奥斯卡巨幕影城新员工培训与开发(附件)
摘 要企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源 开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资 。在奥斯卡新员工培训中存在员工技能掌握不熟练，员工忠诚度不够，易辞职，针对这些问题，从员工，企业，社会方面进行调节来解决问题。加强员工技能培训，并对其进行检查，加强服务意识和对企业文化的认知，提高员工薪资来激励员工，同时提高员工对企业的认同感。
Key words: Studio; New employee; Training 目 录
1引言 1
2国内外新员工培训与开发的研究现状 1
2.1国外新员工培训与开发的研究现状 1
2.2国内新员工培训与开发的研究现状 2
2.3新员工培训与开发的重要性 3
3奥斯卡巨幕影城培训中存在的问题 3
4分析奥斯卡培训过程中存在问题的形成原因 4
4.1从员工方面得到的原因 4
4.2从企业方面得到的原因 4
4.3从社会方面得到的原因 5
5针对其问题所得到的解决方案 5
5.1从员工方面解决 5
5.2从企业角度解决 7
5.3从社会角度解决 7
6结论 7
参考文献 11
致 谢 12
附 录A 13
1引言
在当前社会，许多企业对新员工的培训与开发认识存在许多不足，在实践中往往忽略培训与开发的作用，即使在培训与开发的过程中大部分都流于形式，给人的感觉就是内容枯燥乏味，形式单一，使员工的积极性不高，自然而然培训效果不明显，企业的整体绩效不能有明显的提高。就服务行业而言对企业员工的要求自然就要更高。客户的满意程度是服务行业生存的根本，不能达到客户要求的服务标准的企业生存下去会很困难。
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
方式，是最为重要的人力资源 开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资 。
本文是对咸阳奥斯卡巨幕影城新员工培训与开发的过程中遇到的问题进行分析，了解新员工的培训现状，对其培训过程中的问题及形成原因，提出合理的解决方案，用已完成新员工的培训,使新员工达到入职要求，使公司的培训更加完善。
2国内外新员工培训与开发的研究现状
2.1国外新员工培训与开发的研究现状
早期员工培训理论研究为现代理论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。 1.培训需求分析理论 1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。 瑞文（Rvane）认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰阿诺德（JohnAmold）等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依瓦伦其（Evalne）等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元， 因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。 2.资本培训理论 资本培训理论的代表是西奥多W舒尔茨（Thodore.W.Schults）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。 加里S贝克尔（Gary.S.Becker）认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。 上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能为企业带来资本收益。
2.2国内新员工培训与开发的研究现状
国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究，并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。
乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模拟方法进行了比较，
例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、
杨庆芳（2004）分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、
持续发展型培训等模式。陆惠文（2004）分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。
王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价，来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点，作为制定培训计划内容的依据；第三，需求分析是进行培训需求评价的关键，而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键；第四，对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。
吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。
凌文辁、欧明臣（2004）认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋（2002）分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤：1.培训需求分析；2.明确评估目的；3.建立培训评估数据库；4.明确培训评估的层次；5.调整培训项目；6.沟通培训项目结果。苗青（2002）则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。
Key words: Studio; New employee; Training 目 录
1引言 1
2国内外新员工培训与开发的研究现状 1
2.1国外新员工培训与开发的研究现状 1
2.2国内新员工培训与开发的研究现状 2
2.3新员工培训与开发的重要性 3
3奥斯卡巨幕影城培训中存在的问题 3
4分析奥斯卡培训过程中存在问题的形成原因 4
4.1从员工方面得到的原因 4
4.2从企业方面得到的原因 4
4.3从社会方面得到的原因 5
5针对其问题所得到的解决方案 5
5.1从员工方面解决 5
5.2从企业角度解决 7
5.3从社会角度解决 7
6结论 7
参考文献 11
致 谢 12
附 录A 13
1引言
在当前社会，许多企业对新员工的培训与开发认识存在许多不足，在实践中往往忽略培训与开发的作用，即使在培训与开发的过程中大部分都流于形式，给人的感觉就是内容枯燥乏味，形式单一，使员工的积极性不高，自然而然培训效果不明显，企业的整体绩效不能有明显的提高。就服务行业而言对企业员工的要求自然就要更高。客户的满意程度是服务行业生存的根本，不能达到客户要求的服务标准的企业生存下去会很困难。
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
方式，是最为重要的人力资源 开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资 。
本文是对咸阳奥斯卡巨幕影城新员工培训与开发的过程中遇到的问题进行分析，了解新员工的培训现状，对其培训过程中的问题及形成原因，提出合理的解决方案，用已完成新员工的培训,使新员工达到入职要求，使公司的培训更加完善。
2国内外新员工培训与开发的研究现状
2.1国外新员工培训与开发的研究现状
早期员工培训理论研究为现代理论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。 1.培训需求分析理论 1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。 瑞文（Rvane）认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰阿诺德（JohnAmold）等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依瓦伦其（Evalne）等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元， 因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。 2.资本培训理论 资本培训理论的代表是西奥多W舒尔茨（Thodore.W.Schults）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。 加里S贝克尔（Gary.S.Becker）认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。 上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能为企业带来资本收益。
2.2国内新员工培训与开发的研究现状
国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究，并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。
乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模拟方法进行了比较，
例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、
杨庆芳（2004）分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、
持续发展型培训等模式。陆惠文（2004）分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。
王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价，来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点，作为制定培训计划内容的依据；第三，需求分析是进行培训需求评价的关键，而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键；第四，对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。
吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。
凌文辁、欧明臣（2004）认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋（2002）分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤：1.培训需求分析；2.明确评估目的；3.建立培训评估数据库；4.明确培训评估的层次；5.调整培训项目；6.沟通培训项目结果。苗青（2002）则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。
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