130团完全中学教师绩效管理存在的问题分析与对策研究(附件)
摘 要随着绩效管理在各大企业人员管理中取得了实践性的成功，现在这个理念正在逐步扩散到政府行政、教育、公共等等领域，教师绩效管理也开始越来越受到研究者和学校管理者的重视。本文通过访谈法和文献法了解了130团完全中学教师绩效管理的现状，发现无论是从管理者对现代教师绩效管理的理念方面还是绩效考核方案和指标方面都存在一些问题,本文针对这些问题分析了原因并提出相应的改善措施。好的绩效管理理念作为一种改善措施运用到该学校当中，最终达到提高该校绩效管理水平的目的。关 键 词绩效管理；教师员工；问题原因；对策分析AbstractWith performance management achieved practical success in the major enterprise management personnel, and now this idea is gradually spread to government administration, education, public areas, etc., teacher performance management began more and more researchers and school administrators attention. Through interviews and literature to understand the current situation of complete secondary school teachers performance management 130 groups found that both philosophies from managers or performance appraisal program and targets for modern teachers performance management there are some problems. This paper analyzes the causes of these problems and propose appropriate improvement measures, good performance management concept as a way to *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
improve the measure apply to those schools, and ultimately to improve the school performance management purposes.Key words: Performance management; Faculty; Cause of the problem; Countermeasures1 绪论 11.1研究背景 11.2研究的目的和意义 11.2.1研究目的 11.2.2研究意义 21.3国内外研究现状 21.3.1国外的研究现状 21.3.2国内的研究现状 31.4论文的研究思路与方法 41.4.1主要思路 41.4.2研究方法 51.5论文的创新点 52绩效管理的理论概述 62.1教师绩效管理的定义 62.2绩效管理的方法 62.2.1 360度评价 62.2.2关键绩效指标法 62.2.3平衡积分法 62.3绩效管理的过程 73 130团完全中学教师绩效管理现状 83.1 130团完全中学概况 83.2 130团完全中学教师绩效管理现状分析 83.2.1 关于130团完全中学实施教师绩效管理的基本情况调查 83.2.2 130团完全中学实施教师绩效管理的情况总结 94 130团完全中学教师绩效管理存在的问题及原因分析 104.1130团完全中学教师绩效管理存在的问题 104.1.1将绩效管理等同于绩效考核 104.1.2忽视对教师绩效管理的沟通和监控 104.1.3单纯选取量化的标准对教师进行考核 104.2教师绩效考核中存在问题的原因分析 114.2.1 管理者没有真正从观念上理解绩效管理的含义 114.2.2忽视学校组织和教师的特征 115 130团完全中学教师绩效管理改善措施 125.1优化高校教师绩效管理的流程 125.2学校管理者要建立现代的绩效管理理念 125.3完善教师绩效考核机制 13结 论 15参考文献 16致 谢 181 绪论1.1研究背景绩效管理这种机制不仅适用于企业，同样对于一所学校而言，绩效管理也有着极其重要的作用，我们都知道“学校的最终目的是为社会培养优秀的学生”，这其中发挥关键性作用的便是这所学校的教师们，如果一所学校的教师在日常工作中表现优秀、工作积极性高，那么这个学校的教学水平肯定会是在一个很高的水准，但教师的工作表现与该学校绩效管理水平有着直接的关系，如果这所学校绩效管理水平高，那么其所教育出来的学生也会更加的优秀，可见绩效管理在一个学校扮演着极为重要的角色。新疆省由于地域关系，地处我国西北边疆省份，经济发展相对滞后，这在一定程度上影响了教育的发展，也导致了教师绩效考核研究和实践状况不乐观。中学教育阶段的绩效考核状况更是发展缓慢。特别是近年来随着义务教育阶段教师绩效工资制度的深入实施，更加要求与此项措施息息相关的绩效考核制度进一步完善。而130团完全中学现在实施的绩效考核制度比较落后也不够完善。考核制度还以迟到、早退、矿工等传统的考勤制度为主,即使有些改变也仅仅是领导对下属教师简单的考核评价，以及教职工大会上的述职投票评价。教师绩效考核工作中，往往以教师所教学生成绩的高低来衡量教师工作的好坏，很少考虑其它评价指标。注重终结性评价，忽视过程性评价，注重数量的检查，忽视质性的评价；也忽视了教师的自评、互评和家长、学生的评价。对考核结果反馈不明，教师经常在考核结束后很长一段时间才知晓考核结果，考核的激励机制也不明确，激励形式简单粗化，没有很好的与绩效工资制度联系起来。1.2研究的目的和意义1.2.1研究目的130团完全中学位于我国新疆省内，由于地处西北偏远省份，加之经济、文化发展滞后，导致了该学校的教育体制整体落后于发达省份的一些学校，尤其体现在教师的绩效管理制度上，本文通过对130团完全中学教师绩效管理现状的调查分析，借助对绩效考管理理论和方法的研究，发现了该校在教师绩效管理方面存在的问题，通过文献研究法、调查法分析问题的原因并提出相应的改善措施。1.2.2研究意义毛泽东曾说过“青少年如同造早晨七八点钟的太阳”，青少年也是花园里含苞待放的花朵，而看护教育这些花朵健康成长的莫过于花园里的园丁了，可见对于学校而言，教师就是一个学校的灵魂，要想提高学校的质量，改善完善教师的绩效管理制度，提高教师的工作积极性具有重大的意义。通过对130完全中学这样一个具有研究代表性学校的绩效管理现状进行研究，借鉴一些国内外优秀的绩效管理理念，结合130团完全中学的具体情况，对现阶段该校的绩效管理所存在的问题的改善提出一些有意义的建议。同时，也希望以130团完全中学作为一个例子，其他与该校情况相同的学校也可以在本文中吸收有益的养分，以小带大，从而达到普遍提升教育欠发达地区学校的整体管理水平。1.3国内外研究现状1.3.1国外的研究现状Fandray(2001)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。事实上，传统的绩效评估只能是更广泛的绩效管理过程的一个组成部分。