薪酬公平对90后员工组织承诺的影响
薪酬公平是薪酬管理最重要的原则，是组织激励政策产生作用的前提，影响员工的态度、行为和产出。组织承诺因其对组织人员的稳定性密切相关而受到广泛关注，因此提高员工的组织承诺有利于提高他们的工作积极性，进而提高企业的绩效。本文通过对来自各行各业的90后员工进行抽样调查，具体探讨了薪酬公平和组织承诺所构成的三个维度，以及薪酬公平对90后员工组织承诺的影响，并且为企业如何更好地提高员工的组织承诺，提出相应的建议。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract 3
Key words 3
一、绪论 3
（一）研究背景及问题提出 3
（二）研究目的及意义 3
二、国内外文献综述与假设 4
(一)90后员工的界定 4
(二)薪酬公平的相关理论 4
(三)组织承诺的相关理论 4
(五)研究假设 5
三、问卷调查与数据信效度分析 5
(一)调查问卷的设计、发放、回收 5
（二）研究思路与方法 5
1、研究方法 5
2.数据信度分析 6
3.数据效度分析 6
四、数据分析与假设验证 6
（一）样本概况 6
（三）员工薪酬公平感结构维度探索 9
（四）组织承诺结构维度探索 10
（五）薪酬公平感与组织承诺的关系 11
五、结果分析与对策 13
（一）结果与分析 13
（二）对策 14
致谢 15
参考文献 15
薪酬公平对90后员工组织承诺的影响
引言
一、绪论
（一）研究背景及问题提出
据《2016年中国薪酬白皮书》统计，近几年来，企业的员工——尤其是90后员工与之前的员工相比，跳槽率较高。根据智联招聘2016年发布的调查称，90后的事业信心指数最低，但对跳槽的贡献率最高。90后员工已有换工作实际行动的比例已经高达75%，跳槽的频率接近半年一次，他们不断地想通过转行转换工作来寻找理想职业。相比较而言，60后 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
和70后已经实际换工作行动的比例只有为63%和68%。他们自我意识较强，普遍对组织的忠诚度较低，在就业市场有很强的流动意愿，忠于自我，希望在工作流动中感知到自我存在的价值和意义，因而倾向去寻找更有挑战性、能获得自我成长、获得更为丰富人生体验的工作。如今外部信息网络发达，个体接触的信息量巨大，中小型、外资、民营企业提供比之前更多的岗位，促进了个体通过自主的流动来实现职业的发展。在他们看来，如果遇到企业内部不公平对待以及外部诱因，比如更好职业发展和薪酬水平时，他们往往会选择跳槽。人员流失过多会给一个企业带来一定的损失，导致团队士气涣散、企业储备人员不足、企业商业机密泄露甚至企业名声毁坏。因此，现当代人力资源管理的关键问题之一就是如何为企业保留核心人才。[1]
（二）研究目的及意义
企业薪酬的公平是组织管理的关键。企业的薪酬公平间接或直接地影响员工的行为和工作满意度，而员工对组织的行为和工作满意度是反应出员工的组织承诺的重要指标。组织承诺是员工激励的基础，体现在组织承诺较高的职工更愿意坚信公司的价值观以及目标，更愿意去遵守组织的规则，因而能为组织带来更好的收益。薪酬管理的公平性以及员工对薪酬的公平度的较高的感知无疑能提高职工的组织承诺，更好地实现组织的目标。
针对90后员工的管理在我国仍然处于探索阶段，作者希望通过对90后员工薪酬公平和组织承诺的关系的研究，为企业在如何更好地制定公平合理的薪酬制度提供一些理论支持。调查90后员工的薪酬管理和组织承诺的现状，发现存在的问题，针对如何提高薪酬公平和组织承诺进行更为细致的研究和探索，对90后员工的职业需求进行关注，这对于企业提高90后员工的组织承诺和提高企业的绩效，也就是为公司吸引和保留人才都具有很重要的意义。
综上所述，尽管对于探寻员工薪酬公平感和员工组织承诺的研究日趋成熟，但针对90后员工群体的研究还是较少出现。通过对不同行业90后员工的薪酬公平感以及组织承诺这两者关系的探讨，提出相关的建议。
二、国内外文献综述与假设
(一)90后员工的界定
宋超和陈建成（2011）[2] 认为“90后”是指出生于20世纪九十年代的年轻人，也就是出生于19901999年之间的人群，他们跟其他时代的人相比，经历过一些重大的社会转变：独生子女政策、互联网的高速发展、高校的扩招政策、长期的社会稳定、市场经济的普及、家庭条件的改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，让这一代人烙印上独特的自我认同和工作价值观的时代特征。
(二)薪酬公平的相关理论
薪酬的公平性影响着员工的态度和行为。薪酬公平包括分配公平、程序公平和互动公平三部分。
薪酬分配公平表现为内部公平和外部公平。内部公平指的是薪酬的差异能体现不同职位间的区别，企业内部薪酬是否公平，影响着员工工作的积极性、主动性和创造性甚至员工的去留,是企业保留关键人才有效的激励方式。外部公平则应反映出员工在就业市场的价值。
程序公平认为员工如果能获得对薪酬管理过程控制的权利，他们的公平感会显著增加。
互动公平是管理者在执行薪酬管理工作时员工所受到的人际对待的公平认知。[2]
(三)组织承诺的相关理论
Allen&Meyer（1984）[3]提出的组织承诺三因素理论：感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指的是员工对组织的目标和价值观的认可，是个体自愿为组织作出贡献的情感，具有此类承诺的员工对组织有深厚的情感表现为其愿意留在组织，因此这一类承诺是以感情为基础；持续承诺是建立经济交换的基础之上，员工会因为离开组织后将失去之前所累积下来的福利而不得不放弃转换工作；而规范承诺则是一种长期受社会影响和思想灌输而形成的对组织的忠诚感和负责度，个体产生顺从该规范的意识，具有此类承诺的员工觉得必须要留在该组织。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract 3
