杭州妙熏公司人力资本参与收益分配具体方案研究(附件)【字数：9495】
知识经济是人类进入信息时代以来逐步兴盛的一种经济模式。中国迈入知识后，人力资本在生产活动之中的巨大作用逐步且明显地体现出来，成为一种极其重要的生产要素。本文选取了中小型民营企业中具有一定代表性的杭州妙熏公司为例，通过对人力资本相关理论尤其是经济增加值（EVA）理论的讨论，结合该企业人力资本层次和内外部环境因素为该企业设计一了个具体分配方案，以改善收益分配，激励企业员工，同时为同类型企业提供借鉴。关键词人力资本；收益分配；经济增加值(EVA)；妙熏公司
目 录
0 引言 1
1 人力资本参与企业收益分配的依据 2
1.1 理论渊源 2
1.2 理论依据 3
1.3 现实依据 5
2 杭州妙熏公司人力资本概况 5
2.1 基本情况和生产情况 5
2.2 人力资本层次 6
2.3 现有人力资本运作的模式评析 6
2.4 人力资本参与妙熏公司收益分配的环境因素 7
3 剩余收益分配模型 11
3.1 调整的经济增加值法 11
3.2 经济增加值 12
4 基于EVA模式的妙熏公司收益分配的具体方案 13
4.1 人力资本参与收益的初次分配方案 13
4.2 人力资本参与企业剩余收益分配具体方案 15
4.3 本方案的局限性及对策 17
结论 18
致谢 19
参考文献 20
杭州妙熏公司人力资本参与收益分配具体方案研究
0 引言
知识经济时代的到来推动了我国社会主义市场经济的深入发展，在这一发展进程中，带有中国特色的人力资本相关理论也在不断优化与健全，企业管理模式和组织结构也在不断创新。在这样的背景环境下，发展出了“利益共享”理论和“经理人革命”，人们愈发认识到人力资本产权的重要性，人力资本于是成为当今社会最稀缺的资源[1]。
我们所说的人力资本指的是在具有劳动能力的活的人的身体中所有的，可以创造价值，产生利益的智能和体能的总和[2]。根据这一定义我们可以知道，人力资本也可以成为一种 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
重要的生产要素投入到生产活动中。既然人力资本与物质资本一样作为一种生产要素参与了企业的生产经营活动，并且创造出了超额的价值，那么人力资本就应该同企业其他资本一样，根据其创造的价值份额在企业中拥有产权并且享有相应的收益获得权[3]。由此，人力资本和物资资本都应成为分配主体，共同享受企业剩余索取权。
人力资本想参加企业剩余收益分配，还有几个亟待解决的问题。除了要制定和完善有关的制度和与制度相匹配的措施，重点还要解决人力资本参与收益分配的基础和其计量的问题。其中，基础就是企业的剩余价值，这个价值是企业的人力资本和物质资本共同创造的。在现行的会计核算中，无法区分企业剩余价值中人力资本、物力资本的作用程度，甚至出现排除人力资本而将剩余价值的创造全部归功于物质资本的情况，这显然是不合理的。因此，我们必须在确定人力资本的剩余收益分配权的同时对人力资本和物质资本的分配量按一定标准进行分割。但是由于人力资本自身具有复杂性，特殊性和不确定性，使得我们对人力资本价值计量的难度大大超过物质资本[4]。
杭州妙熏公司是一家新兴的中型实体民营企业，鉴于我国对人力资本参与企业收益分配问题多集中于大型上市企业和国企，缺乏对中小型民营企业的探讨。本文选取了一家新兴的中型实体民营企业杭州妙熏公司为例，从企业人力资本层次和人力资本贡献度对该公司人力资本进行计量，同时为该企业设计一套人力资本参与企业收益分配的具体分配方案。
1 人力资本参与企业收益分配的依据
1.1 理论渊源
1.1.1 人力资本理论的发展
重商主义是经济理论史上关于资本思想的开端，然而对于资本的本质，至今为止仍然是众说纷纭。人力资本理论的发展已有半个世纪，最早的对人力资本进行系统阐述的是西奥多W舒尔茨，他在1960年通过演说《人力资本投资》明确地提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，并且就人力资本的定义提出了自己的见解：舒尔茨认为人力资本就是“各种后天获得的、有价值的、并且能够借适当的投资而增长的人口质量因素” [5]。另一位学者贝克尔在舒尔茨的基础上补充到“人力资本不仅意味着知识、才干、技能，而且还意味的时间、健康和寿命”，“用于增加人的资源，影响未来货币和心理收入的活动均为人力资本”（贝克尔）[6]。世界银行在《2007年世界发展报告中》开宗明义地把人力资本定义为知识、技能，以及人们生活和工作所必需的种种能力，不再试图分割先天和后天、生活能力和工作能力了[7]。
