。企业组织结构方面，公司分为总经理、副总经理、秘书，财务部、市场部、工程部、技术部、行政人资部、信息中心及两个下属部门第一项目部和第二项目部。企业构成方面，根据企业的相关档案资料显示，企业现有员工总计150人，其中高层管理人员有3人，中层管理人员9人，一般管理人员27人，基层人员111人。企业员工年龄方面，该企业的员工年龄多集中在30-39岁之间，人员结构相对年轻，员工队伍正处于年龄与体力的优势，但该企业没能好好的利用，，所以，如何用好这个年轻的团队，也是企业应该重视的问题。企业员工学历方面，企业员工的学历中初中以下，还有中专/高中/技校的人数众多，可以看出该企业的员工学历相对较低。对此，企业可以适当的招聘高学历人才来充实员工队伍，同时加强员工的培训，提高员工的整体素养，以满足企业不断发展的需求。2.2公司招聘现状2.2.1招聘计划榆林市吉昌岩土工程有限公司的人员招聘工作，并没有详细的书面的招聘计划书，人事部门的员工在招聘时并没有具体的依据，根据专门负责员工招聘的人员对于招聘的理解和对于企业员工需求的认识去进行人员招聘。在进行人员招聘时，主要是就当前某岗位缺少的人数进行招聘，在招聘中没有考虑这些岗位具体需要什么样的人才，以至于人员与岗位的匹配度过低，从而导致员工流失率相对于其他企业而言比较大，招聘效果也不是很明显。人力资源部门在招聘前并不了解企业发展所需的人才结构，因此也不明确需要招聘的人才类型，没有依据公司下阶段对于人才的需求的具体情况来招聘，甚至只是简单的保证公司岗位编制人数的完整。2.2.2招聘渠道榆林市吉昌岩土工程有限公司在进行招聘渠道的选择时，主要依赖于网络招聘，公司人力资源部门工作人员将公司的招聘信息发布到招聘网站上，然后对网上投递简历的人先进行一个初步的筛选，对通过初步筛选后的应聘者发送面试通知，初试复试通过后即可成为公司的一员。该公司在招聘方面很少采用与其他招聘渠道相结合的方法，只是单一的在网上招聘，招聘面过大，并且网络上会出现大量的虚假性应聘信息，导致企业在筛选简历上浪费大量的人力、物力和财力，从而对企业造成一些不必要的成本支出。2.2.3面试方法该公司面试主要分为初次面试和复试。人力资源部进行初次的面试，接下来进行复试，并且决定着应聘者是否被录用。在初试和复试的过程中，面试官很少提前准备材料或是提前了解面试者以及面试者所应聘岗位的相关信息，对于招聘岗位具体需要具备那方面的素质并不是很清楚，进行面试时，面试官往往都是提几个随机性的、相对而言比较宽泛的问题，有时可能与招聘的岗位并不相符，在面试过程中不能够全面把握面试者的具体情况；缺乏面试技巧，在面对面交流的过程当中，面试官仅仅是关注应聘者在回答问题的时候语言方面的一些表现而忽略了自主观察所能够获得的信息，从而造成对应聘者的实际情况了解不够充分，应聘者在进入公司之后不能够很快适应所在岗位要求的工作内容，最终导致该企业员工招聘的质量并不高，造成了资源浪费，以及人才的流失。3 榆林吉昌岩土公司员工招聘存在的问题及原因分析 纵观榆林市吉昌岩土工程有限公司的招聘过程，我们能够明显地发现，在进行招聘工作之前，企业内部已经存在着以下几个方面的问题3.1招聘工作缺乏计划性第一，该公司内部没有明确的岗位说明书。榆林市吉昌岩土工程有限公司内部没有明确的标明企业内部每一个职位应该具备的岗位说明，任职资格以及必要的岗位阐述，这是导致招聘效率低的最主要的原因之一。岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。每一个企业的岗位工作说明书都是根据企业的具体情况进行制定，用于说明该岗位所涉及到的相应的职责、职权、岗位要求，工作内容、任职资格，专业技能等非常具体的岗位要求。很明显该企业在进行岗位设置的时候根本没有对其所设置的每一个工作岗位进行详细的分析，因而没有相对应的工作说明书，最终导致在进行招聘工作开始之前没有办法对招聘岗位的要求作出明确的描述，致使招聘信息不健全，效果不够明显。第二，没有明确的招聘计划。任何一个企业在招聘工作开始之前都应该先对企业内部的员工结构进行分析，并在此基础之上确定出企业在本阶段招聘中所需要进行招聘的部门、岗位以及企业所需要招聘的职位的人数，即就是本阶段的招聘目标[4]。榆林市吉昌岩土工程有限公司在进行招聘工作的时候，由于没有明确的岗位说明书，导致人力资源部门的员工并没有具体的招聘依据，招聘之前没有明确招聘的主要目的，任职资格，仅仅是根据专门负责招聘的人员对于招聘的理解和对于企业员工需求的认知去进行人员招聘。主要体现在首先，招聘的目的性相对较弱，在进行人员招聘时，人力资源部门工作人员就只是简单的对企业的空缺岗位和岗位空缺人数进行简单的统计，然后便开始在招聘端口上面广发招聘简章，这便开始了一轮新的招聘工作。这里招聘人员根本就不明确岗位所需要的人才特点，就简单的把公司岗位空缺所需要的人数填补完整，新近员工在进入工作岗位之后很难适应岗位的工作内容及工作任务，工作效率低下，往往不能够完成当天或是当月的工作绩效，最终的结果是员工工作积极性不高，对工作充满着不解和负能量，企业生产效率底下，这些也都是榆林市吉昌岩土工程有限公司招聘低效的具体表现。