太平洋保险分公司营销人员激励机制分析与完善研究(附件)
摘 要社会主义市场经济的快速发展在为市场企业提供发展契机的同时，也在一定程度上加剧了企业之间的竞争，在这种情况之下企业将面临不同的发展挑战。激励机制是企业人力资源管理的重要内容，对提高员工工作积极性和主动性具有重要意义，同时有利于营造公平客观的内部竞争环境，进而实现企业内部的有序发展。伴随社会不断进步与发展，企业当中出现许多优秀营销人员，保险行业作为一种快速发展的产业，成为很多人找工作的首选，但是在保险行业中，这一整体仍然还存在离职率高、工作效率低、员工满意度低的情况，这一系列的问题就会成为阻碍这一行业发展的原因，所以保险公司建立一个完善、健全的激励体制，把人力资源的效能充分发挥，就能够最大限度的发掘保险公司营销人员的潜能。 基于此，本文以太平洋保险西安分公司为主要研究对象，对其公司内部营销人员的激励机制展开一系列研究，对其发展过程中存在的问题进行简要探讨，并提出可行性的解决方案，旨在为我国保险营销人员激励相关制度完善提供一些参考。关 键 词营销人员；激励机制；以人为本；人力资源管理AbstractThe rapid development of the Socialist market economy while providing development opportunities for the market of enterprise, also have intensified the competition between enterprises, and in that context development of enterprises will face different challenges. Incentive mechanism is an important part of human resources management of the enterprise, it is important to improve employee motivation and initiative, and it will help create a fair and objective to internal competition environment, thus achieving orderly development wit *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
hin the enterprise. With social constantly progress and development, enterprise among appeared many excellent marketing personnel, insurance industry as a fast development of industry, became many people find work of preferred, but in insurance industry in the, this a overall still also exists left rate high, and efficiency low, and employees satisfaction degrees low of situation, this series of problem on will became hinder this a industry development of reasons, so insurance company established a perfect, and sound of incentive system, put human resources of effectiveness full play, Can get the most potential to explore insurance marketing personnel.Based on this, this Xian branch Pacific insurance as the main object of study, incentives to its internal marketing personnel began a series of studies, the problems existing in the course of its development are briefly discussed and put forward feasible solution, is designed to provide incentive system of Chinas insurance marketing personnel to provide some reference.Key words: Marketers;Excitation;Human oriented;Human resource management Training and development; Staff training; Sales1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状和发展趋势 11.2.1国外的研究现状 11.2.2国内的研究现状 21.2.3发展趋势 21.3相关理论阐述 21.3.1激励和激励机制的概念 21.3.2激励理论 31.3.3激励的目的和意义 41.3.4激励人员的必要性 42太平洋保险西安分公司营销人员激励机制现状及问题分析 52.1太平洋保险发展的背景及具体情况 52.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面的现状及问题 52.2.1太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状 52.2.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状 62.3太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面出现问题的原因分析 72.3.1坚持“以人为本”是成功激励的前提 72.3.2认识激励的误区是成功激励的保证 72.3.3建立有效的激励机制是成功激励的关键 83太平洋保险西安分公司激励机制的完善 93.1开展人员需求和满意度调查 93.2创建适合自身的企业文化 93.3建立、完善人力资源管理体系 103.4建立多样激励机制 103.5运用激励基本原则，确保激励措施发挥应有的效果 11结 论 12致 谢 13参考文献 14附录 151绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的保险企业从事营销活动,其目的就是把商品卖出去。而营销活动的基础就是对于保险营销人才的合理运用。从目前情况看保险企业的机遇与挑战并存。在经济发展新常态的形式之下，市场消费者对保险行业的发展提出了更高层次的要求，我国政府进一步加强对保险行业的政策调控，为其良好发展提供了稳定的社会环境，此外，我国保险行业的发展较其他发达国家尚有一定的差距。因此,怎样在新形势下做好保险企业的市场营销,釆取什么样的人才激励策略,直接关系到保险企业的兴衰存亡, 本文在介绍企业员工激励机制的同时，主要通过了解太平洋保险西安分公司的企业员工激励机制所存在的问题，针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处，并通过相关理论知识和经验，提出自己对这种情况的见解，同时设计出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行预测，总结成功与不足之处。这便是本文的研究目的所在。1.1.2研究的意义企业实施激励管理机制能够实现企业的稳定良好发展，对企业经济实力和管理实力的提高具有积极的推动和促进作用，激励机制是现代企业管理制度中的重要组成部分，在现代保险行业发展进程中激励机制对提高营销人员工作积极性尤为重要，其激励考核评估结果对企业员工的薪酬管理、培训制度建立、提高工作实效等方面具有深远影响，保险营销人员是保险公司赖以生存和发展的基础,对保险营销人员的管理是各保险公司关注的焦点。与国际保险企业相比,我国保险企业的激励机制现在普遍存在激励手段单一、只注重短期效果等问题。这种激励模式极大地影响了公司对保险营销人员的管理,也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。因此做好企业激励改进工作对提升本企业的核心竞争力有着巨大的作用，企业激励管理的良好发展将会把企业的发展带入一个新的里程碑。