信合宝鸡分行员工流失的原因及对策研究(附件)
摘 要在国民经济持续、快速增长，金融体制改革不断深化的大背景下，国内银行获得了快速发展机遇，金融市场不断繁荣之后，国内银行间的竞争也随之加剧，导致人才的竞争愈演愈烈。人才流失必定给银行造成巨大损失。陕西信合宝鸡分行是新兴银行的分支机构，在发展过程中同样面临着人才流失的挑战，虽然分析过往年人才流失的流向和其他商业银行不完全相同，但是带来的影响却一样深远。本文对当前陕西信合宝鸡分行的人才流失问题进行系统研究。首先，描述了宝鸡分行人才流失的现状，然后通过对流失银行员工满意度的调查，分析该行人才流失的特点和原因，调查结果显示该行人才流失主要呈现有以下特点，即人员的主要流失方向是宝鸡分行隶属的一级分行、流失人员的行龄短、流失人员本科以上比重大等。缺乏能明显区分贡献的薪酬激励机制、缺乏完善的培训机制、需要积极、健康的文化氛围对员工职业发展导向进行引导、提高对员工的职业规划能力等是造成该行人才大量流失的主要原因。在此发现问题、提出问题的基础上，本文本着解决问题的态度，提出了四个方面的改进措施，具体包括改革员工激励机制、加强约束机制、优化培训及提升机制、进一步加强企业文化建设等。本文通过发现问题、分析问题，提出解决问题的办法，意在提高宝鸡分行对人才流失问题的重视程度，并最终解决人才流失问题。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 2
1.3主要研究内容 3
1.4主要研究方法 4
2员工流失理论概述 5
2.1员工流失概念 5
2.2员工流失种类 5
2.3员工流失理论 5
2.3.1马斯洛的需要层次理论 5
2.3.2目标一致理论 6
3陕西信合宝鸡分行现状分析 7
3.1陕西信合宝鸡分行简介 7
3.2人力资源管理现状概述 8
3.3员工流失的现状 8
3.4员工流失的特点及去向 9
4陕西信合宝鸡分行员工流失成因及影响 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
4.1员工流失原因问卷调查与分析 12
4.2员工流失问题的成因 14
4.3员工流失对企业产生的影响 15
5控制陕西信合宝鸡分行员工流失的对策研究 16
5.1企业文化方面的对策 16
5.2员工薪酬方面的对策 17
5.3岗位配置方面的对策 18
5.4人才培养方面的对策 18
6结论 20
参考文献 21
致谢 22
附录 23
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
随着金融市场的改革和开放，中国银行业虽然在不断扩张，但也同时面临着巨大的挑战。迎着压力，商业银行的组织体系和经营战略正经历着一场深刻的变革，人员流动大。越来越多的银行开始面临员工流失的问题，如何妥善处理完善管理体系，如何留住核心人才成了银行发展的重中之重。陕西信合宝鸡分行 2011年成立，目前正在发展逐渐成熟的阶段，只有认真分析该银行员工流失的原因，引以为鉴，陕西信合宝鸡分行才能在未来发展的道路上少走弯路，良性发展，同时希望能够对其他银行或企业有所帮助。
1.1.2研究的意义
通过分析银行员工的流失情况和造成员工流失的原因，找出人力资源管理中存在的问题，并且提出有效的解决方案，有利于完善银行人力资源管理体系和经营战略，更好的推动整个组织变革的实施。陕西信合针对员工流失问题的应对策略分析和其他行业一样，认为核心人才是促进银行可持续发展的根本所在。通过分析研究银行人力资源管理方面存在的问题，有利于提高员工的满意度，从而提升员工的工作积极性和敬业程度，有效地发挥人力资源管理的激励作用，从而有效推动银行整体绩效的提升。
本文采用理论和实践相结合的办法，描述陕西信合宝鸡分行人员流失的现状，通过对已流失银行员工调查分析，提出应对人才流失的对策，目的是以减少银行人才的流失，为陕西信合宝鸡分行的可持续发展储备人才资源。对于提高员工的忠诚度，减少核心员工的流失率，具有重大的现实意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外的研究现状
很多国外学者从员工流失对企业的影响，影响员工流失的因素方面进行了相关的研究。美国人力资源方面专家Michael E. Porter（1977）[1]建立了有关于员工流出的决定性因素与干扰变量的普莱斯模型。普莱斯认为，工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化是影响员工流出的关键因素，工作满足度和变化工作的机会是中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流越多，员工流出越多，企业的集权化程度越低员工流出相对越多。