由于没有明确的岗位说明，人力资源管理部门的工作人员也只能根据自身的经验来进行招聘工作，由于不了解岗位的工作内容，职责权利，任职资格等具体的内容，进而导致招聘工作相对比较盲目，没有一点规范性和条理性。这是没有岗位说明书的附带问题。 然后，是整个招聘过程缺少明确的规划。企业招聘工作是一个非常具有系统性特点的工作内容，在招聘工作开始之前，人力资源管理部门必须对公司内部的人员以及岗位结构进行彻底的分析，确定出需要进行新员工招聘的岗位(这里还有可能包含一个企业内部员工调岗的过程，即对一些能力相对比较强的员工进行岗位调换)，以及招聘的人数、学历、专业技能经验等的要求。开始招聘工作之前也要对整个过程做一规划，比如招聘周期的长短，招聘方式的选择，招聘成本的预算，人员的分配，必要的话还需要进行相关人员的培训，这些都是需要准备的工作。同时这也是榆林市吉昌岩土工程有限公司在招聘过程中所缺失的。3.2招聘渠道过于单一招聘渠道的选择是人员招聘中非常重要的一步，不同的招聘渠道会产生不同的招聘效果。企业在进行招聘渠道的选择时，需考虑渠道本身的优缺点，岗位特征，同时要结合企业自身的需要[5]。目前，该公司除了一线生产工人在人才市场进行现场招聘外，该公司90%人才都来源于网络招聘，在有雇佣需求时，公司大都考虑外部招聘，在2013年一2016年间，仅从内部提拔了2名员工，严重挫伤了内部员工工作的积极性。在高层管理人员招聘时，也只选择网络招聘，并没有考虑专业的招募机构或是熟人推荐等其他招聘方式。招聘渠道单一，招聘周期长，效果不理想。3.3面试过程存在问题该企业的面试是经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用高层主管进行复试，而复试的结果决定着是否录用该应聘者。该企业在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考虑过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚:在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的主观感觉做出判断，印象好的就多问些，相反则草草结束面试。该企业在针对人才测评体系的建设方面.还没有达到相对专业和成熟的程度，用人部门根据招聘时对应聘者的感觉，即决定是否录用一个人。而不是通过系统的评估来决定一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。或是单纯用某些技能来衡量应聘者的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望的情况经常发生。综合以上的几点，我们能够看出榆林市吉昌岩土工程有限公司的招聘工作中存在这比较多的缺陷，这些缺陷不仅直接导致了招聘效率低下，同时也成了员工流失率居高不下的重要原因。4 榆林市吉昌岩土公司员工招聘问题的解决措施4.1完善前期准备工作4.1.1完善工作说明书在招聘之前我们必须清楚我们需要的是哪一类的员工，因此，工作说明书就变得十分重要，因此要解决招聘所存在的问题，第一个便是要完善该公司的岗位说明书，即对公司内部所有岗位做出书面的描述，这里必须将岗位名称，所属部门，直接上级，岗位职责、权限、工作内容、考核制度、薪资待遇等一系列涉及到的问题都进行详细的描述，最终形成完善的岗位说明书，人力资源部按照之前分析出的要求去搜索合适的候选人进行面试，这样就可以最快地找到合适部门的员工，也避免了招聘时间和成本的浪费。4.1.2制定招聘计划该公司需要专门成立招聘小组，由招聘小组制订该公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括:首先明确招聘的岗位的性质，在本次招聘中，公司的人员需求量，还有每个岗位的具体要求；其次，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围，招募对象的来源与范围；再次选择适合于该公司的招募方法，确定招聘测试的实施部门并进行招聘的预算；最后，制定好招聘结束时间与新员工到位时间。其中该公司招聘岗位、人员需求量必须跟用人部门核对加以明确，用人部门和招聘人员必须清楚的知道什么样的人才才能胜任本次招聘的岗位，把握住招聘的侧重点。通过对工作说明书的撰写，招聘者就能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少该公司的损失。4.2招聘渠道的选取该企业在选取招聘渠道的时候主要依靠的是互联网的招聘，相对而言比较单一，如果员工缺口情况相对比较严重的话那么单单是网络招聘可能很难满足需求，更何况不排除一些人在简历中弄虚作假，看似适合其实不然，这样也只是浪费时间。