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外的研究现状激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、ERG理论、麦克利兰的成就需要激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。同时西方企业在激励理论方面有了新发展，20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。1.2.2国内的研究现状管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励问题已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。俞文钊教授结合我国实际提出同步激励理论，简称S理论，强调在现阶段物质与精神激励，认得自然和社会需要是统一的、互相为前提条件的；并且俞文钊教授在双因素理论的基础上提出适合我国文化的激励理论——三因素理论，包括激励因素、保健因素、去激励因素。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。1.2.3发展趋势激励的目的是为了提员工的工作积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式转变为更具灵活性和适应性的有机模式，企业要正确认识激励机制，要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论作为指导。1.3相关理论阐述1.3.1激励和激励机制的概念激励，中文词典的意思为激发，鼓动使其振奋及振作的意思。激励的主要内容包括为精神和物质鼓励，如果从激励的主要作用方面可以分为负面和正面激励作用，从服务的对象也可以分为自我和非自我激励手段，激励模式理论分为内容激励模式和过程激励模式两种，前者侧重于根据员工的岗位要求而制定相应的激励体制，后者侧重于通过行为激励和精神激励两种形式的相互作用，共创激励和实践互动的双赢激励局面，以理论强化、理论公平等内容为主。所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。1.3.2激励理论需求层次理论主要包括了两方面内容，第一种指的是根据需要的成长环境激励人们的行为举止，另外一种是更高层次的基本需要内容，细分可以分为人们的社交，安全，生理等方面的需求，在这些层次系统中只有先满足了低层次的需要，才能满足高层次的需求，另外在实现低层次和高层次的理论需求时，采取的方法也不尽相同，低层次的需求主要通过环境等外在因素来满足，而高层次的物质需求主要是通过内部精神动力来获取。目标设置理论以企业内部的管理制度、机制模式、监督审计等形式为主要途径，对员工的工作目标进行科学化的设置，实现外在形式到内在动机的高效转变，进而提升员工的工作主动性和积极性，提高工作的热情。目标设置理论主要包括三方面的内容第一，双因素理论，从客观角度出发，双因素理论主要受两种条件进行互相影响，主要包括激励和保健这两个因素，保健因素影响了人们的日常生活和相关的待遇问题，如果缺乏双因素环境将影响正常的工作，人员的具体薪酬效益发挥不了有效的激励作用，影响了人员工作的积极态度，这种双因素理论在各个公司都得到了广泛的应用，首先能提高人员日常生活的经济需求，其次可以建立完善的工作系统，能够更加个性化和多层次的发挥作用。第二，期望理论，因为每个人不同的工作目标和期望，进而影响了人员不同的期望价值和行为，这种期望能够吸引人员的注意力，为人员的行动指导方向，实现自我价值，其中一个人的工作目标作为实现高薪资的信仰，通过自身努力获取利益，在利益与自我要求相契合的时候，才会在最大程度上满足人员的要求，这种奖励方式对人们产生重要的影响。第三，薪酬激励，主要指的是根据工作者的工作特点和过程分析研究出来的一种能够调动工作热情和工作积极性的一种薪酬激励制度，这种方法能够发挥人们潜在的意识，合理有效的激励制度能够帮助人员将人生价值发挥到最大。1.3.3激励的目的和意义现代企业创建激励机制，实施激励管 理模式是贯彻和落实科学发展的重要举措，将人力资源管理中的人本思想深入落实于企业的长远发展之中，能够充分调动员工的工作主动性和积极性，对提高员工工作的思想意识具有积极的影响作用，通过建立完善的激励机制，能够提高员工的综合素质，进一步健全企业内部人力资源管理体系，保证企业内部的良性运作。首先，实行科学化和人性化的激励制度有利于吸引人才来企工作，随着社会经济的快速发展，企业在重视自身经济发展的同时，也重视人才对自身发展的积极推动作用，特别是对于综合实力较强的企业，往往通过各种优惠政策、福利待遇吸引人才。其次，有利于充分挖掘员工的发展潜能，培养和提高员工的创新能力、主动能力，实现工作业绩效果的最大化。最后，有利于营造良好的企业内部竞争环境，形成良性竞争系统，在环境变化之中，企业员工可以实现外在压力到内在动力的完美转变，提高员工的工作积极性。1.3.4激励人员的必要性激励人员是人力资源合理配置的必然要求，激励管理制度能够很大程度上激发员工的实力潜能，现阶段各个企业的人力资源资源已经成为了促进企业发展的重要支柱，通过不断的实践和验证，激励机制逐渐成为现代企业人力资源管理的重要模式，并成为其长远发展的重要趋势，通过一系列的激励措施在员工的能力提升、发展方向的制定上具有重要的引导作用，将企业的长远发展与员工的全面发展紧密结合，满足企业在市场经济发展中的多元化需求，进而实现企业战略目标的有效落实。同时，激励人员是提高工作效率的重要途径，激励管理制度是针对企业员工实质开展研究的一种模式，一方面对员工的工作质量有着一定的要求，一方面也对员工的职业道德与行为规范等等进行了具体的规范和管理，提高员工的工作积极性，提高生产效率，实现物质报酬分配合理化。2太平洋保险西安分公司营销人员激励机制现状及问题分析2.1太平洋保险发展的背景及具体情况 目前，我国正处于社会主义改革的攻坚阶段，社会主义市场经济的新发展和开放型经济新体制的确立，为我国保险行业的发展提供了稳定的社会环境，保险行业作为我国金融领域发展的重要组成部分，是我国金融体制改革下的重要发展行业，并逐渐成为当前社会经济风险防控的重要金融途径，对提高人民生活水平、推动国民经济的稳定发展、强化政府管理效率具有重要的现实意义。在新的时代发展形势下，我国保险行业进一步发展，贯彻和落实以人为本科学发展观，牢牢抓住当前社会主义改革和金融体制改革的前进方向，并取得了显著成效，2015年全国保费收入为2.4万亿万，同比增长21.7%，保险收入占国民经济发展的3.59%，在发展的过程中加快行业结构调整，改善保险产品结构，实现了企业的转型升级。太平洋保险在我国社会主义市场经济发展的浪潮中，不断改革并加以创新，于2009年12月23日在香港联交所成功上市，秉持着诚信第一、卓越发展的文化理念，以社会主义核心价值观为理念基础，致力于推动企业和社会经济的可持续发展，为构建社会主义和谐社会做出巨大努力。在发展和建设过程中，不断扩展产品经营范围和自我发展路径，先后成立了太平洋人寿保险公司、太平洋财产保险公司、太平洋资产管理公司、长江养老保险等专业公司，并在市场经济发展中居于领先地位，随着信息网络技术的普及化发展，太平洋保险公司扩展服务领域，构建网络化和多元化的服务平台，为客户提供全方位的风险保障解决方案、投资理财和资产管理服务。2.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面的现状及问题2.2.1太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状现阶段，太平洋保险西安分公司营销人员在2500人左右，男女比例4:6，年龄80%为90后，学历水平85%是大专及以上学历，通过访谈法了解到，基本底薪1800—2000元左右，实行季度考核，根据上季度考核结果实行相对应的底薪水平，虽然公司人数庞大，招聘的人员素质水平普遍偏高，但由于工作中其他方面的因素，公司营销人员流动性非常大。为了更好的了解太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制构建的程度，针对公司营销人员设计一份调查问卷，问卷发放500分份，有效回收问卷477份。对于问卷调查的员工激励机制调查总结营销人员对目前的薪酬满意度达到81%，公司存在较大的晋升空间，员工对公司的激励制度了解率达到74%，员工对企业的认同感达到59%，影响员工的工作积极性90%包含工作压力方面，采取的激励政策主要在于薪资方面，同时也意识到营销员工为企业带来的贡献，给其更高物质报酬提供他们生活舒适感，凭借表扬，荣誉称号这些形式给予精神奖励，并第一时间公开贡献突出员工优厚奖励。可以看出目前太平洋保险的营销人员激励现状现状还是比较乐观的，但是值得一提的是仍然有一些问题亟待解决。