家族信任对族外高管心理资本影响机制研究
心理资本是企业人力资源领域的最新热点。本文研究了家族信任与族外高管心理资本之间的关系，从家族信任的“能力信任”、“正直信任”、“仁慈信任”三个维度和心理资本的“自我效能”、“乐观”、“希望”、“韧性”四个维度进行研究。本文以淮安、盐城、宿迁、泰州四地的家族企业中的200位族外高管为研究对象，对问卷调查数据采用回归分析方法检验本文所提出的假设。最后得出结论：家族信任与族外高管心理资本正向相关。关键词 家族信任，族外高管，心理资本目 录
1 引言 1
2 研究理论及假设 3
2.1 家族信任 3
2.2 族外高管的心理资本 5
2.3 家族信任与族外高管的心理资本 7
3 研究方法 8
3.1 研究对象 8
3.2 研究工具 9
3.2.1 量表开发 9
3.2.2 信度与效度测量 10
3.2.3 自由变量和因变量测量 11
3.2.4 控制变量 11
4 数据分析和结果 12
4.1 同源方差分析 12
4.2 信度和效度分析 12
4.2.1 信度分析 12
4.2.2 效度分析 12
4.3 主要变量的均值、标准差及变量间关系 13
4.4 线性回归分析结果 13
5 研究结论、启示及展望 14
5.1 研究结论 14
5.2 研究启示 14
5.3 展望 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
附录 19
引言
改革开放30多年来，90%以上的中国民营企业是家族企业[1]，家族企业得到长足发展，成为推动国民经济发展的一支不可或缺的重要力量。然而其中多数家族企业由于受自身能力的限制而聘用族外高管来经营管理企业，但族外高管与家族成员之间的信任危机却是屡见不鲜的现象，这给家族企业的可持续发展和企业成长力带来严重的负面影响。心理资本是和管理过程中的家族信任紧密相关，并最终影响组织绩效（Luthans&Avolio，2003；M
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
年来，90%以上的中国民营企业是家族企业[1]，家族企业得到长足发展，成为推动国民经济发展的一支不可或缺的重要力量。然而其中多数家族企业由于受自身能力的限制而聘用族外高管来经营管理企业，但族外高管与家族成员之间的信任危机却是屡见不鲜的现象，这给家族企业的可持续发展和企业成长力带来严重的负面影响。心理资本是和管理过程中的家族信任紧密相关，并最终影响组织绩效（Luthans&Avolio，2003；Mayer&Gavin，2005）。从现存相关资料来看，家族信任是下属甘愿冒风险接受领导的一种心理，源于下属对领导的行为有美好的希冀。（Rousseau，1998）[2]。心理资本是个体的人力资本和社会资本以外的符合积极组织行为要求的心理要素，能够被投资和开发，从而获得竞争优势（Luthans，2005）[3]。目前，无论是国外还是国内，很少研究心理资本与信任关系领域。即使有，却未对机理推演进行系统详尽的阐述，同时缺乏两者间相应的实证研究。因此，研究家族信任对族外高管心理资本的影响机制具有重要意义：第一，深入研究家族信任对族外高管积极心理能力的影响机理，可以更充分地将心理资本应用在家族企业成长与管理等具体情境中，让信任的研究内容得到纵向拓宽，让有关信任的研究领域得到横向拓展，尤其是有利于打开信任的影响因素研究的新方向和新思路；第二，更积极有效地实地实时地指导家族企业开展有效领导活动，其根本途径是如何有效地提升家族信任的层次水平，进而使得族外高管的主动奉献精神增强，促进人力资源合理配置、工作效率提升，最终降低企业运营管理成本。
学者们对家族信任和心理资本的内容、结构维度、影响因素、前因与后果变量等方面进行了一定的研究，取得了重要的理论进展，但尚存在不足：第一，现有研究未成体系，分歧较大，学界也没有一个权威性的界定。研究偏向于是对心理学的解释推演，缺乏系统性和实证研究，更鲜有针对具体情境而建构模型；第二，缺乏本土化研究。中西方文化背景不同，心智模式也有差异，研究的前提假设应因情境的不同而异，并得到有效的验证。目前国内研究使用的测量量表都是国外开发的，但在中国国情和各企业的文化背景下，家族信任和心理资本的有关量表未必能够使用，以及量表的信度和效度都未得到保证；第三，现有的研究主要是针对大范围对象的研究，没有针对特殊的群体和组织来展开。我国家族企业受中国传统文化背景的影响，具有很强的特殊性，而针对家族企业族外高管这一群体的研究几乎是空白，因此针对家族企业族外 高管群体特征（如心理资本、真诚领导行为）研究有待进一步加强。因此，本研究的重点是：一是在西方理论研究的基础上，结合中国家族企业的实际情况，开发适用于我国国情研究情景量表。以信效度检验为前提，对高管进行预测试并修改量表内容；二是探究中国家族企业族外高管的家族信任、心理资本的内容结构、前因变量、后果变量、影响因素、效果及其作用机制，并进行实证检验。
