国有企业员工的薪酬柔性激励模式探索以中钢耐火集团为例
最近数年来，随着世界经济形势的不景气，我国GDP增长的下行空间逐渐显现，企业状况大多欠佳，作为国民经济主体的国有企业也深受影响，怎样在困难的时候规避风险安全发展，已经成了国有企业决策时考虑的必要条件。在我国国民经济中处于主导地位的国有企业，尽管在改革中通过改制的方式逐步取得经营的自主权利。但是，市场上的竞争如此激烈，国有企业受国家政策、历史遗留影响等方面影响，特别是在有重大影响力的薪酬和福利方面，国有企业和其他企业相比并没有很大的优势，不利于国有企业的长远发展。通过薪酬柔性激励体系的优化和创新，对优秀的员工产生足够的拉力、让优秀员工充分发挥作用，已成为企业发挥内部优势、挖掘自身潜力的重要内容，关系到企业能否实现自己的宏观目标。本文分析国有企业薪酬激励机制的运行现状及存在的问题，以中钢集团耐火材料集团有限公司为例对我国国有企业人力资源管理中的薪酬柔性激励机制创新作了初步研究。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
第一章 绪论2
（一）研究背景与意义2
（二）国内外研究概况2
第二章 中钢耐火集团薪酬激励现状及问题分析3
（一）背景介绍3
1.企业简介3
2.组织架构3
3.人力资源结构3
(二)中钢耐火集团薪酬激励体系存在的问题5
1.内部公平感知不足，缺乏有效激励 5
2.外部竞争优势下降，满意度降低5
3.员工的薪酬计划缺乏激励性5
（1）年薪制存在的问题6
（2）岗薪制存在的问题6
（三）中钢耐火集团人力资源薪酬激励问题成因分析7
1.企业对薪酬激励问题不够重视7
2.企业管理者能力和魄力不足8
3.员工管理和优秀人才选拔偏离上偏离“以人为本”原则8
第三章人力资源管理薪酬激励柔性方向的优化方案8
（一） 重视薪酬方向的柔性激励机制优化设计8
（二） 改变观念，构建柔性公平的薪酬激励体系9
（三） 合理利用“以人为本”的公平的差别域9
结束语9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
致谢9
参考文献10
国有企业员工的薪酬柔性激励模式研究——
以中钢耐火集团为例
引言
第一章 绪论
一、研究背景与意义
人力资源管理中的薪酬柔性激励问题关系到企业发展前途。激励机制在西方人力资源体系中的应用、理论已经逐渐完整。但是，与欧美国家相比，我国的研究着一定的差距。大多数企业在管理上重视制度的约束，以及对物质的刺激，很少有人对员工自身的需求或者精神领域进行关注[1]。以人为本的管理理念，是柔性化管理的核心内容，主要依靠员工对企业的忠诚度来控制员工的积极性，从而能够使员工为企业带来更高的效益。对于外界所存在的环境变化，企业的管理者需要考虑的是如何跟上时代和环境变化的趋势，改变之前较为僵化的管理模式。
国有企业是国民经济发展的主导力量。随着我国经济变革的来临，传统意义上的国有企业也即将迎来严峻的挑战[2]。为了紧跟时代变迁趋势，国有企业主动做出了各种各样的改变和再组合，对员工的激励管理也成为企业关注的重点，员工对企业的认同和企业本身对薪酬激励体系的创新也必然会对企业发展产生影响[3]。虽然缺乏政府导向间接地增加了研究的难度，但同时也带来了很大的探讨空间。其次，虽然国外起步较早的柔性激励经验对国有企业管理有很强的参考意作用，但是国有企业因国情和环境以及自身的特殊性决定了其不能僵硬地抄袭国外企业的经验。
