高校辅导员胜任力模型构建与应用研究以科技大学为例(附件)【字数：15898】
摘 要摘 要加强对辅导员胜任力的研究对于优化辅导员队伍管理，改进辅导员工作有重要意义。通过向江苏科技大学在校本科生发放自编高校辅导员胜任力问卷，并使用SPSS17.0数据分析软件对问卷数据进行因子分析，探索16项胜任力特征的内在联系。研究发现，江苏科技大学辅导员胜任力模型由管理沟通能力、学习引导能力、工作态度、学生服务能力4个主维度构成，各个胜任力主维度之间存在明显的层次性特征。最后，从招募与选拔、培训与开发以及绩效管理与激励等方面探讨了胜任力模型在辅导员管理实践中的应用。关键词高校辅导员；胜任力模型；实践运用
目 录
0 引言 1
1 理论基础与研究综述 1
1.1 胜任力及其特征 1
1.2 胜任力模型 3
1.3 高校辅导员胜任力 5
2 研究设计 6
2.1 概念界定 6
2.2 研究方法 6
2.3 胜任力特征提取 7
2.4 问卷设计与发放 10
3 辅导员胜任力模型的构建 11
3.1 问卷信息的描述性统计分析 11
3.2 信度检验 11
3.3 因子分析 12
3.4 研究结果 15
4 高校辅导员胜任力模型实践运用 16
4.1 招募与选拔 17
4.2 培训与开发 19
4.3 绩效考核与激励 20
结论 22
致谢 23
参考文献 24
附录 26
高校辅导员胜任力模型构建与应用研究
——以江苏科技大学为例
0 引言
辅导员制度 60 余年的发展历程充分显示了其在大学生思想政治教育中的重要性。作为大学生健康成长的指导者和引路人，他们担负着大学生的思想政治教育、日常生活管理、心理健康教育、就业指导以及学生党团建设等方面的工作。2004年，中央出台16号文件，更是将“帮助学生解决实际问题”作为一项职能写进了文件。党和国家高度重视辅导员队伍建设，将辅导员队伍称为党的“近卫军”。与此同时，面对新的时代特征，辅导员队伍有待对自身的核心能力进行更加明晰的定位。< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
br /> 2016年4月7日教育部发布《中国高等教育质量报告》，报告显示2015年中国有约3700万的在校大学生，居全世界第一。而与此同时，全国高校专职辅导员人数仅13万余，辅导员与学生数量的比例约为1：300。随着“互联网+”时代的到来，高校辅导员工作迎来了新的挑战。2014年9月，李克强总理在夏季达沃斯论坛上，发出“大众创业、万众创新”的号召，作为国家创新力量的生力军，大学生的培养质量将直接关系到国家发展的后备人才储蓄。2016年2月教育部印发《教育部2016年工作要点》的通知，要求加快“双一流”大学建设，各地纷纷出台“双一流”实施办法，高校迎来新的发展机遇。提高人才培养质量，抢占发展先机成为一个重大而紧迫的任务。在这样的时代背景下，作为奋战在学生培养和管理第一线的辅导员，也将被赋予更多的时代使命，迎来新的挑战。因此，加强对辅导队伍胜任力模型研究，有针对性地开展辅导员的招聘、培训、绩效考核和激励工作对于提高辅导员工作能力，促进辅导员队伍管理的科学化和专业化，对于提高学生管理水平和培养质量有着非常重要的意义。
1 理论基础与研究综述
1.1 胜任力及其特征
胜任力研究源于工业革命后的社会分工，随着社会分工的不断细化，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体[1]。从事特定工作的同一人群在区分具备专业能力的合格专业工作者与不合格的专业工作者的过程中，产生了职业的胜任资格测试，胜任力（competency）也随之产生。胜任力概念的内涵经历了较长的发展时期，在胜任力概念形成的初期阶段，其内涵较为模糊，它泛指任职者在工作中超过合格的所有状态，体现了个人的一种特征，但并未对职业人员能力范围作出具体的描述。在较长一段时期内，对胜任力的研究均未获得突破性进展。直到1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在美国《心理学家》杂志上发表了题为《测试胜任力而非智力》的文章，突破性地提出用胜任力取代传统的智力测量，正式提出了胜任力的概念，随后掀起了胜任力的研究热潮。目前国内外学者对于胜任力的研究主要集中于对胜任力概念的界定、胜任力的研究的分类，不同行业胜任力特征的研究、胜任力与员工绩效的关系等几个方面。
在不断研究与实践中，学者们尝试着对胜任力进行概念的界定。比较常用的有：McClelland（1973）认为，胜任力是任职者在特定工作中形成的与工作绩效相联系的知识、技能、能力、特质或动机[2]；Spencer（1993）认为胜任力是与有效的或者出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，它包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层面的内容[3]5357；Spencer和McClelland（1994）提出胜任力是能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质的总和[4]，这是目前应用最广的定义。我国学者王重鸣（2000）、陈明科（2002）等也在自己的研究中给予定义。
在对胜任力的研究过程中，根据侧重的角度对胜任力的内涵进行划分，各位学者的观点逐渐形成了特征观、行为观和综合观三类[3]5358。支持特征观的学者认为胜任力是个人内在的、在工作情境中表现出来的，可以用绩效指标来衡量的能够引起不同工作绩效的特征，它是一个人最为内在的的特征，是一个人在心理上最深层部分，通过识别这部分的特征，可以对将来在工作中的行为进行推断和预测。支持特征观的学者主要有McClelland（1973）、Boyatzis（1982）、Spencer夫妇（1993）、Parry（1998）等。持胜任力行为观的学者则更多地关注了胜任力与优秀绩效的关系，他们认为胜任力是个体在从事具体工作时的特定行为表现，与工作内容和职责挂钩。行为观的代表人物有Fletcher（1992）、McConnell（1998）、Green（1999）、王重鸣（2001）等。持综合观的学者们认为，胜任力既是个体取得一定工作绩效的潜在特质，又是其在特定工作情境下的行为表现，它是在特征观和行为观的基础上产生的折中观点，代表人物有Ledford（1995）、Byham和Moyer（1996）、陈明科（2002）等。
