泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工的激励效果分析与制度完善研究(附件)
摘 要进入新世纪以来，伴随着市场经济的不断发展和完善，企业开始越来越重视人力资源管理。行业及企业间竞争愈演愈烈，企业在不断开辟市场、创新产品、提高服务和发掘外部资源的同时，也在不断开发内部员工的潜力。国有企业是发展我国经济建设的中坚力量，在加入世贸组织后，我企业面临着更复杂的市场环境、更激烈的企业竞争。因此,企业应当加强内部管理，积极迎接外部环境的机遇和挑战。激励是企业人力资源管理中的重要环节，员工激励不足将使企业管理的效用大打折扣。[1]本文以泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司为研究对象，对该公司的员工激励问题进行了研究，首先通过文献资料法及个案研究法了解泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工激励现状及问题的分析；其次，对该公司问题产生了原因进行了分析；最后，结合相关的激励理论知识，在分析研究的基础上提出了完善该公司员工激励机制建设的对策。并提出有针对性的对策建议。关 键 词激励效果；制度完善；对策Abstract Since entering the new century, with the continuous development and improvement of the market economy, enterprises begin to pay more and more attention to human resource management. The competition between industries and enterprises is becoming more and more fierce. Enterprises are constantly developing the potential of internal staff in the continuous development of the market, innovative products, services and the development of external resources. State owned enterprises are the backbone of the development of Chinas economic development, after joining the WTO, I face a more *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
complex market environment, more intense competition in the market. Therefore, the enterprise should strengthen internal management, and actively meet the opportunities and challenges of the external environment. Incentive is an important part of human resource management in enterprises, and the shortage of staff incentive will make the effectiveness of enterprise management greatly reduced. The Jingyang Yongping fireworks distribution limited liability company as the research object, on the companys employee incentive problem is studied in this paper, first through the literature method and case study method understanding Jingyang Yongping fireworks distribution limited liability company employee incentive status and problems analysis; secondly, for the problem in the company causes are analyzed. Finally, combined with the related incentive theory, on the basis of research and analysis are put forward to improve the company employees incentive mechanism construction countermeasures. And puts forward some countermeasures and suggestions. Key word: incentive effect; system improvement; Countermeasures 1 绪论 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1 研究内容 31.3.2 研究方法 32 激励机制的基本概述 42.1 激励的概念 42.2 激励的类型 42.2.1物质方面的激励 42.2.2 目标设定的激励 52.2.3 尊重激励 52.2.4 员工参与的激励 52.2.5 工作激励 62.3 激励的作用 62.4 激励的相关理论 72.4.1 马斯洛需求层次理论 72.4.2 赫茨伯格的双因素理论 72.4.3 弗鲁姆期望理论 73 员工的激励现状及存在的问题 93.1 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司介绍 93.2 激励现状分析 93.2.1 激励机制建设分析 93.2.2 激励措施分析 93.3 存在的问题 103.3.1 激励方式单一，员工的积极性不高 103.3.2 激励机制建设模式化，缺乏针对性 103.3.3 激励机制随意性强，缺乏制度保障 113.3.4 人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 113.3.5 企业文化建设意识薄弱 124 员工激励存在问题的原因分析 134.1 缺乏绩效管理的体系支撑 134.2 缺乏人本导向的理念指引 134.3 缺乏充足必要的资源支持 135 完善激励制度建设的对策 145.1 增强薪酬制度的合理性 145.2 建立科学的绩效考核体系 145.3 注重员工的精神需求，坚持以人为本 155.4 机制制度化，增强激励机制的制度保障 155.5 建立健全企业文化建设 155.6 多种激励方式相结合 16结 论 17参考文献 18致 谢 19附 录 201 绪论1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的本文以泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司为研究对象，深入探讨员工激励机制对该企业的影响，以及目前泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。本文在前人研究的基础之上对企业员工的激励机制进行更加深入的研究和分析，总结泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的员工激励机制，从而达到研究的目的，有利于该企业的苗壮成长。1.1.2 研究的意义（1）理论意义人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是企业人力资源管理发展的永恒主题。[2]现实意义 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司作为一个中小型企业，在日趋激烈的市场竞争中，唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中立于不败之地。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状 伴随着世界经济的发展，人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势，并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步，己基本形成了一套完整的激励理论，主要是从心理学和组织行为学的角度来研究的。[3]分为两个层次一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论、金纳的强化理论为代表的，以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。 1.2.2 国内研究现状 我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距，尚处于研究的初步阶段，缺乏一定的深度和广度。不同的学者对中小企业的激励体系的构建有着不同的观点。激励问题是所有企业发展需要面对的一个核心问题，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。针对我国中小企业人力资源管理中激励机制建设的相关问题，应量体裁衣根据自身的实际情况，有选择的借鉴、吸收国内外其他企业的先进理论。[4]我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段第一阶段，单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期，大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质激励形式。而其中更多的偏重于精神激励，比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等。缺乏物质激励的意识。第二阶段，以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期，企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性，从而提高劳动生产率，达到提高企业效益的目的。第三阶段，多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。1.3 研究内容及方法1.3.1 研究内容本文主要分为以下几个部分第一部分阐述论文的选题目的和研究意义、国内外研究现状、以及本文的主要内容和研究方法；第二部分主要以泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司为分析对象，介绍企业的基本情况、现有的激励措施，采用多种方法来分析泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司激励管理存在的问题，并提出激励问题造成的影响；第三章是结合分析得出的员工激励管理的问题，从增强薪酬制度的合理性、建立科学的绩效考核体系、注重员工的精神需求，坚持以人为本、激励机制制度化，增强激励机制的制度保障、建立健全企业化建设及多种激励方式相结合等方面，提出解决企业员工绩效不足的措施。