对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端[1]。Nickols（1997）认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是很灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当做评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功[2]。汤姆科恩(Tom Coen)和玛丽金肯斯(Mary Jenkins)（2002）认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这些观点包括了现在公认的绩效管理的大部分内容[3]。 Pamenter（2000）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效评估存在着严重的不足由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等[4]。 Michel J. Lebas（1995）认为，绩效评估是绩效管理的一个中心环节，绩效评估的结果表明了组织选择的战略或者行动的结果是什么，它是一种管理手段。而绩效管理是一种由绩效评估手段支持的管理理念，它为绩效评估提供了评估内容和对象，并在绩效评估的基础上进行决策和改进，绩效管理先于绩效评估并且紧随绩效评估之后。因此，在一个重复进行的循环中，绩效管理和绩效评估是不可分割的，它们互为先行或者互为后续。绩效评估和绩效管理的这种关系要求组织的目标能够被分解成可测量和评估的战略和活动内容（战略和活动与组织的目标有内在联系），在对这些战略和活动实施有效的绩效管理的基础上，实现组织 的目标[5]。Roger和Bredrup（2004）把绩效管理看作是管理组织绩效的系统。他们从组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考察计划。他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象[6]。1.3.2国内的研究现状江苏大学工商管理硕士（IBA）学位论文刘善仕（2004）对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，他把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建立高绩效人力资源实践体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式[7]。 陈学军（2005）对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用实验模拟研究、现场访谈调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征、测量方法、形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出组织绩效的内隐管理理论和方法[8]。 付亚和和许亚林（2008）在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题。一是管理制度和落实没有很好地衔接，二是绩效管理没有达到系统的落实。鉴于此，绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识，使他们了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么[9]。 徐丽馨和丁艳席（2008）系统阐述了房地产企业中绩效管理的现状以及存在 江苏大学工商管理硕士（MBA）学位论文的问题，结合房地产企业经营管理特征，提出了房地产企业应该采用的对策建议[10]。 范德成和胡顺东（2008）关于我国企业人力资源绩效问题进行了探讨，认为绩效考核的价值在于对考评结果的运用，同时要重视考核后与企业人力资源的良好沟通，使被考核者充分发挥其优点并改进不足，使企业与人力资源共同进步与成长[11]。马志强、马宝军和朱永跃（2010）在绩效管理实际操作过程中的执行层面来研究，从全程沟通的角度出发，对组织绩效计划管理存在的问题进行了深入分析，认为沟通贯穿于组织绩效计划管理的全过程，建立良好的沟通机制可以优化组织的绩效计划管理[12]。 王亮（2010）详细分析了我国企业在绩效管理中常见的问题，运用当前较为成熟的绩效管理理论与实践经验，提出完善企业绩效管理的具体对策[13]。 李江（2011）就房地产企业中基于企业战略的绩效管理体系建立进行了系统研究。他从绩效管理体系的构成要素、实施和评价体系三个方面对这一问题进行了详细的论述[14]。综上所述，国外研究者大多绩效评估入手去研究绩效管理，而国内研究者偏向于从绩效管理的实际操作入手。许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题。一是管理制度和落实没有很好地衔接，二是绩效管理没有达到系统的落实。学校跟企业一样，绩效管理有着极其重要的作用，而130团完全中学也是在这方面有所不足，本文根据该校现存的问题进行分析原因，结合130团完全中学地处于偏远地区，发展相对之后的事实，提出了改善措施。1.4论文的研究思路与方法1.4.1主要思路论文首先概述了对130团完全中学教师绩效管理研究的目的和意义，国内外研究现状，接着论述了绩效管理的相关理论，然后重点对130团完全中学的教师绩效管理现状进行研究，在针对具体问题提出了相应的改善措施，最后对全文进行总结。1.4.2研究方法个体访谈法通过对130团完全中学部分教师进行访谈，了解该校教师绩效管理实施的具体情况。文献研究法文献法就是对文献进行查阅、分析和整理，找出绩效管理的相关理论，结合130团完全中学的实际情况，针对问题提出相应改善措施。1.5论文的创新点众所周知，我国目前仍然是一个发展中国家，特别是在西北偏远省份，教育文化事业普遍落后，诸如130团完全中学这样的学校是一种普遍的现象，落后的教学管理必定带来的是低水平的教学质量，本文的创新点在于研究角度的新颖性，将绩效管理这个常用于企业管理中的管理理念应用到130团完全中学的管理工作当中，借此来达到改变提高学校教学的目的。2绩效管理的理论概述2.1教师绩效管理的定义教师绩效管理是对实现学校长远战略规划和目标过程中各个阶段及各种构成因素的管理，并将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩，推动学校整体质量提高的管理活动。如果将其分解即绩效管理是对学校绩效实现过程中各个构成因素的管理；是通过学校长远规划的制定、各阶段、各层次目标分别确立、业绩评价，并将绩效用于提高学校质量的日常管理；是解放教师的积极性、创造性，激励他们不断提高业绩，并最终实现学校长远规划和各项目标的管理；是建立在学校长远战略高度的一种管理。2.2绩效管理的方法2.2.1 360度评价教师360度评价是指通过教职工自己、领导、同事、学生、家长等不同主体来了解其工作绩效，知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。2.2.2关键绩效指标法关键绩效指标法是以学校的年度目标为依据，通过对教师工作绩效特征的分析，据此确定反映学校、科室和教职工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。