目 录
0 引言 1
1 理论基础与研究综述 1
1.1 胜任力及其特征 1
1.2 胜任力模型 3
1.3 高校辅导员胜任力 5
2 研究设计 6
2.1 概念界定 6
2.2 研究方法 6
2.3 胜任力特征提取 7
2.4 问卷设计与发放 10
3 辅导员胜任力模型的构建 11
3.1 问卷信息的描述性统计分析 11
3.2 信度检验 11
3.3 因子分析 12
3.4 研究结果 15
4 高校辅导员胜任力模型实践运用 16
4.1 招募与选拔 17
4.2 培训与开发 19
4.3 绩效考核与激励 20
结论 22
致谢 23
参考文献 24
附录 26
高校辅导员胜任力模型构建与应用研究
——以江苏科技大学为例
0 引言
辅导员制度 60 余年的发展历程充分显示了其在大学生思想政治教育中的重要性。作为大学生健康成长的指导者和引路人，他们担负着大学生的思想政治教育、日常生活管理、心理健康教育、就业指导以及学生党团建设等方面的工作。2004年，中央出台16号文件，更是将“帮助学生解决实际问题”作为一项职能写进了文件。党和国家高度重视辅导员队伍建设，将辅导员队伍称为党的“近卫军”。与此同时，面对新的时代特征，辅导员队伍有待对自身的核心能力进行更加明晰的定位。< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
br /> 2016年4月7日教育部发布《中国高等教育质量报告》，报告显示2015年中国有约3700万的在校大学生，居全世界第一。而与此同时，全国高校专职辅导员人数仅13万余，辅导员与学生数量的比例约为1：300。随着“互联网+”时代的到来，高校辅导员工作迎来了新的挑战。2014年9月，李克强总理在夏季达沃斯论坛上，发出“大众创业、万众创新”的号召，作为国家创新力量的生力军，大学生的培养质量将直接关系到国家发展的后备人才储蓄。2016年2月教育部印发《教育部2016年工作要点》的通知，要求加快“双一流”大学建设，各地纷纷出台“双一流”实施办法，高校迎来新的发展机遇。提高人才培养质量，抢占发展先机成为一个重大而紧迫的任务。在这样的时代背景下，作为奋战在学生培养和管理第一线的辅导员，也将被赋予更多的时代使命，迎来新的挑战。因此，加强对辅导队伍胜任力模型研究，有针对性地开展辅导员的招聘、培训、绩效考核和激励工作对于提高辅导员工作能力，促进辅导员队伍管理的科学化和专业化，对于提高学生管理水平和培养质量有着非常重要的意义。
1 理论基础与研究综述
1.1 胜任力及其特征
胜任力研究源于工业革命后的社会分工，随着社会分工的不断细化，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体[1]。从事特定工作的同一人群在区分具备专业能力的合格专业工作者与不合格的专业工作者的过程中，产生了职业的胜任资格测试，胜任力（competency）也随之产生。胜任力概念的内涵经历了较长的发展时期，在胜任力概念形成的初期阶段，其内涵较为模糊，它泛指任职者在工作中超过合格的所有状态，体现了个人的一种特征，但并未对职业人员能力范围作出具体的描述。在较长一段时期内，对胜任力的研究均未获得突破性进展。直到1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在美国《心理学家》杂志上发表了题为《测试胜任力而非智力》的文章，突破性地提出用胜任力取代传统的智力测量，正式提出了胜任力的概念，随后掀起了胜任力的研究热潮。目前国内外学者对于胜任力的研究主要集中于对胜任力概念的界定、胜任力的研究的分类，不同行业胜任力特征的研究、胜任力与员工绩效的关系等几个方面。
在不断研究与实践中，学者们尝试着对胜任力进行概念的界定。比较常用的有：McClelland（1973）认为，胜任力是任职者在特定工作中形成的与工作绩效相联系的知识、技能、能力、特质或动机[2]；Spencer（1993）认为胜任力是与有效的或者出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，它包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层面的内容[3]5357；Spencer和McClelland（1994）提出胜任力是能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质的总和[4]，这是目前应用最广的定义。我国学者王重鸣（2000）、陈明科（2002）等也在自己的研究中给予定义。
在对胜任力的研究过程中，根据侧重的角度对胜任力的内涵进行划分，各位学者的观点逐渐形成了特征观、行为观和综合观三类[3]5358。支持特征观的学者认为胜任力是个人内在的、在工作情境中表现出来的，可以用绩效指标来衡量的能够引起不同工作绩效的特征，它是一个人最为内在的的特征，是一个人在心理上最深层部分，通过识别这部分的特征，可以对将来在工作中的行为进行推断和预测。支持特征观的学者主要有McClelland（1973）、Boyatzis（1982）、Spencer夫妇（1993）、Parry（1998）等。持胜任力行为观的学者则更多地关注了胜任力与优秀绩效的关系，他们认为胜任力是个体在从事具体工作时的特定行为表现，与工作内容和职责挂钩。行为观的代表人物有Fletcher（1992）、McConnell（1998）、Green（1999）、王重鸣（2001）等。持综合观的学者们认为，胜任力既是个体取得一定工作绩效的潜在特质，又是其在特定工作情境下的行为表现，它是在特征观和行为观的基础上产生的折中观点，代表人物有Ledford（1995）、Byham和Moyer（1996）、陈明科（2002）等。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/46.html