本文研究立足于泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的实际情况，希望能对企业员工激励管理工作起到促进作用。1.3.2 研究方法文献调查法。文献调查法又称间接调查法、资料查阅寻找法、室内研究法或资料分析法。它指的是通过寻找文献搜集有关市场信息的一种调查方法，是利用公司内外现有的各种有用情报、信息，对调查内容进行分析的一种调查的方法。实地调查法。实地调查法是一种比较直接调查法。亲身进到现场，凭自己的感官或借助某些仪器直接“接触”所研究的对象，调查刚刚在发生的、发展的，并且在自然状态下的的事物或人或某种现象。它能在第一时间收集到比较真实可靠的材料。问卷调查法。以书面的形式直接或者间接的搜集研究所需要的材料的一种调查方法。一般通过要求调查者按照自己发出简单的征询单，填写征询单内相关问题的意见及建议，从而间接的获取信息的一种简单方法。2激励机制的基本概述2.1 激励的概念“激励”一词最早出现于心理学,是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的,动机、欲望属于精神状态的一种,通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能,引发斗志,为自我价值的实现而奋斗。激励机制作为企业人力资源管理的重要内容之一,拥有不可替代的作用。企业中的员工工作热情、工作动力以及工作能力是否得到有效地发挥与运用是企业能否可持续发展的重要因素之一,企业的管理者通过科学有效地手段和方式合理利用有限的资源,来了解各层级员工的合理化需求并进而满足员工的合理化需求,以此来激励、鼓舞、引导企业员工的工作热情、工作目标的设定以及增强对企业的忠诚度,进而实现企业的战略目标的管理过程。[5]因此激励可以定义为:企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为,并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为,从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的,令员工调动起工作的动力和积极性,使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。2.2 激励的类型在全球化竞争和知识型经济时代,越来越多的中小企业逐渐的意识到企业之间的竞争源于人才的竞争,人才作为一种资源是一切资源之首。中小企业的可持续性发展,从根本上讲,主要取决于企业人力资源的竞争优势。员工激励机制作为人力资源管理的主要内容之一,包含了很多方面,它不仅贯穿于企业的每一个环节,而且与员工的个人利益紧密相连。员工激励的方式不尽相同的,其中最主要的形式有:2.2.1 物质方面的激励 生理需求是所有需求中级别最低的一种需求,它主要是指人们在日常生活中对于衣服、住宅、饮食、出行工具、空气、水等基本的生活需求和生理方面的需求。生理方面的需求是人们进行社会活动、维持基本生存的基础动因,物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质激励的实施是可以令员工奋发工作的动力源泉。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。其中管理者在运用员工工资、奖金等金钱方面的激励措施时,应该意识到金钱的价值在员工之间拥有不同的价值,不能一概而论,而且每个员工对于自己所得报酬的满意度也是不相同的,因此,在使用金钱奖励时不应采取平均分配的原则,应有一定的针对性。2.2.2 目标设定的激励 目标设定的激励,即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标,进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。员工受到鼓舞具有不断奋发向上的动力和激情,就不断要求自己追求更高的目标。管理者在人力资源管理过程中,要善于发掘员工内心的期望与目标,并适度引导员工为实现目标而制定详细的实施步骤,为每个员工制定相应的工作目标,将任务分配到每个员工,可以给员工产生无形的压力进而化为动力,强化员工的责任感。当员工自身的目标被实现的满足感,会加强他们对于企业目标实现的关注度,从而加强对于企业的忠诚度,进而使企业的组织目标逐步得到落实。2.2.3 尊重激励 尊重激励是激励方式中最基本的一种,是加速员工激情爆发的催化剂。尊重每一位员工,才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向,特别要注重基层员工的诉求,及时把握和满足员工合理化的需求,是企业对于员工充分尊重的体现,同时,员工努力工作、服从组织安排,是员工反馈与企业管理者的尊重与服从。尊重激励包括员工之间相互尊重,领导与员工之间相互尊重,企业与企业之间相互尊重等,最主要的表现为上级与下级之间的相互尊重,相互尊重的友好氛围有助于增进员工之间、员工与领导之间的感情,力口强员工之间、员工与领导之间的了解,使企业的团队能够更好地合作,增强团队的凝聚力。2.2.4 员工参与的激励 员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。现在的员工都具有参与到管理中的诉求。作为企业管理者,制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度,创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议,并有比例的采纳员工所提出的意见及建议,并对采纳意见及建议的员工进行一定的奖励,使员工真正的参与到企业的管理中来,增强员工的企业归属感,同时使员工得到自我价值的实现,使员工在受到尊重的期望、自我价值的实现的欲望得到了充分的满足。同时,也能够为企业创造更多有效价值。也可以建立员工与部门之间的相互选择的机制,即尊重员工的意愿,使员工能够拥有工作岗位的主动权、选择权,也有利于企业岗位选择适合岗位工作的人才。2.2.5 工作激励 工作本身具有激励力量,每个人的工作能力是不同的,因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术,将员工等工作任务合理分配。一方面管理者要能准确把握每一个员工的实际工作能力,以此来作为安排工作任务的参考,以工作任务略高于员工的实际能力范围为设定工作强度的标准。以此引发员工斗志,使员工在完成工作任务时具有挑战感及挑战成功的满足感,满足员工的自我实现方面的需求。另一方面作为企业管理者要为员工提供优质的工作环境,创造机会提高工作的创新性,丰富工作的内容,提高员工的工作兴趣及积极性。2.3激励的作用在全球化竞争和知识型经济时代,越来越多的企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争,人才才是一切资源中最宝贵的资源。一个企业是否具有可持续发展的前景和创新性,根本取决于员工的能力及富有的创造性高低,即取决于一个企业的人力资源优势。要想在竞争中提升自身的核心竞争力,取得竞争优势,就必须重视企业的人力资源管理。而企业人力资源管理的核心内容是员工激励机制,它不仅仅贯穿于企业的各个环节,同时,与企业员工的切身利益息息相关。唯有采用合理、有效的员工激励机制来吸引人才,留住人才,形成一套科学、完善的企业选人、用人、培养人的人力资源管理体系,才能够有效的激发企业员工的斗志与工作热情;才能够在激烈的企业竞争中体现企业优势,吸引大批优秀的人才;才能够将留住的企业人才整合起来,形成一支专业素质高、对企业忠诚度高的员工队伍。通过管理培养,使企业员工队伍不断地成长壮大,为实现企业的战略目标而努力奋斗。假如企业员工的积极性没有得到激发,使员工没有工作的热情,那么即使有精良的设备和技术,品质良好的材料和场所依然不能够提高工作效率,更不能进而提升企业的绩效。然而,在此基础上,有科学有效的激励手段激励员工才能够使企业的发展如鱼得水。2.4 激励的相关理论2.4.1 马斯洛需求层次理论在学术界和企业管理界都享誉盛名。马斯洛指出每个人的需求各不相同,但是基本需求是大致一致的一个系统,都是一个自上而下有层次的完整体系。马斯洛需层次理论主要包括以下几个层次:第一层是生理方面的需求;第二层是社交方面的需求;第三层是安全方面的需求;第四层是自我实现的需求;第五层是受到尊重的需求。2.4.2 赫茨伯格的双因素理论美国科学家赫茨伯格提出的双因素理论也可以被称作为激励保健理论,该理论中指出,要满足员工的各方面的需求主要要满足两个方面的因素:第一种因素是指保健因素。保健因素属于外部因素,主要是指一个企业中的管理政策、制度建设、各层级的薪酬、各企业的关系、管理方式、技术监督及工作条件等外部的工作环境、工作条件相关联的因素。即对于工作本身来说,保健因素属于外在的因素。员工保健因素的满足可以一定程度的满足员工心理上的需求,消除内心的负面情绪,还不足以达到全面激励员工、激发员工工作热情的要求。第二种因素就与工作内容紧紧连在一起,称之为激励因素,它主要是指工作的本身、责任感、认可和成就,这些因素都是与工作的积极性和工作的实际内容相关联的。而积极地情感与员工个人曾经的成就、是否被人认可以及所能担负的责任相关,他们是基于在工作的环境中并不是短暂的而是持久的成就。激励因素能否得到有效的利用,是否能够得到满足,是能否激发员工潜能的基础。因此,激励因素相对于工作本身而言属于外在因素。2.4.3 弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论,即“效价-手段-期望理论”,源起于1964年出版的《工作与激励》中由美国心理学家和行为科学家弗鲁姆时提出与运用激励理论的先驱。弗鲁姆的期望理论认为,激励是价值评价和选择的过程,人们在采取某种行动时的动力,取决于他对采取行动的结果的价值评价和预期是否能够实现最终目标的可能性的估计。简单的讲就是效价与期望值的乘积能够决定激励力。[7]3 员工的激励现状及存在的问题3.1 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司介绍泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司成立于2003年,注册资金50万元人民币。是一家有限责任公司，泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司法人是李永萍，主要面向咸阳市场，客户群为咸阳地区零售经营户。凭借专业的水平和成熟的技术，公司不断提升核心竞争力，使公司在发展中树立起良好的社会形象，以诚信、实力和产品质量获得业界的高度认可。公司将始终坚持“质量第一，信誉第一”的宗旨，以科学的管理手段，雄厚的技术力量，将不断深化改革，创新机制，适应市场，全面发展。公司现有员工人数60人，其中管理人员12名，技术人员6名，工人20名，销售人员15名，其它人员7名。3.2 激励现状分析3.2.1 激励机制建设分析随着市场经济改革的不断发展和深入, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性,并且根据企业的实际情况针对员工激励机制做了多方面的的革新实验,并在实验中取得了一定的成绩。但是由于传统体制与传统思想的禁锢,使许多泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区,致使该企业的激励机制建设发展缓慢,没有在泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者不可忽视的问题。