2.2.3平衡积分法平衡积分法即平衡记分卡，该方法是由美国管理学家Robert.S.Kaplan和David.P.Norton提出的,他建议经营者从最关键的4个指标来观察企业顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预浏)，再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。2.3绩效管理的过程（1）制订考核计划；1）学校要明确绩效考核的目的。2）颁布合理的绩效考核方案。3）确定本阶段的考核时间。（2）进行技术准备；学校的绩效管理是一项专业性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核方案的制定、考核监管队伍的监理及考核管理培训等。（3）选拔考核人员；在选择考核人员时，应考虑的两方面因素通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。（4）收集资料信息；收集与绩效管理相关的资料建立我校的绩效管理机制，并采取各种有效的方法来达到。做出分析评价；确定单项的等级和分值。2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不同项目考核结果的综合。3 130团完全中学教师绩效管理现状3.1 130团完全中学概况130团完全中学基本情况占地面积12万平方米建筑面积2.06万平方米男女总人数学生小学部586人532人1118中学部401人412人813教师专任教师80人118人198人民族教师20人14人34人其他行政人员3人2人5人后勤服务41人35人76人130团完全中学始建于1965年，隶属于新疆建设兵团农七师130团，学校位于克拉玛依共青镇，该校是一所汉语授课的全日制完全中学。目前办学情况如下校园占地面积约12万平方米，建筑面积约2.06万平方米。到2011年9月，在校生总数1931人（男生987人，女生944人）。共设54个教学班。住校生732人（男371人，女361人）。其中小学生383人（男190人、女193人）中学生349人（男181人，女168人）。中学部813人（男401人，女412人），设26个教学班（初一、初二，初三各6个班；高三2个班；民语班3个）。小学部1118人（男586人，女532人），设28个教学班（一年级4个、二年级4个、三年级4个、四年级5个、五年级6个、六年级5个）。我校现有教职工279人（包括会计及两名志愿者），其中专任教师198人（中学105人，小学95人），行政5人、业务及后勤人员76人，民族教师34人。表3.1 130团完全中学办学情况3.2 130团完全中学教师绩效管理现状分析3.2.1 关于130团完全中学实施教师绩效管理的基本情况调查本文是通过访谈法对130团完全中学现在实施的绩效管理现状进行调查。学校管理者A这样说道“学校对教师的绩效管理就是制定考核计划，首先考核教师平时的教学工作的科研工作，根据完成量按照学校的标准开始打分，然后按照打分的结果对每位教师进行等级排列，为名词靠前的教师给予物质上的奖励。”教师B说“我们学校对教师实施的是绩效考核，但是对于教师绩效管理的其它过程我们教师不是太了解，我们所知道的就是学校对我们是否完成了教学任务有专人就行考核，而这个考核是与教师的工资直接挂钩的，其它方面我们不是太了解。”教师C这样说道我们学校通常对教师的考评就是通过校领导打分，同事间打分，学生评教和社会参与综合性评价来考核教师的工作行为表现。这就造成学校的绩效管理仅仅成了一个打分的形式，校领导、同事和学生对教师的主观态度往往会影响教师的考核结果。教师D说“我校规定专职教师每日工作量是每周8课时，超过标准工作量将按超课时计算。对教师的考核主要包括听课小组对教师教学进行量化评价、以调查问卷的形式让学生对任课教师教学进行量化的评价、由各级领导对教师的教案做出检查，并检查教师的日常出勤情况，最后给每位专职教师以量化的评价。其中，听课小组的评分结果占教师最后评估结果的30%。，学生评价的结果占教师最后评估结果的20%。由各级领导给每位专职教师以量化的评价，此项得分占教师评估结果的50%。”3.2.2 130团完全中学实施教师绩效管理的情况总结根据调查情况可知，130团完全中学教师绩效管理的方法是360度评价，但是具体制度还不够完善，例如将绩效考核等同于绩效管理，教师甚至对绩效管理的过程都不了解，管理者忽略了与教师之间的沟通和监控，造成了教师不了解学校长期和短期的发展目标。4 130团完全中学教师绩效管理存在的问题及原因分析4.1 130团完全中学教师绩效管理存在的问题 4.1.1将绩效管理等同于绩效考核这种做法忽视了绩效管理的其它构成要素，长此以往，必将影响教师绩效管理的整个效果，导致教师的绩效永远停留在绩效考核上，认为改进绩效管理只要改进管理方法即可。如果这种观念不转变，学校实施教师绩效管理只能停留在书面和口头上，不可能有任何实质性的改变。教师绩效考核方案制定的初衷是为了客观、公正地评价教师的教学工作，调动教师工作的积极性，有效提高教师整体素质从而达到改善教育水平和教学质量的目的。4.1.2忽视对教师绩效管理的沟通和监控在具体的教师绩效管理流程中，不能缺少绩效管理的沟通和监控。管理者应该及时地把学校的长期和短期的发展目标以及学校相关的政策通过沟通的形式传达给教师，同时帮助教师制定长期的和短期的发展目标，对教师的日常工作提出客观的评价并提出改进意见，以保证教师的发展目标与学校组织目标的一致性，从而增强教师的组织凝聚力。目前，130团完全中学的校领导还没有重视到绩效沟通和监控。4.1.3单纯选取量化的标准对教师进行考核130团完全中学的校领导在对教师进行绩效管理的时候，追寻企业的足迹，对绩效考核指标的设计追求全部量化，甚至片面选取企业在对员工进行绩效管理时使用的某一种方法。学校作为学术性组织，它与政府和企业组织间存在着根本的区别，一般的社会组织往往是根据理性管理原则如科层化和科学管理来设置机构、划分权限和进行明确而清晰的职责分工，以实现效率最大化，但在高校内部往往很难得以有效地贯彻。同时，高校教师的特殊性也决定了高校教师的绩效管理不能简单化，不能完全用量化的指标来衡量。 由此可见，130团完全中学教师绩效管理存在的问题，可以总结为两点。其一是教师绩效管理流程不完整，其二是绩效管理方法上存在的问题。4.2教师绩效考核中存在问题的原因分析 4.2.1 管理者没有真正从观念上理解绩效管理的含义学校的管理者没有真正从观念上理解绩效管理的含义，没有将之视为一个包括确定学校教师绩效考核指标，制定学校教师绩效管理目标和计划，学校教师绩效的监控与沟通，学校教师绩效考核的实施，学校教师绩效考核的反馈与激励的完整的系统，而是简单的认为做了绩效考核就是实行了绩效管理，忽视了高校教师绩效管理流程的其它环节。其次，高校管理者不重视沟通在教师绩效管理中的重要意义。没有认识到有效的沟通是有效的绩效考评和绩效管理的基础，沟通作为学校教师绩效管理的一个重要内容，应该贯穿于绩效管理的整个过程。 4.2.2忽视学校组织和教师的特征学校的学术性，教师的服务对象，劳动内容和自身都与企业员工不同，并且有很大的复杂性，用片面量化的标准考核教师的全部工作内容，也许会给教师的绩效管理带来偏差。目前我国还没有一套完整的针对教师绩效的管理理论，所以很多学校的管理者在对教师进行管理时会直接采取企业对员工实行的绩效管理理论，这种没有完全理解就全盘接收并使用的“拿来主义”其实很不是适用。