2.2.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状第一，激励制度难以满足实际需求，该公司的激励管理制度虽然能够保证在一定程度上提高营销人员收入水平，但是在公司发展和市场化的过程中，收入差距却越来越大，致使很多营销人员难以心生对公司的认同感和归属感，进而严重影响到公司的整体凝聚力。也正是因为制度建设的不完善使该公司的激励体系缺乏吸引力，无法高效吸引到外部的人才，为企业高质量人力资源团队的建设带来了阻碍,如太险保险分公司营销人员均有一定的销售业务量，但是由于起点高，绝大多数营销人员难以在规定时间内完成相应的业务量，导致太平洋险保险分公司营销人员出现离职现象。第二，企业文化建设力度不足，太平洋保险公司管理者的企业文化建设不完善，科学化、人文化的环境建设不足，难以充分凝聚企业营销人员的积极性和主动性，企业文化建设过于狭义化和形式化，部分管理者在文化建设中将其等于与思想政治教育，对文化建设的内涵缺乏深入化和细致化的了解与认识，同时，企业文化在实践中的形式和载体相对单一，难以充分太平洋保险公司的文化内涵，企业文化体系有待加强和健全。如太平洋保险西安分公司营销人员难以对自身企业的文化内涵进行有效理解，上传下达的畅通性不足，导致部分营销人员的从业素质低下，文化建设浮于表现，流于形式。第三，人力资源管理体系不完善，太平洋公司管理者对营销人员的管理缺乏统一的规划，对企业员工的未来职业发展规划不合理，部分营销人员对未来的发展存在迷茫和未知的情绪，人力资源管理信息与营销人员的内心需求存在信息不对称的弊端。同时，太平洋保险公司在发展过程中侧重于对保险产品的研发和营销，对营销人员的全面发展存有一定程度的忽视，没有从规划、培训、发展等角度考虑管理体系中存在的问题，致使管理者难以充分发挥管理体系的引导和激励作用。第四，激励机制单一化，太平洋保险公司在营销人员的激励机制方面存有单一化弊端，缺乏有针对性的激励措施，分配制度也存在一定程度上的不合理，难以充分调动营销人员的工作主动性和积极性，进而影响工作效率和质量。激励的存在，仅仅注重以单方面的物质奖励来“打发”营销人员，并不能很好地满足营销人员的实际需要。另外，营销人员个体之间呈现巨大的差异化，对于自身的发展和薪资的需求也因人而异，单一的激励政策已经无法满足营销人员所需。如平安保险公司会定期对优秀营销人员进行一定的精神奖励，以外出旅游方式为主，但太平洋保险西安分公司则在精神建设方面有所欠缺，精神建设程度不足，营销人员的营销工作的实效性不强。第五，激励基本原则运用不当，在建设和发展过程中，要遵循相应的原则，以此来确保激励体制朝着合理化和科学化的方向发展，但是在实际的运用过程中，存在激励基本原则运用不当的问题，难以使激励体制充分发挥其真正的作用，如太平洋保险西安分公司营销人员的激励体系的建立和运行，缺乏一定的人本化思想，以团队为主的营销方式，没有征求全体成员的建议，存在一定的武断性。2.3太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面出现问题的原因分析2.3.1坚持“以人为本”是成功激励的前提以人为本管理理念是人力资源管理的基本理念，在构建太平洋保险西安分公司营销人员激励机制中，要深入贯彻和落实以人为本的管理理念，从营销人员身心发展的实际情况出发，尊重营销人员在营销过程中的主体地位，尊重员工的个体化差异，进而实现成功激励的目的，将激励机制的效果发挥到最大化。要坚持人性化管理，充分激发营销人员的工作主动性和积极性，提高营销人员的工作热情，深化员工对生命价值的认识，实现人生价值和工作价值的高度统一。通过人性化和科学化并存的管理理念，培养并提高太平洋保险西安分公司营销人员的工作意志和工作品格，以积极强烈的心理动力投入到日常营销工作之中，提高工作效率和质量，使自己的营销工作上升到一个新的发展阶段。同时，以人为本管理理念有利于决策者和管理者制定科学化的管理方案，减少公司的决策失误，为公司人力资源管理提供更为准确的依据，重视营销人员的积极参与，实现公司管理的民主化发展，进而形成良性发展的营销人员管理系统。2.3.2认识激励的误区是成功激励的保证管理者和决策者要正确认识激励的误区，为成功激励提供重要的理念保证。首先，太平洋保险西安分公司管理者要区分激励和奖励的区别，切勿将激励和奖励混为一谈，因此在设立激励机制的过程中，要全面的认识激励的作用，明确企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为，对其中的不利行为要加以控制并有效防范，因此，在这一过程中要将通过激励将营销人员的行为引导到正确的方向和角度之中；其次，正确认识激励的适用范围，太平洋保险西安分公司对营销人员的激励机制进行分析的过程中，要从营销人员的实际情况出发，对员工的动机需求进行有效的分析，切勿使用一刀切的方法，针对不同类型的营销人员，探求其相对应的激励因素，建立有针对性的激励机制。最后，要明确认识激励机制的效果，对其效果的预期发展有着清晰的认识，从企业的激励机制的运作结果中可以看出，公司在对营销人员实施激励制度后难以达到预期效果，适得其反，因此，在制定过程中，要保证激励机制与其他管理体制相配套，形成完善的统一整体。2.3.3建立有效的激励机制是成功激励的关键激励机制作为企业人力资源管理体系的重要内容，对人才、企业的发展具有重要的现实意义。有效的激励机制具有重要的导向作用，通过制定科学化和合理化的发展目标，结合营销人员的实际工作情况，保证各项管理工作和绩效工作的有效进行，实现营销工作效果的最大化，使营销人员明确其自身发展的方向，将企业发展目标与自身发展目标实现完美契合，更好的为太平洋保险西安分公司服务。其次，有效的激励机制具有重要的稳定作用，当前时代的竞争以人才为主，有效的激励机制能够稳定营销人才的发展决心，树立坚定的工作信心，同时，创建良好的公司竞争环境，引导营销人员更好的工作。最后，激励机制具有一定的约束作用，能够有效的维持营销人员的工作动机，强化其工作责任感，实现自身的全面发展。因此，在建立和实施过程中要确保激励机制的有效性，并明确其实成功激励的关键。3太平洋保险西安分公司激励机制的完善3.1开展人员需求和满意度调查太平洋保险西安分公司要从营销人员的实际情况和切身需求出发，开展人员需求和满意度调查，实现企业激励管理机制的科学化，不断增强企业营销人员管理机制的人性化内涵，进而提高太平洋保险西安分公司的营销人员满意度，提高员工的营销热情，通过企业的规范化转变提高员工的工作主动意识。太平洋保险西安分公司也要确保在时代形势的推进下与时俱进，在进行激励体系设计之前，以长远的发展眼光来确定企业的长远战略目标，确定能够满足自身发展的激励管理体系目标，要以适合企业自身为前提，充分结合相关的理论知识，建立宏观的激励体系，并落实到企业的微观层面，根据自身行业特点制定基本激励，并在此过程中充分考虑到员工的特点，使员工收入搭配平衡，最大程度促进公司内部的和谐，确保公司进入可持续发展的平稳道路。3.2创建适合自身的企业文化太平洋保险西安分公司要创建适合自身的企业文化，不断增强其公司的核心竞争力，为营销人员提供更为良好、优越的工作环境。首先，太平洋保险西安分公司要培育具有自身特色的企业发展文化，加强企业文化建设，不断增强企业的文化软实力，将人本思想作为企业员工培育的重要发展理念，并以此为文化机制的衡量指标，最大限度的发挥营销人员的创造能力、工作能力和发展能力。人本思想应深入贯彻和落实到太平洋保险西安分公司营销人员的实际工作之中，构筑以诚信、创新精神为主的企业文化，实现企业发展价值、文化精神和企业形象三者的有机统一，进而使营销人员在工作环境之中不断受到渲染和启发。其次应该加大企业文化发展的宣传力度，让社会民众在不知不觉中了解公司的文化和宗旨，在脑海中潜移默化形成了一种认知观念，进而对自身营销工作行为产生积极的引导和促进作用，提高营销工作质量和效率。最后，企业管理者应该积极主动发挥自身的带头作用，帮助员工正确的理解企业文化，将文明建设与制度建设有效的结合起来，强化企业的社会影响力和号召力，树立以人为本的管理理念，全方位关注其自身的综合发展，也就是要不断加强激励管理理念的创新，这样才能保证通过强大的人力资源建设来不断提高太平洋保险西安分公司营销人员在行业中的水平，同时借激励管理水平的提升来实现整体人力资源管理质量的突破。3.3建立、完善人力资源管理体系逐步建立、完善人力资源管理体系，为太平洋保险西安分公司薪酬管理制度提供更为健全的发展体系，营造良好的企业发展环境。太平洋保险西安分公司要建立完善的人员培养制度，制定科学合理的培训计划，对公司自身的情况进行全面而充分的考虑，比如培训的时长、培训的方式以及时间、地点、人员的选择等等，企业只有将培训计划规范化，才能保证培训的有效性。