3.2.2 激励措施分析 现阶段泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司采用的激励措施主要包括:实施奖金制、福利保险制、期权制等等,但是在实际的运用过程中所得到效果并不是非常理想。另一个方面实施高薪和发放奖金对于泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工来说,也是比较“理所当然”的机制,会产生激励效益递减的情况,不能够激发员工最大的潜力和动力。另外,面对当前日益变化的市场现状,对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司带来了巨大的竞争压力。同时,同行业企业的迅速发展,也对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司发展造成了不小的压力,并与泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司展开了激烈的人才竞争。这对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司留住人才和吸引人才带来了巨大的挑战,如何建立科学、有效的员工激励机制成为该企业在这场竞争中取胜的法宝。目前。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司仍然存在很多问题。例如，内部的人才流失现象的严重程度,也通过此项调查反映出一些企业缺乏科学、完善的激励机制及激励机制设置的不合理性、单一、缺乏科学性、盲目性等问题。3.3 存在的问题3.3.1 激励方式单一，员工的积极性不高泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在激励机制中片面的以为,主要以物资和奖金的激励方式为主,就能够达到想要达到的员工激励效果。不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解,从而忽视了对员工精神方面的激励作用,缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求,而忽视了与员工之间的的情感交流,使管理者与员工的关系变得曰益紧张,渐行渐远。这样单一的激励方式不仅不能够激励员工,反倒会起到反作用,打击到员工的工作积极性。过于单一的员工激励方式,很难以充分调动员工的工作热情,更加不会起到续激励的理想效果。对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的调查与研究表示,该企业主要使用物质激励的激励手段来达到激励员工的目的,最常见的主要有加薪、发放奖金以及福利发放等,并运用多种奖惩制度来保障激励机制的运行。单纯的物质激励对于员工所产生的激励效果同员工的工作能力、工作需求不能达成一致,很容易使员工产生消极的负面情绪;而且,当管理者忽视了员工的精神方面的激励,就意味着管理者与员工没有感情的交流,忽略了员工的心理需求。3.3.2 激励机制建设模式化，缺乏针对性激励措施的模式化、无差别化,是泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司激励机制建设的普遍问题。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施,“照葫芦画瓢”,缺乏一定的专属性。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在人力资源管理的激励机制建设方面,仅仅“照葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工,缺乏对本企业员工系统的调查、分析,仅仅依靠数据来判定员工的需求,缺乏科学性、合理性、实践性,因此多数政策缺乏及时性。导致泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司众多的有效资源未得到很好的利用,造成严重的浪费。比如,对员工采取绩效考核制度,将绩效考核成绩同员工的奖金挂钩,但是绩效考核的成绩存在多数的主观因素,缺乏科学性。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的员工激励机制建设较晚,在建设初期合理化的借鉴是必须的,但是泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司仅仅照搬其他企业的激励机制,并没有针对企业自身的实际情况与员工的需求进行科学的分析,仅仅“一刀切”的运用相同的激励手段,并不了解激励的有效性主要取决于员工的需要,结果适得其反。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在运用员工激励机制时,仅仅依靠照搬他人企业的机制建设或者是通过理论学习来了解激励机制,并没有将激励机制与企业自身的实际情况联系起来,更没有对企业内部员工进行系统的调查研究。3.3.3 激励机制随意性强，缺乏制度保障企业管理者首先要制定详细、操作性强的制度,其次要学会用制度管人管事,依照制度来管理企业。这是每一个企业能够流畅运行的关键。[8]在泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司中,制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司中缺少激励制度的支持,企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大,对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据,承诺多而兑现少。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在管理过程中一味的制定相关制度,但是总是纸上谈兵,落实不到位,没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中,因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用,致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。3.3.4 人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想众所周知,人的本性中存在着一种自我满足的欲望。人们在确定了自我发展的目标后就会为了实现自己的目标而不断的奋进,就会产生强大的动力,进而产生激励作用。通过实践证明,人的欲望、需求是所有行为产生的源泉,是激励方式选择的重要依据。所以,唯有真正深入到员工当中去,与员工心与心的交流,才能够与员工感同身受,才能够走到员工内心深处,掌握员工的所思所想,这是建立好的激励机制的前提与基础。[9]但泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的管理者往往忽视了员工的内心需求,不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后,企业管理者缺乏人力资源管理的意识,并且机构设计不到位,不能形成对员工的吸引力,人格魅力缺乏,并且存在对人才不重视的现象,认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。 激励机制只简单地选取奖金或者福利激励方式,而忽视了员工精神需求。从泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工的的调查研究中得知,在经济社会发展迅速的今天,员工对于物质激励存在一定的兴趣,有一切向“钱”看的发展趋势,出现这种现象的原因主要是与泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励,而完全忽视了与员工的情感和精神的交流,导致企业管理者与下级员工没有感情基础,关系日益疏远,不能够与员工达成一片,进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”,人力资源管理理念薄弱。3.3.5 企业文化建设意识薄弱自改革开放以来,西方先进的文化、技术和先进的管理理念大量涌进国内,如今闹洪水一般冲昏了一部分企业管理者的头脑,盲目的跟风,不从自身实际出发,因地制宜的直接套用其他企业的员工激励机制,导致很多企业的管理机制不伦不类,缺乏自身企业文化特点。由于泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司自身的制度不健全,管理方式不科学,致使企业的激励机制发展缓慢。同时，泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司仅仅注重引进西方的先进技术,过于侧重于经济的发展,而忽略了企业自身的精神文化的建设,未形成独具特色的企业文化。4 员工激励存在问题的原因分析4.1 缺乏绩效管理的体系支撑???? 缺乏绩效管理基础，忽视绩效导向的激励机制必然在运转中呈现单调性、短期性、低效性的特征。在思想认识上，有的管理者片面认为绩效管理与传统的人事考核无异，未将员工的激励问题纳入绩效管理的范畴进行统筹考虑和设计。在考评方式上，“人考”多，“机考”少，加之部分绩效指标难以量化，考评标准过于模糊、笼统，其结果的公正性、准确性容易受到影响，而且重年终考评，轻平时考评，绩效考评的效用也大打折扣，使激励机制的有效实施缺少了根基。在结果运用上，由绩效管理得到的结果本应作为薪酬激励、政治激励等机制运用的有效依据，而实际上不同岗位、不同级别的人员并没有明显区别，由于付出与收获不相匹配，付出多、绩效好并不必然有多奖励的回报，平均主义泛滥，显然起不到激励先进、鞭策落后的作用，激励运用也无从谈起。[10]4.2 缺乏人本导向的理念指引???? 在传统管理体制中，对个人关注度不够，人力资源科学开发利用的理念难以体现。比如，在竞争上岗选拔过程中，有时出现唯分数的倾向，没有认识到对个人能力的判断是一个长期考查的过程，出现“重人际关系、轻工作实绩”等现象。再如，对于新录用员工，传统的人事管理容易忽视职业生涯规划指导，使新录员工的职业发展阶梯和目标不明确，从而看不到自己工作发展的轨迹和前途，这种状态将会造成部分员工的内部需求得不到应有的满足，极大地影响新录用员工干事创业的工作热情，难以全身心投入到工作中，也很难形成对企业的忠诚。4.3 缺乏充足必要的资源支持???? 近几年，随着环境问题日益严重，政府加大了烟花爆竹的管控力度，再加上人民群众的意识不断增强。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的销售收入，与前几年相比，出现了一定程度的下滑，财务资金出现了一定的问题，员工的工资基本能得到保障，但是，涉及到其它方面的资金需要，就有一定的困难，实施以绩效结果为依据的绩效工资等激励制度确实存在一些客观困难。