恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中的问题分析与改进策略研究(附件)
摘 要招聘是企业引入人才的主要途径，优秀的、合适的人才是企业成功的保证。在知识经济时代，人才竞争日趋白日化，企业越来越意识到发展和使用人才成为竞争的重点，对人才的需求越来越强烈。所以招聘工作在企业人力资源管理中占有非常重要的地位，影响着企业的长期有效的发展。根据重庆恒进源茧丝绸有限公司的现状，对企业在外部招聘工作中存在的问题进行详细分析，并根据企业自身招聘情况提出策略建议，具有十分重要的研究价值。本文以重庆恒进源茧丝绸有限公司的外部招聘为研究对象，其中首先对本课题研究的背景、目的、内容、研究方法进行了阐述，其次，对企业外部招聘的含义、目的和意义做了介绍，然后阐述企业在外部招聘中需要用到的招聘途径和步骤做了分析，从重庆恒进源茧丝绸有限公司的基本现状出发，概括了企业外部招聘的基本情况、员工招聘现状、企业在内部招聘中存在的困境和外部问题的必要性，本文的主体部分则通过重庆恒进源茧丝绸有限公司的基本招聘情况阐述，找出企业在外部招聘中存在的问题，最后通过对找出的问题分析研究提出可行的解决策略和建议，从而完善重庆恒进源茧丝绸有限公司的外部招聘。本文主要对重庆恒进源茧丝绸有限公司的外部招聘进行了实地调研，主要采用了文献研究法、问卷调查法、数据分析法、访谈法等方法，并且进行了准确真实系统全面的信息收集和整理，通过查找文献，利用自己所学相关知识，针对重庆恒进源茧丝绸有限公司的外部招聘提出了几点改善策略，希望对该企业今后的发展有能所帮助。
目 录
1 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2目的意义 2
1.3内容、研究方法 2
2 外部招聘的基本概述 4
2.1招聘的含义 4
2.2外部招聘的目的和意义 4
2.2.1目的 4
2.2.2意义 4
2.3外部招聘的方法 5
2.3.1猎头公司 5
2.3.2网络招聘 5
2.3.3校园招聘 6
2.3.4员工推荐 6
2.4外部招聘的步骤 6
2.4.1招聘前期的准备工作 7
2.4.2制定招聘计划 7
2.4.3招聘途径的选择 7
2.4.4安排面试 8< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
br /> 2.4.5录用与反馈 8
3公司招聘现状及存在的问题分析 9
3.1重庆恒进源茧丝绸有限公司的基本情况 9
3.1.1公司简介 9
3.1.2人员年龄结构 10
3.1.3人员学历结构 10
3.2员工招聘现状描述 11
3.3员工招聘存在的问题 12
3.3.1内部招聘的困境 12
3.3.2外部招聘的必要性 13
4重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中 14
的原因分析 14
4.1企业对招聘信息发布渠道过于单一，招聘质量低 14
4.2领导忽视生产岗位的重要性 14
4.3招聘任务过于紧迫 15
4.4领导对招聘工作不够重视 15
5重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中 17
问题的解决策略 17
5.1根据招聘岗位确定招聘渠道的选择 17
5.2加强领导对生产岗位的重视程度 17
5.3解决目前的岗位空缺，完善人才的储备 18
5.4提高公司领导对招聘工作的重视，对人才的重视 18
结论 19
参考文献 20
致 谢 22
附 录 23
1 绪论
1.1研究背景
20世纪初期,国外学者就开始对招聘进行研究,他们对招聘的理论研究较为详尽,例如:美国心理学家吉尔福特提出的三维智力结构模式,费雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论,美国行为学家道格拉斯、麦格雷戈的“XY"理论、以及美国的麦克利兰的组织行为胜任力理论,美国学者塔玛拉埃里克松提出的"标志性体验”理论,此外还有霍兰德提出的“人一职”匹配理论。其中麦格雷戈的“XY’’理论认为,人的行为受内在动机的影响,在特定的条件或环境下下,工作能够使其内在动机获得满足,便能够在工作中发挥主动性,做好工作[1]。
在内涵界定方面，在招聘风险方面，David Hunger 认为企业进行企业招聘管理的成本风险主要由直接成本、内部成本和外部成本构成，之所以会产生成本风险主要在于企业在招聘过程中无法吸引到合格的员工，这样企业为招聘工作所进行的努力就将会转化成为成本。[2] Moser认为:招聘渠道的效果可以利用雇用后的近期表现和远期表现来进行测量,招聘渠道的绩效可以用最近的绩效表现和长期就业后的绩效表现来衡量,例如:近期工作的满意度、长期员工流失率、工龄等都可以作为绩效评价的指标[3]。