柔性薪酬是指在多变的环境内，企业兼顾公平合法的前提下，从绩效出发，按照贡献进行分酬，以达到激励效果的薪酬模式。柔性激励注重完成精神上需求来激发人的积极性[4]。刚性激励把工作看作核心，使用等级约束和制度管理，促使员工必须遵守企业的规章，缺少灵活性，在物质提供上注重物质因素，激励行为表现出时间段的波动。相反，柔性激励以人为本，重视文化约束和价值取向，强调员工的主人翁地位，引导组织发展，强调员工的主观能动性与自我管理，使员工主动做出与共同目标相一致的行为。实施柔性激励是在寻找人性化与制度化的均衡，而不是完全丢掉刚性激励，带有刚性的内容在柔性激励中依然是必不可少，只是在激励的过程中增加了与环境变化关联的灵活性。所以在薪酬激励体系运行中添加柔性思想是为了增加柔性成分，并控制余下的刚性部分，使其不超过一定比例，使员工的需求得到满意。
相比传统的刚性化的激励模式，薪酬的柔性激励模式更能充分满足员工的复杂需求，本文基于对中钢耐火集团员工访谈的记录，更加直接地分析我国大型国有企业面临的困境，并为此寻求打破危局的思路。
二、国内外研究概况
国有企业是由中央和地方政府投资参与控制的企业。根据企业性质和市场化程度的不同，分为公共产品国有企业、垄断性国有企业、竞争性大中型国有企业、小型国有企业四类。张淑敏分析国有企业的规模差异，可分成竞争性国有企业、提供公共产品的非竞争性国有企业、处于基础产业和支柱产业地位的垄断性国有企业三类[5]。蓝定香将国有企业划分为公共领域的国有企业与非公共领域的国有企业。高明华将国有企业划分为公益性国有企业、垄断性国有企业、竞争性国有企业三类。
马斯洛的需求层次理论指出,员工们有着被尊重和实现自我的高层次需求。同时员工的需求存在着多样、复杂和灵活性[1],柔性激励具备人性化、适应性、灵活性和权变思想,适应了员工的复杂需求，而且要求员工把外在的规定转变为内心的承诺和自觉的行动。
国内方面，丁亚军（2015）总结出员工激励应该向科学化发展。激励能够完整地反映企业对员工的信任和支持，是柔性管理的重要手段。当激励进行时，要把物质激励和非物质激励这两种方式结合起来，既满足员工对物质的低层次需求，又满足员工对实现自我的高层次需求。丁琳（2012）指出：部分国有企业没有吸取“柔性”精华,严重忽视了柔性的管理，致使有些国有企业员工和管理层人员关系欠佳,员工们无法将潜力转化为工作成绩，指标也难以实现[6]。通过理论的阐述可以发现，中国的柔性管理思想更具有历史和底蕴，但发展的还不够成熟和完善。
第二章 中钢耐火集团人力资源管理现状及问题分析
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
第一章 绪论2
（一）研究背景与意义2
（二）国内外研究概况2
第二章 中钢耐火集团薪酬激励现状及问题分析3
（一）背景介绍3
1.企业简介3
2.组织架构3
3.人力资源结构3
(二)中钢耐火集团薪酬激励体系存在的问题5
1.内部公平感知不足，缺乏有效激励 5
2.外部竞争优势下降，满意度降低5
3.员工的薪酬计划缺乏激励性5
（1）年薪制存在的问题6
（2）岗薪制存在的问题6
（三）中钢耐火集团人力资源薪酬激励问题成因分析7
1.企业对薪酬激励问题不够重视7
2.企业管理者能力和魄力不足8
3.员工管理和优秀人才选拔偏离上偏离“以人为本”原则8
第三章人力资源管理薪酬激励柔性方向的优化方案8
（一） 重视薪酬方向的柔性激励机制优化设计8
（二） 改变观念，构建柔性公平的薪酬激励体系9
（三） 合理利用“以人为本”的公平的差别域9
结束语9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
致谢9
参考文献10
国有企业员工的薪酬柔性激励模式研究——
以中钢耐火集团为例
引言
第一章 绪论
一、研究背景与意义