5 完善激励制度建设的对策5.1 增强薪酬制度的合理性薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度,决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平,对外有竞争力”的合理的薪酬制度,是泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡,以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同,使员工体会到公平,对外具有一定的竞争力;还应坚持制定相应的规章制度,使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限,用制度约束员工,使员工的行为有章可循,同时也可以保护员工的切身利益,做到奖罚分明,将企业的薪酬管理制度切实运用到企业的各个环节。[11]因此, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者在进行设计薪酬制度之前,要结合企业自身的发展战略要求,确定企业自身的组织机构,明确企业各个部门的职责与职能,并且仔细的编写员工各个岗位的说明书。在制定薪酬制度工作开展之前,要先进行详细的调查研究,查阅涉及相关岗位的政府文件及政策文件,参考吸收相关行业企业员工薪酬制度建设的相关资料。从而根据时代的发展、员工需求的变化、员工更替制定出具有针对性、时代性的薪酬管理制度,以此来激励员工、推动泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的蓬勃发展。5.2 建立科学的绩效考核体系在泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的发展过程中,没有认识到了绩效考核体系建设的重要性, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司内部管理的失效,归根结底是因为缺乏相应的管理制度,绩效考核系统建设不完善,更新不及时。“无规矩不成方圆”,每个企业的发展需求都各不相同,其发展方向、发展目标都不尽相同,所以好的绩效评估体系也应该根据企业本身的实际来设置,要深入到企业运作过程中去,进行更为详尽的了解分析;要尽可能的收集到企业各个层级、各个岗位的员工的意见及建议,本着以员工为本,从员工的切身利益出发的原则,逐步形成完善的、系统的、科学有效的绩效考核体系。5.3 注重员工的精神需求，坚持以人为本科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求,并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。[12]泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者只有真正懂得员工的内心需求,才能够“量体裁衣”。每个员工都是一个独立的个体,他们都拥有着自己的特点,拥有不同的生活、生理、精神的需求, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者要通过调查分析不同类型的员工,将他们的情况进行整理、分类,不断的依据新的调查结果,制定出有针对性的激励机制。要在征求本企业员工的基础上制定出一个被绝大部分员工满意的、科学合理的、公平的员工激励机制体系。让员工可以在一个平等的、开放的竞争环境下尽情的展示自己的才能,激发员工的积极性,引发员工的竞争意识,充分发挥员工的潜能。5.4 机制制度化，增强激励机制的制度保障从企业员工到组织都需要激励, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制,其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实,那也仅仅是一纸空文。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的员工都是企业发展的功臣,都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候,忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的管理者没有及时的将承诺兑现,不按照企业员工激励机制进行操作,员工工作价值及需求不能得到体现和满足,大大削弱了企业员工的工作积极性,对企业产生了质疑,不仅使企业的信誉损伤,还造成了人才的大量流失。因此,“无规矩不成方圆”,制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化,让制度来管人管事,依照制度来实施激励机制,才能将激励机制真正实施到位,从而真正达到激励员工的效果,促进企业的蓬勃发展。5.5 建立健全企业文化建设事实证明,拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高,能够更好地防止人才的流失。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情,形成强大的协作精神,促进企业内部所有员工之间的感情,从而形成强大的凝聚力。其次, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司要强调员工之间的协调合作关系,要强化团队协作的精神,有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱,减少培训和教育的经费,降低管理成本,并能够为企业带来丰厚的利润。5.6 多种激励方式相结合企业的激励机制是一个完整的系统,就好比人的掌纹一样,不可能存在相同的、固定的模式。随着泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的外部环境的不断变化,员工的需求和企业的战略目标都在悄悄的发生着变化,因此激励机制不能是一成不变的,要随着市场的发展变化不断变化。[13]泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体,对企业有着不可忽视的重要性,关系到企业的生存,关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工,一直都是企业管理者非常重视的课题。长久而持续的激励手段是企业活力的源泉,唯有持续的激励才能够使员工之间、领导与员工之间紧密联系在一起;才能够形成强大的凝聚力,使整个队伍更加完整、团结;才能够持续性的激发员工的工作热情与创新活力,进而为了企业的目标而努力。 结 论在经济全球化和知识型经济时代, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争,人才是一切资源中最宝贵的资源。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的可持续性发展,从根本上讲,主要取决于企业人力资源的竞争优势。[14]只有重视人才、注重人力资源管理的发展,才能够不断地提升企业自身的核心竞争力,使企业在激励的竞争中占据优势。[15]然而,激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心,与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制,以多种激励手段激发员工的工作热情,激励员工不断奋进,可以提高泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的效益,为泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的发展注入持久的发展活力,才能够使企业不断的强大发展,才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。参考文献[1] 张自国.我国中小型国有企业激励管理存在的问题及对策[D].湖南大学学报2012(12):184-187. [2] 闫爱明.国有企业经营着激励机制研究[D].对外经贸大学 MBA 学位论文，2011. [3] 陈淼淼.我国家族企业职业经理人激励机制研究[D].河海大学硕士论文,2012.[4] 程明学.广东白云学院教师非货币薪酬激励研究[D].暨南大学硕士论文，2011. [5] 朱一佳.管理激励理论面面观[J].社科纵横,2015(06)38-39. [6] 倪莹.我国国有企业员工激励管理研究[D].首都经贸大学硕士学位论文，2011.7.[7] 陈晓峰.多品种小批量业务模式下企业生产一线员工激励体系研究[D].苏州大学硕士论文,2011. [8] 斯金纳(谭立海等译)[M].华夏出版社，2012. [9] 刘薇.浅析归因理论在人力资源管理中的作用[J].商业文化,2012(02)13-16. [10] 肖鹏妍.银光公司管理人员激励机制研究[D].西安理工大学硕士论文,2012. [11] 童毅华.西方管理激励理论评述[J].理论观察,2014(04):46-47. [12] 朱一佳.管理激励理论面面观[J].社会纵横，2015(03):38-39. [13] 李强.企业员工激励机制研究[D].山东大学硕士论文，2015. [14] 史蒂芬 罗宾斯（孙建敏等译）.管理学[M].北京人民大学出版社，201495—98. [15] 董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京人民大学出版社，2013123—126.致谢首先要感谢我尊敬的导师王飞老师，她用渊博的知识、严谨的治学态度和孜孜以求的工作作风给了我极大的帮助和影响。王飞老师对该论文从选题、构思到最后定稿的各个环节给予细心指导，使我得以最终完成毕业论文设计。在此致以最崇高的敬意。其次，感谢国际经济学院的各位老师在学习和生活上给予我的关心和帮助，在论文撰写期间给予我的意见和建议，在此表示衷心的谢意。最后，在本论文的写作中，我参考了大量的著作和文章，许多学者的科研成果及写作思路给我很大启发，在此向这些学者们表示由衷的感谢。本论文虽然几经修改，但由于才疏学浅，本文疏漏之处在所难免，还望各位老师批评指正。附 录尊敬的女士/ 先生你好，非常感谢你们百忙之中抽空参与这个调查问卷。我们正在对企业员工激励机制问题进行研究，目的在于探索企业在激励机制方面的问题，探讨激励的有效性。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请你根据你的实际情况填写。请你在你认为合适的答案符号前划√。非常感谢你的参与！ 一、基本情况 1、你的性别？A、男 B、女 2、你的年龄？A、20岁以下 B、21-30岁 C、31-40岁 D 、41-50岁 E、51-60岁 F、61岁以上 3、你的工作岗位是？ A、一线生产员工 B、技术人员 C、基层管理人员 D、中层管理人员 E、高层管理人员 F、其他 4、你的学历是？ A、高中及其以下 B、大专学历 C、大学本科 D、硕士研究生 E、博士及其以上 二、问题 1. 你现在的薪酬由哪几部分组成？（可多选） A、固定薪酬 B、奖金 C、津贴 D、绩效薪酬 E、社会基本保险 F、其他2. 你所在的组织对员工进行的培训依据是？ A、依据人员现任工作存在差距 B、依据个人事业发展的要求来确定培训 C、依据组织未来的长期发展要求来对员工进行培训 D、没有培训，无法回答 3. 你所在的组织对员工考核主要采取的依据是？ A、个人业绩 B、印象（如工作态度） C、综合考核（德，能，勤， 绩） D、其它 4. 企业中员工如何获得提升？ A、业务发展，岗位发展 B、员工确有真才实学 C、干了多年，自然的提升 D、依靠人际关系 5. 你对企业提供的培训满意吗？ A、不满意 B、基本满意 C、相当满意 D、没有培训，无法回答 6. 你认为当前的企业能否给你提供职业发展空间？ A、几乎没有再往上发展的空间了 B、有一定的发展空间 C、发展空间相当大 7. 