中国银行分行人员流失现状分析及控制策略研究(附件)
摘 要 伴随着我国加入 WTO，全面开放了金融市场，竞争激烈。特别是外资银行为了加快本土化经营步伐，大力进军和抢夺国内高端客户和零售业务市场。采取了人才本地化的战略，加剧了金融人才的争夺战。中国银行陕西省分行近年来人员流失明显上升，研究员工离职原因，找出有效的对策是该行实现业务持续发展的重要挑战。在此背景下，对人员流失的现状、原因、进行分析，并提出解决方案。具有十分重要的现实意义。 本文对国内外人力资源管理的相关理论进行了阐述，结合与该行离职人员的访谈资料，以及在职人员的调查问卷，分析出该行人员流失的主要原因。同时综合考虑该行人力资源多方面的构成特点及人员流失特点，深入分析该行人力资源流失的外部因素、内部因素及员工自身因素，并进一步系统分析人力资源流失对该行造成的直接影响与间接影响。提出了留住银行员工的策略，首先要留人就得“以人为本”，做好人力资源的思想、制度、队伍三个建设，加强企业文化建设，建立有效的绩效考核体系、以及良好的激励机制，加大对员工的培训、合理提升员工待遇，营造大家庭的气氛以及帮助员工制定职业生涯规划等措施。希望能改变中国银行陕西省分行人力资源流失的现状，提高该行员工综合素质，提升企业形象，构建出一个良好的人力资源管理运维机制。
目 录
1绪论 1
1.1选题背景和意义 1
1.1.1选题背景 1
1.1.2选题目的 1
1.1.3选题意义 1
1.2文献综述 2
1.2.1国外关于人员流失的研究现状 2
1.2.2国内关于人员流失的研究现状 3
1.3研究方法 3
1.4研究内容 4
2 中国银行陕西省分行人员流失现状分析 5
2.1 中国银行陕西省分行人力资源概况 5
2.1.1 简介 5
2.1.2人员结构 5
2.2调查样本情况 7
2.2.1调查数据分析 8
2.3人员流失的特点 12
3 中国银行陕西省分行人员流失成因及影响研究 15
3.1行业环境原因 15
3.1.1日益宽松的人才政策 15
3.1.2日益发达的通讯 15 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
3.1.3 日益发展的金融市场 15
3.2企业自身原因 16
3.3员工自身原因 16
3.4人员流失对中国银行陕西省分行造成的影响分析 17
4中国银行陕西省分行控制人员流失的策略 19
4.1构建科学合理的薪酬体系 19
4.2完善招聘制度 19
4.3健全员工培训制度 20
4.4营造良好的企业文化氛围 20
4.5重视对员工的职业生涯管理 21
结 论 22
参考文献 23
致 谢 24
附录 25
中国银行陕西省分行员工满意度调查问卷 25
1绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
由于不完善的薪酬制度和国有商业银行近几年的增长机制，中国银行面临着严峻的人员流失问题，人才方面的压力也越来越大。
根据银监会数据表明，截止 2014 年底，我国银行业金融机构共有法人机构 4091 家，从业人员 376万。全国银行业金融机构网点总数达到 21.71 万家，全年新增网点超 6800多个。全国银行业中，网点数量超过 1 万家的银行，总共有五家，分别是中行、工行、农行、建行、邮政储蓄银行。
因为银行业金融机构的快速扩张，增加了银行业的员工数量，但银行核心人员的增长是有限的。作为中国金融市场的老牌管理者中国银行的员工。势必将成为各金融机构争夺的对象。如果核心人员流失，那么企业将面临灾难性的失利。
1.1.2选题目的
鉴于上文提到的中国银行目前存在的危机和压力，本文希望通过问卷调查发现员工离职倾向和原因，帮助银行管理者认识到自己的员工工作中最看重和最期望的是什么，为银行有效激励员工，提升员工满意度及对银行的归属感，进而使员工尽职尽责为银行创造出更多的价值，提供参考依据。
1.1.3选题意义
对于一个企业而言，人员的稳定性，特别是对于核心人员依然是重要的因素，只有在人员稳定的前提下，才有利于企业树立长远的战略目标，使企业运作维持连续性，同时，也对加强员工凝聚力起着很好的作用。反之，则可能导致经营管理混乱、产品质量下降、人员沟通不顺、员工士气低落等问题。同时，人员流动的成本也是相当高的。所以说，保持人员稳定是非常重要的原则之一。基于以上背景和原因，我认为对企业人员流失研究的实践意义显著。截止目前，关于人力资源流失的研究学术界有许多，学者们分别从不同的角度以及内、外部因素做出分析与研究。本文针对中国银行陕西省分行的人员流失现状，基于人才流失的模型和员工满意度问卷调查，对陕西省分行人才流失人员现状、原因、策略进行深入分析，希望为中国银行人力资源管理改革提供合理有效的参考。
1.2文献综述
1.2.1国外关于人员流失的研究现状