5 130团完全中学教师绩效管理改善措施5.1优化高校教师绩效管理的流程130图完全中学管理者要与教师有效的沟通，制定双方都认可的绩效目标，在教师平时的教研工作中，校方管理者要对其进行科学并有效地辅导和监控，找到教师的不足之处，由此来提升工作的绩效水平；在教师完成教学工作周期或科研工作后，管理者可以运用一些特定的方法和工具进行考核，得出考核结果；最后管理者分析考核结果，并针对结果向教师提供相应的绩效改进意见，制定出奖惩、晋升、离职或培训等一系列的政策。5.2学校管理者要建立现代的绩效管理理念针对130团完全中学管理者现代绩效管理理念缺乏的问题，学校管理者可以从以下几个方面来进行改善。（1）提高自身的学习能力；学校管理者在面对学校目前所存在的问题时不应固步自封，应该放开眼光，去教学水平比较高的学校取经，通过向其学习现代化的绩效管理理念，有效地提升本校的教师绩效管理水平。（2）创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些学校，尤其国家所有的学校中的学校管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的学校工作要求。时代趋势要求学校管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。（3）育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，学校管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进学校目标的实现。 （4）影响力。学校管理者作为学校产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为学校管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥学校管理对企业运营实践的支持作用。（5）沟通能力。学校管理过程中的80%的错误是由于不善于学校管理者与教职工沟通不对应造成的。对于学校管理者而言，管理过程归根结底是就是与人打交道，沟通更是一门艺术，需要学校管理者不断提高自身与别人的沟通能力，绩效管理体系的中有一点很重要，那就是绩效管理的可操作性，这点和学校管理者的沟通能力有很大的关系，只有把绩效考核体系讲清楚说明白了，才能使得绩效管理体制良好的执行下去。（6）协调能力。学校管理者的协调能力也是极为重要的，在绩效考核过程中，学校管理者需要协调好各个专业老师的绩效考核工作，而且绩效考核工作也是学校各个科室共同参与一同完成的工作，这个过程当中要求学校管理者必须具备良好的协调能力，以高屋建瓴的眼光做好学校各科室关于绩效考核协调的事情。同时学校管理者也有协调对于绩效考核结果的不同意见，努力做到绩效考核结果得到大部分教职工的认可。（7）信息能力。及时掌握最新信息对学校管理者来讲也是至关重要的，学校管理者在管理学校过程中不能固步自封，不能仅满足维持目前的学校绩效管理状态，而是要积极观察注意国内外优秀的绩效管理理念，用优秀的绩效管理理念来武装自己的头脑，在先进绩效管理理念的学习中建立一个长远的眼光，只要这样才能在日常管理中作出正确的学校管理决策。所以学校管理者需要培养积极吸收先进信息意识，提高信息感受力。 （8）危机处理能力。优秀的危急处理能力对于任何管理者而言都是必备的基本素质，但面临绩效考核过程中出现的纠纷时，学校管理者需要具备这样的能力来对纠纷进行处理，如果一味的和稀泥或拉偏架，那只会导致教职工对绩效管理机制的不信任，这样一来很难再将本校的绩效管理机制执行下去，至于提高本校的教学水平也就成为了依据空话。5.3完善教师绩效考核机制教师是学校发展之本,他们既是教育教学工作的组织者和实践者,也是学生发展的引领者和促进者。在新的绩效工资改革背景下,绩效考核的出发点和落脚点都在于激发教职工的积极性和创造性、主动性,在于全面提高教育质量。如何更好地发挥绩效考核这一杠杆,立足校情,立足于本校教师的整体情况,立足于学校的发展,值得管理者去不断讨论、探究。“学校的绩效考核不应该是面子工程，对表现优秀、绩效考核突出的教师仅仅是口头表扬是不够的”,在实际工作中，学校应该把绩效考核结果落到实处，给教师以更加科学、规范的奖励措施，所以130团完全中学可以从以下几个方面来改变晚上目前的绩效考核应用机制。（1）绩效考核与薪酬挂钩“薪酬”是激励员工最直接、最有效、运用最普遍的一种方式，对于教师来讲同样适用，对于绩效考核结果突出的教师在薪酬上给与一定的奖励可以有效地提高教师的工作积极性，同时，这样也可以让教职工对学校的绩效考核制度更加的认可，对于绩效考核不佳的教职工可以考虑降低其岗位奖金，这里薪酬不仅仅指的是工资，也可以包括奖金、购物卡券、带薪休假等间接性待遇。（2）绩效考核与岗位变动挂钩绩效考核结果的应用还可以考虑体现在教职工的“岗位”调整上，对于绩效考核比较突出的教职工可以考虑晋升其岗位，对于绩效考核不佳的教职工可以通过降职、辞退”等方式实现绩效考核的严肃性。只有通过这样的绩效考核才能反映出教职工相应工作能力，从而评选出优秀的教职工，达到提高学校整体教学水平的目的。（3）加强绩效考核的宣传对于绩效考核中突出的教师，要讲考核结果从存档备案中解放出来，学校应该将优秀的教职工作为榜样加以宣传，这样在“面子”上可以给与教职工极大地的鼓励性，特别是咱们国人普通老百姓都很在意面子这个事情。所以将优秀教师的先进事迹在公开场合下进行表彰是一种很好的绩效考核结果应用手段。结 论学校绩效管理体系不应该单纯地为了奖惩老师而存在，它更应当成为老师个人绩效和学校整体绩效的推进器。公正科学的考核体系对学校而言可以优化自身结构，提高办学效益；对老师而言，它可以营造一种积极向上的工作环境。在实践中，绩效管理应从强调人与人之间的比较转向个人自我发展诊断，使老师正确认识自己的优缺点，及时修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和业绩。130团完全中学应该意识到目前学校绩效管理上存在的问题，特别是学校管理者应该积极改革完善学校的绩效管理体系，只有一个健全科学的绩效管理体系才能提高一个学校的教学水平。参考文献[1]林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J].中国集体经济，2010. [2]刘咏梅.我国高校教师绩效管理研究[D].重庆师范大学，2011. [3]褚震雨.中小学教师绩效管理系统的设计和开发[D].电子科技大学，2013. [4]高树存.高中教师绩效考核的问题及对策研究[J].现代教育，2013. [5]周宏伟.教师绩效工资改革的问题与对策研究[D]. 华东师范大学，2011. [6]赵翠平.义务教育学校教师绩效考核中的主要问题及改进研究[D].广州大学， 2012. [7]朱淼.哈尔滨市中学教师绩效考核问题研究[D].东北林业大学，2012. [8]李欢.盘锦市中小学教师绩效考核研究[D].大连海事大学，2014. [9]王淑芳.构建初中教师绩效考核体系的思考与对策——以通辽市第十一中学为个案[D]. 内蒙古师范大学，2010. [10]王文芳.基于KPI的W中学绩效考核方案设计与应用研究[D].安徽大学，2013. [11]于燕.呼和浩特市第六中学教师绩效考核实施的现状及问题建议[D].内蒙古师范大学，2014. [12]冯燕.长春市公立小学教师绩效工资管理研究[D].东北师范大学，2014. [13]李欢.盘锦市中小学教师绩效考核研究[D].大连海事大学,2014. [14]方芳.