你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会 8. 你对公司的职称晋升制度满意吗？A、很满意 B、满意 C、比较满意 D、不满意 9. 你的工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比如何 A、非常高 B、较高 C、差不多 D、较低 E、非常低 10. 你参与公司管理的程度如何？ A、不参与 B、部分参与 C、高度参与 D、完全参与 11. 企业是否给你更多的自主权？ A、一点没有 B、有一点 C、有 D、完全自主 12. 你对你目前的同事关系满意吗？ A、不满意 B、基本满意 C、比较满意 D、非常满意 13. 你认为公司目前的薪酬状况对你是否有激励作用？ A、有很大的激励作用 B、有一些激励作用 C、没有激励作用 14. 当你取得成绩时，你希望公司用什么样的方式激励你？（可多选） 物质奖励 B、培训机会 C、对你的出色表现上级及时口头或书面认可 D、得到荣誉（被树为榜样、标兵） E、晋升职位 F、参与管理 15. 在公司内部同其他员工相比较，自己的薪酬如何？ A、非常高 B、较高 C、差不多 D、较低 E、非常低 16. 你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗？A、是的，有明显回报 B、有回报，但是不完全体现我的努力 C、不确定，有时有回报 D、完全没有回报 17. 在你工作出色的时候，你的上司是否会及时地表扬你？A、是的，我经常受到上司的表扬 B、有时会受到表扬 C、会受到表扬，但是很少 D、从来没有受到过表扬 18. 你所在的组织对员工进行的培训内容是？ A、管理知识与技巧培训 B、专业知识、技能以及发展趋势 C、现场操作与经验培训 D、没有培训，无法回答 19. 你是否具有较高的工作热情？ A、有 B、没有 原因是问卷到此结束，再次感谢你的参与！祝你幸福！
目录
complex market environment, more intense competition in the market. Therefore, the enterprise should strengthen internal management, and actively meet the opportunities and challenges of the external environment. Incentive is an important part of human resource management in enterprises, and the shortage of staff incentive will make the effectiveness of enterprise management greatly reduced. The Jingyang Yongping fireworks distribution limited liability company as the research object, on the companys employee incentive problem is studied in this paper, first through the literature method and case study method understanding Jingyang Yongping fireworks distribution limited liability company employee incentive status and problems analysis; secondly, for the problem in the company causes are analyzed. Finally, combined with the related incentive theory, on the basis of research and analysis are put forward to improve the company employees incentive mechanism construction countermeasures. And puts forward some countermeasures and suggestions. Key word: incentive effect; system improvement; Countermeasures 1 绪论 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1 研究内容 31.3.2 研究方法 32 激励机制的基本概述 42.1 激励的概念 42.2 激励的类型 42.2.1物质方面的激励 42.2.2 目标设定的激励 52.2.3 尊重激励 52.2.4 员工参与的激励 52.2.5 工作激励 62.3 激励的作用 62.4 激励的相关理论 72.4.1 马斯洛需求层次理论 72.4.2 赫茨伯格的双因素理论 72.4.3 弗鲁姆期望理论 73 员工的激励现状及存在的问题 93.1 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司介绍 93.2 激励现状分析 93.2.1 激励机制建设分析 93.2.2 激励措施分析 93.3 存在的问题 103.3.1 激励方式单一，员工的积极性不高 103.3.2 激励机制建设模式化，缺乏针对性 103.3.3 激励机制随意性强，缺乏制度保障 113.3.4 人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 113.3.5 企业文化建设意识薄弱 124 员工激励存在问题的原因分析 134.1 缺乏绩效管理的体系支撑 134.2 缺乏人本导向的理念指引 134.3 缺乏充足必要的资源支持 135 完善激励制度建设的对策 145.1 增强薪酬制度的合理性 145.2 建立科学的绩效考核体系 145.3 注重员工的精神需求，坚持以人为本 155.4 机制制度化，增强激励机制的制度保障 155.5 建立健全企业文化建设 155.6 多种激励方式相结合 16结 论 17参考文献 18致 谢 19附 录 201 绪论1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的本文以泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司为研究对象，深入探讨员工激励机制对该企业的影响，以及目前泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。本文在前人研究的基础之上对企业员工的激励机制进行更加深入的研究和分析，总结泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的员工激励机制，从而达到研究的目的，有利于该企业的苗壮成长。1.1.2 研究的意义（1）理论意义人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是企业人力资源管理发展的永恒主题。[2]现实意义 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司作为一个中小型企业，在日趋激烈的市场竞争中，唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中立于不败之地。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状 伴随着世界经济的发展，人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势，并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步，己基本形成了一套完整的激励理论，主要是从心理学和组织行为学的角度来研究的。[3]分为两个层次一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论、金纳的强化理论为代表的，以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。 1.2.2 国内研究现状 我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距，尚处于研究的初步阶段，缺乏一定的深度和广度。不同的学者对中小企业的激励体系的构建有着不同的观点。激励问题是所有企业发展需要面对的一个核心问题，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。针对我国中小企业人力资源管理中激励机制建设的相关问题，应量体裁衣根据自身的实际情况，有选择的借鉴、吸收国内外其他企业的先进理论。[4]我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段第一阶段，单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期，大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质激励形式。而其中更多的偏重于精神激励，比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等。缺乏物质激励的意识。第二阶段，以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期，企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性，从而提高劳动生产率，达到提高企业效益的目的。第三阶段，多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。1.3 研究内容及方法1.3.1 研究内容本文主要分为以下几个部分第一部分阐述论文的选题目的和研究意义、国内外研究现状、以及本文的主要内容和研究方法；第二部分主要以泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司为分析对象，介绍企业的基本情况、现有的激励措施，采用多种方法来分析泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司激励管理存在的问题，并提出激励问题造成的影响；第三章是结合分析得出的员工激励管理的问题，从增强薪酬制度的合理性、建立科学的绩效考核体系、注重员工的精神需求，坚持以人为本、激励机制制度化，增强激励机制的制度保障、建立健全企业化建设及多种激励方式相结合等方面，提出解决企业员工绩效不足的措施。本文研究立足于泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的实际情况，希望能对企业员工激励管理工作起到促进作用。1.3.2 研究方法文献调查法。文献调查法又称间接调查法、资料查阅寻找法、室内研究法或资料分析法。它指的是通过寻找文献搜集有关市场信息的一种调查方法，是利用公司内外现有的各种有用情报、信息，对调查内容进行分析的一种调查的方法。实地调查法。实地调查法是一种比较直接调查法。亲身进到现场，凭自己的感官或借助某些仪器直接“接触”所研究的对象，调查刚刚在发生的、发展的，并且在自然状态下的的事物或人或某种现象。它能在第一时间收集到比较真实可靠的材料。问卷调查法。