因此在招聘渠道的选择上应该多重招聘方式并存，不能单一只考某一种招聘方法，不同招聘信息发布的渠道所产生的信息覆盖面，被吸引应聘者的结构和数量都会不同。该公司在选择招聘渠道时，应充分了解渠道本身的特点、招聘职位的性质等因素。针对高层人员的招聘，结合该公司实际情况，建议该公司采用内部晋升的招聘方法，公司内部的人员更加了解公司的现状，可以快速的适应岗位，为公司制定合适的发展战略。而且，为内部员工提供晋升的机会对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是公司更好地了解企业内人才的绝佳机会。针对基础人员的招聘，建议该公司采用校园招聘会和网络招聘相结合。对于该公司说校园招聘会有几大优势:其一,刚毕业的大学生没有入职经验，可以快速的认同企业文化；其二,高度的进取意识；其三,刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力,不怕挑战;学习能力强,善于接受新事物。他们的头脑中没有太多的条条框框,敢想、敢闯、敢干,会激发企业的活力。公司人力资源部应该积极去掌握高校组织大型面试会的时间地点，积极的去寻找信息，为招聘工作做准备。而网络招聘陈本低，针对性强，覆盖面广，适合于基础人员的招聘。4.3规范面试过程由于市场人才竞争压力的不断增大，从事人力资源管理工作已不是件轻松容易的事情了，该公司也应该将现有的传统人事工作逐步转型为人力资源营理工作，而不是简简单单的从名称上转变，这也要求招聘工作同样向专业化和系统化前进。该公司招聘面试存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况，就需要完善招聘面试流程，加强素质测评。4.3.1完善面试的程序面试的结果会受到多方因素的影响，为了提高该公司面试结果的科学性和可靠性，必须设计结构完整的面试程序，那么无论何时何地何人操作，其结果都会十分可靠有效的。第一，面试的准备阶段:需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。该企业虽然能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道、发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等招聘工作准备，但对面试问题、评估方式、考官培训方面涉及的还较少。因此，需加大这几项准备工作的力度。第二，面试的实施阶段:分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶段。每个阶段都赋有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。第三，面试的总结阶段:应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的，片面的。4.3.2采取结构化面试方法该公司可以采取结构化面试方法，这种面试需要该公司先拟定好所用到的全部问题，然后对应聘者进行一一提问。面试官可以采取开放式、封闭式、假设式、清单式等提问方式，针对岗位要求设计出一系列的问题参考求职者的行为举止、语言表达、综合分析及应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式，做出量化分析和评估；同时结合个人简历、证书等资料，提出对每个职位需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。该企业安排进行结构化面试，可以弥补之前存在的许多问题，改变依靠主观印象和经验判断的面试形态，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。结论招聘工作是企业其他工作开展的基础，在企业的队伍建设上有着十分重要的地位，是非常重要的环节，它直接关系到未来企业的发展。企业要对人员招聘有足够的重视，采取措施协助人力资源部门做好招聘工作。招聘人员也应提升自身素质，做好本职工作。只有这样，企业才能有源源不断的人员，为企业贡献力量。因此，发现目前企业人员招聘的不足，采取相应的措施来进行更新，有着非常重要的意义。本文主要阐述了人力资源管理中招聘对于企业的意义及其影响，结合分析榆林市吉昌岩土公司，对该公司的发展目标、员工现状等进行了详细的了解。通过文献资料、个案调查、归纳总结等方法。对该公司在招聘中存在的问题进行分析研究，了解影响该公司招聘效率的原因，并对其中的问题提出了相关的完善建议。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究.结合某企业的招聘现状，来分析该企业招聘中存在的问题及对策分析，做出合理有效的招聘计划不仅能提高员工质量.更是赢得竞争优势的最佳途径之一，因此通过制定有效的招聘计划来发挥其竞争优势显得更为重要了。参考文献刘潇建.企业在校园招聘中存在的问题以及对策[J].人力资源管理， 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Key word: Human Resources; Recruitment efficiency; Problem; Countermeasure 目 录