小学教师绩效考核现状调查研究——以长沙市天心区为例[D]. 湖南 师范大学,2012. [15]高树存.普通高中教师绩效考核问题研究——以云南省曲靖市DS中学为例[D].重庆师范大学.2012. [16]付卫东；崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理.2011 [17]娄本宁，曲亚琳.我国企业学校外包风险及对策研究[J].市场研究，2011（8）.[18][美]彼得。杜拉克。杜拉克管理思想全是[M].北京九州出版社，2001:15-278[19][美]L.Dean Webb,M.Scott Norton.徐富明译.教育中的学校管理——人事问题与需求[M].北京中国轻工业出版社，2005:12-167致 谢在指导老师的悉心指导下，我的毕业论文才能顺利完成，在写作过程当中指导老师给了我很多合理性建议，及时给我指出论文中的不足之处，给我提出很多改进的方法，让我少走了很多弯路。这对于我以后的工作和学习都是一种巨大的帮助和财富，衷心感谢指导老师的耐心指导，同时也要感谢我的各位专业课老师，没有他们的悉心教导，我无法完成本次毕业设计，特别感谢各位老师。
目 录
improve the measure apply to those schools, and ultimately to improve the school performance management purposes.Key words: Performance management; Faculty; Cause of the problem; Countermeasures1 绪论 11.1研究背景 11.2研究的目的和意义 11.2.1研究目的 11.2.2研究意义 21.3国内外研究现状 21.3.1国外的研究现状 21.3.2国内的研究现状 31.4论文的研究思路与方法 41.4.1主要思路 41.4.2研究方法 51.5论文的创新点 52绩效管理的理论概述 62.1教师绩效管理的定义 62.2绩效管理的方法 62.2.1 360度评价 62.2.2关键绩效指标法 62.2.3平衡积分法 62.3绩效管理的过程 73 130团完全中学教师绩效管理现状 83.1 130团完全中学概况 83.2 130团完全中学教师绩效管理现状分析 83.2.1 关于130团完全中学实施教师绩效管理的基本情况调查 83.2.2 130团完全中学实施教师绩效管理的情况总结 94 130团完全中学教师绩效管理存在的问题及原因分析 104.1130团完全中学教师绩效管理存在的问题 104.1.1将绩效管理等同于绩效考核 104.1.2忽视对教师绩效管理的沟通和监控 104.1.3单纯选取量化的标准对教师进行考核 104.2教师绩效考核中存在问题的原因分析 114.2.1 管理者没有真正从观念上理解绩效管理的含义 114.2.2忽视学校组织和教师的特征 115 130团完全中学教师绩效管理改善措施 125.1优化高校教师绩效管理的流程 125.2学校管理者要建立现代的绩效管理理念 125.3完善教师绩效考核机制 13结 论 15参考文献 16致 谢 181 绪论1.1研究背景绩效管理这种机制不仅适用于企业，同样对于一所学校而言，绩效管理也有着极其重要的作用，我们都知道“学校的最终目的是为社会培养优秀的学生”，这其中发挥关键性作用的便是这所学校的教师们，如果一所学校的教师在日常工作中表现优秀、工作积极性高，那么这个学校的教学水平肯定会是在一个很高的水准，但教师的工作表现与该学校绩效管理水平有着直接的关系，如果这所学校绩效管理水平高，那么其所教育出来的学生也会更加的优秀，可见绩效管理在一个学校扮演着极为重要的角色。新疆省由于地域关系，地处我国西北边疆省份，经济发展相对滞后，这在一定程度上影响了教育的发展，也导致了教师绩效考核研究和实践状况不乐观。中学教育阶段的绩效考核状况更是发展缓慢。特别是近年来随着义务教育阶段教师绩效工资制度的深入实施，更加要求与此项措施息息相关的绩效考核制度进一步完善。而130团完全中学现在实施的绩效考核制度比较落后也不够完善。考核制度还以迟到、早退、矿工等传统的考勤制度为主,即使有些改变也仅仅是领导对下属教师简单的考核评价，以及教职工大会上的述职投票评价。教师绩效考核工作中，往往以教师所教学生成绩的高低来衡量教师工作的好坏，很少考虑其它评价指标。注重终结性评价，忽视过程性评价，注重数量的检查，忽视质性的评价；也忽视了教师的自评、互评和家长、学生的评价。对考核结果反馈不明，教师经常在考核结束后很长一段时间才知晓考核结果，考核的激励机制也不明确，激励形式简单粗化，没有很好的与绩效工资制度联系起来。1.2研究的目的和意义1.2.1研究目的130团完全中学位于我国新疆省内，由于地处西北偏远省份，加之经济、文化发展滞后，导致了该学校的教育体制整体落后于发达省份的一些学校，尤其体现在教师的绩效管理制度上，本文通过对130团完全中学教师绩效管理现状的调查分析，借助对绩效考管理理论和方法的研究，发现了该校在教师绩效管理方面存在的问题，通过文献研究法、调查法分析问题的原因并提出相应的改善措施。1.2.2研究意义毛泽东曾说过“青少年如同造早晨七八点钟的太阳”，青少年也是花园里含苞待放的花朵，而看护教育这些花朵健康成长的莫过于花园里的园丁了，可见对于学校而言，教师就是一个学校的灵魂，要想提高学校的质量，改善完善教师的绩效管理制度，提高教师的工作积极性具有重大的意义。通过对130完全中学这样一个具有研究代表性学校的绩效管理现状进行研究，借鉴一些国内外优秀的绩效管理理念，结合130团完全中学的具体情况，对现阶段该校的绩效管理所存在的问题的改善提出一些有意义的建议。同时，也希望以130团完全中学作为一个例子，其他与该校情况相同的学校也可以在本文中吸收有益的养分，以小带大，从而达到普遍提升教育欠发达地区学校的整体管理水平。1.3国内外研究现状1.3.1国外的研究现状Fandray(2001)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。事实上，传统的绩效评估只能是更广泛的绩效管理过程的一个组成部分。对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端[1]。Nickols（1997）认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是很灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当做评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功[2]。汤姆科恩(Tom Coen)和玛丽金肯斯(Mary Jenkins)（2002）认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这些观点包括了现在公认的绩效管理的大部分内容[3]。 Pamenter（2000）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效评估存在着严重的不足由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大等[4]。 Michel J. Lebas（1995）认为，绩效评估是绩效管理的一个中心环节，绩效评估的结果表明了组织选择的战略或者行动的结果是什么，它是一种管理手段。