邮政速递公司绩效管理存在的问题分析及对策研究(附件)
摘 要在21世纪以来，随着世界经济的飞速发展和信息化时代的到来，国内企业的发展机会变得越来越大。人力资源是企业的核心竞争力，做好人力资源管理，是保持其立于不败之地必不可少的一个环节。人力资源管理中的绩效管理可以起到帮企业甄选和识别人员的作用，只有做好人力资源管理，才能将企业适用的人才留住，为企业成长做出贡献。本文通过对大量的国内外关于绩效管理方面的文献查阅，以咸阳邮政速递公司为对象，在经过对咸阳邮政速递公司的领导及员工访谈、调研的基础上查找出其在绩效管理方面具有对于绩效管理认识有偏差，目标错位；绩效考核缺乏公平性；重视考核结果，忽视沟通的重要性几方面问题，并提出咸阳邮政速递公司应明确绩效考核目标；加强绩效管理的培训；加强绩效沟通重要性的观念几项解决对策，优化其绩效管理体系。将企业内部绩效管理存在的问题进行改善，保证企业具有最优的人力资源体系，提升企业的核心竞争力，使咸阳邮政速递公司能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2 研究现状 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 3
1.3 主要研究方法 3
1.3.1文献搜集法 3
1.3.2访谈法 3
2 绩效管理理论基础 5
2.1 绩效管理的过程 5
2.1.1绩效计划 5
2.2.2绩效监控 5
2.2.3绩效考核 5
2.2.4绩效反馈 5
2.2 KPI指标 6
2.3 绩效管理的意义 6
2.3.1绩效管理促进组织和个人的绩效提升 6
2.3.2绩效管理有利于组织目标的实现 6
3咸阳邮政速递公司绩效管理现状 7
3.1咸阳邮政速递公司背景和基本情况 7
3.2咸阳邮政速递公司绩效管理现状 7
3.2.1咸阳邮政速递公司业务发展类指标 7
3.2.2咸阳邮政速递公司经营效益类指标 8
3.2.3咸阳邮政速递公司邮政服务质量类指标 8
4咸阳邮政速递公司在绩效管理中存在的问题 9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
4.1绩效管理目标制定方面 9
4.1.1对于绩效管理目标认识有偏差 9
4.1.2目标制定缺乏科学性 9
4.2绩效考核方面 9
4.2.1绩效考核缺乏公平性 9
4.2.2考核结果应用单一 10
4.3忽视绩效沟通 10
4.3.1有效沟通不足 10
4.3.2缺少员工反馈渠道 10
5咸阳邮政速递公司存在问题的原因分析 12
5.1领导层不重视 12
5.2员工态度消极 12
6咸阳邮政速递公司绩效管理对策 13
6.1明确绩效考核目标 13
6.1.1根据SMART原则合理设置绩效指标 13
6.1.2严格按KPI标准设置绩效指标 14
6.2合理实行绩效考核 14
6.2.1对中层员工严格实行绩效考核制度 14
6.2.2多重应用绩效考核结果 14
6.3加强绩效沟通 15
6.3.1增加不定期沟通 15
6.3.2将绩效沟通植入企业文化 15
6.3.3建立员工反馈渠道 16
结 论 17
参考文献 18
致 谢 19
1 绪论
1.1 研究意义
如今世界经济状况良好，这样便为国内企业带来了良好的发展机会。而能否抓住这个机会则要看其能否正确的利用好企业的人力资源，这是企业生存和发展的关键之处。说到底，当下的竞争便是人才的竞争。
本研究是一项理论与实践相结合的研究。其基本目的就是利用绩效理论和实际考察研究相结合，找到咸阳邮政速递公司绩效管理存在的缺陷，提出解决办法。促进咸阳邮政速递公司行政效率的提高，深化改革。
在激烈的企业竞争中，能否做好企业人力资源管理中的绩效管理又占了相当大的比重。由于国内的绩效管理起步较晚，所以在近三十多年来，越来越多的国企开始引进国外绩效管理的先进思想，特别是西方国家先进的管理思想。
本文研究主要以期达到改善企业的绩效管理现状，达到一个适合公司发展的绩效管理水平，从而达到提高公司行政效率及运行效率的结果。最终对咸阳邮政速递公司存在的对绩效管理认识有偏差，绩效考核指标体系不够科学、绩效考核缺乏公平、绩效结果的应用过于单一、重考核轻沟通等一系列在绩效管理出现的问题提出一套现实合理且实际的解决方案。
1.2 研究现状
1.2.1国外的研究现状