In this article a systematic approach to Yulin Jichang geotechnical company, for example, a comprehensive analysis of the current situation of the companys recruitment, combing the main problems, the use of the studied human resource management knowledge, combined literature law, summarized method, which carried out a detailed study proposes some improvement measures, the recruitment system related companies were perfect. 1 绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状 11.2.1国外的研究现状 21.2.2国内的研究现状 31.3论文的主要内容 31.4主要研究方法 42 榆林市吉昌岩土公司招聘现状分析 52.1公司现状分析 52.1.1公司简介 52.1.2公司人力资源现状 52.2公司招聘现状 62.2.1招聘计划 62.2.2招聘渠道 62.2.3面试方法 63 榆林吉昌岩土公司员工招聘存在的问题及原因分析 83.1招聘工作缺乏计划性 83.2招聘渠道过于单一 93.3面试过程存在问题 94 榆林市吉昌岩土公司员工招聘问题的解决措施 114.1完善前期准备工作 114.1.1完善工作说明书 114.1.2制定招聘计划 114.2招聘渠道的选取 124.3规范面试过程 124.3.1完善面试的程序 134.3.2采取结构化面试方法 13结论 14参考文献 15致谢 161 绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的随着经济的发展，我们逐渐迈入了知识经济时代，企业之间的角逐归根到底是人才软实力的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键，人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，是企业的未来。因此，企业中的招聘工作对于企业建立健全人才储备库而言具有重大的意义。本文以榆林市吉昌岩土公司招聘现状为研究对象，对该企业在企业员工招聘现状存在的问题进行分析，寻找其招聘存在问题的原因，并针对主要原因制定出相应的管理政策，最终解决榆林市吉昌岩土公司招聘低效的问题，使其日常那个招聘工作能够拥有良性的发展，保证该公司人才的储备，使企业能够在激烈的竞争中，能够保证正常的人才供应以及储备，以满足企业发展的需要，为该企业发展保驾护航。1.1.2研究的意义招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉，同时也使得应聘者感觉到自身的优势能够在工作中充分发挥，获得较高的员工满意度，从而为企业做出更大的贡献，实现自身价值。反之，则会造成人才的流失，同时也使企业的招聘工作滞缓甚至陷入僵局，最终影响企业整体的发展。本文研究的意义在于通过对榆林市吉昌岩土公司招聘现状的分析研究，旨在寻找出该公司在招聘工作中存在的问题，并制定相应的对策，同时将榆林市吉昌岩土公司招聘中存在问题的原因再进一步进行分析，总结出招聘工作中应该注重的各种要素，为自身以后进入职场积累相关经验，避免在工作中因为忽视这些影响因素的存在而使招聘工作陷入瓶颈。1.2国内外研究现状企业人力资源管理是企业的生存和发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证[1]。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，找到企业招聘效率低下的原因，针对其存在的问题提出解决的对策。使企业的竞争力得到加强。1.2.1国外的研究现状国外人力资源招聘管理的研究起步较早，体系比较完整，成熟度高，取得了诸多的成果。美国经济学家乔治.阿克洛夫、迈克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格勒茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此，必须把招聘工作视为一种市场化的运作，组织需要建立一种招聘选拔机制。