与之建立多元化的营销人员培训方式，好的培训是企业可持续发展的战略重点，因此，在开展培训工作之前就应当将培训内容进行合理的分类，使培训的内容丰富、多样化，并且尽量使培训内容能够满足岗位的实际需要，并且将培训制度与人资管理的绩效制度相关联，这样不仅能够确保培训的有效性，还能够为优秀员工创造更多的发展机会，增进企业内部的良性竞争，使员工对职业生涯产生一个良好的规划。同时，要充分发挥信息技术在人力资源管理中的积极作用，建立相应的人力资源信息管理平台，为太平洋保险西安分公司营销人员的发展提供及时有效的信息预测，其中，还要包括专业人才档案等准确信息，这就需要企业不断建立健全人力资源管理信息库，将管理和归档电子文件作为重点，与此同时，还要对现有的数据库进行充实和完善，计算机技术的发展为网上招聘提供了有利条件，所以，企业要随时随地在网上发布人才招聘信息和供需信息，将企业人力资源管理以动态化的方式进行管理，对营销人员的相关信息进行查询，并实施电子管理，同时，利用计算机技术实现高质量数据库的互联，提高资源利用率，加强建设企业人力资源信息。3.4建立多样激励机制太平洋保险西安分公司要建立多样化的激励机制，从物质激励和精神激励两方面入手，充分调动营销人员的工作积极性，提高营销工作效率和质量。物质激励方面，要建立完善的薪资激励制度。实施薪资激励主要就是为了满足企业实际的发展需要，并同时保证企业的人员分配的效率最大化，根据企业实际发展情况，合理有效的对人员的薪酬进行分配，在公司实际运行中有效的调动人员的工作积极性，进而有效为企业创造效益。同时，在薪资激励建设过程中，管理者要根据营销人员的实际情况出发，尊重个体差异，采用合理的、能够满足个体实际需要的激励机制，并且逐渐完善考评机制并提高营销人员薪酬管理的灵活性。除此之外，还要提高工作团队薪酬管理综合水平。工作团队充分重视提升工作团队酬管理水平的重要性，引进专业的管理人才，并不断完善内部的薪酬管理体系。物质激励有着相应的效果，然而精神激励也有着相应的作用。目前国内大多数的公司都处于发展的高峰期，大多数人员的个人修养和职业道德素质有很强的自我价值实现愿望，因此在工作中应该注重精神激励，精神激励可以实现人员的个人修养和职业道德素质有很强的自我价值，但是在实行精神激励时应该重视其精神激励的原则，其中最为主要的是目标激励原则。目标激励原则应该将人员信念和想要实现的愿望相结合，通过建立统一的目标来激励并实现员工的愿望,工作团体还应该以公司发展为长远目标将自身发展不断完善，通过不断的改善让全体员工看到自己工作的巨大社会意义和光明前途,以便于激发人员工作的的使命感和事业心。3.5运用激励基本原则，确保激励措施发挥应有的效果太平洋保险西安分公司在营销人员激励管理过程中要循序渐进，充分运用激励基本原则，确保激励措施发挥应有的效果。第一，共同目标的设立必须满足团队实际的目标要求，若设立过大的目标那么工作团队将难以达到，这样就会降低工作团队的工作积极性，导致工作团队丧失自信心，而设立过小的目标，则会降低工作团队的奋斗的动力，严重的阻碍着公司的发展。基于工作团队的共同目标原则应该首先认知其工作团队的环境要求，逐渐满足工作团队需要，降低工作团队人员的心理紧张因素，以便于激发工作团队工作的动机，推动工作团队积极，最后为实现工作团队的目标共同努力。第二，采用外部激励与内部激励相结合的原则，主要的根据是双因素理论，在外部激励与内部激励相结合的原则中凡是以不断保证人员工作积极性、增加工作团队自信心，以最大程度保证团队工作的工作效率都是一种激励因素，而在激励中还包括保健因素，保健因素顾名思义就是保证工作团队的正常工作、人身安全的等各方面的外部影响。影响工作团队工作的因素也受环境的影响，任何的环境变化都会对工作团队产生重大的影响，因此必须重视外部激励与内部激励相结合的原则，以便于不断的开发工作团队的个人潜力，实现人员的个人价值。结 论综上所述，激励机制作为企业人力资源管理中是必不可少的组成部分，应该在一定的程度上予以大力的推广，并且根据企业自身的发展提供相应的改革措施，以保证激励机制的全方位实施，保证营销人员的良好职业前景，在不断推进激励机制应用的过程中，逐步完善管理缺陷，将人力资源的利用做到最大化，更好的促进我国保险行业的健康发展。致 谢本文在撰写过程中，得到徐臣攀导师的悉心指导。给我提供了宝贵资料，在遇到不懂的问题，都在老师的悉心指导下找到解决方案。在此，向老师表示最真挚的谢意。大学四年的学习生活注定将成为我人生中的一段重要旅程。四年来，我的师长、我的领导、我的同学给予我的关心和帮助，使我终身受益，我真心感谢他们。此外，向我的老师们和同学们送上最真诚的祝福，工作顺利，事业有成。参考文献[1]刘龙龙.论企业员工激励机制[J].现代农业,2013,02:100-101.[2]贾玉文.我国中小企业员工激励研究综述[J].生产力研究,2012,02:242-244.[3]袁雪峰,梁苏丽.我国中小型民营企业员工激励机制的构建及运行[J].四川理工学院学报(社会科学版),2012,02:62-65.[4]王玉.企业员工激励机制探讨[J].经济师,2014,07:225-226.[5]周晓梅.论酒店员工激励机制的有效性[J].中国商贸,2014,20:70-71.[6]王冶琦,邹颖,殷志勇.美、日企业员工激励机制及借鉴[J].黑龙江对外经贸,2013,11:136-137.[7]肖兴政,刘燕.知识型员工激励机制的构建[J].中国人力资源开发,2012,10:101-103.[8]张玥.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].经济研究导刊,2012,17:81-83.[9]李永壮,李婀宁,刘小元.我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究——以富士康科技集团为例[J].现代管理科学,2012,10:90-92.[10]王健,庄新田,姜硕.基于组织承诺的企业员工激励机制设计[J].运筹与管理,2013,02:222-228.[11]袁冬梅.我国国有企业员工激励机制研究[J].继续教育研究,2014,03:176-177.[12]吴涛.基于企业战略的知识型员工激励机制模型研究[J].江苏商论,2013,02:135-137.[13]姬祥云.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,09:102-103.[14]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济,2013,04:64-65.[15]段婷婷.浅析知识型员工激励机制[J].内蒙古科技与经济,2013,18:35-39.附录员工激励机制调查问卷尊敬的女士/先生您好，非常感谢您在百忙之中抽空参与这个调查问卷，本次调查问卷是为了撰写本人的毕业论文，在于探索企业在员工激励机制方面的问题，您的答案将对本人的研究结果给予很大的帮助。本次问卷采取匿名的方式，为保证研究的真实性和科学性，请根据您的实际情况填写。衷心感谢您的参与和对本人论文研究的支持，祝您工作顺利！1.您的性别◎男 ◎女2.您的年龄◎25岁以下 ◎25—35岁 ◎35—45岁 ◎45岁以上3.您的学历是◎高中及以下 ◎大专学历 ◎大学本科 ◎研究生及以上4.您对您现在的工作岗位◎很不满意 ◎不满意 ◎一般 ◎满意 ◎很满意5.您现在的年薪是◎一万元—两万元 ◎两万元—三万元 ◎三万元—四万元 ◎四万元以上6.您现在的薪酬由那几部分组成（多选）◎固定薪酬 ◎奖金 ◎津贴 ◎绩效薪酬 ◎社会基本保险 ◎其他_______7.您对目前的薪酬◎很不满意 ◎不满意 ◎一般 ◎满意 ◎非常满意8.您认为您目前在公司的晋升空间◎没有晋升空间，认真工作也没什么用 ◎有一定的晋升空间，但也感觉到限制 ◎有比较大的晋升空间 ◎晋升空间很大，认真做好工作就会有回报9.您认为个人发展比福利待遇更重要吗？◎是的 ◎不是 ◎其他____________10.您认为公司吸引您的主要因素有◎薪酬水平 ◎各种福利制度 ◎培训机会 ◎个人发展空间 ◎领导风格 ◎良好的人际关系 ◎企业文化 ◎企业发展前景 ◎高水平的管理系统 ◎办公条件 ◎其他__________-11.在工作中您最看重的是？◎良好的薪酬和福利待遇 ◎提升能力的培训与晋升机会 ◎良好的各种环境 ◎良好的发展前景 ◎和谐的人际关系 ◎其他______________12.您了解企业的员工激励制度吗？◎非常了解 ◎了解一部分 ◎不了解 ◎没有意见 13.企业有什么样的激励政策？（多选）◎薪资激励 ◎绩效奖励 ◎带薪休假 ◎旅行奖励 ◎荣誉奖励 ◎升值奖励 ◎参与管理 ◎口头或书面的赞赏 ◎项目培训14.日常工作中，您经常受到表扬与鼓励？◎经常 ◎有，但不多 ◎偶尔 ◎从未15．您在企业是否能感受爱与归属感？◎完全可以 ◎比较可以 ◎一般 ◎感受不到 16.您认为上司的沟通对您的激励有作用吗？◎非常有作用 ◎有点作用 ◎没有 ◎不清楚17.您认为在目前工作中，最需要的是？◎同事或上级对您的关注 ◎改善工作环境 ◎提高薪酬待遇 ◎上级注重队员工作能力的培训 ◎企业注重对员工情商的培训 ◎我不知道我需要什么 ◎其他____________18.您对企业的奖励激励制度是否满意？◎很不满意 ◎不满意 ◎一般 ◎满意 ◎非常满意19．影响您工作积极性的原因（可多选）:◎报酬不合理 ◎生活福利待遇低 ◎人际关系相处难 ◎得不到应有的尊重 ◎上级管理人员处事不公正、赏罚不明 ◎不能发挥个人才能 ◎看不到个人理想的前景 ◎工作压力过大 ◎其他___________20.以下哪种激励方式对提高您的工作积极性比较有效（可多选）？◎提升工作 ◎改善福利制度 ◎奖金或实物奖励 ◎经常举办文体娱乐活动 ◎工作受到认可、信任和称赞 ◎晋升机会 ◎工作有挑战性 ◎企业有足够的个人发展空间 ◎经常与上司交流工作21.您对企业的激励制度有何看法，您觉得管理者应该怎样改善企业激励制度中存在的问题？____________________________________________________________________________________________________________________________问卷到此结束，耽误您的宝贵时间，谢谢您的参与，祝您生活愉快！