美国著名的心理学家Wolff（2012）[2]认为如果环境得不到改善，员工就会产生离开这个环境的想法到更加适合的环境中工作，从而引起员工流失，具体原因是他工作中个人的绩效同时受到个人能力与条件和个体所处的环境的共同影响，如果个体所处的工作环境不理想且个体需要长期处在这种环境中，公司期望员工达到的业绩也就很难达到，在这种环境下工作，员工的成就感就难以得到满足。
美国学者卡兹（Katz）[3]通过大量调查统计绘制出了一条组织寿命曲线，提出了组织寿命的长短与组织内的信息交流水平有关，以及与获得成果的数量和质量有关。员工间信息沟通水平不高，则获得的成果也不多，沟通减少，反应迟钝。卡兹曲线表明组织的最佳年龄为1.5年至5年。该学说从组织活力的角度分析和证明了人才流动的必要性，指出人才流动不能太快，要适应一个环境和完成项目所用的时间，一般来说，人的一生流动次数7~8次是可以的，但是流动次数过多的话反而会降低工作效率。因此，合理的流动会保证组织的活力和生命力。
1.2.2国内的研究现状
中国加入WTO之后，好多外资银行纷纷在我国设立分支机构，同时股份制银行也如雨后春笋般在全国各大城市设立机构。银行业的迅速扩张加剧了银行从业人员的争夺战，特别是经验丰富、掌握核心技术或者客户资源的银行员工。由于股份制银行灵活的管理机制以及优厚的福利待遇，使得许多大型国有股份制银行的员工纷纷跳槽，这对国有商业银行来说是不小的损失。谢晋宇（2008）在《企业雇员流失：原因、后果与控制》中提出影响员工流失的因素有：个人因素、非个人因素、企业因素、社会环境因素。主要影响因素是企业因素和个人因素。企业因素主要从企业规模、企业管理模式以及工资水平方面体现。个人因素主要从员工工作的态度和能力、员工对工作的满意度、对在企业内在外在改变现状的预期以及非工作因素等，所有个人因素取决于每个人的价值取向。[4]余世仁（2007）等学者则从地区方面调查研究员工流失的情况，认为经济发达地区员工流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，随着员工自我需求和对发展空间追求的不断提高，导致经济发达地区的企业间人才流动较快，认为人才流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此做了不少对策方面的研究，如营造投资环境、吸引优秀企业、鼓励个人创业、提高人才待遇问题、采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等[5]。崔然红(2013)认为员工流失的原因包括企业的原因和个人的原因，一方面是员工对企业实行的薪酬、福利以及培训制度不满意，不能达到激励员工的目的；另一方面员工自身认为所在企业没有满足个人预期的发展空间，同时也包括对工作环境、工作压力上的不满[6]。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.2国内的研究现状 2
1.3主要研究内容 3
1.4主要研究方法 4
2员工流失理论概述 5
2.1员工流失概念 5
2.2员工流失种类 5
2.3员工流失理论 5
2.3.1马斯洛的需要层次理论 5
2.3.2目标一致理论 6
3陕西信合宝鸡分行现状分析 7
3.1陕西信合宝鸡分行简介 7
3.2人力资源管理现状概述 8
3.3员工流失的现状 8
3.4员工流失的特点及去向 9
4陕西信合宝鸡分行员工流失成因及影响 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
4.1员工流失原因问卷调查与分析 12
4.2员工流失问题的成因 14
4.3员工流失对企业产生的影响 15
5控制陕西信合宝鸡分行员工流失的对策研究 16
5.1企业文化方面的对策 16
5.2员工薪酬方面的对策 17
5.3岗位配置方面的对策 18
5.4人才培养方面的对策 18
6结论 20
参考文献 21
致谢 22
附录 23
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
随着金融市场的改革和开放，中国银行业虽然在不断扩张，但也同时面临着巨大的挑战。迎着压力，商业银行的组织体系和经营战略正经历着一场深刻的变革，人员流动大。越来越多的银行开始面临员工流失的问题，如何妥善处理完善管理体系，如何留住核心人才成了银行发展的重中之重。陕西信合宝鸡分行 2011年成立，目前正在发展逐渐成熟的阶段，只有认真分析该银行员工流失的原因，引以为鉴，陕西信合宝鸡分行才能在未来发展的道路上少走弯路，良性发展，同时希望能够对其他银行或企业有所帮助。