在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地评价个人素质和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享，双向选择，提高招聘的有效性。约翰·霍兰德(1959)提出在一般职业招聘与甄选的过程中，常使用许多不同的招聘方法进行测试，例如应征表格、人格测验或面谈，其最终目的都是企业为了寻找与组织匹配度高的优秀人才。Giovanni Rosso表示美国的人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用，薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。Marilyn Carroll表示美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对照所聘岗位的条件和标准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择合适的企业和合适的岗位作为应聘目标。而企业则从应聘者中，根据工作分析，择优录取。大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位能相匹配，不实行人才高消费。Moser (2008)谈到，企业的招聘效果可以通过人员入职后获得的效果进行衡量，有些短期可以测量的表现就是近期表现，如员工的满意度，而入职较长时间才能测量的表现则是长期表现，如工作年限，离职率等。从国外关于招聘管理的研究成果来看，研究设计范围较广，对于招聘管理的各个方面都有研究成果，目前很多研究重点集中在怎样有效开展招聘上，包括如何实现人员与岗位的匹配，招聘技术、工具的运用与研发。在未来的研究中，人员的获取方式和人岗匹配将成为研究的重点内容。1.2.2国内的研究现状陈国海（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。贺红星，陈锡萍（2009）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作[2]。姚源源（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的[3]。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。由于国内对招聘的研究时间较短，理论上的研究还是有些薄弱。国内在招聘的方式和渠道方面，虽然有了一定的成果，但是依旧有不成熟的方面，所以今后对招聘方式和渠道会有深入的研究，也同时会更加注重人员岗位的匹配度。1.3论文的主要内容本文从理论和榆林市吉昌岩土工程有限公司的实际情况出发，主要分为五部分对该企业招聘现状分析及对策研究。第一部分，介绍了本研究的目的、意义及相关背景，说明招聘对于一个企业的重要性，将该企业作为主要的研究对象，并阐述了相关的国内外研究理论，在此基础上，明确本文的主要研究内容、思路、方法及文章的主要框架。第二部分，界定研究对象该企业的概念、特征，了解企业的概况和人员组织结构、员工构成、年龄及学历进行分析，对该企业的招聘现状进行了的研究。第三部分，在上述基础上，针对企业的招聘现状，具体的分析企业在这方面的问题及原因所在。第四部分，是解决问题的部分。结合该企业的具体情况，科学的招聘体系为基础，从人力资源规划，等方面进行提高该企业人力资源招聘效率的合理化意见。第五部分，是结论部分，总结提升招聘效率的方法对于该企业的实用性，把对策上升在普遍意义的高度。1.4主要研究方法1、文献资料法文献资料法主要是通过大量的阅读关于人员招聘的相关的文献，为写作提高理论的依据。2、个案调查法以榆林市吉昌岩土公司为研究对象，分析该公司在招聘方面存在的问题，提出解决方案。3、归纳总结法对国内外专家学者的研究招聘相关的研究成果进行了总结。2 榆林市吉昌岩土公司招聘现状分析2.1公司现状分析2.1.1公司简介榆林市吉昌岩土工程有限公司，公司注册资本80（万元），公司的办公地址位于被誉为“中国的科威特”的榆林，主要经营岩土工程的勘察，是经国家建设部批准成立的、具有地基与基础工程专业承包一级、工程勘察专业类岩土工程甲级资质施工、勘察、设计的专业公司。公司自2002年成立以来，逐步发展成为地基与基础工程专业承包一级企业，是土木工程范畴的岩土工程咨询、设计、监测、监理、治理和施工的综合技术型专业公司。2.1.2公司人力资源现状榆林市吉昌岩土工程有限公司成立至今，经过了十四年的发展到现在，为适应市场的不断变化，该公司进行过几次变革，形成了现在的组织结构。企业组织结构方面，公司分为总经理、副总经理、秘书，财务部、市场部、工程部、技术部、行政人资部、信息中心及两个下属部门第一项目部和第二项目部。