目 录
hin the enterprise. With social constantly progress and development, enterprise among appeared many excellent marketing personnel, insurance industry as a fast development of industry, became many people find work of preferred, but in insurance industry in the, this a overall still also exists left rate high, and efficiency low, and employees satisfaction degrees low of situation, this series of problem on will became hinder this a industry development of reasons, so insurance company established a perfect, and sound of incentive system, put human resources of effectiveness full play, Can get the most potential to explore insurance marketing personnel.Based on this, this Xian branch Pacific insurance as the main object of study, incentives to its internal marketing personnel began a series of studies, the problems existing in the course of its development are briefly discussed and put forward feasible solution, is designed to provide incentive system of Chinas insurance marketing personnel to provide some reference.Key words: Marketers;Excitation;Human oriented;Human resource management Training and development; Staff training; Sales1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状和发展趋势 11.2.1国外的研究现状 11.2.2国内的研究现状 21.2.3发展趋势 21.3相关理论阐述 21.3.1激励和激励机制的概念 21.3.2激励理论 31.3.3激励的目的和意义 41.3.4激励人员的必要性 42太平洋保险西安分公司营销人员激励机制现状及问题分析 52.1太平洋保险发展的背景及具体情况 52.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面的现状及问题 52.2.1太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状 52.2.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状 62.3太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面出现问题的原因分析 72.3.1坚持“以人为本”是成功激励的前提 72.3.2认识激励的误区是成功激励的保证 72.3.3建立有效的激励机制是成功激励的关键 83太平洋保险西安分公司激励机制的完善 93.1开展人员需求和满意度调查 93.2创建适合自身的企业文化 93.3建立、完善人力资源管理体系 103.4建立多样激励机制 103.5运用激励基本原则，确保激励措施发挥应有的效果 11结 论 12致 谢 13参考文献 14附录 151绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的保险企业从事营销活动,其目的就是把商品卖出去。而营销活动的基础就是对于保险营销人才的合理运用。从目前情况看保险企业的机遇与挑战并存。在经济发展新常态的形式之下，市场消费者对保险行业的发展提出了更高层次的要求，我国政府进一步加强对保险行业的政策调控，为其良好发展提供了稳定的社会环境，此外，我国保险行业的发展较其他发达国家尚有一定的差距。因此,怎样在新形势下做好保险企业的市场营销,釆取什么样的人才激励策略,直接关系到保险企业的兴衰存亡, 本文在介绍企业员工激励机制的同时，主要通过了解太平洋保险西安分公司的企业员工激励机制所存在的问题，针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处，并通过相关理论知识和经验，提出自己对这种情况的见解，同时设计出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行预测，总结成功与不足之处。这便是本文的研究目的所在。1.1.2研究的意义企业实施激励管理机制能够实现企业的稳定良好发展，对企业经济实力和管理实力的提高具有积极的推动和促进作用，激励机制是现代企业管理制度中的重要组成部分，在现代保险行业发展进程中激励机制对提高营销人员工作积极性尤为重要，其激励考核评估结果对企业员工的薪酬管理、培训制度建立、提高工作实效等方面具有深远影响，保险营销人员是保险公司赖以生存和发展的基础,对保险营销人员的管理是各保险公司关注的焦点。与国际保险企业相比,我国保险企业的激励机制现在普遍存在激励手段单一、只注重短期效果等问题。这种激励模式极大地影响了公司对保险营销人员的管理,也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。因此做好企业激励改进工作对提升本企业的核心竞争力有着巨大的作用，企业激励管理的良好发展将会把企业的发展带入一个新的里程碑。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外的研究现状激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、ERG理论、麦克利兰的成就需要激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。同时西方企业在激励理论方面有了新发展，20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。1.2.2国内的研究现状管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励问题已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。俞文钊教授结合我国实际提出同步激励理论，简称S理论，强调在现阶段物质与精神激励，认得自然和社会需要是统一的、互相为前提条件的；并且俞文钊教授在双因素理论的基础上提出适合我国文化的激励理论——三因素理论，包括激励因素、保健因素、去激励因素。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。