我国劳动和社会保障部在国家职业资格培训教程对招聘的定义:让最适合的人在最恰当的时间位于最恰当的位置[4]。而国外学者Rynes(1991)认为:招聘是组织为填补职位空缺,提供求职者人才库的组织活动,成功的招聘需要周密的计划和战略制定、设计完美的招聘程序以及对过去招聘活动的评价总结[5]。综上所述,招聘就是将最适合的人在适合的时间安排他到最适合的岗位上实现他的价值最大化。
在人才测评的权重分配方案上,刘德刚就不同岗位之间对员工的素质及能力需求不同讨论了招聘过程中的不同环节所占据的比重。在他看来,人才测评时排除人为因素影响和减少因人员操作造成的失误的有效方法,但是这种方式并不能全面反映应聘者的素质,因此面试便成为了招聘过程中必不可少的一个环节,弥补人才测评的缺陷,与人才测评这种共同组成人才招聘中的重要程序[6]。
1.2目的意义
重庆恒进源茧丝绸有限公司在当地享有很高的知名度,但是,在招募人才方面却出现一些问题,所以企业的招募方案是否科学？招聘的有效性高不高？是否能招募到公司所需要的人才？公司是否能留住人才？公司采取什么方法来解决这些招聘问题的？这些疑问的解答为本研究的主要目的。通过定性和定量相结合的分析方法来研究重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中的问题，解决问题。
根据重庆恒进源茧丝绸有限公司的现状来看，虽然在当地小有名气，但是公司地址并非在发达城市，在公司的周边城镇中，也有很多手工轻工业的企业，这样的局面使得该公司在招聘人才上既存在优势又有局限性。为了能够帮助企业在越来越激烈的市场竞争中更快更好的发展，完善招聘体制是必不可少的。通过该研究完善人才内部培养体系,改善人才留住和激励创新机制,整体提升企业管理水平。朱正亮、陈珍珠探讨了提升企业招聘效率的途径，具体包括提高招聘人员素质，建立科学的人才选拔体系，选择合理的招聘渠道以及设计合理的招聘流程。[7]本课题主要围绕企业在外部招聘中存在的问题进行分析研究并且提出解决方案、措施，从企业的招聘现状着手，了解企业近期的招聘方法、招聘人数、招聘结果、人员的年龄和学历、效率等，通过第一手和第二手资料来发现公司在外部招聘中的问题，通过定性和定量分析方法把问题进行细分化解决。
1.3内容、研究方法
本文的主要内容是研究重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中的问题分析与改进策略研究，通过对重庆恒进源茧丝绸有限公司的招聘现状和员工现状的分析，提出了该企业在外部招聘中忽略的问题，以及为何选择外部招聘的原因和优势，结合实际对该企业所提出问题的梳理，提出解决策略和好的改进建议。本文共分为六大部分：
第一部分为绪论，主要描述本课题研究的背景、目的意义和研究方法。
第二部分为外部招聘的基本概念，主要内容是招聘的含义、外部招聘的目的意义，外部招聘的优缺点，外部招聘的途径和步骤。
第三部分为重庆恒进源茧丝绸有限公司的基本情况简介，招聘现状描述，员工现状分析，以及内部招聘的困境和外部招聘的必要性。
第四部分为本文的阐述重点，重庆恒进源茧丝绸有限公司外部招聘中的问题分析，信息发布渠道、岗位重要程度、任务紧迫性、领导重视程度。
目 录
1 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2目的意义 2
1.3内容、研究方法 2
2 外部招聘的基本概述 4
2.1招聘的含义 4
2.2外部招聘的目的和意义 4
2.2.1目的 4
2.2.2意义 4
2.3外部招聘的方法 5
2.3.1猎头公司 5
2.3.2网络招聘 5
2.3.3校园招聘 6
2.3.4员工推荐 6
2.4外部招聘的步骤 6
2.4.1招聘前期的准备工作 7
2.4.2制定招聘计划 7
2.4.3招聘途径的选择 7
2.4.4安排面试 8< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
br /> 2.4.5录用与反馈 8
3公司招聘现状及存在的问题分析 9
3.1重庆恒进源茧丝绸有限公司的基本情况 9
3.1.1公司简介 9
3.1.2人员年龄结构 10
3.1.3人员学历结构 10
3.2员工招聘现状描述 11
3.3员工招聘存在的问题 12
3.3.1内部招聘的困境 12
3.3.2外部招聘的必要性 13
4重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中 14
的原因分析 14
4.1企业对招聘信息发布渠道过于单一，招聘质量低 14
4.2领导忽视生产岗位的重要性 14
4.3招聘任务过于紧迫 15
4.4领导对招聘工作不够重视 15
5重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中 17