1.1.2 人力资本的特征
（1）人力资本形成的长期性
跟物质资本不一样的是，人力资本以活的人体作为依托，其发展与它的承载者有着十分紧密的联系。从动态的角度来看，人力资本与其投资和形成是一个长期的过程，可能需要几年或几十年乃至终身。其中一个明显的例子就是教育的人力资本投入，例如，培养一名优秀的大学生需要大约16年。
（2）人力资本价值度量的不确定性
人力资本潜藏在人体中，是一种无形的资本，它不具有物质资本的几何的物理的特征，是不可见的，能够观察到的只是人力资本的载体与效果，我们难以有一个标准去衡量和比较，因此人力资本价值具有不确定性。现有的观点中，我国学者张维迎教授是“个人财富”理论的推广者，认为企业家的经营水准可以用其赚取的个人财富来形容。英国学者斯宾塞则把“教育程度”作为人力资本价值的衡量标准[8]。而这些观点都过于片面，因为人力资本的形成不仅仅局限于教育还有后期培训以及工作中的经验教训等。
（3）人力资本存量的可变动性
人力资本的形成是连续不断的多次投资形成的，随着教育程度的深入，培训费用的增加和人力资源的不断使用，人力资本存量可以不断增加。
相反地，人力资本价值也可能由于缺乏学习，缺少技能更新或缺乏运用而贬值。因此人力资本存量具有可变性。
（4）人力资本形态的层次性
人力资本的层次性又称为异质性，因为不同的人他们的个体能力之间存在差异，导致人力资本的形态具有明显的层次性。我国一些研究人力资本的学者将依据个体发挥人力资本价值的方式将人力资本划分为四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本[9]。一般型人力资本主要通过基础性的劳动产生价值的人力资本，技能型人力资本则是掌握了核心技术或特殊生产技能的专业性人才，管理型和企业型人力资本都具有一定的领导和管理能力。后三种类型的人力资本可以归结为特殊类型人力资本。
目 录
0 引言 1
1 人力资本参与企业收益分配的依据 2
1.1 理论渊源 2
1.2 理论依据 3
1.3 现实依据 5
2 杭州妙熏公司人力资本概况 5
2.1 基本情况和生产情况 5
2.2 人力资本层次 6
2.3 现有人力资本运作的模式评析 6
2.4 人力资本参与妙熏公司收益分配的环境因素 7
3 剩余收益分配模型 11
3.1 调整的经济增加值法 11
3.2 经济增加值 12
4 基于EVA模式的妙熏公司收益分配的具体方案 13
4.1 人力资本参与收益的初次分配方案 13
4.2 人力资本参与企业剩余收益分配具体方案 15
4.3 本方案的局限性及对策 17
结论 18
致谢 19
参考文献 20
杭州妙熏公司人力资本参与收益分配具体方案研究
0 引言
知识经济时代的到来推动了我国社会主义市场经济的深入发展，在这一发展进程中，带有中国特色的人力资本相关理论也在不断优化与健全，企业管理模式和组织结构也在不断创新。在这样的背景环境下，发展出了“利益共享”理论和“经理人革命”，人们愈发认识到人力资本产权的重要性，人力资本于是成为当今社会最稀缺的资源[1]。
我们所说的人力资本指的是在具有劳动能力的活的人的身体中所有的，可以创造价值，产生利益的智能和体能的总和[2]。根据这一定义我们可以知道，人力资本也可以成为一种 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
重要的生产要素投入到生产活动中。既然人力资本与物质资本一样作为一种生产要素参与了企业的生产经营活动，并且创造出了超额的价值，那么人力资本就应该同企业其他资本一样，根据其创造的价值份额在企业中拥有产权并且享有相应的收益获得权[3]。由此，人力资本和物资资本都应成为分配主体，共同享受企业剩余索取权。
