中小民营企业核心员工流失的原因分析及对策研究(附件)
摘 要本文研究的是民营企业核心员工流失问题，民营企业是民营经济的具体形式，无论是从企业数量、注册资本、产值、市场零售额、税收贡献、从业人员、出口创汇等方面来看，民营企业已经成为支撑国民经济和社会发展的重要力量。以榆林市中小民营企业核心员工的流失问题为研究对象，通过运用文献分析、理论研究等方法，在理论联系实际的基础上，根据核心员工的流失现状来对员工流失的具体原因进行分析，对榆林市民营企业核心员工流失影响因素和管理措施进行了调查研究，分析了影响不同类型民营企业核心员工流失因素，并根据不同类型员工提出了流失管理措施建议及具体实施措施。分别从内因和外因两方面进行分析，并结合实际情况提出解决员工流失的具体方法和建议。
目 录
1绪论 1
1.1 研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3主要研究内容 3
1.4论文的主要研究方法 3
2.核心员工的内涵、特征及对企业的影响 4
2.1 核心员工的内涵 4
2.2 核心员工的特征 4
2.3核心员工对企业流失对企业发展的影响 5
2.3.1 企业运营方面 5
2.3.2 成本方面 6
3榆林市中小民营企业核心员工流失现状 7
3.1 从不发达地区流向发达地区 7
3.2 从民营企业流向外企或国企等大型企业 7
3.3 高级人才流失比重大 7
3.4 集体流失现象日益普遍 8
3.5 年轻人才流失比率高 8
3.6高学历员工流失更为频繁 8
3.7服务型行业、高科技行业流失显著 9
4榆林市中小民营企业核心员工流失的原因 10
4.1 内因 10
4.1.1自我价值得不到实现 10
4.1.2人际关系不协调 10
4.1.3压力过重 10
4.1.4顾及家庭的和谐 11
4.2 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
外因 11
4.2.1经济因素 11
4.2.2 政策因素 11
4.2.3.社会因素 12
5减少中小民营企业核心员工流失的建议 13
5.1 政府层面 13
5.2 企业层面 13
5.3 建立战略人力资源规划是先导 14
5.4 建立完善的员工培训、开发机制是基础 14
结 论 16
参考文献 17
致谢 18
1绪论
1.1 研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的流失对很多企业都造成了很大的损失，因此，必须重视这一问题。核心员工的流失可能意味着大量行业信息的流失或科技成果的流失，许多的产品甚至一片市场被带走也可能使原来的经营计划受阻，甚至挫败其他员工的积极性。目前，榆林市中小榆林市中小民营企业面临较突出的问题就是员工流失的问题，员工的流失不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，对于榆林市这些榆林市中小民营企业而言减少员工(核心员工)的流失迫在眉睫。
1.1.2研究的意义
现如今，榆林市已有较多的榆林市中小民营企业。对于这些榆林市中小民营企业而言，核心员工流失问题已经非常普遍。我们都知道员工对于企业的生存和发展都有着重要意义，并且起着越来越重要的作用。尤其对于榆林市中小民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金。而员工尤其是核心员工对榆林市中小民营企业起着决定性作用，但是由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，从而造成了相应的人力、物力、财力的浪费。员工为什么会流失？如何避免员工(核心员工)流失？这是榆林市中小民营企业管理者所需解决的重大问题。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
彼?德鲁克(2006)认为企业经济管理之间的竞争重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才[1]。而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。这里就是强调核心员工的重要意义。
马克思?梅思默(2008)认为正常的企业应该保持一定的雇员流动率，使其表现不佳的雇员离去，优秀雇员长期留在企业中。但是结果往往事与愿违，大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对企业发展是有利的。而员工的主动离职则是企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的。他们的离职会打乱企业正常的计划，甚至对企业造成重大影响。
根据意大利经济学家帕累托的“二八”原理，企业的核心员工掌握着企业80％90％的技术和管理，创造企业80％的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨干，对于企业提升核心竞争力起到关键作用[2]。(帕累托，2007)英国管理学家查尔斯?汗迪的研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就是去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。
1.2.2国内研究现状
目前，国内学者对核心员工流失研究的比较完善，影响较大的有谢晋宇的《雇员流动管理》，该书对雇员流出理论作了系统的介绍 。从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并且提出了管理控制措施。台湾学者余世维的《突破人才经营瓶颈》则分析了员工不愿意在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业人员要做好哪些准备。
还有学者从不同的角度来研究员工流失，如陈春花、肖智星从心理学和经济学的角度建立了人才个体流出决策过程模型，他们认为人才流出的预期收益值与流动成本的比值所决定的流动率是人才是否做出流动的决策依据。谭亚莉、廖剑桥等从员工―组织匹配理论的角度分析知识员工流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补匹配，而相对忽略了补充性匹配，从而导致员工的高流失率。
1.3主要研究内容