问题的解决策略 17
5.1根据招聘岗位确定招聘渠道的选择 17
5.2加强领导对生产岗位的重视程度 17
5.3解决目前的岗位空缺，完善人才的储备 18
5.4提高公司领导对招聘工作的重视，对人才的重视 18
结论 19
参考文献 20
致 谢 22
附 录 23
1 绪论
1.1研究背景
20世纪初期,国外学者就开始对招聘进行研究,他们对招聘的理论研究较为详尽,例如:美国心理学家吉尔福特提出的三维智力结构模式,费雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论,美国行为学家道格拉斯、麦格雷戈的“XY"理论、以及美国的麦克利兰的组织行为胜任力理论,美国学者塔玛拉埃里克松提出的"标志性体验”理论,此外还有霍兰德提出的“人一职”匹配理论。其中麦格雷戈的“XY’’理论认为,人的行为受内在动机的影响,在特定的条件或环境下下,工作能够使其内在动机获得满足,便能够在工作中发挥主动性,做好工作[1]。
在内涵界定方面，在招聘风险方面，David Hunger 认为企业进行企业招聘管理的成本风险主要由直接成本、内部成本和外部成本构成，之所以会产生成本风险主要在于企业在招聘过程中无法吸引到合格的员工，这样企业为招聘工作所进行的努力就将会转化成为成本。[2] Moser认为:招聘渠道的效果可以利用雇用后的近期表现和远期表现来进行测量,招聘渠道的绩效可以用最近的绩效表现和长期就业后的绩效表现来衡量,例如:近期工作的满意度、长期员工流失率、工龄等都可以作为绩效评价的指标[3]。
我国劳动和社会保障部在国家职业资格培训教程对招聘的定义:让最适合的人在最恰当的时间位于最恰当的位置[4]。而国外学者Rynes(1991)认为:招聘是组织为填补职位空缺,提供求职者人才库的组织活动,成功的招聘需要周密的计划和战略制定、设计完美的招聘程序以及对过去招聘活动的评价总结[5]。综上所述,招聘就是将最适合的人在适合的时间安排他到最适合的岗位上实现他的价值最大化。
在人才测评的权重分配方案上,刘德刚就不同岗位之间对员工的素质及能力需求不同讨论了招聘过程中的不同环节所占据的比重。在他看来,人才测评时排除人为因素影响和减少因人员操作造成的失误的有效方法,但是这种方式并不能全面反映应聘者的素质,因此面试便成为了招聘过程中必不可少的一个环节,弥补人才测评的缺陷,与人才测评这种共同组成人才招聘中的重要程序[6]。
1.2目的意义
重庆恒进源茧丝绸有限公司在当地享有很高的知名度,但是,在招募人才方面却出现一些问题,所以企业的招募方案是否科学？招聘的有效性高不高？是否能招募到公司所需要的人才？公司是否能留住人才？公司采取什么方法来解决这些招聘问题的？这些疑问的解答为本研究的主要目的。通过定性和定量相结合的分析方法来研究重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中的问题，解决问题。
根据重庆恒进源茧丝绸有限公司的现状来看，虽然在当地小有名气，但是公司地址并非在发达城市，在公司的周边城镇中，也有很多手工轻工业的企业，这样的局面使得该公司在招聘人才上既存在优势又有局限性。为了能够帮助企业在越来越激烈的市场竞争中更快更好的发展，完善招聘体制是必不可少的。通过该研究完善人才内部培养体系,改善人才留住和激励创新机制,整体提升企业管理水平。朱正亮、陈珍珠探讨了提升企业招聘效率的途径，具体包括提高招聘人员素质，建立科学的人才选拔体系，选择合理的招聘渠道以及设计合理的招聘流程。[7]本课题主要围绕企业在外部招聘中存在的问题进行分析研究并且提出解决方案、措施，从企业的招聘现状着手，了解企业近期的招聘方法、招聘人数、招聘结果、人员的年龄和学历、效率等，通过第一手和第二手资料来发现公司在外部招聘中的问题，通过定性和定量分析方法把问题进行细分化解决。
1.3内容、研究方法
本文的主要内容是研究重庆恒进源茧丝绸有限公司在外部招聘中的问题分析与改进策略研究，通过对重庆恒进源茧丝绸有限公司的招聘现状和员工现状的分析，提出了该企业在外部招聘中忽略的问题，以及为何选择外部招聘的原因和优势，结合实际对该企业所提出问题的梳理，提出解决策略和好的改进建议。本文共分为六大部分：
第一部分为绪论，主要描述本课题研究的背景、目的意义和研究方法。
第二部分为外部招聘的基本概念，主要内容是招聘的含义、外部招聘的目的意义，外部招聘的优缺点，外部招聘的途径和步骤。
第三部分为重庆恒进源茧丝绸有限公司的基本情况简介，招聘现状描述，员工现状分析，以及内部招聘的困境和外部招聘的必要性。
第四部分为本文的阐述重点，重庆恒进源茧丝绸有限公司外部招聘中的问题分析，信息发布渠道、岗位重要程度、任务紧迫性、领导重视程度。
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