企业构成方面，根据企业的相关档案资料显示，企业现有员工总计150人，其中高层管理人员有3人，中层管理人员9人，一般管理人员27人，基层人员111人。企业员工年龄方面，该企业的员工年龄多集中在30-39岁之间，人员结构相对年轻，员工队伍正处于年龄与体力的优势，但该企业没能好好的利用，，所以，如何用好这个年轻的团队，也是企业应该重视的问题。企业员工学历方面，企业员工的学历中初中以下，还有中专/高中/技校的人数众多，可以看出该企业的员工学历相对较低。对此，企业可以适当的招聘高学历人才来充实员工队伍，同时加强员工的培训，提高员工的整体素养，以满足企业不断发展的需求。2.2公司招聘现状2.2.1招聘计划榆林市吉昌岩土工程有限公司的人员招聘工作，并没有详细的书面的招聘计划书，人事部门的员工在招聘时并没有具体的依据，根据专门负责员工招聘的人员对于招聘的理解和对于企业员工需求的认识去进行人员招聘。在进行人员招聘时，主要是就当前某岗位缺少的人数进行招聘，在招聘中没有考虑这些岗位具体需要什么样的人才，以至于人员与岗位的匹配度过低，从而导致员工流失率相对于其他企业而言比较大，招聘效果也不是很明显。人力资源部门在招聘前并不了解企业发展所需的人才结构，因此也不明确需要招聘的人才类型，没有依据公司下阶段对于人才的需求的具体情况来招聘，甚至只是简单的保证公司岗位编制人数的完整。2.2.2招聘渠道榆林市吉昌岩土工程有限公司在进行招聘渠道的选择时，主要依赖于网络招聘，公司人力资源部门工作人员将公司的招聘信息发布到招聘网站上，然后对网上投递简历的人先进行一个初步的筛选，对通过初步筛选后的应聘者发送面试通知，初试复试通过后即可成为公司的一员。该公司在招聘方面很少采用与其他招聘渠道相结合的方法，只是单一的在网上招聘，招聘面过大，并且网络上会出现大量的虚假性应聘信息，导致企业在筛选简历上浪费大量的人力、物力和财力，从而对企业造成一些不必要的成本支出。2.2.3面试方法该公司面试主要分为初次面试和复试。人力资源部进行初次的面试，接下来进行复试，并且决定着应聘者是否被录用。在初试和复试的过程中，面试官很少提前准备材料或是提前了解面试者以及面试者所应聘岗位的相关信息，对于招聘岗位具体需要具备那方面的素质并不是很清楚，进行面试时，面试官往往都是提几个随机性的、相对而言比较宽泛的问题，有时可能与招聘的岗位并不相符，在面试过程中不能够全面把握面试者的具体情况；缺乏面试技巧，在面对面交流的过程当中，面试官仅仅是关注应聘者在回答问题的时候语言方面的一些表现而忽略了自主观察所能够获得的信息，从而造成对应聘者的实际情况了解不够充分，应聘者在进入公司之后不能够很快适应所在岗位要求的工作内容，最终导致该企业员工招聘的质量并不高，造成了资源浪费，以及人才的流失。3 榆林吉昌岩土公司员工招聘存在的问题及原因分析 纵观榆林市吉昌岩土工程有限公司的招聘过程，我们能够明显地发现，在进行招聘工作之前，企业内部已经存在着以下几个方面的问题3.1招聘工作缺乏计划性第一，该公司内部没有明确的岗位说明书。榆林市吉昌岩土工程有限公司内部没有明确的标明企业内部每一个职位应该具备的岗位说明，任职资格以及必要的岗位阐述，这是导致招聘效率低的最主要的原因之一。岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。每一个企业的岗位工作说明书都是根据企业的具体情况进行制定，用于说明该岗位所涉及到的相应的职责、职权、岗位要求，工作内容、任职资格，专业技能等非常具体的岗位要求。很明显该企业在进行岗位设置的时候根本没有对其所设置的每一个工作岗位进行详细的分析，因而没有相对应的工作说明书，最终导致在进行招聘工作开始之前没有办法对招聘岗位的要求作出明确的描述，致使招聘信息不健全，效果不够明显。第二，没有明确的招聘计划。任何一个企业在招聘工作开始之前都应该先对企业内部的员工结构进行分析，并在此基础之上确定出企业在本阶段招聘中所需要进行招聘的部门、岗位以及企业所需要招聘的职位的人数，即就是本阶段的招聘目标[4]。榆林市吉昌岩土工程有限公司在进行招聘工作的时候，由于没有明确的岗位说明书，导致人力资源部门的员工并没有具体的招聘依据，招聘之前没有明确招聘的主要目的，任职资格，仅仅是根据专门负责招聘的人员对于招聘的理解和对于企业员工需求的认知去进行人员招聘。主要体现在首先，招聘的目的性相对较弱，在进行人员招聘时，人力资源部门工作人员就只是简单的对企业的空缺岗位和岗位空缺人数进行简单的统计，然后便开始在招聘端口上面广发招聘简章，这便开始了一轮新的招聘工作。这里招聘人员根本就不明确岗位所需要的人才特点，就简单的把公司岗位空缺所需要的人数填补完整，新近员工在进入工作岗位之后很难适应岗位的工作内容及工作任务，工作效率低下，往往不能够完成当天或是当月的工作绩效，最终的结果是员工工作积极性不高，对工作充满着不解和负能量，企业生产效率底下，这些也都是榆林市吉昌岩土工程有限公司招聘低效的具体表现。