大量研究结果证实家族信任显著影响员工的情感承诺、满意度，更深入地了解则会发现情感承诺、满意度则是员工心理资本的具体表现，从家族信任的正直信任、能力信任、仁慈信任三个维度来分析各维度分别对心理资本的自我效能、乐观、希望、韧性的四维度的不同影响，探求家族信任对族外高管心理资本的影响机制。本文研究模型如图1-1。
图1-1 研究模型
本文首先回顾梳理家族信任、心理资本的文献，进而提出信任与心理资本研究的构思模型和假设。研究所需数据资料来源于问卷调查并辅以深度访谈，用Spass19.0软件对我国家族企业中领导信任和族外心理资本进行准确分析，并在此基础上划分领导信任的结构维度，研究领导信任对心理资本的影响机制，最后证明研究假设。本文研究思路框架如图1-1所示。
图1-1 研究思路
2 研究理论及假设
2.1 家族信任
信任研究起源于欧洲。此后，不同学科从不同角度和领域对信任进行研究，不同学科研究结果归纳如表2-1所示。
表2-1 不同学科对信任的研究
不同学科领域对信任的定义界定不同，其维度划分也必不相同。主要分类有二维
结构、三维结构、四维结构、五维结构。表2-2是对不同维度结构的总结整理。
表2-2 家族信任维度结构划分
综上所述，本文将家族信任(亦或称为领导信任)定义为一方在可能受对方损害的情况下愿意放弃监管对方的能力，因为他相信对方会自动地做有益于自己的事情（Mayer，1996）；同时下属相信领导的动机、目标及行为是正确的，愿意冒险接受领导的行为甚至缺陷的过程（Rousseau，1998）[11]。
本文将领导信任划分为三维结构，即能力信任、正直信任、仁慈信任。能力是指对被信任者能力的评价，如完成工作所需要的知识、技能等；正直指整体的态度评价，如对方对公平的允诺、以往行为的一致性、交流的可靠性等；仁慈指了解知到的对方所持有的良好意愿和积极的意图，核心是对方的动机和目的，慈悲心体现在其交流真诚且开放、他人决策、分权和授权等方面。
2.2 族外高管的心理资本
最初，在经济学、投资学和社会学等文献中出现“心理资本”一词。随后，“心理资本之父”Luthans等人提出“积极心理资本”的概念，引起了人们研究心理资本
的兴趣。心理资本按其取向分为三种观点：第一种观点是特质论，心理资本是
1 引言 1
2 研究理论及假设 3
2.1 家族信任 3
2.2 族外高管的心理资本 5
2.3 家族信任与族外高管的心理资本 7
3 研究方法 8
3.1 研究对象 8
3.2 研究工具 9
3.2.1 量表开发 9
3.2.2 信度与效度测量 10
3.2.3 自由变量和因变量测量 11
3.2.4 控制变量 11
4 数据分析和结果 12
4.1 同源方差分析 12
4.2 信度和效度分析 12
4.2.1 信度分析 12
4.2.2 效度分析 12
4.3 主要变量的均值、标准差及变量间关系 13
4.4 线性回归分析结果 13
5 研究结论、启示及展望 14
5.1 研究结论 14
5.2 研究启示 14
5.3 展望 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
附录 19
引言
改革开放30多年来，90%以上的中国民营企业是家族企业[1]，家族企业得到长足发展，成为推动国民经济发展的一支不可或缺的重要力量。然而其中多数家族企业由于受自身能力的限制而聘用族外高管来经营管理企业，但族外高管与家族成员之间的信任危机却是屡见不鲜的现象，这给家族企业的可持续发展和企业成长力带来严重的负面影响。心理资本是和管理过程中的家族信任紧密相关，并最终影响组织绩效（Luthans&Avolio，2003；M
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
