蓝色火焰文化传播公司员工招聘存在问题及对策(附件)
摘 要 人力资源已经逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源，企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理工作当中首要环节，招聘管理的好坏直接关系到人力资本的含金量高低，关系到人力资源素质结构。因此，人力资源六大模块中的员工招聘显得尤为重要。怎样才能吸引有价值的员工加入到企业，并且让这些优秀员工与企业共同发展，已经成为了企业人力资源管理者的重要课题。对于很多中小企业来说，也许并没有固定，科学的招聘计划，所以很多的中小企业对企业员工的招聘并没有达到应有的重视。这些中小企业想要进一步发展却苦于没有所需要的人才。用人难、用人荒，正在成为各中小企业发展的首要难题。本文以重庆蓝色火焰文化传播公司为研究对象，通过运用文献研究和调查的方法，分析了该公司在招聘工作中所存在的问题，如缺乏明确的招聘标准、招聘方法不够科学等主要问题，然后针对发现的问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对该企业的招聘工作发展做出参考。
目 录
1 绪论 1
1.1研究目的和意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究方法 3
2 员工招聘的概念及相关理论 4
2.1 员工招聘的概念 4
2.2 员工招聘的目的与原则 4
2.2.1员工招聘的目的 4
2.2.2 员工招聘的原则 4
2.3 员工招聘的方法与流程 5
2.3.1员工招聘的途径 5
2.3.2 员工招聘的流程 5
2.4 员工招聘的重要性 6
3 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘现状 8
3.1 重庆蓝色火焰文化传播公司简介 8
3.2 公司招聘现状 8
3.2.1 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘流程 8
3.2.1 重庆蓝色火焰文化传播公司近两年员工招聘途径 9
4 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘 10
存在的问题及原因分析 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
4.1 缺乏中长期人力资源规划 10
4.2 缺乏明确的招聘标准 10
4.3 招聘渠道选择不当 11
4.4 缺乏招聘评估 11 5 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘的完善对策 12
5.1 制定人力资源规划，保证招聘的计划性 12
5.2 进行工作分析，明确招聘标准 12
5.3 细化招聘工作，提高招聘的科学性 13
5.4 评估每次招聘活动，提高招聘的有效性 13
结 论 15
参考文献 16
致 谢 17
附 录 18
表1.1面试评估表 18
1 绪论
1.1研究目的和意义
1.1.1研究目的
现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才是推动企业健康持续发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是微观角度来看，人才都是企业发展的决定性因素。企业能否招聘并选拔出合适的员工是企业拥有富有竞争力的人力资本的关键。本文通过分析研究当前比较前沿的招聘理论和招聘方法，从招聘的每个步骤入手，对重庆蓝色火焰文化传播公司的招聘工作的现状和存在的问题进行分析论证，并针对发现的问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对该企业招聘工作的发展做出参考。
1.1.2 研究意义
随着社会经济的高速发展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形势，这不得不引起这些企业思考如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，但是真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。
在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争。知识经济社会的第一资源是智力资源，无形资产是知识经济在资源配置上的第一要素。而拥有智力资源的是人才，人才对知识经济的发展具有重要的作用，人才是知识经济的最重要的资源。因此，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。如今，我国企业发展迅速并且市场经济体制不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂。一方面是获取高层次的人才比较困难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内不能对应聘者的相关能力做出全面评价。招聘工作是人力资源系统的输入环节，是人力资源管理的第一关口，招聘质量的高低直接影响了企业人才输入和引进的质量。因此，如何有效的开展招聘工作，为企业输送新鲜的血液，吸引合格的人才对企业的发展有着至关重要的意义。 1.2 国内外研究现状
进入21世纪，知识经济时代的特征越来越明显，企业甚至国家之间的竞争越来越表现出对于人才的竞争。因此，一个企业要想在激烈的行业竞争中发展必然离不开专业的人才，而现代企业人力资源管理中，企业获得人才的主要渠道就是通过企业人才招聘。对此，国内国外都进行了广泛的研究。
1.2.1 国外研究现状
国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。从米勒（Miller）、赖特（Wright）到麦克马汉（McMahan）,对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大。
随着对优秀人才的重视，国外学者从应聘者的角度出发提出了相关理论。亚瑟等（2001）表示，招聘是寻求和鼓励潜在的应聘者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这个过程中，组织应致力于使应聘者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。伊万切维奇（2011）对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说，招聘与人力资规划及甄选有直接的关系。Alan Lewis（2010）认为，招聘到能够融入企业文化的员工是保证公司长盛不衰的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。
1.2.2 国内研究现状
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。上个世纪末，人力资源管理理论不断成熟，并引入中国。经过十多年的发展，国内在人力资源管理模块中，关于员工招聘的研究已硕果累累，并且企业也更加重视对优秀人才的招聘。