在国外绩效管理研究已有七、八十年的历史取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域推出了大量的研究著作和实验报告。兰迪和法尔于1981年所撰写的“绩效评定”一文将该领域的研究划分为前后两个时期。此前绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后绩效评定研究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评估精度以及绩效本身机构的探讨。20世纪80年代以来特别是进入到90年代有两个方向的研究取得了积极的效果[1]。
(1)绩效评估因果模型
①亨特(Hunter)的绩效评估模型
??亨特于1983年通过对以往4个军队研究和10个民间研究的相关数据的分析提出了下级的一般心理能力、职务知识、工作样本绩效三者影响职务绩效的上级评估的因果模型。
②亨特模型的扩展
??施密特和亨特(Schmidt?and?Hunter)等人于1986年又在原模型中增加了下级的职务经验变量提出了两个假设：1.职务经验和一般心理能力对职务知识的直接效应要比它们对工作样本，绩效的直接效应大的多职务经验对工作样本绩效的影响非常小。2.职务经验对上级评估没有直接的效应它只是通过职务间接影响上级评估[2]。
③波曼(B)等人的模型
??波曼等人于1991年在上述模型基础上增加了四个变量包括被评估者的成就导向、可靠性、获奖以及违规受罚情况。波曼模型的扩展：波曼等人于1995年在以往研究的基础上构思了一个由评估者、被评估者、被评估者特征以及同事评估产生影响的因果模型[3]。
(2)绩效的分类和界定
绩效的分类和界定在绩效本身的分类和界定方面最基本的理论框架之一是凯兹和凯恩(K)于1978年提出的三维分类。他们认为绩效包括三个方面加入组织并留在组织中达到或超过组织对员工所规定的绩效标准自发地进行组织对员工规定之外的活动1990年坎贝尔(Campbell)等人提出了一个建立在3个参数上的绩效模型陈述性知识、程序性知识和技能、动机[4]。他们进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面这些成分是职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。摩妥威德罗和司科特于1994年以美国空军人员为样本进行了研究发现任务绩效(Task?Performance)和周边绩效(Contextual?Performance)独立地对整体绩效起作用从而实证地区分了任务绩效和周边绩效。1996年他们再次进行研究将周边绩效分为职务奉献(job?dedication)和人际促进(interpersonal facilitation两个方面。在此项研究基础之上康威(Conway)于1999年又将摩妥威德罗和司科特对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究[5]。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2 研究现状 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 3
1.3 主要研究方法 3
1.3.1文献搜集法 3
1.3.2访谈法 3
2 绩效管理理论基础 5
2.1 绩效管理的过程 5
2.1.1绩效计划 5
2.2.2绩效监控 5
2.2.3绩效考核 5
2.2.4绩效反馈 5
2.2 KPI指标 6
2.3 绩效管理的意义 6
2.3.1绩效管理促进组织和个人的绩效提升 6
2.3.2绩效管理有利于组织目标的实现 6
3咸阳邮政速递公司绩效管理现状 7
3.1咸阳邮政速递公司背景和基本情况 7
3.2咸阳邮政速递公司绩效管理现状 7
3.2.1咸阳邮政速递公司业务发展类指标 7
3.2.2咸阳邮政速递公司经营效益类指标 8
3.2.3咸阳邮政速递公司邮政服务质量类指标 8
4咸阳邮政速递公司在绩效管理中存在的问题 9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
4.1绩效管理目标制定方面 9
4.1.1对于绩效管理目标认识有偏差 9
4.1.2目标制定缺乏科学性 9
4.2绩效考核方面 9
4.2.1绩效考核缺乏公平性 9
4.2.2考核结果应用单一 10
4.3忽视绩效沟通 10
4.3.1有效沟通不足 10
4.3.2缺少员工反馈渠道 10
5咸阳邮政速递公司存在问题的原因分析 12
5.1领导层不重视 12
5.2员工态度消极 12
6咸阳邮政速递公司绩效管理对策 13
6.1明确绩效考核目标 13
6.1.1根据SMART原则合理设置绩效指标 13
6.1.2严格按KPI标准设置绩效指标 14
6.2合理实行绩效考核 14