人力资本想参加企业剩余收益分配，还有几个亟待解决的问题。除了要制定和完善有关的制度和与制度相匹配的措施，重点还要解决人力资本参与收益分配的基础和其计量的问题。其中，基础就是企业的剩余价值，这个价值是企业的人力资本和物质资本共同创造的。在现行的会计核算中，无法区分企业剩余价值中人力资本、物力资本的作用程度，甚至出现排除人力资本而将剩余价值的创造全部归功于物质资本的情况，这显然是不合理的。因此，我们必须在确定人力资本的剩余收益分配权的同时对人力资本和物质资本的分配量按一定标准进行分割。但是由于人力资本自身具有复杂性，特殊性和不确定性，使得我们对人力资本价值计量的难度大大超过物质资本[4]。
杭州妙熏公司是一家新兴的中型实体民营企业，鉴于我国对人力资本参与企业收益分配问题多集中于大型上市企业和国企，缺乏对中小型民营企业的探讨。本文选取了一家新兴的中型实体民营企业杭州妙熏公司为例，从企业人力资本层次和人力资本贡献度对该公司人力资本进行计量，同时为该企业设计一套人力资本参与企业收益分配的具体分配方案。
1 人力资本参与企业收益分配的依据
1.1 理论渊源
1.1.1 人力资本理论的发展
重商主义是经济理论史上关于资本思想的开端，然而对于资本的本质，至今为止仍然是众说纷纭。人力资本理论的发展已有半个世纪，最早的对人力资本进行系统阐述的是西奥多W舒尔茨，他在1960年通过演说《人力资本投资》明确地提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，并且就人力资本的定义提出了自己的见解：舒尔茨认为人力资本就是“各种后天获得的、有价值的、并且能够借适当的投资而增长的人口质量因素” [5]。另一位学者贝克尔在舒尔茨的基础上补充到“人力资本不仅意味着知识、才干、技能，而且还意味的时间、健康和寿命”，“用于增加人的资源，影响未来货币和心理收入的活动均为人力资本”（贝克尔）[6]。世界银行在《2007年世界发展报告中》开宗明义地把人力资本定义为知识、技能，以及人们生活和工作所必需的种种能力，不再试图分割先天和后天、生活能力和工作能力了[7]。
1.1.2 人力资本的特征
（1）人力资本形成的长期性
跟物质资本不一样的是，人力资本以活的人体作为依托，其发展与它的承载者有着十分紧密的联系。从动态的角度来看，人力资本与其投资和形成是一个长期的过程，可能需要几年或几十年乃至终身。其中一个明显的例子就是教育的人力资本投入，例如，培养一名优秀的大学生需要大约16年。
（2）人力资本价值度量的不确定性
人力资本潜藏在人体中，是一种无形的资本，它不具有物质资本的几何的物理的特征，是不可见的，能够观察到的只是人力资本的载体与效果，我们难以有一个标准去衡量和比较，因此人力资本价值具有不确定性。现有的观点中，我国学者张维迎教授是“个人财富”理论的推广者，认为企业家的经营水准可以用其赚取的个人财富来形容。英国学者斯宾塞则把“教育程度”作为人力资本价值的衡量标准[8]。而这些观点都过于片面，因为人力资本的形成不仅仅局限于教育还有后期培训以及工作中的经验教训等。
（3）人力资本存量的可变动性
人力资本的形成是连续不断的多次投资形成的，随着教育程度的深入，培训费用的增加和人力资源的不断使用，人力资本存量可以不断增加。
相反地，人力资本价值也可能由于缺乏学习，缺少技能更新或缺乏运用而贬值。因此人力资本存量具有可变性。
（4）人力资本形态的层次性
人力资本的层次性又称为异质性，因为不同的人他们的个体能力之间存在差异，导致人力资本的形态具有明显的层次性。我国一些研究人力资本的学者将依据个体发挥人力资本价值的方式将人力资本划分为四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本[9]。一般型人力资本主要通过基础性的劳动产生价值的人力资本，技能型人力资本则是掌握了核心技术或特殊生产技能的专业性人才，管理型和企业型人力资本都具有一定的领导和管理能力。后三种类型的人力资本可以归结为特殊类型人力资本。
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