Key words 3
一、绪论 3
（一）研究背景及问题提出 3
（二）研究目的及意义 3
二、国内外文献综述与假设 4
(一)90后员工的界定 4
(二)薪酬公平的相关理论 4
(三)组织承诺的相关理论 4
(五)研究假设 5
三、问卷调查与数据信效度分析 5
(一)调查问卷的设计、发放、回收 5
（二）研究思路与方法 5
1、研究方法 5
2.数据信度分析 6
3.数据效度分析 6
四、数据分析与假设验证 6
（一）样本概况 6
（三）员工薪酬公平感结构维度探索 9
（四）组织承诺结构维度探索 10
（五）薪酬公平感与组织承诺的关系 11
五、结果分析与对策 13
（一）结果与分析 13
（二）对策 14
致谢 15
参考文献 15
薪酬公平对90后员工组织承诺的影响
引言
一、绪论
（一）研究背景及问题提出
据《2016年中国薪酬白皮书》统计，近几年来，企业的员工——尤其是90后员工与之前的员工相比，跳槽率较高。根据智联招聘2016年发布的调查称，90后的事业信心指数最低，但对跳槽的贡献率最高。90后员工已有换工作实际行动的比例已经高达75%，跳槽的频率接近半年一次，他们不断地想通过转行转换工作来寻找理想职业。相比较而言，60后 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
和70后已经实际换工作行动的比例只有为63%和68%。他们自我意识较强，普遍对组织的忠诚度较低，在就业市场有很强的流动意愿，忠于自我，希望在工作流动中感知到自我存在的价值和意义，因而倾向去寻找更有挑战性、能获得自我成长、获得更为丰富人生体验的工作。如今外部信息网络发达，个体接触的信息量巨大，中小型、外资、民营企业提供比之前更多的岗位，促进了个体通过自主的流动来实现职业的发展。在他们看来，如果遇到企业内部不公平对待以及外部诱因，比如更好职业发展和薪酬水平时，他们往往会选择跳槽。人员流失过多会给一个企业带来一定的损失，导致团队士气涣散、企业储备人员不足、企业商业机密泄露甚至企业名声毁坏。因此，现当代人力资源管理的关键问题之一就是如何为企业保留核心人才。[1]
（二）研究目的及意义
企业薪酬的公平是组织管理的关键。企业的薪酬公平间接或直接地影响员工的行为和工作满意度，而员工对组织的行为和工作满意度是反应出员工的组织承诺的重要指标。组织承诺是员工激励的基础，体现在组织承诺较高的职工更愿意坚信公司的价值观以及目标，更愿意去遵守组织的规则，因而能为组织带来更好的收益。薪酬管理的公平性以及员工对薪酬的公平度的较高的感知无疑能提高职工的组织承诺，更好地实现组织的目标。
针对90后员工的管理在我国仍然处于探索阶段，作者希望通过对90后员工薪酬公平和组织承诺的关系的研究，为企业在如何更好地制定公平合理的薪酬制度提供一些理论支持。调查90后员工的薪酬管理和组织承诺的现状，发现存在的问题，针对如何提高薪酬公平和组织承诺进行更为细致的研究和探索，对90后员工的职业需求进行关注，这对于企业提高90后员工的组织承诺和提高企业的绩效，也就是为公司吸引和保留人才都具有很重要的意义。
综上所述，尽管对于探寻员工薪酬公平感和员工组织承诺的研究日趋成熟，但针对90后员工群体的研究还是较少出现。通过对不同行业90后员工的薪酬公平感以及组织承诺这两者关系的探讨，提出相关的建议。
二、国内外文献综述与假设
(一)90后员工的界定
宋超和陈建成（2011）[2] 认为“90后”是指出生于20世纪九十年代的年轻人，也就是出生于19901999年之间的人群，他们跟其他时代的人相比，经历过一些重大的社会转变：独生子女政策、互联网的高速发展、高校的扩招政策、长期的社会稳定、市场经济的普及、家庭条件的改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，让这一代人烙印上独特的自我认同和工作价值观的时代特征。
(二)薪酬公平的相关理论
薪酬的公平性影响着员工的态度和行为。薪酬公平包括分配公平、程序公平和互动公平三部分。
薪酬分配公平表现为内部公平和外部公平。内部公平指的是薪酬的差异能体现不同职位间的区别，企业内部薪酬是否公平，影响着员工工作的积极性、主动性和创造性甚至员工的去留,是企业保留关键人才有效的激励方式。外部公平则应反映出员工在就业市场的价值。
程序公平认为员工如果能获得对薪酬管理过程控制的权利，他们的公平感会显著增加。
互动公平是管理者在执行薪酬管理工作时员工所受到的人际对待的公平认知。[2]
(三)组织承诺的相关理论
Allen&Meyer（1984）[3]提出的组织承诺三因素理论：感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指的是员工对组织的目标和价值观的认可，是个体自愿为组织作出贡献的情感，具有此类承诺的员工对组织有深厚的情感表现为其愿意留在组织，因此这一类承诺是以感情为基础；持续承诺是建立经济交换的基础之上，员工会因为离开组织后将失去之前所累积下来的福利而不得不放弃转换工作；而规范承诺则是一种长期受社会影响和思想灌输而形成的对组织的忠诚感和负责度，个体产生顺从该规范的意识，具有此类承诺的员工觉得必须要留在该组织。
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