大唐装饰公司人才流失的原因及对策(附件)
摘 要?经济的发展和社会的进步推动中小企业成为国民经济中最活跃,最具有潜力的构成部分,其作为我国经济发展和缓解就业压力的主力军,却在人才的竞争潮流中面临优秀人才的流失。为了避免中小企业人才流失和防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。本文通过对我国中小企业人才流失(以陕西大唐一品装饰工程有限公司为例)现状的分析，认为企业之所以导致人才流失主要从员工个人层面、企业层面、社会环境三因素引发存在着“员工急于求成及家庭和工作产生矛盾、企业内部近亲繁衍，责权不明，赏罚不明、外部环境大企业优越制度和薪酬的诱惑”等等问题。这些均因中小企业“员工自我实现感的追逐和家庭因素的影响；企业领导层人力资源管理理念滞后和人力资源发展规划缺失；外部忽略了对中小企业的大力扶持和环境设施的优化”所致。对此，提出了应“让员工树立正确的职业观并提升自我能力；管理人员树立人力资源管理理念，制定人力资源发展规划；国家加大对中小企业的关注力”等等措施。旨在于对中小企业缓解和控制降低人才流失方面有一定的借鉴意义。
目 录
1、绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究的方法 3
1.3.1讨论法 3
1.3.2比较研究法 3
1.3.3文献研究法 3
2、人才流失理论概述 4
2.1企业人才流失的概念及内涵 4
2.1.1中小企业的特点 4
2.1.2人才及人才流失的概念 4
2.1.3人才流失的形式 4
3、陕西大唐装饰工程公司人才流失现状 6
3.1公司简介 6
3.2陕西大唐装饰公司人才流失现状 6
4、陕西大唐装饰公司人才管理存在的问题 8
4.1人才对企业满意度不高 8
4.2人才招聘裙带现象严重 8
4.3精神和薪酬激励乏力 8
4.4不重视人才培养 9
5、陕西大唐装饰公司人才流失的原因 10 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
5.1员工缺乏职业生涯规划 10
5.2企业对人才的管理理念滞后 10
5.3社会环境对企业留住人才影响较大 11
6、陕西大唐装饰公司留住人才的策略 12
6.1教育和培养职工树立正确的职业观 12
6.2制定科学合理的企业用人制度 12
6.3制定人才发展和培养规划 13
6.4创造良好的企业文化 13
结 论 15
参 考 文 献 16
致 谢 17
1、绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
中小企业的发展不容小觑，无论是发达国家，还是发展中国家，其都是该国经济发展、社会稳定的支柱。中小企业在激活市场竞争、增进效率、促进经济增长，创造就业机会、缓解经济周期冲击等方面起着非常重要的作用。自改革开放以来?我国中小企业如雨后春笋般崛起，走过39年，在这段时间内取得如此的成绩不容忽视，但目前我国中小企业的管理却远远不够。如论是哪一行业都在上演着人才争夺战，由于中小企业的某些因素和大企业及外企的种种诱惑导致大量的人才流向了大企业及外资企业。特别在我国加入WTO后，中小企业人才流失问题更加严重，给中小企业人力资源管理带来了严重的挑战。
1.1.2研究的意义
中小企业人才流失直接关系到企业未来的发展。本论文从中小企业自身深入研究，从企业层面、员工个人层面和社会层面三个大方面分析了中小企业人才流失产生的原因并对此得出策略，本论文的研究为降低中小企业人才流失提供了理论基础中小企业在我国经济社会发展中占有重要的地位，构造市场经济主体，为推动国民经济发展和促进社会稳定做出了贡献。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国，优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。这是大企业难以取代的。伴随着世界经济日益全球化、竞争日益国际化的背景下，企业人才竞争日趋激烈，广大中小企业人才流失加剧。为此控制各类中小企业人才流失，以成为一项刻不容缓的任务。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
西方发达国家对于人才流失研究较早，学者从不同层面不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的建构上，如：1943年，美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙（March & Simon）模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。
普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流失的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高和员工对工作不满意时才会导致流失。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。
1.2.2国内研究现状
由于我国文化背景的差异和特殊的历史原因，对其的研究相对于西方国家来说起步较晚，它的研究始于20世纪90年代后期，因此近几年的研究成果有：
2001年，王忠民、陈继祥、续洁丽从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
2004年，曾明从外部、内部、个体等方面对人才流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作的满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。
目 录
1、绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究的方法 3
1.3.1讨论法 3
1.3.2比较研究法 3
1.3.3文献研究法 3
2、人才流失理论概述 4
2.1企业人才流失的概念及内涵 4
2.1.1中小企业的特点 4
2.1.2人才及人才流失的概念 4
2.1.3人才流失的形式 4
3、陕西大唐装饰工程公司人才流失现状 6
3.1公司简介 6
3.2陕西大唐装饰公司人才流失现状 6
4、陕西大唐装饰公司人才管理存在的问题 8
4.1人才对企业满意度不高 8
4.2人才招聘裙带现象严重 8
4.3精神和薪酬激励乏力 8
4.4不重视人才培养 9
5、陕西大唐装饰公司人才流失的原因 10 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
5.1员工缺乏职业生涯规划 10
5.2企业对人才的管理理念滞后 10
5.3社会环境对企业留住人才影响较大 11
6、陕西大唐装饰公司留住人才的策略 12
6.1教育和培养职工树立正确的职业观 12
6.2制定科学合理的企业用人制度 12
6.3制定人才发展和培养规划 13
6.4创造良好的企业文化 13
结 论 15
参 考 文 献 16
致 谢 17
1、绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
中小企业的发展不容小觑，无论是发达国家，还是发展中国家，其都是该国经济发展、社会稳定的支柱。中小企业在激活市场竞争、增进效率、促进经济增长，创造就业机会、缓解经济周期冲击等方面起着非常重要的作用。自改革开放以来?我国中小企业如雨后春笋般崛起，走过39年，在这段时间内取得如此的成绩不容忽视，但目前我国中小企业的管理却远远不够。如论是哪一行业都在上演着人才争夺战，由于中小企业的某些因素和大企业及外企的种种诱惑导致大量的人才流向了大企业及外资企业。特别在我国加入WTO后，中小企业人才流失问题更加严重，给中小企业人力资源管理带来了严重的挑战。
1.1.2研究的意义
中小企业人才流失直接关系到企业未来的发展。本论文从中小企业自身深入研究，从企业层面、员工个人层面和社会层面三个大方面分析了中小企业人才流失产生的原因并对此得出策略，本论文的研究为降低中小企业人才流失提供了理论基础中小企业在我国经济社会发展中占有重要的地位，构造市场经济主体，为推动国民经济发展和促进社会稳定做出了贡献。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国，优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。这是大企业难以取代的。伴随着世界经济日益全球化、竞争日益国际化的背景下，企业人才竞争日趋激烈，广大中小企业人才流失加剧。为此控制各类中小企业人才流失，以成为一项刻不容缓的任务。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
西方发达国家对于人才流失研究较早，学者从不同层面不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的建构上，如：1943年，美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙（March & Simon）模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。
普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流失的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高和员工对工作不满意时才会导致流失。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。
1.2.2国内研究现状
由于我国文化背景的差异和特殊的历史原因，对其的研究相对于西方国家来说起步较晚，它的研究始于20世纪90年代后期，因此近几年的研究成果有：
2001年，王忠民、陈继祥、续洁丽从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
2004年，曾明从外部、内部、个体等方面对人才流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作的满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。
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