由于没有明确的岗位说明，人力资源管理部门的工作人员也只能根据自身的经验来进行招聘工作，由于不了解岗位的工作内容，职责权利，任职资格等具体的内容，进而导致招聘工作相对比较盲目，没有一点规范性和条理性。这是没有岗位说明书的附带问题。 然后，是整个招聘过程缺少明确的规划。企业招聘工作是一个非常具有系统性特点的工作内容，在招聘工作开始之前，人力资源管理部门必须对公司内部的人员以及岗位结构进行彻底的分析，确定出需要进行新员工招聘的岗位(这里还有可能包含一个企业内部员工调岗的过程，即对一些能力相对比较强的员工进行岗位调换)，以及招聘的人数、学历、专业技能经验等的要求。开始招聘工作之前也要对整个过程做一规划，比如招聘周期的长短，招聘方式的选择，招聘成本的预算，人员的分配，必要的话还需要进行相关人员的培训，这些都是需要准备的工作。同时这也是榆林市吉昌岩土工程有限公司在招聘过程中所缺失的。3.2招聘渠道过于单一招聘渠道的选择是人员招聘中非常重要的一步，不同的招聘渠道会产生不同的招聘效果。企业在进行招聘渠道的选择时，需考虑渠道本身的优缺点，岗位特征，同时要结合企业自身的需要[5]。目前，该公司除了一线生产工人在人才市场进行现场招聘外，该公司90%人才都来源于网络招聘，在有雇佣需求时，公司大都考虑外部招聘，在2013年一2016年间，仅从内部提拔了2名员工，严重挫伤了内部员工工作的积极性。在高层管理人员招聘时，也只选择网络招聘，并没有考虑专业的招募机构或是熟人推荐等其他招聘方式。招聘渠道单一，招聘周期长，效果不理想。3.3面试过程存在问题该企业的面试是经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用高层主管进行复试，而复试的结果决定着是否录用该应聘者。该企业在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考虑过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚:在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的主观感觉做出判断，印象好的就多问些，相反则草草结束面试。该企业在针对人才测评体系的建设方面.还没有达到相对专业和成熟的程度，用人部门根据招聘时对应聘者的感觉，即决定是否录用一个人。而不是通过系统的评估来决定一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。或是单纯用某些技能来衡量应聘者的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望的情况经常发生。综合以上的几点，我们能够看出榆林市吉昌岩土工程有限公司的招聘工作中存在这比较多的缺陷，这些缺陷不仅直接导致了招聘效率低下，同时也成了员工流失率居高不下的重要原因。4 榆林市吉昌岩土公司员工招聘问题的解决措施4.1完善前期准备工作4.1.1完善工作说明书在招聘之前我们必须清楚我们需要的是哪一类的员工，因此，工作说明书就变得十分重要，因此要解决招聘所存在的问题，第一个便是要完善该公司的岗位说明书，即对公司内部所有岗位做出书面的描述，这里必须将岗位名称，所属部门，直接上级，岗位职责、权限、工作内容、考核制度、薪资待遇等一系列涉及到的问题都进行详细的描述，最终形成完善的岗位说明书，人力资源部按照之前分析出的要求去搜索合适的候选人进行面试，这样就可以最快地找到合适部门的员工，也避免了招聘时间和成本的浪费。4.1.2制定招聘计划该公司需要专门成立招聘小组，由招聘小组制订该公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括:首先明确招聘的岗位的性质，在本次招聘中，公司的人员需求量，还有每个岗位的具体要求；其次，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围，招募对象的来源与范围；再次选择适合于该公司的招募方法，确定招聘测试的实施部门并进行招聘的预算；最后，制定好招聘结束时间与新员工到位时间。其中该公司招聘岗位、人员需求量必须跟用人部门核对加以明确，用人部门和招聘人员必须清楚的知道什么样的人才才能胜任本次招聘的岗位，把握住招聘的侧重点。通过对工作说明书的撰写，招聘者就能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少该公司的损失。4.2招聘渠道的选取该企业在选取招聘渠道的时候主要依靠的是互联网的招聘，相对而言比较单一，如果员工缺口情况相对比较严重的话那么单单是网络招聘可能很难满足需求，更何况不排除一些人在简历中弄虚作假，看似适合其实不然，这样也只是浪费时间。因此在招聘渠道的选择上应该多重招聘方式并存，不能单一只考某一种招聘方法，不同招聘信息发布的渠道所产生的信息覆盖面，被吸引应聘者的结构和数量都会不同。