1.2.3发展趋势激励的目的是为了提员工的工作积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式转变为更具灵活性和适应性的有机模式，企业要正确认识激励机制，要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论作为指导。1.3相关理论阐述1.3.1激励和激励机制的概念激励，中文词典的意思为激发，鼓动使其振奋及振作的意思。激励的主要内容包括为精神和物质鼓励，如果从激励的主要作用方面可以分为负面和正面激励作用，从服务的对象也可以分为自我和非自我激励手段，激励模式理论分为内容激励模式和过程激励模式两种，前者侧重于根据员工的岗位要求而制定相应的激励体制，后者侧重于通过行为激励和精神激励两种形式的相互作用，共创激励和实践互动的双赢激励局面，以理论强化、理论公平等内容为主。所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。1.3.2激励理论需求层次理论主要包括了两方面内容，第一种指的是根据需要的成长环境激励人们的行为举止，另外一种是更高层次的基本需要内容，细分可以分为人们的社交，安全，生理等方面的需求，在这些层次系统中只有先满足了低层次的需要，才能满足高层次的需求，另外在实现低层次和高层次的理论需求时，采取的方法也不尽相同，低层次的需求主要通过环境等外在因素来满足，而高层次的物质需求主要是通过内部精神动力来获取。目标设置理论以企业内部的管理制度、机制模式、监督审计等形式为主要途径，对员工的工作目标进行科学化的设置，实现外在形式到内在动机的高效转变，进而提升员工的工作主动性和积极性，提高工作的热情。目标设置理论主要包括三方面的内容第一，双因素理论，从客观角度出发，双因素理论主要受两种条件进行互相影响，主要包括激励和保健这两个因素，保健因素影响了人们的日常生活和相关的待遇问题，如果缺乏双因素环境将影响正常的工作，人员的具体薪酬效益发挥不了有效的激励作用，影响了人员工作的积极态度，这种双因素理论在各个公司都得到了广泛的应用，首先能提高人员日常生活的经济需求，其次可以建立完善的工作系统，能够更加个性化和多层次的发挥作用。第二，期望理论，因为每个人不同的工作目标和期望，进而影响了人员不同的期望价值和行为，这种期望能够吸引人员的注意力，为人员的行动指导方向，实现自我价值，其中一个人的工作目标作为实现高薪资的信仰，通过自身努力获取利益，在利益与自我要求相契合的时候，才会在最大程度上满足人员的要求，这种奖励方式对人们产生重要的影响。第三，薪酬激励，主要指的是根据工作者的工作特点和过程分析研究出来的一种能够调动工作热情和工作积极性的一种薪酬激励制度，这种方法能够发挥人们潜在的意识，合理有效的激励制度能够帮助人员将人生价值发挥到最大。1.3.3激励的目的和意义现代企业创建激励机制，实施激励管 理模式是贯彻和落实科学发展的重要举措，将人力资源管理中的人本思想深入落实于企业的长远发展之中，能够充分调动员工的工作主动性和积极性，对提高员工工作的思想意识具有积极的影响作用，通过建立完善的激励机制，能够提高员工的综合素质，进一步健全企业内部人力资源管理体系，保证企业内部的良性运作。首先，实行科学化和人性化的激励制度有利于吸引人才来企工作，随着社会经济的快速发展，企业在重视自身经济发展的同时，也重视人才对自身发展的积极推动作用，特别是对于综合实力较强的企业，往往通过各种优惠政策、福利待遇吸引人才。其次，有利于充分挖掘员工的发展潜能，培养和提高员工的创新能力、主动能力，实现工作业绩效果的最大化。最后，有利于营造良好的企业内部竞争环境，形成良性竞争系统，在环境变化之中，企业员工可以实现外在压力到内在动力的完美转变，提高员工的工作积极性。1.3.4激励人员的必要性激励人员是人力资源合理配置的必然要求，激励管理制度能够很大程度上激发员工的实力潜能，现阶段各个企业的人力资源资源已经成为了促进企业发展的重要支柱，通过不断的实践和验证，激励机制逐渐成为现代企业人力资源管理的重要模式，并成为其长远发展的重要趋势，通过一系列的激励措施在员工的能力提升、发展方向的制定上具有重要的引导作用，将企业的长远发展与员工的全面发展紧密结合，满足企业在市场经济发展中的多元化需求，进而实现企业战略目标的有效落实。同时，激励人员是提高工作效率的重要途径，激励管理制度是针对企业员工实质开展研究的一种模式，一方面对员工的工作质量有着一定的要求，一方面也对员工的职业道德与行为规范等等进行了具体的规范和管理，提高员工的工作积极性，提高生产效率，实现物质报酬分配合理化。2太平洋保险西安分公司营销人员激励机制现状及问题分析2.1太平洋保险发展的背景及具体情况 目前，我国正处于社会主义改革的攻坚阶段，社会主义市场经济的新发展和开放型经济新体制的确立，为我国保险行业的发展提供了稳定的社会环境，保险行业作为我国金融领域发展的重要组成部分，是我国金融体制改革下的重要发展行业，并逐渐成为当前社会经济风险防控的重要金融途径，对提高人民生活水平、推动国民经济的稳定发展、强化政府管理效率具有重要的现实意义。在新的时代发展形势下，我国保险行业进一步发展，贯彻和落实以人为本科学发展观，牢牢抓住当前社会主义改革和金融体制改革的前进方向，并取得了显著成效，2015年全国保费收入为2.4万亿万，同比增长21.7%，保险收入占国民经济发展的3.59%，在发展的过程中加快行业结构调整，改善保险产品结构，实现了企业的转型升级。太平洋保险在我国社会主义市场经济发展的浪潮中，不断改革并加以创新，于2009年12月23日在香港联交所成功上市，秉持着诚信第一、卓越发展的文化理念，以社会主义核心价值观为理念基础，致力于推动企业和社会经济的可持续发展，为构建社会主义和谐社会做出巨大努力。在发展和建设过程中，不断扩展产品经营范围和自我发展路径，先后成立了太平洋人寿保险公司、太平洋财产保险公司、太平洋资产管理公司、长江养老保险等专业公司，并在市场经济发展中居于领先地位，随着信息网络技术的普及化发展，太平洋保险公司扩展服务领域，构建网络化和多元化的服务平台，为客户提供全方位的风险保障解决方案、投资理财和资产管理服务。2.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面的现状及问题2.2.1太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状现阶段，太平洋保险西安分公司营销人员在2500人左右，男女比例4:6，年龄80%为90后，学历水平85%是大专及以上学历，通过访谈法了解到，基本底薪1800—2000元左右，实行季度考核，根据上季度考核结果实行相对应的底薪水平，虽然公司人数庞大，招聘的人员素质水平普遍偏高，但由于工作中其他方面的因素，公司营销人员流动性非常大。为了更好的了解太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制构建的程度，针对公司营销人员设计一份调查问卷，问卷发放500分份，有效回收问卷477份。对于问卷调查的员工激励机制调查总结营销人员对目前的薪酬满意度达到81%，公司存在较大的晋升空间，员工对公司的激励制度了解率达到74%，员工对企业的认同感达到59%，影响员工的工作积极性90%包含工作压力方面，采取的激励政策主要在于薪资方面，同时也意识到营销员工为企业带来的贡献，给其更高物质报酬提供他们生活舒适感，凭借表扬，荣誉称号这些形式给予精神奖励，并第一时间公开贡献突出员工优厚奖励。可以看出目前太平洋保险的营销人员激励现状现状还是比较乐观的，但是值得一提的是仍然有一些问题亟待解决。2.2.2太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制的现状第一，激励制度难以满足实际需求，该公司的激励管理制度虽然能够保证在一定程度上提高营销人员收入水平，但是在公司发展和市场化的过程中，收入差距却越来越大，致使很多营销人员难以心生对公司的认同感和归属感，进而严重影响到公司的整体凝聚力。也正是因为制度建设的不完善使该公司的激励体系缺乏吸引力，无法高效吸引到外部的人才，为企业高质量人力资源团队的建设带来了阻碍,如太险保险分公司营销人员均有一定的销售业务量，但是由于起点高，绝大多数营销人员难以在规定时间内完成相应的业务量，导致太平洋险保险分公司营销人员出现离职现象。第二，企业文化建设力度不足，太平洋保险公司管理者的企业文化建设不完善，科学化、人文化的环境建设不足，难以充分凝聚企业营销人员的积极性和主动性，企业文化建设过于狭义化和形式化，部分管理者在文化建设中将其等于与思想政治教育，对文化建设的内涵缺乏深入化和细致化的了解与认识，同时，企业文化在实践中的形式和载体相对单一，难以充分太平洋保险公司的文化内涵，企业文化体系有待加强和健全。