而绩效管理是一种由绩效评估手段支持的管理理念，它为绩效评估提供了评估内容和对象，并在绩效评估的基础上进行决策和改进，绩效管理先于绩效评估并且紧随绩效评估之后。因此，在一个重复进行的循环中，绩效管理和绩效评估是不可分割的，它们互为先行或者互为后续。绩效评估和绩效管理的这种关系要求组织的目标能够被分解成可测量和评估的战略和活动内容（战略和活动与组织的目标有内在联系），在对这些战略和活动实施有效的绩效管理的基础上，实现组织 的目标[5]。Roger和Bredrup（2004）把绩效管理看作是管理组织绩效的系统。他们从组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考察计划。他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象[6]。1.3.2国内的研究现状江苏大学工商管理硕士（IBA）学位论文刘善仕（2004）对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，他把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建立高绩效人力资源实践体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式[7]。 陈学军（2005）对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用实验模拟研究、现场访谈调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征、测量方法、形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出组织绩效的内隐管理理论和方法[8]。 付亚和和许亚林（2008）在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题。一是管理制度和落实没有很好地衔接，二是绩效管理没有达到系统的落实。鉴于此，绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识，使他们了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么[9]。 徐丽馨和丁艳席（2008）系统阐述了房地产企业中绩效管理的现状以及存在 江苏大学工商管理硕士（MBA）学位论文的问题，结合房地产企业经营管理特征，提出了房地产企业应该采用的对策建议[10]。 范德成和胡顺东（2008）关于我国企业人力资源绩效问题进行了探讨，认为绩效考核的价值在于对考评结果的运用，同时要重视考核后与企业人力资源的良好沟通，使被考核者充分发挥其优点并改进不足，使企业与人力资源共同进步与成长[11]。马志强、马宝军和朱永跃（2010）在绩效管理实际操作过程中的执行层面来研究，从全程沟通的角度出发，对组织绩效计划管理存在的问题进行了深入分析，认为沟通贯穿于组织绩效计划管理的全过程，建立良好的沟通机制可以优化组织的绩效计划管理[12]。 王亮（2010）详细分析了我国企业在绩效管理中常见的问题，运用当前较为成熟的绩效管理理论与实践经验，提出完善企业绩效管理的具体对策[13]。 李江（2011）就房地产企业中基于企业战略的绩效管理体系建立进行了系统研究。他从绩效管理体系的构成要素、实施和评价体系三个方面对这一问题进行了详细的论述[14]。综上所述，国外研究者大多绩效评估入手去研究绩效管理，而国内研究者偏向于从绩效管理的实际操作入手。许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题。一是管理制度和落实没有很好地衔接，二是绩效管理没有达到系统的落实。学校跟企业一样，绩效管理有着极其重要的作用，而130团完全中学也是在这方面有所不足，本文根据该校现存的问题进行分析原因，结合130团完全中学地处于偏远地区，发展相对之后的事实，提出了改善措施。1.4论文的研究思路与方法1.4.1主要思路论文首先概述了对130团完全中学教师绩效管理研究的目的和意义，国内外研究现状，接着论述了绩效管理的相关理论，然后重点对130团完全中学的教师绩效管理现状进行研究，在针对具体问题提出了相应的改善措施，最后对全文进行总结。1.4.2研究方法个体访谈法通过对130团完全中学部分教师进行访谈，了解该校教师绩效管理实施的具体情况。文献研究法文献法就是对文献进行查阅、分析和整理，找出绩效管理的相关理论，结合130团完全中学的实际情况，针对问题提出相应改善措施。1.5论文的创新点众所周知，我国目前仍然是一个发展中国家，特别是在西北偏远省份，教育文化事业普遍落后，诸如130团完全中学这样的学校是一种普遍的现象，落后的教学管理必定带来的是低水平的教学质量，本文的创新点在于研究角度的新颖性，将绩效管理这个常用于企业管理中的管理理念应用到130团完全中学的管理工作当中，借此来达到改变提高学校教学的目的。2绩效管理的理论概述2.1教师绩效管理的定义教师绩效管理是对实现学校长远战略规划和目标过程中各个阶段及各种构成因素的管理，并将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩，推动学校整体质量提高的管理活动。如果将其分解即绩效管理是对学校绩效实现过程中各个构成因素的管理；是通过学校长远规划的制定、各阶段、各层次目标分别确立、业绩评价，并将绩效用于提高学校质量的日常管理；是解放教师的积极性、创造性，激励他们不断提高业绩，并最终实现学校长远规划和各项目标的管理；是建立在学校长远战略高度的一种管理。2.2绩效管理的方法2.2.1 360度评价教师360度评价是指通过教职工自己、领导、同事、学生、家长等不同主体来了解其工作绩效，知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。2.2.2关键绩效指标法关键绩效指标法是以学校的年度目标为依据，通过对教师工作绩效特征的分析，据此确定反映学校、科室和教职工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。2.2.3平衡积分法平衡积分法即平衡记分卡，该方法是由美国管理学家Robert.S.Kaplan和David.P.Norton提出的,他建议经营者从最关键的4个指标来观察企业顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预浏)，再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。2.3绩效管理的过程（1）制订考核计划；1）学校要明确绩效考核的目的。2）颁布合理的绩效考核方案。3）确定本阶段的考核时间。（2）进行技术准备；学校的绩效管理是一项专业性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核方案的制定、考核监管队伍的监理及考核管理培训等。（3）选拔考核人员；在选择考核人员时，应考虑的两方面因素通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。（4）收集资料信息；收集与绩效管理相关的资料建立我校的绩效管理机制，并采取各种有效的方法来达到。做出分析评价；确定单项的等级和分值。2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不同项目考核结果的综合。