星巴克门全职伙伴激励手段及效用研究以星巴克为例(附件)【字数：15887】
摘 要摘 要随着社会经济的快速发展，人们生活水平的不断提高，带来餐饮服务业飞速发展。如何留住基层员工是众多服务企业面临的问题。本文选择星巴克的门市全职伙伴作为研究对象，通过对激励理论、员工满意度相关理论、影响激励效果的相关因素的简要介绍和分析，对星巴克对门市全职伙伴的激励手段进行全面的分析了解，研究这些激励手段产生的效果，以及这些激励手段对员工绩效、工作积极性、员工流动性等的影响。由此总结归纳出留住员工的有效的激励手段，为其他服务企业学习借鉴做出一点贡献。关键词 星巴克；激励手段；激励效用
目 录
0引言 1
1 激励手段相关理论概述 2
1.1 激励理论 2
1.2 员工满意度理论 4
1.3影响激励效果的相关因素 6
2 问卷研究设计 7
2.1 问卷涉及的内容及结构 7
2.2 样本的选取 7
2.3 样本结构分析 7
2.4 统计研究分析方法 8
3 星巴克对全职伙伴激励的手段 8
3.1 星巴克简介 8
3.2薪酬方面 9
3.3福利方面 9
3.4表彰奖励方面 10
3.5培训方面 10
3.6绩效方面 10
3.7工作内容方面 11
3.8员工关系方面 11
4 星巴克激励手段的效用分析 11
4.1 不同绩效评价方式的激励效用比较 11
4.2 员工关系激励效用的性别差异比较 12
4.3 薪酬激励效用的职位差异比较 13
4.4 晋升手段对员工稳定性的激励效用 14
5 激励手段方面存在的问题及改进策略 14
5.1 激励手段存在问题 14
5.2 改进策略 16
结 论 18
致 谢 20
参考文献 21
附录(问卷调查) 22
星巴克门市全职伙伴激励手段及效用研究
0引言
现代化的今天，人们的生活水平不断提高，也带来了餐饮连锁服务行业飞速发展， *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
其中的竞争也越来越激烈。对人力资源的激励保留问题也越来越受到餐饮连锁企业的重视。基层员工对餐饮连锁行业来说是至关重要的，没有基层员工，餐饮服务企业如何为顾客服务，如何盈利。再者，就我国目前企业形势来看，每年的劳动纠纷、员工离职不在少数，这也使得企业名誉受损，经济上也承受着巨大压力。因此，餐饮服务企业要想减少基层员工的流失率，留住基层员工，对基层员工的激励是不可缺少的。又特别是像星巴克这种全球连锁，注重顾客服务的企业，对员工的激励手段及其效用是非常值得我们研究学习的，对其他服务企业也会有所借鉴意义。因此，本文选择了江苏省星巴克的门市全职伙伴的激励手段作为研究对象。
通过研究星巴克对门市全职伙伴的激励手段，找出其中的利弊，提出意见和建议。有利的方面其他餐饮服务企业可以借鉴学习，提高自身员工满意度；不足的地方，我们提出建议，希望它能做得更好。
为了更好的论述星巴克对门市全职伙伴的激励手段及其效用，本文主要采用了以下三种分析方法：
(1)文献研究法：本研究通过广泛查阅有关激励理论的著作和文献资料，通过对国内外相关领域研究成果的整理和归纳，积累了一定的理论基础，在此基础上结合本文研究的主题进行理论的演绎分析，并为全文的撰写提供文献素材。
(2)问卷调查法：本文采用问卷调查的方法，针对研究对象提出问题，收集研究所需要的第一手相关资料，为后面的统计分析提供数据。
(3)统计分析法：本文借助SPSS等相关统计分析软件，对调查所得的数据进行统计分析。正式问卷回收后，通过对相关因素的分析，来考察其与薪酬满意度的关系。
1 激励手段相关理论概述
1.1 激励理论
激励理论是对如何满足人的各种需求、调动人的积极性的原则和方法的总结概括。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的自理效应，做出最大成绩。
1.1.1 亚当斯密的经济人假设
亚当斯密的经济人假设的主要理论依据是：一是经济人有自利行为，他在追求自身利益最大化的同时也符合社会利益的最大化原则，即达到帕累托最优。二是市场是完全竞争的，信息是完全的。三是经济人是完全理性的，不存在有限理性。四是没有考虑交易费用，制度也是外生的。基于“经济人”的假设，企业必然会采取相应的管理措施。在对员工的奖惩方面，主要是通过金钱刺激来提高工人生产的积极性，而对待消极怠工者，则采用严厉的惩罚措施。
1.1.2泰勒的科学管理理论
泰勒认为科学管理的常规特征是协调而不是不和，在科学管理的众多要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。泰勒的科学管理思想观点之一是实行激励性的工资制度。1895年，泰勒提出了一种具有极大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：
(1)设立专门的部门来制定定额。这个部门的主要任务是通过研究计件和工时，并进行科学的测量和计算，据此制定出一个标准制度，从而确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
(2)制定差别工资率。即根据工人完成定额情况而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；相反，如果工人的生产没有达到定额，那他全部工作量就将按照低的工资率付给，并予以警告，如不改进，就会被解雇。
(3)工资支付的对象不是根据职位和工种，而是工人。也就是说，每个人的工资尽可能地按他所掌握的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是根据他的职位来计算。其目的是为了调动工人的积极性，同时也克服工人“磨洋工”现象。还要对每个人在出勤率、准时上班、诚实、技能及准确程度方面做出系统和详实的记录，然后根据这些记录不断调整员工的工资。
1.1.3弗洛姆的期望理论
1964年，美国心理学家弗洛姆出版了《工作与激励》一书，并在书中提出了期望理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：
/
