双因素理论的企业员工职业倦怠的研究
目 录
一、绪论
（一）研究目标1
（二）国内外研究综述 1
二、双因素理论的内涵及作用 2
（一）双因素理论的内涵 2
（二）双因素理论在实际中的相关应用 2
三、职业倦怠的内涵及形成因素 2
（一）职业倦怠的内涵 2
（二）企业员工职业倦怠的形成原因 3
（三）企业员工职业倦怠的影响 4
四、基于双因素理论对员工职业倦怠形成原因进行分析——以A企业为例5
（一）从激励因素的角度看员工职业倦怠感形成的原因 5
（二）从保健因素的角度看员工职业倦怠感形成的原因 7
五、基于双因素理论对解决员工职业倦怠感的对策 8
（一）合理安排工作内容，避免工作过于单调8
（二）合理安排工作强度9
（三）建立合理的薪酬制度 9
（四）建立灵活的福利制度9
（五）建立合理的考评制度和晋升制度 9
（六）对企业员工进行多样化培训9
（七）建立良好的企业文化氛围10
（八）避免激励因素变成保健因素10
六、结论 10
参考文献 11
致谢 12
一、绪论
（一）研究目标
现代社会的企业员工的工作节奏紧张、工作压力越来越大。使得员工产生疲劳、厌倦、工作敷衍了事，工作效率下降等情况，严重的还会选择离职，这类现象被称为“职业倦怠”。这种现象如果不及时发现和预防，会对员工身心造成伤害，还会影响企业目标的实现。
本文从双因素理论的视角出发，研究员工职业倦怠。分析其原因和可能会造成的危害。引起社会和企业对这个问题的重视。并在研究的基础上提出有效预防或降低职业倦怠的对策。更好地激励员工，提高他们的工作兴趣，减少他们的职业倦怠感，使企业更好更有效的实现其目标。并且在在论文的撰写过程中体现自己的专业知识的运用和实践能力。
（二）国内外研究综述
1.国外研究现状
（1）双因素理论，是20世纪50年代，赫兹伯格在经过大量调查后认为引起人们工作动机的因素主要有两
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
业对这个问题的重视。并在研究的基础上提出有效预防或降低职业倦怠的对策。更好地激励员工，提高他们的工作兴趣，减少他们的职业倦怠感，使企业更好更有效的实现其目标。并且在在论文的撰写过程中体现自己的专业知识的运用和实践能力。
（二）国内外研究综述
1.国外研究现状
（1）双因素理论，是20世纪50年代，赫兹伯格在经过大量调查后认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素；只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。[1]
（2）“职业倦怠”一词最初是由弗洛德伯格（Freudenberger）提出。弗洛德伯格最初用“倦怠”这个词来描述在一些健康机构中工作的人员。由于长期与药物滥用者接触而体验到的一系列负性症状，例如长期的焦虑疲劳、情感耗竭、工作效率低、服务态度差和工作成就感降低等。[2]
（3）马斯拉奇(Maslach)将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状”。认为职业倦怠包括的三个维度是耗竭、玩世不恭以及低职业效能感。[4]
（4）2003年，谢尔曼（Shirom）和梅勒姆德（Melamed）对职业倦怠进行了定义。他们认为职业倦怠是个体的精力资源用尽的一种状态，具体表现为生理疲劳、情绪耗竭以及认知疲劳。[5]
2.国内研究现状
近年来，在我国经济的快节奏下越来越多人对工作产生了疲惫感。这个问题也引起了人们的重视。但多数的研究对象都是医护人员与教师。
徐富明（2005）认为，职业倦怠是由于工作压力而引起的，是一种主要以身心疲惫为核心特征的综合反应，它的主要特点是对服务对象冷漠并且不负责任，身心衰竭等各种身心症状。[6]
李永鑫（2005）认为，职业倦怠的定义分为动态定义和静态定义两种。[7]静态定义强调状态，动态定义强调过程。二者不相互排斥，而是互补关系，因为静态定义所描述的状态就是动态职业倦怠的最后阶段。[8]
许燕（2008）认为，职业倦怠分为六个维度：这六个维度分别是生理枯竭(临床维度);才智枯竭(认知维度);情绪衰竭(压力维度)；价值衰落(评价维度);去人性化(人际维度);行为方面(攻击维度)。[9]
从上述观点来看，许多学者对职业倦怠的内涵有着以下几点认知：
（1）身心状态均疲惫。
（2）对待工作态度消极，缺乏工作激情。
（3）对工作自信心不足。
（4）工作效率变得低下。
二、双因素理论的内涵及作用
（一）双因素理论的内涵
赫兹伯格的双因素理论认为：激发人的动机因素有两类:一类是保健因素，另一类是激励因素；只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。[10]
双因素理论的具体内容指：第一，不是所有的需要得到满足就能调动起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。所以就保健因素来说，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。[11]
（二）双因素理论在实际中的相关应用
在双因素理论提出之前，泰勒等管理学家大都主张依靠外部环境来激励员工。但这些只能维持员工的工作积极性，并不能进一步调动员工的工作积极性。但双因素理论的出现为管理者提供了新的管理思路。这也解释了为什么有的时候提高员工待遇却不能让他们感到更满意。让管理者可以从激励和保健两大角度来关注员工的满意感。使得管理工作更加有针对性，能让企业更好地把握员工对工作的态度。在实际应用中具有很重要的意义。
三、职业倦怠的内涵及形成因素 版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/886.html