人力资源管理中的薪酬柔性激励问题关系到企业发展前途。激励机制在西方人力资源体系中的应用、理论已经逐渐完整。但是，与欧美国家相比，我国的研究着一定的差距。大多数企业在管理上重视制度的约束，以及对物质的刺激，很少有人对员工自身的需求或者精神领域进行关注[1]。以人为本的管理理念，是柔性化管理的核心内容，主要依靠员工对企业的忠诚度来控制员工的积极性，从而能够使员工为企业带来更高的效益。对于外界所存在的环境变化，企业的管理者需要考虑的是如何跟上时代和环境变化的趋势，改变之前较为僵化的管理模式。
国有企业是国民经济发展的主导力量。随着我国经济变革的来临，传统意义上的国有企业也即将迎来严峻的挑战[2]。为了紧跟时代变迁趋势，国有企业主动做出了各种各样的改变和再组合，对员工的激励管理也成为企业关注的重点，员工对企业的认同和企业本身对薪酬激励体系的创新也必然会对企业发展产生影响[3]。虽然缺乏政府导向间接地增加了研究的难度，但同时也带来了很大的探讨空间。其次，虽然国外起步较早的柔性激励经验对国有企业管理有很强的参考意作用，但是国有企业因国情和环境以及自身的特殊性决定了其不能僵硬地抄袭国外企业的经验。
柔性薪酬是指在多变的环境内，企业兼顾公平合法的前提下，从绩效出发，按照贡献进行分酬，以达到激励效果的薪酬模式。柔性激励注重完成精神上需求来激发人的积极性[4]。刚性激励把工作看作核心，使用等级约束和制度管理，促使员工必须遵守企业的规章，缺少灵活性，在物质提供上注重物质因素，激励行为表现出时间段的波动。相反，柔性激励以人为本，重视文化约束和价值取向，强调员工的主人翁地位，引导组织发展，强调员工的主观能动性与自我管理，使员工主动做出与共同目标相一致的行为。实施柔性激励是在寻找人性化与制度化的均衡，而不是完全丢掉刚性激励，带有刚性的内容在柔性激励中依然是必不可少，只是在激励的过程中增加了与环境变化关联的灵活性。所以在薪酬激励体系运行中添加柔性思想是为了增加柔性成分，并控制余下的刚性部分，使其不超过一定比例，使员工的需求得到满意。
相比传统的刚性化的激励模式，薪酬的柔性激励模式更能充分满足员工的复杂需求，本文基于对中钢耐火集团员工访谈的记录，更加直接地分析我国大型国有企业面临的困境，并为此寻求打破危局的思路。
二、国内外研究概况
国有企业是由中央和地方政府投资参与控制的企业。根据企业性质和市场化程度的不同，分为公共产品国有企业、垄断性国有企业、竞争性大中型国有企业、小型国有企业四类。张淑敏分析国有企业的规模差异，可分成竞争性国有企业、提供公共产品的非竞争性国有企业、处于基础产业和支柱产业地位的垄断性国有企业三类[5]。蓝定香将国有企业划分为公共领域的国有企业与非公共领域的国有企业。高明华将国有企业划分为公益性国有企业、垄断性国有企业、竞争性国有企业三类。
马斯洛的需求层次理论指出,员工们有着被尊重和实现自我的高层次需求。同时员工的需求存在着多样、复杂和灵活性[1],柔性激励具备人性化、适应性、灵活性和权变思想,适应了员工的复杂需求，而且要求员工把外在的规定转变为内心的承诺和自觉的行动。
国内方面，丁亚军（2015）总结出员工激励应该向科学化发展。激励能够完整地反映企业对员工的信任和支持，是柔性管理的重要手段。当激励进行时，要把物质激励和非物质激励这两种方式结合起来，既满足员工对物质的低层次需求，又满足员工对实现自我的高层次需求。丁琳（2012）指出：部分国有企业没有吸取“柔性”精华,严重忽视了柔性的管理，致使有些国有企业员工和管理层人员关系欠佳,员工们无法将潜力转化为工作成绩，指标也难以实现[6]。通过理论的阐述可以发现，中国的柔性管理思想更具有历史和底蕴，但发展的还不够成熟和完善。
第二章 中钢耐火集团人力资源管理现状及问题分析
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