如太平洋保险西安分公司营销人员难以对自身企业的文化内涵进行有效理解，上传下达的畅通性不足，导致部分营销人员的从业素质低下，文化建设浮于表现，流于形式。第三，人力资源管理体系不完善，太平洋公司管理者对营销人员的管理缺乏统一的规划，对企业员工的未来职业发展规划不合理，部分营销人员对未来的发展存在迷茫和未知的情绪，人力资源管理信息与营销人员的内心需求存在信息不对称的弊端。同时，太平洋保险公司在发展过程中侧重于对保险产品的研发和营销，对营销人员的全面发展存有一定程度的忽视，没有从规划、培训、发展等角度考虑管理体系中存在的问题，致使管理者难以充分发挥管理体系的引导和激励作用。第四，激励机制单一化，太平洋保险公司在营销人员的激励机制方面存有单一化弊端，缺乏有针对性的激励措施，分配制度也存在一定程度上的不合理，难以充分调动营销人员的工作主动性和积极性，进而影响工作效率和质量。激励的存在，仅仅注重以单方面的物质奖励来“打发”营销人员，并不能很好地满足营销人员的实际需要。另外，营销人员个体之间呈现巨大的差异化，对于自身的发展和薪资的需求也因人而异，单一的激励政策已经无法满足营销人员所需。如平安保险公司会定期对优秀营销人员进行一定的精神奖励，以外出旅游方式为主，但太平洋保险西安分公司则在精神建设方面有所欠缺，精神建设程度不足，营销人员的营销工作的实效性不强。第五，激励基本原则运用不当，在建设和发展过程中，要遵循相应的原则，以此来确保激励体制朝着合理化和科学化的方向发展，但是在实际的运用过程中，存在激励基本原则运用不当的问题，难以使激励体制充分发挥其真正的作用，如太平洋保险西安分公司营销人员的激励体系的建立和运行，缺乏一定的人本化思想，以团队为主的营销方式，没有征求全体成员的建议，存在一定的武断性。2.3太平洋保险西安分公司在营销人员激励机制方面出现问题的原因分析2.3.1坚持“以人为本”是成功激励的前提以人为本管理理念是人力资源管理的基本理念，在构建太平洋保险西安分公司营销人员激励机制中，要深入贯彻和落实以人为本的管理理念，从营销人员身心发展的实际情况出发，尊重营销人员在营销过程中的主体地位，尊重员工的个体化差异，进而实现成功激励的目的，将激励机制的效果发挥到最大化。要坚持人性化管理，充分激发营销人员的工作主动性和积极性，提高营销人员的工作热情，深化员工对生命价值的认识，实现人生价值和工作价值的高度统一。通过人性化和科学化并存的管理理念，培养并提高太平洋保险西安分公司营销人员的工作意志和工作品格，以积极强烈的心理动力投入到日常营销工作之中，提高工作效率和质量，使自己的营销工作上升到一个新的发展阶段。同时，以人为本管理理念有利于决策者和管理者制定科学化的管理方案，减少公司的决策失误，为公司人力资源管理提供更为准确的依据，重视营销人员的积极参与，实现公司管理的民主化发展，进而形成良性发展的营销人员管理系统。2.3.2认识激励的误区是成功激励的保证管理者和决策者要正确认识激励的误区，为成功激励提供重要的理念保证。首先，太平洋保险西安分公司管理者要区分激励和奖励的区别，切勿将激励和奖励混为一谈，因此在设立激励机制的过程中，要全面的认识激励的作用，明确企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为，对其中的不利行为要加以控制并有效防范，因此，在这一过程中要将通过激励将营销人员的行为引导到正确的方向和角度之中；其次，正确认识激励的适用范围，太平洋保险西安分公司对营销人员的激励机制进行分析的过程中，要从营销人员的实际情况出发，对员工的动机需求进行有效的分析，切勿使用一刀切的方法，针对不同类型的营销人员，探求其相对应的激励因素，建立有针对性的激励机制。最后，要明确认识激励机制的效果，对其效果的预期发展有着清晰的认识，从企业的激励机制的运作结果中可以看出，公司在对营销人员实施激励制度后难以达到预期效果，适得其反，因此，在制定过程中，要保证激励机制与其他管理体制相配套，形成完善的统一整体。2.3.3建立有效的激励机制是成功激励的关键激励机制作为企业人力资源管理体系的重要内容，对人才、企业的发展具有重要的现实意义。有效的激励机制具有重要的导向作用，通过制定科学化和合理化的发展目标，结合营销人员的实际工作情况，保证各项管理工作和绩效工作的有效进行，实现营销工作效果的最大化，使营销人员明确其自身发展的方向，将企业发展目标与自身发展目标实现完美契合，更好的为太平洋保险西安分公司服务。其次，有效的激励机制具有重要的稳定作用，当前时代的竞争以人才为主，有效的激励机制能够稳定营销人才的发展决心，树立坚定的工作信心，同时，创建良好的公司竞争环境，引导营销人员更好的工作。最后，激励机制具有一定的约束作用，能够有效的维持营销人员的工作动机，强化其工作责任感，实现自身的全面发展。因此，在建立和实施过程中要确保激励机制的有效性，并明确其实成功激励的关键。3太平洋保险西安分公司激励机制的完善3.1开展人员需求和满意度调查太平洋保险西安分公司要从营销人员的实际情况和切身需求出发，开展人员需求和满意度调查，实现企业激励管理机制的科学化，不断增强企业营销人员管理机制的人性化内涵，进而提高太平洋保险西安分公司的营销人员满意度，提高员工的营销热情，通过企业的规范化转变提高员工的工作主动意识。太平洋保险西安分公司也要确保在时代形势的推进下与时俱进，在进行激励体系设计之前，以长远的发展眼光来确定企业的长远战略目标，确定能够满足自身发展的激励管理体系目标，要以适合企业自身为前提，充分结合相关的理论知识，建立宏观的激励体系，并落实到企业的微观层面，根据自身行业特点制定基本激励，并在此过程中充分考虑到员工的特点，使员工收入搭配平衡，最大程度促进公司内部的和谐，确保公司进入可持续发展的平稳道路。3.2创建适合自身的企业文化太平洋保险西安分公司要创建适合自身的企业文化，不断增强其公司的核心竞争力，为营销人员提供更为良好、优越的工作环境。首先，太平洋保险西安分公司要培育具有自身特色的企业发展文化，加强企业文化建设，不断增强企业的文化软实力，将人本思想作为企业员工培育的重要发展理念，并以此为文化机制的衡量指标，最大限度的发挥营销人员的创造能力、工作能力和发展能力。人本思想应深入贯彻和落实到太平洋保险西安分公司营销人员的实际工作之中，构筑以诚信、创新精神为主的企业文化，实现企业发展价值、文化精神和企业形象三者的有机统一，进而使营销人员在工作环境之中不断受到渲染和启发。其次应该加大企业文化发展的宣传力度，让社会民众在不知不觉中了解公司的文化和宗旨，在脑海中潜移默化形成了一种认知观念，进而对自身营销工作行为产生积极的引导和促进作用，提高营销工作质量和效率。最后，企业管理者应该积极主动发挥自身的带头作用，帮助员工正确的理解企业文化，将文明建设与制度建设有效的结合起来，强化企业的社会影响力和号召力，树立以人为本的管理理念，全方位关注其自身的综合发展，也就是要不断加强激励管理理念的创新，这样才能保证通过强大的人力资源建设来不断提高太平洋保险西安分公司营销人员在行业中的水平，同时借激励管理水平的提升来实现整体人力资源管理质量的突破。3.3建立、完善人力资源管理体系逐步建立、完善人力资源管理体系，为太平洋保险西安分公司薪酬管理制度提供更为健全的发展体系，营造良好的企业发展环境。太平洋保险西安分公司要建立完善的人员培养制度，制定科学合理的培训计划，对公司自身的情况进行全面而充分的考虑，比如培训的时长、培训的方式以及时间、地点、人员的选择等等，企业只有将培训计划规范化，才能保证培训的有效性。与之建立多元化的营销人员培训方式，好的培训是企业可持续发展的战略重点，因此，在开展培训工作之前就应当将培训内容进行合理的分类，使培训的内容丰富、多样化，并且尽量使培训内容能够满足岗位的实际需要，并且将培训制度与人资管理的绩效制度相关联，这样不仅能够确保培训的有效性，还能够为优秀员工创造更多的发展机会，增进企业内部的良性竞争，使员工对职业生涯产生一个良好的规划。同时，要充分发挥信息技术在人力资源管理中的积极作用，建立相应的人力资源信息管理平台，为太平洋保险西安分公司营销人员的发展提供及时有效的信息预测，其中，还要包括专业人才档案等准确信息，这就需要企业不断建立健全人力资源管理信息库，将管理和归档电子文件作为重点，与此同时，还要对现有的数据库进行充实和完善，计算机技术的发展为网上招聘提供了有利条件，所以，企业要随时随地在网上发布人才招聘信息和供需信息，将企业人力资源管理以动态化的方式进行管理，对营销人员的相关信息进行查询，并实施电子管理，同时，利用计算机技术实现高质量数据库的互联，提高资源利用率，加强建设企业人力资源信息。3.4建立多样激励机制太平洋保险西安分公司要建立多样化的激励机制，从物质激励和精神激励两方面入手，充分调动营销人员的工作积极性，提高营销工作效率和质量。物质激励方面，要建立完善的薪资激励制度。实施薪资激励主要就是为了满足企业实际的发展需要，并同时保证企业的人员分配的效率最大化，根据企业实际发展情况，合理有效的对人员的薪酬进行分配，在公司实际运行中有效的调动人员的工作积极性，进而有效为企业创造效益。