贾妍杰（2012）认为，有效、成功的招聘活动一方面可以改善企业从业人员结构，提高员工整体素质，另一方面能给组织带来新的管理理念及先进的管理思想，为组织补充新鲜“血液”、增添新的活力甚至可能带动企业管理、技术上的重 大变革。边文霞（2008）表示企业要制定明确而合理的选聘标准。明确的选聘标准最重要的是能够明确而准确的对职位进行描述，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的，自己合不合适、能否胜任等。这样不仅能提高企业的招聘效率，减少时间和金钱的浪费，也能帮助求职者迅速找到合适自己的工作。林平等（2004）指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。
目 录
1 绪论 1
1.1研究目的和意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究方法 3
2 员工招聘的概念及相关理论 4
2.1 员工招聘的概念 4
2.2 员工招聘的目的与原则 4
2.2.1员工招聘的目的 4
2.2.2 员工招聘的原则 4
2.3 员工招聘的方法与流程 5
2.3.1员工招聘的途径 5
2.3.2 员工招聘的流程 5
2.4 员工招聘的重要性 6
3 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘现状 8
3.1 重庆蓝色火焰文化传播公司简介 8
3.2 公司招聘现状 8
3.2.1 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘流程 8
3.2.1 重庆蓝色火焰文化传播公司近两年员工招聘途径 9
4 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘 10
存在的问题及原因分析 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
4.1 缺乏中长期人力资源规划 10
4.2 缺乏明确的招聘标准 10
4.3 招聘渠道选择不当 11
4.4 缺乏招聘评估 11 5 重庆蓝色火焰文化传播公司员工招聘的完善对策 12
5.1 制定人力资源规划，保证招聘的计划性 12
5.2 进行工作分析，明确招聘标准 12
5.3 细化招聘工作，提高招聘的科学性 13
5.4 评估每次招聘活动，提高招聘的有效性 13
结 论 15
参考文献 16
致 谢 17
附 录 18
表1.1面试评估表 18
1 绪论
1.1研究目的和意义
1.1.1研究目的
现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才是推动企业健康持续发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是微观角度来看，人才都是企业发展的决定性因素。企业能否招聘并选拔出合适的员工是企业拥有富有竞争力的人力资本的关键。本文通过分析研究当前比较前沿的招聘理论和招聘方法，从招聘的每个步骤入手，对重庆蓝色火焰文化传播公司的招聘工作的现状和存在的问题进行分析论证，并针对发现的问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对该企业招聘工作的发展做出参考。
1.1.2 研究意义
随着社会经济的高速发展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形势，这不得不引起这些企业思考如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，但是真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。
在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争。知识经济社会的第一资源是智力资源，无形资产是知识经济在资源配置上的第一要素。而拥有智力资源的是人才，人才对知识经济的发展具有重要的作用，人才是知识经济的最重要的资源。因此，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。如今，我国企业发展迅速并且市场经济体制不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂。一方面是获取高层次的人才比较困难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内不能对应聘者的相关能力做出全面评价。招聘工作是人力资源系统的输入环节，是人力资源管理的第一关口，招聘质量的高低直接影响了企业人才输入和引进的质量。因此，如何有效的开展招聘工作，为企业输送新鲜的血液，吸引合格的人才对企业的发展有着至关重要的意义。 1.2 国内外研究现状
进入21世纪，知识经济时代的特征越来越明显，企业甚至国家之间的竞争越来越表现出对于人才的竞争。因此，一个企业要想在激烈的行业竞争中发展必然离不开专业的人才，而现代企业人力资源管理中，企业获得人才的主要渠道就是通过企业人才招聘。对此，国内国外都进行了广泛的研究。
1.2.1 国外研究现状
国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。从米勒（Miller）、赖特（Wright）到麦克马汉（McMahan）,对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大。
随着对优秀人才的重视，国外学者从应聘者的角度出发提出了相关理论。亚瑟等（2001）表示，招聘是寻求和鼓励潜在的应聘者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这个过程中，组织应致力于使应聘者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。伊万切维奇（2011）对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说，招聘与人力资规划及甄选有直接的关系。Alan Lewis（2010）认为，招聘到能够融入企业文化的员工是保证公司长盛不衰的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。
1.2.2 国内研究现状
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。上个世纪末，人力资源管理理论不断成熟，并引入中国。经过十多年的发展，国内在人力资源管理模块中，关于员工招聘的研究已硕果累累，并且企业也更加重视对优秀人才的招聘。
贾妍杰（2012）认为，有效、成功的招聘活动一方面可以改善企业从业人员结构，提高员工整体素质，另一方面能给组织带来新的管理理念及先进的管理思想，为组织补充新鲜“血液”、增添新的活力甚至可能带动企业管理、技术上的重 大变革。边文霞（2008）表示企业要制定明确而合理的选聘标准。明确的选聘标准最重要的是能够明确而准确的对职位进行描述，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的，自己合不合适、能否胜任等。这样不仅能提高企业的招聘效率，减少时间和金钱的浪费，也能帮助求职者迅速找到合适自己的工作。林平等（2004）指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。
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