以书面的形式直接或者间接的搜集研究所需要的材料的一种调查方法。一般通过要求调查者按照自己发出简单的征询单，填写征询单内相关问题的意见及建议，从而间接的获取信息的一种简单方法。2激励机制的基本概述2.1 激励的概念“激励”一词最早出现于心理学,是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的,动机、欲望属于精神状态的一种,通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能,引发斗志,为自我价值的实现而奋斗。激励机制作为企业人力资源管理的重要内容之一,拥有不可替代的作用。企业中的员工工作热情、工作动力以及工作能力是否得到有效地发挥与运用是企业能否可持续发展的重要因素之一,企业的管理者通过科学有效地手段和方式合理利用有限的资源,来了解各层级员工的合理化需求并进而满足员工的合理化需求,以此来激励、鼓舞、引导企业员工的工作热情、工作目标的设定以及增强对企业的忠诚度,进而实现企业的战略目标的管理过程。[5]因此激励可以定义为:企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为,并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为,从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的,令员工调动起工作的动力和积极性,使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。2.2 激励的类型在全球化竞争和知识型经济时代,越来越多的中小企业逐渐的意识到企业之间的竞争源于人才的竞争,人才作为一种资源是一切资源之首。中小企业的可持续性发展,从根本上讲,主要取决于企业人力资源的竞争优势。员工激励机制作为人力资源管理的主要内容之一,包含了很多方面,它不仅贯穿于企业的每一个环节,而且与员工的个人利益紧密相连。员工激励的方式不尽相同的,其中最主要的形式有:2.2.1 物质方面的激励 生理需求是所有需求中级别最低的一种需求,它主要是指人们在日常生活中对于衣服、住宅、饮食、出行工具、空气、水等基本的生活需求和生理方面的需求。生理方面的需求是人们进行社会活动、维持基本生存的基础动因,物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质激励的实施是可以令员工奋发工作的动力源泉。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。其中管理者在运用员工工资、奖金等金钱方面的激励措施时,应该意识到金钱的价值在员工之间拥有不同的价值,不能一概而论,而且每个员工对于自己所得报酬的满意度也是不相同的,因此,在使用金钱奖励时不应采取平均分配的原则,应有一定的针对性。2.2.2 目标设定的激励 目标设定的激励,即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标,进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。员工受到鼓舞具有不断奋发向上的动力和激情,就不断要求自己追求更高的目标。管理者在人力资源管理过程中,要善于发掘员工内心的期望与目标,并适度引导员工为实现目标而制定详细的实施步骤,为每个员工制定相应的工作目标,将任务分配到每个员工,可以给员工产生无形的压力进而化为动力,强化员工的责任感。当员工自身的目标被实现的满足感,会加强他们对于企业目标实现的关注度,从而加强对于企业的忠诚度,进而使企业的组织目标逐步得到落实。2.2.3 尊重激励 尊重激励是激励方式中最基本的一种,是加速员工激情爆发的催化剂。尊重每一位员工,才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向,特别要注重基层员工的诉求,及时把握和满足员工合理化的需求,是企业对于员工充分尊重的体现,同时,员工努力工作、服从组织安排,是员工反馈与企业管理者的尊重与服从。尊重激励包括员工之间相互尊重,领导与员工之间相互尊重,企业与企业之间相互尊重等,最主要的表现为上级与下级之间的相互尊重,相互尊重的友好氛围有助于增进员工之间、员工与领导之间的感情,力口强员工之间、员工与领导之间的了解,使企业的团队能够更好地合作,增强团队的凝聚力。2.2.4 员工参与的激励 员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。现在的员工都具有参与到管理中的诉求。作为企业管理者,制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度,创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议,并有比例的采纳员工所提出的意见及建议,并对采纳意见及建议的员工进行一定的奖励,使员工真正的参与到企业的管理中来,增强员工的企业归属感,同时使员工得到自我价值的实现,使员工在受到尊重的期望、自我价值的实现的欲望得到了充分的满足。同时,也能够为企业创造更多有效价值。也可以建立员工与部门之间的相互选择的机制,即尊重员工的意愿,使员工能够拥有工作岗位的主动权、选择权,也有利于企业岗位选择适合岗位工作的人才。2.2.5 工作激励 工作本身具有激励力量,每个人的工作能力是不同的,因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术,将员工等工作任务合理分配。一方面管理者要能准确把握每一个员工的实际工作能力,以此来作为安排工作任务的参考,以工作任务略高于员工的实际能力范围为设定工作强度的标准。以此引发员工斗志,使员工在完成工作任务时具有挑战感及挑战成功的满足感,满足员工的自我实现方面的需求。另一方面作为企业管理者要为员工提供优质的工作环境,创造机会提高工作的创新性,丰富工作的内容,提高员工的工作兴趣及积极性。2.3激励的作用在全球化竞争和知识型经济时代,越来越多的企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争,人才才是一切资源中最宝贵的资源。一个企业是否具有可持续发展的前景和创新性,根本取决于员工的能力及富有的创造性高低,即取决于一个企业的人力资源优势。要想在竞争中提升自身的核心竞争力,取得竞争优势,就必须重视企业的人力资源管理。而企业人力资源管理的核心内容是员工激励机制,它不仅仅贯穿于企业的各个环节,同时,与企业员工的切身利益息息相关。唯有采用合理、有效的员工激励机制来吸引人才,留住人才,形成一套科学、完善的企业选人、用人、培养人的人力资源管理体系,才能够有效的激发企业员工的斗志与工作热情;才能够在激烈的企业竞争中体现企业优势,吸引大批优秀的人才;才能够将留住的企业人才整合起来,形成一支专业素质高、对企业忠诚度高的员工队伍。通过管理培养,使企业员工队伍不断地成长壮大,为实现企业的战略目标而努力奋斗。假如企业员工的积极性没有得到激发,使员工没有工作的热情,那么即使有精良的设备和技术,品质良好的材料和场所依然不能够提高工作效率,更不能进而提升企业的绩效。然而,在此基础上,有科学有效的激励手段激励员工才能够使企业的发展如鱼得水。2.4 激励的相关理论2.4.1 马斯洛需求层次理论在学术界和企业管理界都享誉盛名。马斯洛指出每个人的需求各不相同,但是基本需求是大致一致的一个系统,都是一个自上而下有层次的完整体系。马斯洛需层次理论主要包括以下几个层次:第一层是生理方面的需求;第二层是社交方面的需求;第三层是安全方面的需求;第四层是自我实现的需求;第五层是受到尊重的需求。2.4.2 赫茨伯格的双因素理论美国科学家赫茨伯格提出的双因素理论也可以被称作为激励保健理论,该理论中指出,要满足员工的各方面的需求主要要满足两个方面的因素:第一种因素是指保健因素。保健因素属于外部因素,主要是指一个企业中的管理政策、制度建设、各层级的薪酬、各企业的关系、管理方式、技术监督及工作条件等外部的工作环境、工作条件相关联的因素。即对于工作本身来说,保健因素属于外在的因素。员工保健因素的满足可以一定程度的满足员工心理上的需求,消除内心的负面情绪,还不足以达到全面激励员工、激发员工工作热情的要求。第二种因素就与工作内容紧紧连在一起,称之为激励因素,它主要是指工作的本身、责任感、认可和成就,这些因素都是与工作的积极性和工作的实际内容相关联的。而积极地情感与员工个人曾经的成就、是否被人认可以及所能担负的责任相关,他们是基于在工作的环境中并不是短暂的而是持久的成就。激励因素能否得到有效的利用,是否能够得到满足,是能否激发员工潜能的基础。因此,激励因素相对于工作本身而言属于外在因素。2.4.3 弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论,即“效价-手段-期望理论”,源起于1964年出版的《工作与激励》中由美国心理学家和行为科学家弗鲁姆时提出与运用激励理论的先驱。弗鲁姆的期望理论认为,激励是价值评价和选择的过程,人们在采取某种行动时的动力,取决于他对采取行动的结果的价值评价和预期是否能够实现最终目标的可能性的估计。简单的讲就是效价与期望值的乘积能够决定激励力。[7]3 员工的激励现状及存在的问题3.1 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司介绍泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司成立于2003年,注册资金50万元人民币。是一家有限责任公司，泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司法人是李永萍，主要面向咸阳市场，客户群为咸阳地区零售经营户。凭借专业的水平和成熟的技术，公司不断提升核心竞争力，使公司在发展中树立起良好的社会形象，以诚信、实力和产品质量获得业界的高度认可。公司将始终坚持“质量第一，信誉第一”的宗旨，以科学的管理手段，雄厚的技术力量，将不断深化改革，创新机制，适应市场，全面发展。公司现有员工人数60人，其中管理人员12名，技术人员6名，工人20名，销售人员15名，其它人员7名。3.2 激励现状分析3.2.1 激励机制建设分析随着市场经济改革的不断发展和深入, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性,并且根据企业的实际情况针对员工激励机制做了多方面的的革新实验,并在实验中取得了一定的成绩。但是由于传统体制与传统思想的禁锢,使许多泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区,致使该企业的激励机制建设发展缓慢,没有在泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者不可忽视的问题。3.2.2 激励措施分析 现阶段泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司采用的激励措施主要包括:实施奖金制、福利保险制、期权制等等,但是在实际的运用过程中所得到效果并不是非常理想。另一个方面实施高薪和发放奖金对于泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工来说,也是比较“理所当然”的机制,会产生激励效益递减的情况,不能够激发员工最大的潜力和动力。另外,面对当前日益变化的市场现状,对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司带来了巨大的竞争压力。