同时，在薪资激励建设过程中，管理者要根据营销人员的实际情况出发，尊重个体差异，采用合理的、能够满足个体实际需要的激励机制，并且逐渐完善考评机制并提高营销人员薪酬管理的灵活性。除此之外，还要提高工作团队薪酬管理综合水平。工作团队充分重视提升工作团队酬管理水平的重要性，引进专业的管理人才，并不断完善内部的薪酬管理体系。物质激励有着相应的效果，然而精神激励也有着相应的作用。目前国内大多数的公司都处于发展的高峰期，大多数人员的个人修养和职业道德素质有很强的自我价值实现愿望，因此在工作中应该注重精神激励，精神激励可以实现人员的个人修养和职业道德素质有很强的自我价值，但是在实行精神激励时应该重视其精神激励的原则，其中最为主要的是目标激励原则。目标激励原则应该将人员信念和想要实现的愿望相结合，通过建立统一的目标来激励并实现员工的愿望,工作团体还应该以公司发展为长远目标将自身发展不断完善，通过不断的改善让全体员工看到自己工作的巨大社会意义和光明前途,以便于激发人员工作的的使命感和事业心。3.5运用激励基本原则，确保激励措施发挥应有的效果太平洋保险西安分公司在营销人员激励管理过程中要循序渐进，充分运用激励基本原则，确保激励措施发挥应有的效果。第一，共同目标的设立必须满足团队实际的目标要求，若设立过大的目标那么工作团队将难以达到，这样就会降低工作团队的工作积极性，导致工作团队丧失自信心，而设立过小的目标，则会降低工作团队的奋斗的动力，严重的阻碍着公司的发展。基于工作团队的共同目标原则应该首先认知其工作团队的环境要求，逐渐满足工作团队需要，降低工作团队人员的心理紧张因素，以便于激发工作团队工作的动机，推动工作团队积极，最后为实现工作团队的目标共同努力。第二，采用外部激励与内部激励相结合的原则，主要的根据是双因素理论，在外部激励与内部激励相结合的原则中凡是以不断保证人员工作积极性、增加工作团队自信心，以最大程度保证团队工作的工作效率都是一种激励因素，而在激励中还包括保健因素，保健因素顾名思义就是保证工作团队的正常工作、人身安全的等各方面的外部影响。影响工作团队工作的因素也受环境的影响，任何的环境变化都会对工作团队产生重大的影响，因此必须重视外部激励与内部激励相结合的原则，以便于不断的开发工作团队的个人潜力，实现人员的个人价值。结 论综上所述，激励机制作为企业人力资源管理中是必不可少的组成部分，应该在一定的程度上予以大力的推广，并且根据企业自身的发展提供相应的改革措施，以保证激励机制的全方位实施，保证营销人员的良好职业前景，在不断推进激励机制应用的过程中，逐步完善管理缺陷，将人力资源的利用做到最大化，更好的促进我国保险行业的健康发展。致 谢本文在撰写过程中，得到徐臣攀导师的悉心指导。给我提供了宝贵资料，在遇到不懂的问题，都在老师的悉心指导下找到解决方案。在此，向老师表示最真挚的谢意。大学四年的学习生活注定将成为我人生中的一段重要旅程。四年来，我的师长、我的领导、我的同学给予我的关心和帮助，使我终身受益，我真心感谢他们。此外，向我的老师们和同学们送上最真诚的祝福，工作顺利，事业有成。参考文献[1]刘龙龙.论企业员工激励机制[J].现代农业,2013,02:100-101.[2]贾玉文.我国中小企业员工激励研究综述[J].生产力研究,2012,02:242-244.[3]袁雪峰,梁苏丽.我国中小型民营企业员工激励机制的构建及运行[J].四川理工学院学报(社会科学版),2012,02:62-65.[4]王玉.企业员工激励机制探讨[J].经济师,2014,07:225-226.[5]周晓梅.论酒店员工激励机制的有效性[J].中国商贸,2014,20:70-71.[6]王冶琦,邹颖,殷志勇.美、日企业员工激励机制及借鉴[J].黑龙江对外经贸,2013,11:136-137.[7]肖兴政,刘燕.知识型员工激励机制的构建[J].中国人力资源开发,2012,10:101-103.[8]张玥.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].经济研究导刊,2012,17:81-83.[9]李永壮,李婀宁,刘小元.我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究——以富士康科技集团为例[J].现代管理科学,2012,10:90-92.[10]王健,庄新田,姜硕.基于组织承诺的企业员工激励机制设计[J].运筹与管理,2013,02:222-228.[11]袁冬梅.我国国有企业员工激励机制研究[J].继续教育研究,2014,03:176-177.[12]吴涛.基于企业战略的知识型员工激励机制模型研究[J].江苏商论,2013,02:135-137.[13]姬祥云.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,09:102-103.[14]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济,2013,04:64-65.[15]段婷婷.浅析知识型员工激励机制[J].内蒙古科技与经济,2013,18:35-39.附录员工激励机制调查问卷尊敬的女士/先生您好，非常感谢您在百忙之中抽空参与这个调查问卷，本次调查问卷是为了撰写本人的毕业论文，在于探索企业在员工激励机制方面的问题，您的答案将对本人的研究结果给予很大的帮助。本次问卷采取匿名的方式，为保证研究的真实性和科学性，请根据您的实际情况填写。衷心感谢您的参与和对本人论文研究的支持，祝您工作顺利！1.您的性别◎男 ◎女2.您的年龄◎25岁以下 ◎25—35岁 ◎35—45岁 ◎45岁以上3.您的学历是◎高中及以下 ◎大专学历 ◎大学本科 ◎研究生及以上4.您对您现在的工作岗位◎很不满意 ◎不满意 ◎一般 ◎满意 ◎很满意5.您现在的年薪是◎一万元—两万元 ◎两万元—三万元 ◎三万元—四万元 ◎四万元以上6.您现在的薪酬由那几部分组成（多选）◎固定薪酬 ◎奖金 ◎津贴 ◎绩效薪酬 ◎社会基本保险 ◎其他_______7.您对目前的薪酬◎很不满意 ◎不满意 ◎一般 ◎满意 ◎非常满意8.您认为您目前在公司的晋升空间◎没有晋升空间，认真工作也没什么用 ◎有一定的晋升空间，但也感觉到限制 ◎有比较大的晋升空间 ◎晋升空间很大，认真做好工作就会有回报9.您认为个人发展比福利待遇更重要吗？◎是的 ◎不是 ◎其他____________10.您认为公司吸引您的主要因素有◎薪酬水平 ◎各种福利制度 ◎培训机会 ◎个人发展空间 ◎领导风格 ◎良好的人际关系 ◎企业文化 ◎企业发展前景 ◎高水平的管理系统 ◎办公条件 ◎其他__________-11.在工作中您最看重的是？◎良好的薪酬和福利待遇 ◎提升能力的培训与晋升机会 ◎良好的各种环境 ◎良好的发展前景 ◎和谐的人际关系 ◎其他______________12.您了解企业的员工激励制度吗？◎非常了解 ◎了解一部分 ◎不了解 ◎没有意见 13.企业有什么样的激励政策？（多选）◎薪资激励 ◎绩效奖励 ◎带薪休假 ◎旅行奖励 ◎荣誉奖励 ◎升值奖励 ◎参与管理 ◎口头或书面的赞赏 ◎项目培训14.日常工作中，您经常受到表扬与鼓励？◎经常 ◎有，但不多 ◎偶尔 ◎从未15．您在企业是否能感受爱与归属感？◎完全可以 ◎比较可以 ◎一般 ◎感受不到 16.您认为上司的沟通对您的激励有作用吗？◎非常有作用 ◎有点作用 ◎没有 ◎不清楚17.您认为在目前工作中，最需要的是？◎同事或上级对您的关注 ◎改善工作环境 ◎提高薪酬待遇 ◎上级注重队员工作能力的培训 ◎企业注重对员工情商的培训 ◎我不知道我需要什么 ◎其他____________18.您对企业的奖励激励制度是否满意？◎很不满意 ◎不满意 ◎一般 ◎满意 ◎非常满意19．影响您工作积极性的原因（可多选）:◎报酬不合理 ◎生活福利待遇低 ◎人际关系相处难 ◎得不到应有的尊重 ◎上级管理人员处事不公正、赏罚不明 ◎不能发挥个人才能 ◎看不到个人理想的前景 ◎工作压力过大 ◎其他___________20.以下哪种激励方式对提高您的工作积极性比较有效（可多选）？◎提升工作 ◎改善福利制度 ◎奖金或实物奖励 ◎经常举办文体娱乐活动 ◎工作受到认可、信任和称赞 ◎晋升机会 ◎工作有挑战性 ◎企业有足够的个人发展空间 ◎经常与上司交流工作21.您对企业的激励制度有何看法，您觉得管理者应该怎样改善企业激励制度中存在的问题？____________________________________________________________________________________________________________________________问卷到此结束，耽误您的宝贵时间，谢谢您的参与，祝您生活愉快！
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