该公司在选择招聘渠道时，应充分了解渠道本身的特点、招聘职位的性质等因素。针对高层人员的招聘，结合该公司实际情况，建议该公司采用内部晋升的招聘方法，公司内部的人员更加了解公司的现状，可以快速的适应岗位，为公司制定合适的发展战略。而且，为内部员工提供晋升的机会对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是公司更好地了解企业内人才的绝佳机会。针对基础人员的招聘，建议该公司采用校园招聘会和网络招聘相结合。对于该公司说校园招聘会有几大优势:其一,刚毕业的大学生没有入职经验，可以快速的认同企业文化；其二,高度的进取意识；其三,刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力,不怕挑战;学习能力强,善于接受新事物。他们的头脑中没有太多的条条框框,敢想、敢闯、敢干,会激发企业的活力。公司人力资源部应该积极去掌握高校组织大型面试会的时间地点，积极的去寻找信息，为招聘工作做准备。而网络招聘陈本低，针对性强，覆盖面广，适合于基础人员的招聘。4.3规范面试过程由于市场人才竞争压力的不断增大，从事人力资源管理工作已不是件轻松容易的事情了，该公司也应该将现有的传统人事工作逐步转型为人力资源营理工作，而不是简简单单的从名称上转变，这也要求招聘工作同样向专业化和系统化前进。该公司招聘面试存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况，就需要完善招聘面试流程，加强素质测评。4.3.1完善面试的程序面试的结果会受到多方因素的影响，为了提高该公司面试结果的科学性和可靠性，必须设计结构完整的面试程序，那么无论何时何地何人操作，其结果都会十分可靠有效的。第一，面试的准备阶段:需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。该企业虽然能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道、发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等招聘工作准备，但对面试问题、评估方式、考官培训方面涉及的还较少。因此，需加大这几项准备工作的力度。第二，面试的实施阶段:分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶段。每个阶段都赋有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。第三，面试的总结阶段:应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的，片面的。4.3.2采取结构化面试方法该公司可以采取结构化面试方法，这种面试需要该公司先拟定好所用到的全部问题，然后对应聘者进行一一提问。面试官可以采取开放式、封闭式、假设式、清单式等提问方式，针对岗位要求设计出一系列的问题参考求职者的行为举止、语言表达、综合分析及应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式，做出量化分析和评估；同时结合个人简历、证书等资料，提出对每个职位需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。该企业安排进行结构化面试，可以弥补之前存在的许多问题，改变依靠主观印象和经验判断的面试形态，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。结论招聘工作是企业其他工作开展的基础，在企业的队伍建设上有着十分重要的地位，是非常重要的环节，它直接关系到未来企业的发展。企业要对人员招聘有足够的重视，采取措施协助人力资源部门做好招聘工作。招聘人员也应提升自身素质，做好本职工作。只有这样，企业才能有源源不断的人员，为企业贡献力量。因此，发现目前企业人员招聘的不足，采取相应的措施来进行更新，有着非常重要的意义。本文主要阐述了人力资源管理中招聘对于企业的意义及其影响，结合分析榆林市吉昌岩土公司，对该公司的发展目标、员工现状等进行了详细的了解。通过文献资料、个案调查、归纳总结等方法。对该公司在招聘中存在的问题进行分析研究，了解影响该公司招聘效率的原因，并对其中的问题提出了相关的完善建议。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究.结合某企业的招聘现状，来分析该企业招聘中存在的问题及对策分析，做出合理有效的招聘计划不仅能提高员工质量.更是赢得竞争优势的最佳途径之一，因此通过制定有效的招聘计划来发挥其竞争优势显得更为重要了。参考文献刘潇建.企业在校园招聘中存在的问题以及对策[J].人力资源管理， 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