本文从理论和榆林市中小民营企业核心员工流失的实际情况出发，主要分为五部分对榆林市民营企业核心员工流失的问题进行研究分析。
第一部分，介绍了本文的研究目的及意义，说明核心员工对于一个企业的重要性，将榆林市中小民营企业作为主要的研究对象，并阐述了相关的国内外研究理论。
第二部分，主要阐述核心员工的内涵、特征及对企业的影响。
目 录
1绪论 1
1.1 研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3主要研究内容 3
1.4论文的主要研究方法 3
2.核心员工的内涵、特征及对企业的影响 4
2.1 核心员工的内涵 4
2.2 核心员工的特征 4
2.3核心员工对企业流失对企业发展的影响 5
2.3.1 企业运营方面 5
2.3.2 成本方面 6
3榆林市中小民营企业核心员工流失现状 7
3.1 从不发达地区流向发达地区 7
3.2 从民营企业流向外企或国企等大型企业 7
3.3 高级人才流失比重大 7
3.4 集体流失现象日益普遍 8
3.5 年轻人才流失比率高 8
3.6高学历员工流失更为频繁 8
3.7服务型行业、高科技行业流失显著 9
4榆林市中小民营企业核心员工流失的原因 10
4.1 内因 10
4.1.1自我价值得不到实现 10
4.1.2人际关系不协调 10
4.1.3压力过重 10
4.1.4顾及家庭的和谐 11
4.2 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
外因 11
4.2.1经济因素 11
4.2.2 政策因素 11
4.2.3.社会因素 12
5减少中小民营企业核心员工流失的建议 13
5.1 政府层面 13
5.2 企业层面 13
5.3 建立战略人力资源规划是先导 14
5.4 建立完善的员工培训、开发机制是基础 14
结 论 16
参考文献 17
致谢 18
1绪论
1.1 研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的流失对很多企业都造成了很大的损失，因此，必须重视这一问题。核心员工的流失可能意味着大量行业信息的流失或科技成果的流失，许多的产品甚至一片市场被带走也可能使原来的经营计划受阻，甚至挫败其他员工的积极性。目前，榆林市中小榆林市中小民营企业面临较突出的问题就是员工流失的问题，员工的流失不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，对于榆林市这些榆林市中小民营企业而言减少员工(核心员工)的流失迫在眉睫。
1.1.2研究的意义
现如今，榆林市已有较多的榆林市中小民营企业。对于这些榆林市中小民营企业而言，核心员工流失问题已经非常普遍。我们都知道员工对于企业的生存和发展都有着重要意义，并且起着越来越重要的作用。尤其对于榆林市中小民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金。而员工尤其是核心员工对榆林市中小民营企业起着决定性作用，但是由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，从而造成了相应的人力、物力、财力的浪费。员工为什么会流失？如何避免员工(核心员工)流失？这是榆林市中小民营企业管理者所需解决的重大问题。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
彼?德鲁克(2006)认为企业经济管理之间的竞争重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才[1]。而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。这里就是强调核心员工的重要意义。
马克思?梅思默(2008)认为正常的企业应该保持一定的雇员流动率，使其表现不佳的雇员离去，优秀雇员长期留在企业中。但是结果往往事与愿违，大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对企业发展是有利的。而员工的主动离职则是企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的。他们的离职会打乱企业正常的计划，甚至对企业造成重大影响。
根据意大利经济学家帕累托的“二八”原理，企业的核心员工掌握着企业80％90％的技术和管理，创造企业80％的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨干，对于企业提升核心竞争力起到关键作用[2]。(帕累托，2007)英国管理学家查尔斯?汗迪的研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就是去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。
1.2.2国内研究现状
目前，国内学者对核心员工流失研究的比较完善，影响较大的有谢晋宇的《雇员流动管理》，该书对雇员流出理论作了系统的介绍 。从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并且提出了管理控制措施。台湾学者余世维的《突破人才经营瓶颈》则分析了员工不愿意在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业人员要做好哪些准备。
还有学者从不同的角度来研究员工流失，如陈春花、肖智星从心理学和经济学的角度建立了人才个体流出决策过程模型，他们认为人才流出的预期收益值与流动成本的比值所决定的流动率是人才是否做出流动的决策依据。谭亚莉、廖剑桥等从员工―组织匹配理论的角度分析知识员工流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补匹配，而相对忽略了补充性匹配，从而导致员工的高流失率。
1.3主要研究内容
本文从理论和榆林市中小民营企业核心员工流失的实际情况出发，主要分为五部分对榆林市民营企业核心员工流失的问题进行研究分析。
第一部分，介绍了本文的研究目的及意义，说明核心员工对于一个企业的重要性，将榆林市中小民营企业作为主要的研究对象，并阐述了相关的国内外研究理论。
第二部分，主要阐述核心员工的内涵、特征及对企业的影响。
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