3 130团完全中学教师绩效管理现状3.1 130团完全中学概况130团完全中学基本情况占地面积12万平方米建筑面积2.06万平方米男女总人数学生小学部586人532人1118中学部401人412人813教师专任教师80人118人198人民族教师20人14人34人其他行政人员3人2人5人后勤服务41人35人76人130团完全中学始建于1965年，隶属于新疆建设兵团农七师130团，学校位于克拉玛依共青镇，该校是一所汉语授课的全日制完全中学。目前办学情况如下校园占地面积约12万平方米，建筑面积约2.06万平方米。到2011年9月，在校生总数1931人（男生987人，女生944人）。共设54个教学班。住校生732人（男371人，女361人）。其中小学生383人（男190人、女193人）中学生349人（男181人，女168人）。中学部813人（男401人，女412人），设26个教学班（初一、初二，初三各6个班；高三2个班；民语班3个）。小学部1118人（男586人，女532人），设28个教学班（一年级4个、二年级4个、三年级4个、四年级5个、五年级6个、六年级5个）。我校现有教职工279人（包括会计及两名志愿者），其中专任教师198人（中学105人，小学95人），行政5人、业务及后勤人员76人，民族教师34人。表3.1 130团完全中学办学情况3.2 130团完全中学教师绩效管理现状分析3.2.1 关于130团完全中学实施教师绩效管理的基本情况调查本文是通过访谈法对130团完全中学现在实施的绩效管理现状进行调查。学校管理者A这样说道“学校对教师的绩效管理就是制定考核计划，首先考核教师平时的教学工作的科研工作，根据完成量按照学校的标准开始打分，然后按照打分的结果对每位教师进行等级排列，为名词靠前的教师给予物质上的奖励。”教师B说“我们学校对教师实施的是绩效考核，但是对于教师绩效管理的其它过程我们教师不是太了解，我们所知道的就是学校对我们是否完成了教学任务有专人就行考核，而这个考核是与教师的工资直接挂钩的，其它方面我们不是太了解。”教师C这样说道我们学校通常对教师的考评就是通过校领导打分，同事间打分，学生评教和社会参与综合性评价来考核教师的工作行为表现。这就造成学校的绩效管理仅仅成了一个打分的形式，校领导、同事和学生对教师的主观态度往往会影响教师的考核结果。教师D说“我校规定专职教师每日工作量是每周8课时，超过标准工作量将按超课时计算。对教师的考核主要包括听课小组对教师教学进行量化评价、以调查问卷的形式让学生对任课教师教学进行量化的评价、由各级领导对教师的教案做出检查，并检查教师的日常出勤情况，最后给每位专职教师以量化的评价。其中，听课小组的评分结果占教师最后评估结果的30%。，学生评价的结果占教师最后评估结果的20%。由各级领导给每位专职教师以量化的评价，此项得分占教师评估结果的50%。”3.2.2 130团完全中学实施教师绩效管理的情况总结根据调查情况可知，130团完全中学教师绩效管理的方法是360度评价，但是具体制度还不够完善，例如将绩效考核等同于绩效管理，教师甚至对绩效管理的过程都不了解，管理者忽略了与教师之间的沟通和监控，造成了教师不了解学校长期和短期的发展目标。4 130团完全中学教师绩效管理存在的问题及原因分析4.1 130团完全中学教师绩效管理存在的问题 4.1.1将绩效管理等同于绩效考核这种做法忽视了绩效管理的其它构成要素，长此以往，必将影响教师绩效管理的整个效果，导致教师的绩效永远停留在绩效考核上，认为改进绩效管理只要改进管理方法即可。如果这种观念不转变，学校实施教师绩效管理只能停留在书面和口头上，不可能有任何实质性的改变。教师绩效考核方案制定的初衷是为了客观、公正地评价教师的教学工作，调动教师工作的积极性，有效提高教师整体素质从而达到改善教育水平和教学质量的目的。4.1.2忽视对教师绩效管理的沟通和监控在具体的教师绩效管理流程中，不能缺少绩效管理的沟通和监控。管理者应该及时地把学校的长期和短期的发展目标以及学校相关的政策通过沟通的形式传达给教师，同时帮助教师制定长期的和短期的发展目标，对教师的日常工作提出客观的评价并提出改进意见，以保证教师的发展目标与学校组织目标的一致性，从而增强教师的组织凝聚力。目前，130团完全中学的校领导还没有重视到绩效沟通和监控。4.1.3单纯选取量化的标准对教师进行考核130团完全中学的校领导在对教师进行绩效管理的时候，追寻企业的足迹，对绩效考核指标的设计追求全部量化，甚至片面选取企业在对员工进行绩效管理时使用的某一种方法。学校作为学术性组织，它与政府和企业组织间存在着根本的区别，一般的社会组织往往是根据理性管理原则如科层化和科学管理来设置机构、划分权限和进行明确而清晰的职责分工，以实现效率最大化，但在高校内部往往很难得以有效地贯彻。同时，高校教师的特殊性也决定了高校教师的绩效管理不能简单化，不能完全用量化的指标来衡量。 由此可见，130团完全中学教师绩效管理存在的问题，可以总结为两点。其一是教师绩效管理流程不完整，其二是绩效管理方法上存在的问题。4.2教师绩效考核中存在问题的原因分析 4.2.1 管理者没有真正从观念上理解绩效管理的含义学校的管理者没有真正从观念上理解绩效管理的含义，没有将之视为一个包括确定学校教师绩效考核指标，制定学校教师绩效管理目标和计划，学校教师绩效的监控与沟通，学校教师绩效考核的实施，学校教师绩效考核的反馈与激励的完整的系统，而是简单的认为做了绩效考核就是实行了绩效管理，忽视了高校教师绩效管理流程的其它环节。其次，高校管理者不重视沟通在教师绩效管理中的重要意义。没有认识到有效的沟通是有效的绩效考评和绩效管理的基础，沟通作为学校教师绩效管理的一个重要内容，应该贯穿于绩效管理的整个过程。 4.2.2忽视学校组织和教师的特征学校的学术性，教师的服务对象，劳动内容和自身都与企业员工不同，并且有很大的复杂性，用片面量化的标准考核教师的全部工作内容，也许会给教师的绩效管理带来偏差。目前我国还没有一套完整的针对教师绩效的管理理论，所以很多学校的管理者在对教师进行管理时会直接采取企业对员工实行的绩效管理理论，这种没有完全理解就全盘接收并使用的“拿来主义”其实很不是适用。5 130团完全中学教师绩效管理改善措施5.1优化高校教师绩效管理的流程130图完全中学管理者要与教师有效的沟通，制定双方都认可的绩效目标，在教师平时的教研工作中，校方管理者要对其进行科学并有效地辅导和监控，找到教师的不足之处，由此来提升工作的绩效水平；在教师完成教学工作周期或科研工作后，管理者可以运用一些特定的方法和工具进行考核，得出考核结果；最后管理者分析考核结果，并针对结果向教师提供相应的绩效改进意见，制定出奖惩、晋升、离职或培训等一系列的政策。5.2学校管理者要建立现代的绩效管理理念针对130团完全中学管理者现代绩效管理理念缺乏的问题，学校管理者可以从以下几个方面来进行改善。（1）提高自身的学习能力；学校管理者在面对学校目前所存在的问题时不应固步自封，应该放开眼光，去教学水平比较高的学校取经，通过向其学习现代化的绩效管理理念，有效地提升本校的教师绩效管理水平。（2）创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些学校，尤其国家所有的学校中的学校管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的学校工作要求。时代趋势要求学校管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。