国外关于人员流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。莫布雷后来又创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定。Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
1.2.2国内关于人员流失的研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
耿学萃(2014)的研究从外部、内部、员工个人等方面对人才流失问题进行了研究并且提出对策，指出企业要树立“以人为本”的理念。
目 录
1绪论 1
1.1选题背景和意义 1
1.1.1选题背景 1
1.1.2选题目的 1
1.1.3选题意义 1
1.2文献综述 2
1.2.1国外关于人员流失的研究现状 2
1.2.2国内关于人员流失的研究现状 3
1.3研究方法 3
1.4研究内容 4
2 中国银行陕西省分行人员流失现状分析 5
2.1 中国银行陕西省分行人力资源概况 5
2.1.1 简介 5
2.1.2人员结构 5
2.2调查样本情况 7
2.2.1调查数据分析 8
2.3人员流失的特点 12
3 中国银行陕西省分行人员流失成因及影响研究 15
3.1行业环境原因 15
3.1.1日益宽松的人才政策 15
3.1.2日益发达的通讯 15 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
3.1.3 日益发展的金融市场 15
3.2企业自身原因 16
3.3员工自身原因 16
3.4人员流失对中国银行陕西省分行造成的影响分析 17
4中国银行陕西省分行控制人员流失的策略 19
4.1构建科学合理的薪酬体系 19
4.2完善招聘制度 19
4.3健全员工培训制度 20
4.4营造良好的企业文化氛围 20
4.5重视对员工的职业生涯管理 21
结 论 22
参考文献 23
致 谢 24
附录 25
中国银行陕西省分行员工满意度调查问卷 25
1绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
由于不完善的薪酬制度和国有商业银行近几年的增长机制，中国银行面临着严峻的人员流失问题，人才方面的压力也越来越大。
根据银监会数据表明，截止 2014 年底，我国银行业金融机构共有法人机构 4091 家，从业人员 376万。全国银行业金融机构网点总数达到 21.71 万家，全年新增网点超 6800多个。全国银行业中，网点数量超过 1 万家的银行，总共有五家，分别是中行、工行、农行、建行、邮政储蓄银行。
因为银行业金融机构的快速扩张，增加了银行业的员工数量，但银行核心人员的增长是有限的。作为中国金融市场的老牌管理者中国银行的员工。势必将成为各金融机构争夺的对象。如果核心人员流失，那么企业将面临灾难性的失利。
1.1.2选题目的
鉴于上文提到的中国银行目前存在的危机和压力，本文希望通过问卷调查发现员工离职倾向和原因，帮助银行管理者认识到自己的员工工作中最看重和最期望的是什么，为银行有效激励员工，提升员工满意度及对银行的归属感，进而使员工尽职尽责为银行创造出更多的价值，提供参考依据。
1.1.3选题意义
对于一个企业而言，人员的稳定性，特别是对于核心人员依然是重要的因素，只有在人员稳定的前提下，才有利于企业树立长远的战略目标，使企业运作维持连续性，同时，也对加强员工凝聚力起着很好的作用。反之，则可能导致经营管理混乱、产品质量下降、人员沟通不顺、员工士气低落等问题。同时，人员流动的成本也是相当高的。所以说，保持人员稳定是非常重要的原则之一。基于以上背景和原因，我认为对企业人员流失研究的实践意义显著。截止目前，关于人力资源流失的研究学术界有许多，学者们分别从不同的角度以及内、外部因素做出分析与研究。本文针对中国银行陕西省分行的人员流失现状，基于人才流失的模型和员工满意度问卷调查，对陕西省分行人才流失人员现状、原因、策略进行深入分析，希望为中国银行人力资源管理改革提供合理有效的参考。
1.2文献综述
1.2.1国外关于人员流失的研究现状
国外关于人员流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。莫布雷后来又创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定。Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
1.2.2国内关于人员流失的研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
耿学萃(2014)的研究从外部、内部、员工个人等方面对人才流失问题进行了研究并且提出对策，指出企业要树立“以人为本”的理念。
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