同时,同行业企业的迅速发展,也对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司发展造成了不小的压力,并与泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司展开了激烈的人才竞争。这对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司留住人才和吸引人才带来了巨大的挑战,如何建立科学、有效的员工激励机制成为该企业在这场竞争中取胜的法宝。目前。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司仍然存在很多问题。例如，内部的人才流失现象的严重程度,也通过此项调查反映出一些企业缺乏科学、完善的激励机制及激励机制设置的不合理性、单一、缺乏科学性、盲目性等问题。3.3 存在的问题3.3.1 激励方式单一，员工的积极性不高泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在激励机制中片面的以为,主要以物资和奖金的激励方式为主,就能够达到想要达到的员工激励效果。不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解,从而忽视了对员工精神方面的激励作用,缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求,而忽视了与员工之间的的情感交流,使管理者与员工的关系变得曰益紧张,渐行渐远。这样单一的激励方式不仅不能够激励员工,反倒会起到反作用,打击到员工的工作积极性。过于单一的员工激励方式,很难以充分调动员工的工作热情,更加不会起到续激励的理想效果。对泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的调查与研究表示,该企业主要使用物质激励的激励手段来达到激励员工的目的,最常见的主要有加薪、发放奖金以及福利发放等,并运用多种奖惩制度来保障激励机制的运行。单纯的物质激励对于员工所产生的激励效果同员工的工作能力、工作需求不能达成一致,很容易使员工产生消极的负面情绪;而且,当管理者忽视了员工的精神方面的激励,就意味着管理者与员工没有感情的交流,忽略了员工的心理需求。3.3.2 激励机制建设模式化，缺乏针对性激励措施的模式化、无差别化,是泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司激励机制建设的普遍问题。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施,“照葫芦画瓢”,缺乏一定的专属性。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在人力资源管理的激励机制建设方面,仅仅“照葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工,缺乏对本企业员工系统的调查、分析,仅仅依靠数据来判定员工的需求,缺乏科学性、合理性、实践性,因此多数政策缺乏及时性。导致泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司众多的有效资源未得到很好的利用,造成严重的浪费。比如,对员工采取绩效考核制度,将绩效考核成绩同员工的奖金挂钩,但是绩效考核的成绩存在多数的主观因素,缺乏科学性。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的员工激励机制建设较晚,在建设初期合理化的借鉴是必须的,但是泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司仅仅照搬其他企业的激励机制,并没有针对企业自身的实际情况与员工的需求进行科学的分析,仅仅“一刀切”的运用相同的激励手段,并不了解激励的有效性主要取决于员工的需要,结果适得其反。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在运用员工激励机制时,仅仅依靠照搬他人企业的机制建设或者是通过理论学习来了解激励机制,并没有将激励机制与企业自身的实际情况联系起来,更没有对企业内部员工进行系统的调查研究。3.3.3 激励机制随意性强，缺乏制度保障企业管理者首先要制定详细、操作性强的制度,其次要学会用制度管人管事,依照制度来管理企业。这是每一个企业能够流畅运行的关键。[8]在泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司中,制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司中缺少激励制度的支持,企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大,对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据,承诺多而兑现少。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司在管理过程中一味的制定相关制度,但是总是纸上谈兵,落实不到位,没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中,因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用,致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。3.3.4 人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想众所周知,人的本性中存在着一种自我满足的欲望。人们在确定了自我发展的目标后就会为了实现自己的目标而不断的奋进,就会产生强大的动力,进而产生激励作用。通过实践证明,人的欲望、需求是所有行为产生的源泉,是激励方式选择的重要依据。所以,唯有真正深入到员工当中去,与员工心与心的交流,才能够与员工感同身受,才能够走到员工内心深处,掌握员工的所思所想,这是建立好的激励机制的前提与基础。[9]但泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的管理者往往忽视了员工的内心需求,不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后,企业管理者缺乏人力资源管理的意识,并且机构设计不到位,不能形成对员工的吸引力,人格魅力缺乏,并且存在对人才不重视的现象,认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。 激励机制只简单地选取奖金或者福利激励方式,而忽视了员工精神需求。从泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司员工的的调查研究中得知,在经济社会发展迅速的今天,员工对于物质激励存在一定的兴趣,有一切向“钱”看的发展趋势,出现这种现象的原因主要是与泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励,而完全忽视了与员工的情感和精神的交流,导致企业管理者与下级员工没有感情基础,关系日益疏远,不能够与员工达成一片,进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”,人力资源管理理念薄弱。3.3.5 企业文化建设意识薄弱自改革开放以来,西方先进的文化、技术和先进的管理理念大量涌进国内,如今闹洪水一般冲昏了一部分企业管理者的头脑,盲目的跟风,不从自身实际出发,因地制宜的直接套用其他企业的员工激励机制,导致很多企业的管理机制不伦不类,缺乏自身企业文化特点。由于泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司自身的制度不健全,管理方式不科学,致使企业的激励机制发展缓慢。同时，泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司仅仅注重引进西方的先进技术,过于侧重于经济的发展,而忽略了企业自身的精神文化的建设,未形成独具特色的企业文化。4 员工激励存在问题的原因分析4.1 缺乏绩效管理的体系支撑???? 缺乏绩效管理基础，忽视绩效导向的激励机制必然在运转中呈现单调性、短期性、低效性的特征。在思想认识上，有的管理者片面认为绩效管理与传统的人事考核无异，未将员工的激励问题纳入绩效管理的范畴进行统筹考虑和设计。在考评方式上，“人考”多，“机考”少，加之部分绩效指标难以量化，考评标准过于模糊、笼统，其结果的公正性、准确性容易受到影响，而且重年终考评，轻平时考评，绩效考评的效用也大打折扣，使激励机制的有效实施缺少了根基。在结果运用上，由绩效管理得到的结果本应作为薪酬激励、政治激励等机制运用的有效依据，而实际上不同岗位、不同级别的人员并没有明显区别，由于付出与收获不相匹配，付出多、绩效好并不必然有多奖励的回报，平均主义泛滥，显然起不到激励先进、鞭策落后的作用，激励运用也无从谈起。[10]4.2 缺乏人本导向的理念指引???? 在传统管理体制中，对个人关注度不够，人力资源科学开发利用的理念难以体现。比如，在竞争上岗选拔过程中，有时出现唯分数的倾向，没有认识到对个人能力的判断是一个长期考查的过程，出现“重人际关系、轻工作实绩”等现象。再如，对于新录用员工，传统的人事管理容易忽视职业生涯规划指导，使新录员工的职业发展阶梯和目标不明确，从而看不到自己工作发展的轨迹和前途，这种状态将会造成部分员工的内部需求得不到应有的满足，极大地影响新录用员工干事创业的工作热情，难以全身心投入到工作中，也很难形成对企业的忠诚。4.3 缺乏充足必要的资源支持???? 近几年，随着环境问题日益严重，政府加大了烟花爆竹的管控力度，再加上人民群众的意识不断增强。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的销售收入，与前几年相比，出现了一定程度的下滑，财务资金出现了一定的问题，员工的工资基本能得到保障，但是，涉及到其它方面的资金需要，就有一定的困难，实施以绩效结果为依据的绩效工资等激励制度确实存在一些客观困难。5 完善激励制度建设的对策5.1 增强薪酬制度的合理性薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度,决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平,对外有竞争力”的合理的薪酬制度,是泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡,以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同,使员工体会到公平,对外具有一定的竞争力;还应坚持制定相应的规章制度,使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限,用制度约束员工,使员工的行为有章可循,同时也可以保护员工的切身利益,做到奖罚分明,将企业的薪酬管理制度切实运用到企业的各个环节。[11]因此, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者在进行设计薪酬制度之前,要结合企业自身的发展战略要求,确定企业自身的组织机构,明确企业各个部门的职责与职能,并且仔细的编写员工各个岗位的说明书。