（3）育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，学校管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进学校目标的实现。 （4）影响力。学校管理者作为学校产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为学校管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥学校管理对企业运营实践的支持作用。（5）沟通能力。学校管理过程中的80%的错误是由于不善于学校管理者与教职工沟通不对应造成的。对于学校管理者而言，管理过程归根结底是就是与人打交道，沟通更是一门艺术，需要学校管理者不断提高自身与别人的沟通能力，绩效管理体系的中有一点很重要，那就是绩效管理的可操作性，这点和学校管理者的沟通能力有很大的关系，只有把绩效考核体系讲清楚说明白了，才能使得绩效管理体制良好的执行下去。（6）协调能力。学校管理者的协调能力也是极为重要的，在绩效考核过程中，学校管理者需要协调好各个专业老师的绩效考核工作，而且绩效考核工作也是学校各个科室共同参与一同完成的工作，这个过程当中要求学校管理者必须具备良好的协调能力，以高屋建瓴的眼光做好学校各科室关于绩效考核协调的事情。同时学校管理者也有协调对于绩效考核结果的不同意见，努力做到绩效考核结果得到大部分教职工的认可。（7）信息能力。及时掌握最新信息对学校管理者来讲也是至关重要的，学校管理者在管理学校过程中不能固步自封，不能仅满足维持目前的学校绩效管理状态，而是要积极观察注意国内外优秀的绩效管理理念，用优秀的绩效管理理念来武装自己的头脑，在先进绩效管理理念的学习中建立一个长远的眼光，只要这样才能在日常管理中作出正确的学校管理决策。所以学校管理者需要培养积极吸收先进信息意识，提高信息感受力。 （8）危机处理能力。优秀的危急处理能力对于任何管理者而言都是必备的基本素质，但面临绩效考核过程中出现的纠纷时，学校管理者需要具备这样的能力来对纠纷进行处理，如果一味的和稀泥或拉偏架，那只会导致教职工对绩效管理机制的不信任，这样一来很难再将本校的绩效管理机制执行下去，至于提高本校的教学水平也就成为了依据空话。5.3完善教师绩效考核机制教师是学校发展之本,他们既是教育教学工作的组织者和实践者,也是学生发展的引领者和促进者。在新的绩效工资改革背景下,绩效考核的出发点和落脚点都在于激发教职工的积极性和创造性、主动性,在于全面提高教育质量。如何更好地发挥绩效考核这一杠杆,立足校情,立足于本校教师的整体情况,立足于学校的发展,值得管理者去不断讨论、探究。“学校的绩效考核不应该是面子工程，对表现优秀、绩效考核突出的教师仅仅是口头表扬是不够的”,在实际工作中，学校应该把绩效考核结果落到实处，给教师以更加科学、规范的奖励措施，所以130团完全中学可以从以下几个方面来改变晚上目前的绩效考核应用机制。（1）绩效考核与薪酬挂钩“薪酬”是激励员工最直接、最有效、运用最普遍的一种方式，对于教师来讲同样适用，对于绩效考核结果突出的教师在薪酬上给与一定的奖励可以有效地提高教师的工作积极性，同时，这样也可以让教职工对学校的绩效考核制度更加的认可，对于绩效考核不佳的教职工可以考虑降低其岗位奖金，这里薪酬不仅仅指的是工资，也可以包括奖金、购物卡券、带薪休假等间接性待遇。（2）绩效考核与岗位变动挂钩绩效考核结果的应用还可以考虑体现在教职工的“岗位”调整上，对于绩效考核比较突出的教职工可以考虑晋升其岗位，对于绩效考核不佳的教职工可以通过降职、辞退”等方式实现绩效考核的严肃性。只有通过这样的绩效考核才能反映出教职工相应工作能力，从而评选出优秀的教职工，达到提高学校整体教学水平的目的。（3）加强绩效考核的宣传对于绩效考核中突出的教师，要讲考核结果从存档备案中解放出来，学校应该将优秀的教职工作为榜样加以宣传，这样在“面子”上可以给与教职工极大地的鼓励性，特别是咱们国人普通老百姓都很在意面子这个事情。所以将优秀教师的先进事迹在公开场合下进行表彰是一种很好的绩效考核结果应用手段。结 论学校绩效管理体系不应该单纯地为了奖惩老师而存在，它更应当成为老师个人绩效和学校整体绩效的推进器。公正科学的考核体系对学校而言可以优化自身结构，提高办学效益；对老师而言，它可以营造一种积极向上的工作环境。在实践中，绩效管理应从强调人与人之间的比较转向个人自我发展诊断，使老师正确认识自己的优缺点，及时修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和业绩。130团完全中学应该意识到目前学校绩效管理上存在的问题，特别是学校管理者应该积极改革完善学校的绩效管理体系，只有一个健全科学的绩效管理体系才能提高一个学校的教学水平。参考文献[1]林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J].中国集体经济，2010. [2]刘咏梅.我国高校教师绩效管理研究[D].重庆师范大学，2011. [3]褚震雨.中小学教师绩效管理系统的设计和开发[D].电子科技大学，2013. [4]高树存.高中教师绩效考核的问题及对策研究[J].现代教育，2013. [5]周宏伟.教师绩效工资改革的问题与对策研究[D]. 华东师范大学，2011. [6]赵翠平.义务教育学校教师绩效考核中的主要问题及改进研究[D].广州大学， 2012. [7]朱淼.哈尔滨市中学教师绩效考核问题研究[D].东北林业大学，2012. [8]李欢.盘锦市中小学教师绩效考核研究[D].大连海事大学，2014. [9]王淑芳.构建初中教师绩效考核体系的思考与对策——以通辽市第十一中学为个案[D]. 内蒙古师范大学，2010. [10]王文芳.基于KPI的W中学绩效考核方案设计与应用研究[D].安徽大学，2013. [11]于燕.呼和浩特市第六中学教师绩效考核实施的现状及问题建议[D].内蒙古师范大学，2014. [12]冯燕.长春市公立小学教师绩效工资管理研究[D].东北师范大学，2014. [13]李欢.盘锦市中小学教师绩效考核研究[D].大连海事大学,2014. [14]方芳.小学教师绩效考核现状调查研究——以长沙市天心区为例[D]. 湖南 师范大学,2012. [15]高树存.普通高中教师绩效考核问题研究——以云南省曲靖市DS中学为例[D].重庆师范大学.2012. [16]付卫东；崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理.2011 [17]娄本宁，曲亚琳.我国企业学校外包风险及对策研究[J].市场研究，2011（8）.[18][美]彼得。杜拉克。杜拉克管理思想全是[M].北京九州出版社，2001:15-278[19][美]L.Dean Webb,M.Scott Norton.徐富明译.教育中的学校管理——人事问题与需求[M].北京中国轻工业出版社，2005:12-167致 谢在指导老师的悉心指导下，我的毕业论文才能顺利完成，在写作过程当中指导老师给了我很多合理性建议，及时给我指出论文中的不足之处，给我提出很多改进的方法，让我少走了很多弯路。这对于我以后的工作和学习都是一种巨大的帮助和财富，衷心感谢指导老师的耐心指导，同时也要感谢我的各位专业课老师，没有他们的悉心教导，我无法完成本次毕业设计，特别感谢各位老师。
目 录
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/608.html