6.2.1对中层员工严格实行绩效考核制度 14
6.2.2多重应用绩效考核结果 14
6.3加强绩效沟通 15
6.3.1增加不定期沟通 15
6.3.2将绩效沟通植入企业文化 15
6.3.3建立员工反馈渠道 16
结 论 17
参考文献 18
致 谢 19
1 绪论
1.1 研究意义
如今世界经济状况良好，这样便为国内企业带来了良好的发展机会。而能否抓住这个机会则要看其能否正确的利用好企业的人力资源，这是企业生存和发展的关键之处。说到底，当下的竞争便是人才的竞争。
本研究是一项理论与实践相结合的研究。其基本目的就是利用绩效理论和实际考察研究相结合，找到咸阳邮政速递公司绩效管理存在的缺陷，提出解决办法。促进咸阳邮政速递公司行政效率的提高，深化改革。
在激烈的企业竞争中，能否做好企业人力资源管理中的绩效管理又占了相当大的比重。由于国内的绩效管理起步较晚，所以在近三十多年来，越来越多的国企开始引进国外绩效管理的先进思想，特别是西方国家先进的管理思想。
本文研究主要以期达到改善企业的绩效管理现状，达到一个适合公司发展的绩效管理水平，从而达到提高公司行政效率及运行效率的结果。最终对咸阳邮政速递公司存在的对绩效管理认识有偏差，绩效考核指标体系不够科学、绩效考核缺乏公平、绩效结果的应用过于单一、重考核轻沟通等一系列在绩效管理出现的问题提出一套现实合理且实际的解决方案。
1.2 研究现状
1.2.1国外的研究现状
在国外绩效管理研究已有七、八十年的历史取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域推出了大量的研究著作和实验报告。兰迪和法尔于1981年所撰写的“绩效评定”一文将该领域的研究划分为前后两个时期。此前绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后绩效评定研究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评估精度以及绩效本身机构的探讨。20世纪80年代以来特别是进入到90年代有两个方向的研究取得了积极的效果[1]。
(1)绩效评估因果模型
①亨特(Hunter)的绩效评估模型
??亨特于1983年通过对以往4个军队研究和10个民间研究的相关数据的分析提出了下级的一般心理能力、职务知识、工作样本绩效三者影响职务绩效的上级评估的因果模型。
②亨特模型的扩展
??施密特和亨特(Schmidt?and?Hunter)等人于1986年又在原模型中增加了下级的职务经验变量提出了两个假设：1.职务经验和一般心理能力对职务知识的直接效应要比它们对工作样本，绩效的直接效应大的多职务经验对工作样本绩效的影响非常小。2.职务经验对上级评估没有直接的效应它只是通过职务间接影响上级评估[2]。
③波曼(B)等人的模型
??波曼等人于1991年在上述模型基础上增加了四个变量包括被评估者的成就导向、可靠性、获奖以及违规受罚情况。波曼模型的扩展：波曼等人于1995年在以往研究的基础上构思了一个由评估者、被评估者、被评估者特征以及同事评估产生影响的因果模型[3]。
(2)绩效的分类和界定
绩效的分类和界定在绩效本身的分类和界定方面最基本的理论框架之一是凯兹和凯恩(K)于1978年提出的三维分类。他们认为绩效包括三个方面加入组织并留在组织中达到或超过组织对员工所规定的绩效标准自发地进行组织对员工规定之外的活动1990年坎贝尔(Campbell)等人提出了一个建立在3个参数上的绩效模型陈述性知识、程序性知识和技能、动机[4]。他们进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面这些成分是职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。摩妥威德罗和司科特于1994年以美国空军人员为样本进行了研究发现任务绩效(Task?Performance)和周边绩效(Contextual?Performance)独立地对整体绩效起作用从而实证地区分了任务绩效和周边绩效。1996年他们再次进行研究将周边绩效分为职务奉献(job?dedication)和人际促进(interpersonal facilitation两个方面。在此项研究基础之上康威(Conway)于1999年又将摩妥威德罗和司科特对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究[5]。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/561.html