在制定薪酬制度工作开展之前,要先进行详细的调查研究,查阅涉及相关岗位的政府文件及政策文件,参考吸收相关行业企业员工薪酬制度建设的相关资料。从而根据时代的发展、员工需求的变化、员工更替制定出具有针对性、时代性的薪酬管理制度,以此来激励员工、推动泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的蓬勃发展。5.2 建立科学的绩效考核体系在泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的发展过程中,没有认识到了绩效考核体系建设的重要性, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司内部管理的失效,归根结底是因为缺乏相应的管理制度,绩效考核系统建设不完善,更新不及时。“无规矩不成方圆”,每个企业的发展需求都各不相同,其发展方向、发展目标都不尽相同,所以好的绩效评估体系也应该根据企业本身的实际来设置,要深入到企业运作过程中去,进行更为详尽的了解分析;要尽可能的收集到企业各个层级、各个岗位的员工的意见及建议,本着以员工为本,从员工的切身利益出发的原则,逐步形成完善的、系统的、科学有效的绩效考核体系。5.3 注重员工的精神需求，坚持以人为本科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求,并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。[12]泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者只有真正懂得员工的内心需求,才能够“量体裁衣”。每个员工都是一个独立的个体,他们都拥有着自己的特点,拥有不同的生活、生理、精神的需求, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者要通过调查分析不同类型的员工,将他们的情况进行整理、分类,不断的依据新的调查结果,制定出有针对性的激励机制。要在征求本企业员工的基础上制定出一个被绝大部分员工满意的、科学合理的、公平的员工激励机制体系。让员工可以在一个平等的、开放的竞争环境下尽情的展示自己的才能,激发员工的积极性,引发员工的竞争意识,充分发挥员工的潜能。5.4 机制制度化，增强激励机制的制度保障从企业员工到组织都需要激励, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制,其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实,那也仅仅是一纸空文。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的员工都是企业发展的功臣,都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候,忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的管理者没有及时的将承诺兑现,不按照企业员工激励机制进行操作,员工工作价值及需求不能得到体现和满足,大大削弱了企业员工的工作积极性,对企业产生了质疑,不仅使企业的信誉损伤,还造成了人才的大量流失。因此,“无规矩不成方圆”,制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化,让制度来管人管事,依照制度来实施激励机制,才能将激励机制真正实施到位,从而真正达到激励员工的效果,促进企业的蓬勃发展。5.5 建立健全企业文化建设事实证明,拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高,能够更好地防止人才的流失。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情,形成强大的协作精神,促进企业内部所有员工之间的感情,从而形成强大的凝聚力。其次, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司要强调员工之间的协调合作关系,要强化团队协作的精神,有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱,减少培训和教育的经费,降低管理成本,并能够为企业带来丰厚的利润。5.6 多种激励方式相结合企业的激励机制是一个完整的系统,就好比人的掌纹一样,不可能存在相同的、固定的模式。随着泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的外部环境的不断变化,员工的需求和企业的战略目标都在悄悄的发生着变化,因此激励机制不能是一成不变的,要随着市场的发展变化不断变化。[13]泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体,对企业有着不可忽视的重要性,关系到企业的生存,关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工,一直都是企业管理者非常重视的课题。长久而持续的激励手段是企业活力的源泉,唯有持续的激励才能够使员工之间、领导与员工之间紧密联系在一起;才能够形成强大的凝聚力,使整个队伍更加完整、团结;才能够持续性的激发员工的工作热情与创新活力,进而为了企业的目标而努力。 结 论在经济全球化和知识型经济时代, 泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争,人才是一切资源中最宝贵的资源。泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的可持续性发展,从根本上讲,主要取决于企业人力资源的竞争优势。[14]只有重视人才、注重人力资源管理的发展,才能够不断地提升企业自身的核心竞争力,使企业在激励的竞争中占据优势。[15]然而,激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心,与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制,以多种激励手段激发员工的工作热情,激励员工不断奋进,可以提高泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的效益,为泾阳永平烟花爆竹经销有限责任公司的发展注入持久的发展活力,才能够使企业不断的强大发展,才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。参考文献[1] 张自国.我国中小型国有企业激励管理存在的问题及对策[D].湖南大学学报2012(12):184-187. 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[15] 董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京人民大学出版社，2013123—126.致谢首先要感谢我尊敬的导师王飞老师，她用渊博的知识、严谨的治学态度和孜孜以求的工作作风给了我极大的帮助和影响。王飞老师对该论文从选题、构思到最后定稿的各个环节给予细心指导，使我得以最终完成毕业论文设计。在此致以最崇高的敬意。其次，感谢国际经济学院的各位老师在学习和生活上给予我的关心和帮助，在论文撰写期间给予我的意见和建议，在此表示衷心的谢意。最后，在本论文的写作中，我参考了大量的著作和文章，许多学者的科研成果及写作思路给我很大启发，在此向这些学者们表示由衷的感谢。本论文虽然几经修改，但由于才疏学浅，本文疏漏之处在所难免，还望各位老师批评指正。附 录尊敬的女士/ 先生你好，非常感谢你们百忙之中抽空参与这个调查问卷。我们正在对企业员工激励机制问题进行研究，目的在于探索企业在激励机制方面的问题，探讨激励的有效性。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请你根据你的实际情况填写。请你在你认为合适的答案符号前划√。非常感谢你的参与！ 一、基本情况 1、你的性别？A、男 B、女 2、你的年龄？A、20岁以下 B、21-30岁 C、31-40岁 D 、41-50岁 E、51-60岁 F、61岁以上 3、你的工作岗位是？ A、一线生产员工 B、技术人员 C、基层管理人员 D、中层管理人员 E、高层管理人员 F、其他 4、你的学历是？ A、高中及其以下 B、大专学历 C、大学本科 D、硕士研究生 E、博士及其以上 二、问题 1. 你现在的薪酬由哪几部分组成？（可多选） A、固定薪酬 B、奖金 C、津贴 D、绩效薪酬 E、社会基本保险 F、其他2. 你所在的组织对员工进行的培训依据是？ A、依据人员现任工作存在差距 B、依据个人事业发展的要求来确定培训 C、依据组织未来的长期发展要求来对员工进行培训 D、没有培训，无法回答 3. 你所在的组织对员工考核主要采取的依据是？ A、个人业绩 B、印象（如工作态度） C、综合考核（德，能，勤， 绩） D、其它 4. 企业中员工如何获得提升？ A、业务发展，岗位发展 B、员工确有真才实学 C、干了多年，自然的提升 D、依靠人际关系 5. 你对企业提供的培训满意吗？ A、不满意 B、基本满意 C、相当满意 D、没有培训，无法回答 6. 你认为当前的企业能否给你提供职业发展空间？ A、几乎没有再往上发展的空间了 B、有一定的发展空间 C、发展空间相当大 7. 你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会 8. 你对公司的职称晋升制度满意吗？A、很满意 B、满意 C、比较满意 D、不满意 9. 你的工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比如何 A、非常高 B、较高 C、差不多 D、较低 E、非常低 10. 你参与公司管理的程度如何？ A、不参与 B、部分参与 C、高度参与 D、完全参与 11. 企业是否给你更多的自主权？ A、一点没有 B、有一点 C、有 D、完全自主 12. 你对你目前的同事关系满意吗？ A、不满意 B、基本满意 C、比较满意 D、非常满意 13. 你认为公司目前的薪酬状况对你是否有激励作用？ A、有很大的激励作用 B、有一些激励作用 C、没有激励作用 14. 当你取得成绩时，你希望公司用什么样的方式激励你？（可多选） 物质奖励 B、培训机会 C、对你的出色表现上级及时口头或书面认可 D、得到荣誉（被树为榜样、标兵） E、晋升职位 F、参与管理 15. 在公司内部同其他员工相比较，自己的薪酬如何？ A、非常高 B、较高 C、差不多 D、较低 E、非常低 16. 你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗？A、是的，有明显回报 B、有回报，但是不完全体现我的努力 C、不确定，有时有回报 D、完全没有回报 17. 在你工作出色的时候，你的上司是否会及时地表扬你？A、是的，我经常受到上司的表扬 B、有时会受到表扬 C、会受到表扬，但是很少 D、从来没有受到过表扬 18. 你所在的组织对员工进行的培训内容是？ A、管理知识与技巧培训 B、专业知识、技能以及发展趋势 C、现场操作与经验培训 D、没有培训，无法回答 19. 你是否具有较高的工作热情？ A、有 B、没有 原因是问卷到此结束，再次感谢你的参与！祝你幸福！
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