M 代表激发力量，是指能够调动员工的积极性，激发其内部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性的大小，即能够达到目标的概率。人的需要动机强弱直接反映在目标价值大小，期望概率反映了人的实现需要和动机强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，那么期望值就高。[1]
目 录
0引言 1
1 激励手段相关理论概述 2
1.1 激励理论 2
1.2 员工满意度理论 4
1.3影响激励效果的相关因素 6
2 问卷研究设计 7
2.1 问卷涉及的内容及结构 7
2.2 样本的选取 7
2.3 样本结构分析 7
2.4 统计研究分析方法 8
3 星巴克对全职伙伴激励的手段 8
3.1 星巴克简介 8
3.2薪酬方面 9
3.3福利方面 9
3.4表彰奖励方面 10
3.5培训方面 10
3.6绩效方面 10
3.7工作内容方面 11
3.8员工关系方面 11
4 星巴克激励手段的效用分析 11
4.1 不同绩效评价方式的激励效用比较 11
4.2 员工关系激励效用的性别差异比较 12
4.3 薪酬激励效用的职位差异比较 13
4.4 晋升手段对员工稳定性的激励效用 14
5 激励手段方面存在的问题及改进策略 14
5.1 激励手段存在问题 14
5.2 改进策略 16
结 论 18
致 谢 20
参考文献 21
附录(问卷调查) 22
星巴克门市全职伙伴激励手段及效用研究
0引言
现代化的今天，人们的生活水平不断提高，也带来了餐饮连锁服务行业飞速发展， *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
其中的竞争也越来越激烈。对人力资源的激励保留问题也越来越受到餐饮连锁企业的重视。基层员工对餐饮连锁行业来说是至关重要的，没有基层员工，餐饮服务企业如何为顾客服务，如何盈利。再者，就我国目前企业形势来看，每年的劳动纠纷、员工离职不在少数，这也使得企业名誉受损，经济上也承受着巨大压力。因此，餐饮服务企业要想减少基层员工的流失率，留住基层员工，对基层员工的激励是不可缺少的。又特别是像星巴克这种全球连锁，注重顾客服务的企业，对员工的激励手段及其效用是非常值得我们研究学习的，对其他服务企业也会有所借鉴意义。因此，本文选择了江苏省星巴克的门市全职伙伴的激励手段作为研究对象。
通过研究星巴克对门市全职伙伴的激励手段，找出其中的利弊，提出意见和建议。有利的方面其他餐饮服务企业可以借鉴学习，提高自身员工满意度；不足的地方，我们提出建议，希望它能做得更好。
为了更好的论述星巴克对门市全职伙伴的激励手段及其效用，本文主要采用了以下三种分析方法：
(1)文献研究法：本研究通过广泛查阅有关激励理论的著作和文献资料，通过对国内外相关领域研究成果的整理和归纳，积累了一定的理论基础，在此基础上结合本文研究的主题进行理论的演绎分析，并为全文的撰写提供文献素材。
(2)问卷调查法：本文采用问卷调查的方法，针对研究对象提出问题，收集研究所需要的第一手相关资料，为后面的统计分析提供数据。
(3)统计分析法：本文借助SPSS等相关统计分析软件，对调查所得的数据进行统计分析。正式问卷回收后，通过对相关因素的分析，来考察其与薪酬满意度的关系。
1 激励手段相关理论概述
1.1 激励理论
激励理论是对如何满足人的各种需求、调动人的积极性的原则和方法的总结概括。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的自理效应，做出最大成绩。
1.1.1 亚当斯密的经济人假设
亚当斯密的经济人假设的主要理论依据是：一是经济人有自利行为，他在追求自身利益最大化的同时也符合社会利益的最大化原则，即达到帕累托最优。二是市场是完全竞争的，信息是完全的。三是经济人是完全理性的，不存在有限理性。四是没有考虑交易费用，制度也是外生的。基于“经济人”的假设，企业必然会采取相应的管理措施。在对员工的奖惩方面，主要是通过金钱刺激来提高工人生产的积极性，而对待消极怠工者，则采用严厉的惩罚措施。
1.1.2泰勒的科学管理理论
泰勒认为科学管理的常规特征是协调而不是不和，在科学管理的众多要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。泰勒的科学管理思想观点之一是实行激励性的工资制度。1895年，泰勒提出了一种具有极大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：
(1)设立专门的部门来制定定额。这个部门的主要任务是通过研究计件和工时，并进行科学的测量和计算，据此制定出一个标准制度，从而确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。
(2)制定差别工资率。即根据工人完成定额情况而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；相反，如果工人的生产没有达到定额，那他全部工作量就将按照低的工资率付给，并予以警告，如不改进，就会被解雇。
(3)工资支付的对象不是根据职位和工种，而是工人。也就是说，每个人的工资尽可能地按他所掌握的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是根据他的职位来计算。其目的是为了调动工人的积极性，同时也克服工人“磨洋工”现象。还要对每个人在出勤率、准时上班、诚实、技能及准确程度方面做出系统和详实的记录，然后根据这些记录不断调整员工的工资。
1.1.3弗洛姆的期望理论
1964年，美国心理学家弗洛姆出版了《工作与激励》一书，并在书中提出了期望理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：
/
M 代表激发力量，是指能够调动员工的积极性，激发其内部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性的大小，即能够达到目标的概率。人的需要动机强弱直接反映在目标价值大小，期望概率反映了人的实现需要和动机强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，那么期望值就高。[1]
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