一、绪论
（一）研究目标1
（二）国内外研究综述 1
二、双因素理论的内涵及作用 2
（一）双因素理论的内涵 2
（二）双因素理论在实际中的相关应用 2
三、职业倦怠的内涵及形成因素 2
（一）职业倦怠的内涵 2
（二）企业员工职业倦怠的形成原因 3
（三）企业员工职业倦怠的影响 4
四、基于双因素理论对员工职业倦怠形成原因进行分析——以A企业为例5
（一）从激励因素的角度看员工职业倦怠感形成的原因 5
（二）从保健因素的角度看员工职业倦怠感形成的原因 7
五、基于双因素理论对解决员工职业倦怠感的对策 8
（一）合理安排工作内容，避免工作过于单调8
（二）合理安排工作强度9
（三）建立合理的薪酬制度 9
（四）建立灵活的福利制度9
（五）建立合理的考评制度和晋升制度 9
（六）对企业员工进行多样化培训9
（七）建立良好的企业文化氛围10
（八）避免激励因素变成保健因素10
六、结论 10
参考文献 11
致谢 12
一、绪论
（一）研究目标
现代社会的企业员工的工作节奏紧张、工作压力越来越大。使得员工产生疲劳、厌倦、工作敷衍了事，工作效率下降等情况，严重的还会选择离职，这类现象被称为“职业倦怠”。这种现象如果不及时发现和预防，会对员工身心造成伤害，还会影响企业目标的实现。
本文从双因素理论的视角出发，研究员工职业倦怠。分析其原因和可能会造成的危害。引起社会和企业对这个问题的重视。并在研究的基础上提出有效预防或降低职业倦怠的对策。更好地激励员工，提高他们的工作兴趣，减少他们的职业倦怠感，使企业更好更有效的实现其目标。并且在在论文的撰写过程中体现自己的专业知识的运用和实践能力。
（二）国内外研究综述
1.国外研究现状
（1）双因素理论，是20世纪50年代，赫兹伯格在经过大量调查后认为引起人们工作动机的因素主要有两
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
业对这个问题的重视。并在研究的基础上提出有效预防或降低职业倦怠的对策。更好地激励员工，提高他们的工作兴趣，减少他们的职业倦怠感，使企业更好更有效的实现其目标。并且在在论文的撰写过程中体现自己的专业知识的运用和实践能力。
（二）国内外研究综述
1.国外研究现状
（1）双因素理论，是20世纪50年代，赫兹伯格在经过大量调查后认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素；只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。[1]
（2）“职业倦怠”一词最初是由弗洛德伯格（Freudenberger）提出。弗洛德伯格最初用“倦怠”这个词来描述在一些健康机构中工作的人员。由于长期与药物滥用者接触而体验到的一系列负性症状，例如长期的焦虑疲劳、情感耗竭、工作效率低、服务态度差和工作成就感降低等。[2]
（3）马斯拉奇(Maslach)将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状”。认为职业倦怠包括的三个维度是耗竭、玩世不恭以及低职业效能感。[4]
（4）2003年，谢尔曼（Shirom）和梅勒姆德（Melamed）对职业倦怠进行了定义。他们认为职业倦怠是个体的精力资源用尽的一种状态，具体表现为生理疲劳、情绪耗竭以及认知疲劳。[5]
2.国内研究现状
近年来，在我国经济的快节奏下越来越多人对工作产生了疲惫感。这个问题也引起了人们的重视。但多数的研究对象都是医护人员与教师。
徐富明（2005）认为，职业倦怠是由于工作压力而引起的，是一种主要以身心疲惫为核心特征的综合反应，它的主要特点是对服务对象冷漠并且不负责任，身心衰竭等各种身心症状。[6]
李永鑫（2005）认为，职业倦怠的定义分为动态定义和静态定义两种。[7]静态定义强调状态，动态定义强调过程。二者不相互排斥，而是互补关系，因为静态定义所描述的状态就是动态职业倦怠的最后阶段。[8]
许燕（2008）认为，职业倦怠分为六个维度：这六个维度分别是生理枯竭(临床维度);才智枯竭(认知维度);情绪衰竭(压力维度)；价值衰落(评价维度);去人性化(人际维度);行为方面(攻击维度)。[9]
从上述观点来看，许多学者对职业倦怠的内涵有着以下几点认知：
（1）身心状态均疲惫。
（2）对待工作态度消极，缺乏工作激情。
（3）对工作自信心不足。
（4）工作效率变得低下。
二、双因素理论的内涵及作用
（一）双因素理论的内涵
赫兹伯格的双因素理论认为：激发人的动机因素有两类:一类是保健因素，另一类是激励因素；只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。[10]
双因素理论的具体内容指：第一，不是所有的需要得到满足就能调动起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。所以就保健因素来说，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。[11]
（二）双因素理论在实际中的相关应用
在双因素理论提出之前，泰勒等管理学家大都主张依靠外部环境来激励员工。但这些只能维持员工的工作积极性，并不能进一步调动员工的工作积极性。但双因素理论的出现为管理者提供了新的管理思路。这也解释了为什么有的时候提高员工待遇却不能让他们感到更满意。让管理者可以从激励和保健两大角度来关注员工的满意感。使得管理工作更加有针对性，能让企业更好地把握员工对工作的态度。在实际应用中具有很重要的意义。
三、职业倦怠的内涵及形成因素 版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/886.html