年来，90%以上的中国民营企业是家族企业[1]，家族企业得到长足发展，成为推动国民经济发展的一支不可或缺的重要力量。然而其中多数家族企业由于受自身能力的限制而聘用族外高管来经营管理企业，但族外高管与家族成员之间的信任危机却是屡见不鲜的现象，这给家族企业的可持续发展和企业成长力带来严重的负面影响。心理资本是和管理过程中的家族信任紧密相关，并最终影响组织绩效（Luthans&Avolio，2003；Mayer&Gavin，2005）。从现存相关资料来看，家族信任是下属甘愿冒风险接受领导的一种心理，源于下属对领导的行为有美好的希冀。（Rousseau，1998）[2]。心理资本是个体的人力资本和社会资本以外的符合积极组织行为要求的心理要素，能够被投资和开发，从而获得竞争优势（Luthans，2005）[3]。目前，无论是国外还是国内，很少研究心理资本与信任关系领域。即使有，却未对机理推演进行系统详尽的阐述，同时缺乏两者间相应的实证研究。因此，研究家族信任对族外高管心理资本的影响机制具有重要意义：第一，深入研究家族信任对族外高管积极心理能力的影响机理，可以更充分地将心理资本应用在家族企业成长与管理等具体情境中，让信任的研究内容得到纵向拓宽，让有关信任的研究领域得到横向拓展，尤其是有利于打开信任的影响因素研究的新方向和新思路；第二，更积极有效地实地实时地指导家族企业开展有效领导活动，其根本途径是如何有效地提升家族信任的层次水平，进而使得族外高管的主动奉献精神增强，促进人力资源合理配置、工作效率提升，最终降低企业运营管理成本。
学者们对家族信任和心理资本的内容、结构维度、影响因素、前因与后果变量等方面进行了一定的研究，取得了重要的理论进展，但尚存在不足：第一，现有研究未成体系，分歧较大，学界也没有一个权威性的界定。研究偏向于是对心理学的解释推演，缺乏系统性和实证研究，更鲜有针对具体情境而建构模型；第二，缺乏本土化研究。中西方文化背景不同，心智模式也有差异，研究的前提假设应因情境的不同而异，并得到有效的验证。目前国内研究使用的测量量表都是国外开发的，但在中国国情和各企业的文化背景下，家族信任和心理资本的有关量表未必能够使用，以及量表的信度和效度都未得到保证；第三，现有的研究主要是针对大范围对象的研究，没有针对特殊的群体和组织来展开。我国家族企业受中国传统文化背景的影响，具有很强的特殊性，而针对家族企业族外高管这一群体的研究几乎是空白，因此针对家族企业族外 高管群体特征（如心理资本、真诚领导行为）研究有待进一步加强。因此，本研究的重点是：一是在西方理论研究的基础上，结合中国家族企业的实际情况，开发适用于我国国情研究情景量表。以信效度检验为前提，对高管进行预测试并修改量表内容；二是探究中国家族企业族外高管的家族信任、心理资本的内容结构、前因变量、后果变量、影响因素、效果及其作用机制，并进行实证检验。
大量研究结果证实家族信任显著影响员工的情感承诺、满意度，更深入地了解则会发现情感承诺、满意度则是员工心理资本的具体表现，从家族信任的正直信任、能力信任、仁慈信任三个维度来分析各维度分别对心理资本的自我效能、乐观、希望、韧性的四维度的不同影响，探求家族信任对族外高管心理资本的影响机制。本文研究模型如图1-1。
图1-1 研究模型
本文首先回顾梳理家族信任、心理资本的文献，进而提出信任与心理资本研究的构思模型和假设。研究所需数据资料来源于问卷调查并辅以深度访谈，用Spass19.0软件对我国家族企业中领导信任和族外心理资本进行准确分析，并在此基础上划分领导信任的结构维度，研究领导信任对心理资本的影响机制，最后证明研究假设。本文研究思路框架如图1-1所示。
图1-1 研究思路
2 研究理论及假设
2.1 家族信任
信任研究起源于欧洲。此后，不同学科从不同角度和领域对信任进行研究，不同学科研究结果归纳如表2-1所示。
表2-1 不同学科对信任的研究
不同学科领域对信任的定义界定不同，其维度划分也必不相同。主要分类有二维
结构、三维结构、四维结构、五维结构。表2-2是对不同维度结构的总结整理。
表2-2 家族信任维度结构划分
综上所述，本文将家族信任(亦或称为领导信任)定义为一方在可能受对方损害的情况下愿意放弃监管对方的能力，因为他相信对方会自动地做有益于自己的事情（Mayer，1996）；同时下属相信领导的动机、目标及行为是正确的，愿意冒险接受领导的行为甚至缺陷的过程（Rousseau，1998）[11]。
本文将领导信任划分为三维结构，即能力信任、正直信任、仁慈信任。能力是指对被信任者能力的评价，如完成工作所需要的知识、技能等；正直指整体的态度评价，如对方对公平的允诺、以往行为的一致性、交流的可靠性等；仁慈指了解知到的对方所持有的良好意愿和积极的意图，核心是对方的动机和目的，慈悲心体现在其交流真诚且开放、他人决策、分权和授权等方面。
2.2 族外高管的心理资本
最初，在经济学、投资学和社会学等文献中出现“心理资本”一词。随后，“心理资本之父”Luthans等人提出“积极心理资本”的概念，引起了人们研究心理资本
的兴趣。心理资本按其取向分为三种观点：第一种观点是特质论，心理资本是
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