1.1.2研究的意义
通过分析银行员工的流失情况和造成员工流失的原因，找出人力资源管理中存在的问题，并且提出有效的解决方案，有利于完善银行人力资源管理体系和经营战略，更好的推动整个组织变革的实施。陕西信合针对员工流失问题的应对策略分析和其他行业一样，认为核心人才是促进银行可持续发展的根本所在。通过分析研究银行人力资源管理方面存在的问题，有利于提高员工的满意度，从而提升员工的工作积极性和敬业程度，有效地发挥人力资源管理的激励作用，从而有效推动银行整体绩效的提升。
本文采用理论和实践相结合的办法，描述陕西信合宝鸡分行人员流失的现状，通过对已流失银行员工调查分析，提出应对人才流失的对策，目的是以减少银行人才的流失，为陕西信合宝鸡分行的可持续发展储备人才资源。对于提高员工的忠诚度，减少核心员工的流失率，具有重大的现实意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外的研究现状
很多国外学者从员工流失对企业的影响，影响员工流失的因素方面进行了相关的研究。美国人力资源方面专家Michael E. Porter（1977）[1]建立了有关于员工流出的决定性因素与干扰变量的普莱斯模型。普莱斯认为，工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化是影响员工流出的关键因素，工作满足度和变化工作的机会是中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流越多，员工流出越多，企业的集权化程度越低员工流出相对越多。
美国著名的心理学家Wolff（2012）[2]认为如果环境得不到改善，员工就会产生离开这个环境的想法到更加适合的环境中工作，从而引起员工流失，具体原因是他工作中个人的绩效同时受到个人能力与条件和个体所处的环境的共同影响，如果个体所处的工作环境不理想且个体需要长期处在这种环境中，公司期望员工达到的业绩也就很难达到，在这种环境下工作，员工的成就感就难以得到满足。
美国学者卡兹（Katz）[3]通过大量调查统计绘制出了一条组织寿命曲线，提出了组织寿命的长短与组织内的信息交流水平有关，以及与获得成果的数量和质量有关。员工间信息沟通水平不高，则获得的成果也不多，沟通减少，反应迟钝。卡兹曲线表明组织的最佳年龄为1.5年至5年。该学说从组织活力的角度分析和证明了人才流动的必要性，指出人才流动不能太快，要适应一个环境和完成项目所用的时间，一般来说，人的一生流动次数7~8次是可以的，但是流动次数过多的话反而会降低工作效率。因此，合理的流动会保证组织的活力和生命力。
1.2.2国内的研究现状
中国加入WTO之后，好多外资银行纷纷在我国设立分支机构，同时股份制银行也如雨后春笋般在全国各大城市设立机构。银行业的迅速扩张加剧了银行从业人员的争夺战，特别是经验丰富、掌握核心技术或者客户资源的银行员工。由于股份制银行灵活的管理机制以及优厚的福利待遇，使得许多大型国有股份制银行的员工纷纷跳槽，这对国有商业银行来说是不小的损失。谢晋宇（2008）在《企业雇员流失：原因、后果与控制》中提出影响员工流失的因素有：个人因素、非个人因素、企业因素、社会环境因素。主要影响因素是企业因素和个人因素。企业因素主要从企业规模、企业管理模式以及工资水平方面体现。个人因素主要从员工工作的态度和能力、员工对工作的满意度、对在企业内在外在改变现状的预期以及非工作因素等，所有个人因素取决于每个人的价值取向。[4]余世仁（2007）等学者则从地区方面调查研究员工流失的情况，认为经济发达地区员工流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，随着员工自我需求和对发展空间追求的不断提高，导致经济发达地区的企业间人才流动较快，认为人才流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此做了不少对策方面的研究，如营造投资环境、吸引优秀企业、鼓励个人创业、提高人才待遇问题、采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等[5]。崔然红(2013)认为员工流失的原因包括企业的原因和个人的原因，一方面是员工对企业实行的薪酬、福利以及培训制度不满意，不能达到激励员工的目的；另一方面员工自身认为所在企业没有满足个人预期的发展空间，同时也包括对工作环境、工作压力上的不满[6]。
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